برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

تعارض در كار.

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
تعارض در كار... conflict at work

تعارضات موجود در جامعه ما بی شمارند


زمانی که یک فرد و یا یک گروه چنین درک می کنند که طرف مقابل در پی مقابله با آنهاست و یا آنکه می خواهد مانع رسیدن آن فرد یا گروه به هدف موردنظرش بشود، تعارض بوجود می آید.
شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند. برای بیشتر افراد و گروه ها اصطلاح تعارض نوعی معنا و مفهوم منفی در بر دارد. اما گروه اندیشمند تعارض را سبب رشد و شکوفائی جامعه می داند. افکار سنتی و واپس گرا تعارض را مطلقاً بد می داند و تعارض را مترادف تندی، خشونت، تخریب و غیرمنطقی فرض می کند و براین اساس با مشاهده هرگونه تعارض سعی در انکار، برخورد و از بین بردن آن دارد.
اما در سمت دیگر تعامل گرایان هستند که تعارض را در بسیاری مواقع سازنده و مفید می دانند تعامل گرایان معتقدند تغییرات سازنده و تکاملی در یک جامعه خود به خود صورت نمی گیرد. تغییر نیاز به یک محرک دارد که آن محرک همان تعارض است.  قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر، باید میزانی از نارضایتی از وضع موجود، وجود داشته باشد. مقاومت افراد و گروه ها در مقابل تغییر به ارزش های ضد تعارض و فرهنگ یک جامعه برمی گردد.  

در اوائل عمر، انسانها مستعد نفوذ زیادی هستند، از زمانی که به سن قانونی ورود به تحصیلات ابتدایی می رسیم، یک سلسله ارزشهایی از قبیل همراه دیگران بودن و پرهیز از تعارضات به ما تلقین می شود. در اوائل آغاز حیات، خانه، مدرسه، نهادهای مذهبی، سه نهاد اصلی هستند که ارزشهای ضد تعارضی را تقویت می کنند. از لحاظ تاریخی، خانه، الگوی اقتدار و اختیار را از طریق نقش والدین در کودکان بوجود آورده است. والدین همه چیز را می دانستند و کودکان بایستی تبعیت می کردند. نهادهای مذهبی نیز ارزشهای ضد تعارض را تقویت کرده اند و شنونده و عملگر مطلق بودن را ارزش و هرگونه مخالفت و انتقاد را ضد ارزش دانسته اند.
هنوز جامعه ما تحت تاثیر سنتی تعارض عمل می کند که این جامعه کسی نیست جز من و شما و پدران و مادران ما. هر نوع یا هر شکل تعارض بد تلقی می شود. اکثریت زیادی از ما برای حذف، از بین بردن یا پرهیز از تعارض تحت تاثیر خانه، جامعه و یا نهادهای مذهبی قرار گرفته ایم. وجود تعارض در جامعه که با رشد فزاینده ای تکنولوژی و دانش های مختلف مواجه است، انکارناپذیر است و سرسختی در برابر تعارضات و بی توجهی و برخورد منجر به سکون و عقب گرد هر جامعه ای می شود.

تعارضات موجود در جامعه ما بی شمارند و در همه زمینه ها نسل امروز با نسل 20 سال پیش تعارض دارد. افکار و اندیشه جوان امروز با اندیشه پدران هم خوانی ندارد و حتی آموزه ها و ارزشهای مبلغین مذهبی خریداری ندارد. بی توجه به تعارضات و عدم پذیرش افکار مخالف در جامعه کنونی فضای پرآشوب و ملتهبی را بوجود آورده است. نمی خواهیم همه گناهها را به گردن حکومت و فرمانروایان بیاندزایم کافی است نگاهی به خانواده های خود بیاندازیم تا تعارض بین نسل امروز و دیروز را ببینیم و نحوه برخورد پدران با فرزندان را نظاره گر باشیم تا به عمق فاجعه بی ببریم.
خانواده انعکاس کوچکی از حکومت هاست و اگر توانستم روح تعامل گرایی را در خانواده ها حاکم کنیم و تعارضات موجود (بین نسل امروز و دیروز) را به تعارضات سازنده تبدیل کنیم، مسلماً در جامعه نیز می توانیم پذیرای تعارض باشیم. به بیان دیگر برای تحمل نظریات مخالف دگر اندیشان پیش از جبهه گیری در برابر حکومت ها باید از خود و خانواده شروع کنیم و سعی نکنیم همه تقصیرها و کوتاهی را به گردن مسئولین حکومتی بیاندازیم.

