برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

بررسي رابطه استرس شغلي وتعهد سازمانی کارکنان جهاد مازندران

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
بررسي رابطه استرس شغلي وتعهد سازمانی کارکنان جهاد مازندران
مهدی ملکی

چکیده:
در این مقاله رابطه بین استرس شغلي و تعهد سازمانی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران مورد بررسی قرارگرفت. سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین استرس شغلي و تعهد سازمانی كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟این سوال اصلی منشاء سه سوال فرعی تحقیق شده است.روش تحقیق، روش  توصیفی-همبستگي می باشد و برای این منظور از یک نمونه 317 نفری از کارکنان سازمان با نمونه برداری تصادفی ساده استفاده شده است.ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه می باشد.پس از جمع آوری داده ها از آزمون اسپيرمن برای پاسخگویی به سوالات استفاده شد و نتایج تحقیق نشان می دهد که میان استرس شغلي و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود نداشته و همچنین بین تعهد عاطفی و هنجاری با استرس شغلي کارکنان نیز رابطه معنی داری مشاهده نگردیده و تنها میان تعهد مستمر کارکنان با استرس شغلي رابطه معنی داري وجود دارد.در پايان مقاله پيشنهاداتي براي اين عامل داده شده است.
واژه هاي کلیدی: تعهد سازمانی ، تعهد مستمر ،تعهدعاطفی ، تعهد هنجاری ، استرس شغلي

1-مقدمه
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و بایدفرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است .
از سویی بخش  مهمی از عمر ما در محیط کاری سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی  ما در ساعات کاری شکل می گیرد . می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهم  و زندگی انسان یاد کرد با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ،می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به  انجام کار نیز تاثیر بسزائی درنحوه خشنودی انسانها از وضیعت زندگیشان دارد. . از سویی دیگر سلامت روانی انسانها در گرو همین رضایت شغلی است چنانکه می توان گفت انسان هائی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند ، دچار استرس های شدید در زندگی کاری ونیز خانوادگی و اجتماعی می شوند .بررسی های انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا در تمامی مشاغل استرس وجود دارد . اما میزان و تاثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شغلی افراد در مشاغل گوناگون متفاوت است . به عنوان نمونه پژوهشی در سال 1373 در مورد بررسی رابطه عوامل  فشار زای اجتماعی – روانی با اختلالات روانی انجام گرفت که مشخص گردید : رابطه مستقیمی بین عوامل استرس زا و فراوانی اختلالات روان تنی در قشر کارمند وجود دارد.
2-بیان مساله
کارائی ،اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستادهها از طریق گوناگون دارد. قبل از هر سرمایه گذاری در هرزمینه ای بایداز موثربودن آن تاحد ممکن اطمینان حاصل پیدا کرد.بنابراین برای تقویت عملکردونیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده را شناسائی نمود.
پس از شناسائی وبررسی بایددر جهت تقویت آنهاگام برداشت یکی از این عوامل تعهد سازمانی است.
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي كند، در سازمان مشاركت مي‌كند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .
بوكانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همكاران (1978) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.
می یر  و آلن  مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد [13].آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد .تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.
فشار عصبي از مسايل بسيار حاد در سازمان‌هاي امروزي مي‌باشد که سلامت جسمي و رواني نيروي کار را به خطرانداخته و هزينه سنگيني را به سازمان‌ها وارد ساخته است، فشار عصبي در ساز مان همچون آفتي فعاليت ها را تحليل داده و از بين مي برد .گروهي از صاحب‌نظران رفتار سازماني، استرس ناشي از شغل را بيماري شايع قرن نامگذاري کرده‌اند شايد هم به راستي دوران ما عصر استرس‌ها است که در آن انسان بيش از هر زمان ديگر در معرض عوامل استرس زا قرار گرفته و مسايل و مشکلات زيادي از هر سو او را احاطه کرده است. استرس و يا فشاري عصبي موقعيتي دروني و خاص هر فرد است كه در واكنش به مسئله اي در افراد مختلف به گونه اي متفاوت بروز ميكند.و حتي ممكن است افراد در مقاطع مختلف واكنش هاي متفاوتي نسبت به يك مسئله از خود نشان دهد.
فشار عصبي عكس العمل انسان جهت سازگاري با محركها و الزامات فيزيكي و رواني مي باشد [7].
باتوجه به دومتغیر اشاره شده (تعهدسازمانی و استرس شغلي) به عنوان دوعامل مهم در سازمان ها در این پژوهش به رابطه بین تعهد سازمانی و استرس شغلي پرداخته می شود .
3-ادبيات تحقيق
مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
تعهدسازمانی مانندمفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است . اگر چه درباره تعهد سازمانی تعاریف متعددی یافته می شود ، ولی در بررسی که دو صاحب نظر به نام های میر و آلن  در سال 1987 درباره تعهد سازمانی انجام داده اند ، مشخص شد که هریک از تعاریف تعهد سازمانی به یک از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی  ، درک هزینه ها  و احساس تکلیف  بر می گردد.
معمولی ترین شیوه برخورد ، تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد [5].
پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن «وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می كنند[4].
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان (نه شغل ) است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد[1].
شهید مطهری (1368) درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند. شلدون  تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند:نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.
كانتر  تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند.
. به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخویش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن[5].
مطالعه بارن و همکاران
در جایی دیگر عوامل موثر برتعهد سازمانی به صورت دسته بندی زیر مطرح می شود :
1-تعهد به وسیله های جنبه های مختلف شغل تحت تاثیر قرار می گیرد . مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد می باشد ، تکرار پذیری آن کم ، و جذابیت آن زیاد می باشد ، متصدی چنین مشاغلی سطح بالائی از تعهد را از خود نمایش می دهند. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء ، تنش های زیاد در شغل ، باعث سطح پائینی از تعهد سازمانی می شود .
2-نعهد سازمانی تحت تاثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد . شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر ، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی ، باعث می شوند که فردتعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد .
3-تعهد سازمانی  تحت تاثی ویژگی های فردی قرار می گیرد . کارکنان مسن تر ، و باسابقه کاری بیشتر و ارشدتر به آنهائی که به کار خود علاقه مند هستند ، سطح بالاتری از تعهد را گزارش می دهند .در گذشته ،اغلب پیشنهاد می شد که زنان به نسبت مردان ، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند ، یافته های اخیر نشان می دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده اند .
4-در نهایت ، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تاثیر عوامل مربوط به محیط کاری قرار می گیرد .افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می کنند در ارزش یابی عملکرد ، عدالت برقرار می شود و احساس می کنند که سازمان به فکر رفاه آنها می باشد ، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده اند [12].
مطالعه باتمن و همکاران
در مطالعه ای که توسط باتمن   و استراسر  در سال 1984 صورت گرفت ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است .
1- رفتار تشویقی مدیر 2- رفتار تنبیهی مدیر             3- وﻳﮋگی های شغل   4- تمرکز    5- نیاز به موفقیت  6- جایگزین های شغلی در خارج سازمان7-استرس شغلی                    8- رضایت شغلی     9- سن        
10- تحصیلات  11- سابقه خدمت  12- سابقه در مسیر شغلی
تجزیه وتحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها به استثنا جایگزین های شغلی و استرس شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند ولی جایگزین های شغلی و استرس شغلی با تعهد رابطه منفی دارند . همچنین این تحقیق نشان می دهد که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی[8].
مطالعه آلن و می یر
در مطالعه ای که توسط ((می یر و آلن )) در سال 1990 برای سنجش و تعیین پیش شرط های تعهد سازمانی صورت گرفته پیش شرطهای تعهد عاطفی به صورت زیر مطرح شده است :
1- چالش شغلی         2- وضوح نقش           3- وضوح اهداف  4- مشکل بودن هدف
5- پذیرش مدیریت : حدی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد .
6- انسجام همکاران   7- تبعیت سازمانی
8- عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار می شود.
9- اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند.
10- بازخور : حدی که کارکنان در رابطه با عملکردکاری خود ، بازخور دریافت می کنند.
11- مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در رابطه با کارشان هستند[9].
مطالعه برانینگ  و سیندر
در تحقیقی که توسط برانینگ و سیندر (1993) صورت گرفته نقش میانجی و تعدیل کننده جنسیت و پست و مقام در ارتباط بین تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن مورد توجه واقع شده است . در این تحقیق به منظور بررسی تاثیر تفاوتهای جنسی  و تفاوت در پست و مقام  در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن چهار گروه نمونه انتخاب شده اند:
سرپرستان زن ، کارکنان زن ، سرپرستان مرد ، کارکنان مرد . عوامل موثر بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل در چهار دسته زیر طبقه بندی شده اند :
الف – رویه های اجتماعی  ، شامل : سبک رهبری ، انسجام تیم و .....
ب- آگاهی از موقعیت  ، شامل : تضاد نقش ، وضوح نقش و .......
ج- ارزیابی شخصی شامل احساس شایستگی فردی .
د- رضایت شغلی شامل رضایت از کار ، رضایت از همکاران ، رضایت از حقوق ، رضایت از فرصتهای ارتقاء[6].

تعاریف استرس
استرس به معنای فشار واﮋه ای است که از فیزیک به عاریت گرفته شده است و امروزه برای بیان فشار روان تنی کاربرد عام یافته است . به عبارت کلی استرس حالتی است در درون و تن که ناشی از وارد شدن فشارهای روحی یا جسمی به فرد است . بنابراین شاید فشار عصبی معادل دقیقی برای استرس نباشد . چرا که استرس حالتی ناشی از فشار است نه خود فشار اما با اندکی اغماض می توان استرس را همان فشار عصبی معنی کرد .
در لغت نامه پزشکی Steadman  استرس چنین تعریف شده است :
1-    استرس عکس العمل (واکنش ) بدن حیوان به نیروهای مضر طبیعت ، عفونت ها و حالات مختلف غیر طبیعی است که تعادل روانی را به هم می زند.
2-    استرس نیروی مقاومتی است که در نتیجه یک نیروی وارده خارجی در بدن بوجود می آید.
3-    در روانشناسی ، استرس یک نیروی فیزیکی یا روانی است که به هنگام وارد شدن بر شخص باعث فرسایش یا عدم تعادل می شود[3].
مورهد و گریفین استرس را بعنوان عکس العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده ای را برای او بوجود می آورد تعریف کرده اند[7].
در تعریفی دیگر استرس را پاسخی دانسته اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی غیر عادی به صورت رفتاری روانی یا جسمانی از خود بروز می دهد.. در این تعریف استرس عبارت از عکس العمل های فرد در مقابل موقعیت های تهدید کننده در محیط می باشد [1].
عوامل استرس زا
بسياري از عوامل مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي شوند شکل (1) فشارهاي عصبي سازماني را  نشان مي دهد كه شامل عواملي از محيط كار مي باشد و مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي در كاركنان شود.

فشارهاي عصبي سازماني
فشارهاي عصبي سازماني عواملي از محيط كار هستند كه مي توانند باعث ايجاد فشار عصبي شوند چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتند از :
1) الزامات شغلي
عوامل ايجاد فشار عصبي در مشاغل مي باشند . به عنوان مثال بعضي از شغلها بيش از ساير مشاغل داراي فشار عصبي م يباشند . مشاغل جراحي ، كنترل ترافيك هوايي و هدايت تيمهاي فوتبال حرف هاي ، در مقايسه با شغلهايي مانند پزشك عمومي ، مسئول بار هواپيما و مسئول آموزش تيم تحت فشار عصبي بيشتري هستند .