زمانی کشور عزیزمان ایران به رشد و شکوفایی که لیاقت آن را دارد خواهد رسید که بتوانیم از ظرفیت های موجود حداکثر استفاده را ببریم که یکی از مهمترین این ظرفیت ها، تعارضات است که محرک تغییر و تکامل است اگر نگاه منطقی به آن داشته باشیم. روح جستجوگر و کنجکاو جوان تشنه تغییر و دگرگونی است و این روحیه تاکنون باعث تکامل انسان غارنشین شده است و لذا نباید با این روحیات و افکار مقابله کنیم. جوانان و اندیشه های مخالف را دریابیم و با هدایت صحیح این تعارضات به سازندگی و تکامل برسیم و به این منظور می بایست از خود شروع کرده و از خانواده و فرزندان خود شروع کنیم.



Conflict at work: How to know when to let it go?



August 11, 2008 ·

A regular Conflict Zen reader wrote to tell me she’s been working on changing her past conflict patterns, primarily avoidance. Linda went on to say (and I share this with her permission),
“Maybe it’s me, but now that I’m facing some of the conflicts and trying to solve them, I’m finding folks sometimes want me to do anything but. I hear phrases like ‘let it go,’ ‘it’s no big deal’ or ‘let’s move on.’ What are some questions I can ask myself to ensure that I am differentiating correctly between it truly being time for me to let it go and move on, and others’ avoidance just perpetuating a dysfunctional group dynamic?”

I love that Linda asked for guiding questions instead of the answer recipe, because the latter will always be formulaic and unsatisfying and the former is where the real richness rests. Finding your own answers is so much more satisfying that anyone trying to tell you what your answers should be.
In Confronting Conflict: Raise an Issue or Let It Go? I pondered a question similar to Linda’s. But Linda invites me to go deeper, so I’ll build on my earlier thinking.
There’s pretend letting go and genuine letting go of conflict

Pretend letting go is when you (or the other person) say you’re going to move on, shrug it off, or let it roll off your back — but you don’t really do it. Instead, you allow it to eat at you or influence your future interactions with the other person. Pretend letting go is just another form of avoidance.
Genuine letting go is when you decide to move on and hold yourself to your commitment. It’s based in self-awareness and commitment to act on your decision.

How do you know which type of “letting go” is at play in a conflict at work? Here are some questions to guide your thinking:

*If we let this one go, will it leave stale air in the room or relational debris we never really worked out?
*What is left undone if I let go and move on? Will that undone thing haunt me or the other person?
*Is it a big deal to me, even if it isn’t to them? If it is, they still have a problem because I still have a problem.
*What would it take for me to really let this one go? Am I capable of that? Is it the right thing to do for the long-term relationship or work environment?
*What makes them not want to engage the conflict conversation further? Are they truly done with it or do they worry the conversation will be painful, messy, or make things worse? If the latter, what would address their concerns so we can have the conversation we need to have?
There’s letting go we can do alone and letting go that involves the other

As Nelson Mandela approached the prison gate on his way to freedom, he “realized that if I hated them after I got outside that gate then they would still have me. I wanted to be free so I let it go. It was an astonishing moment in my life. It changed me.”

Mandela describes the kind of freedom and letting go that was his work alone to achieve. He could have asked or demanded his guards do something to give him “closure,” but he decided to use his own personal power to create the closure he needed without relying on their capacities or willingness.
Sometimes we can’t rely on the other person to engage and work through a workplace (or any kind of interpersonal) conflict because they’re not ready, afraid, or just not that interested. Then we have to do what Mandela did. And sometimes we can engage the other in a final “clear the air” kind of conversation that helps us close the door on the conflict.

Here are some questions that help you decide whether you can do it alone or in tandem:

*What would a last conversation about the conflict achieve, beyond a painful re-hashing? Name what you want it to achieve, specifically. If you can’t, well then you’re probably done.
*Is there something I want to understand or have understood that I believe is possible to achieve in dialogue? Can I put words to what I need to understand?
*Is there something I’m hoping the other person will do (apology, for instance)? How realistic is it that they’ll give what I hope to get?
*Imagine doing what Mandela did. What would I gain? What would I regret?

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)