2) الزامات فيزيكي
بستگي به مكان شغل دارد . يكي از عوامل مهم درجه حرارت است . به عنوان مثال ، ممكن است كار كردن در فضاي آزاد هنگامي كه درجه حرارت بي نهايت زياد است ، منجر به ايجاد فشار عصبي شود . اين موضوع در مورد دفتر كاري كه حرارت نامناسب دارد و سرد است نيز صدق مي كند
طرح دفتر كار نيز مي تواند مشكل آفرين باشد . به عنوان مثال دفترهايي كه داراي طرح نامناسبي مي باشند ممكن است باعث شوند كه افراد نتوانند محيطي خصوصي براي خود داشته باشند ويا اينكه نتوانند مراودات اجتماعي خيلي زياد و يا خيلي كم را تحمل كنند . مراودات اجتماعي خيلي زياد ممكن است باعث جدايي فرد از وظيفه اش شده ، در حاليكه مراودات اجتماعي خيلي كم ممكن است به خستگي و يا انزوا منجر شود . به همين ترتيب نور كم ، نبود فضاي كافي و نظاير آن مي تواند منجر به ايجاد فشار عصبي شود .
3) الزامات نقش
الزامات نقش نيز مي تواند مبناي ايجاد فشار عصبي باشد . نقش عبارت است از مجموع رفتارهاي سازماني در يك گروه يا سازمان كه با يك شغل سازماني همراه شده باشد . فشار عصبي ممكن است ناشي از
الف) ابهام نقش (روشن نبودن انتظاراتي كه از فرد دارند)
ب)تضاد نقش (ناهماهنگي بين دو يا چند نقش باشد .)
4) الزامات درون شخصي
آخرين مجموعه از عوامل ايجاد كننده فشار عصبي از سه الزام مراوده با ديگران تشكيل شده است كه مي تواند در يك محيط سازماني مقابل فرد قرار گيرد .
الف) فشارهاي گروهي :
مثل فشار براي محدود كردن توليد ، فشار براي انجام هنجارهاي گروهي و نظاير آن مي باشند .
ب) سبك رهبري :
سبك رهبري نيز مي تواند باعث ايجاد فشار عصبي شود . فرض كنيد فردي نيازمند حمايت اجتماعي رهبر خود مي باشد ، اگر رهبر مورد نظر تا حدودي خشن بوده و توجه و دلسوزي چنداني نسبت به او نشان ندهد، احتمالاً احساس فشار عصبي خواهد كرد .
ج)شخصيت :
شخصيت و رفتار نيز ممكن است باعث ايجاد فشار عصبي شود . تضاد ، زماني به وجود مي آيد كه دو
يا چند نفر با وجود تفاوتهايي كه با هم دارند ، مجبور به همكاري باشند [7].
نتايج تحقیقات مشابه پيشين
در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان 1386 که توسط یعقوبی،محمدیان و جوادی انجام شد به این نتیجه رسیدند که بین استرس شغلی مدیران و بعد عقلایی تعهد رابطه معنی داری مشاهده شده است. بین استرس شغلی مدیران و بعد هنجاری و عاطفی  تعهد رابظه معنی داری مشاهده نشد.و در نهایت بین استرس شغلی مدیران و بعد تعهد سازمانی رابظه معنی داری مشاهده نمی شود.
انگل و پری پژوهشی در زمینه تعهد سازمانی انجام دادند و نتیجه گرفته اند که تعهد سازمانی با عواملی چون سازگاری ، ترک شغل ، استرس و میزان عملکرد رابطه دارند اما با میزان کم کاری و غیبت از شغل رابطه ای وجود ندارد[14].
کاتلین دال در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک رهبری و تعهد سازمانی با تاثیر استرس به این نتیجه دست یافته است که بین استرس و تعهد رابطه ای وجود ندارد ودر این  تحقیق وی استرس را بعنوان عامل واسط در نظر گرفته است [11].
چنگ بر تحقیقی که برروی پرستاران کشور تایوان انجام داده است به این نتیجه رسیده است که استرس برروی تعهد سازمانی تاثیر داشته که آن نیز بنوبه خود برچگونگی رفتار سازمانی فرد تاثیر می گذارد[10].
4-هدف تحقيق
هدف این تحقیق این است که رابطه بین استرس شغلي و تعهد سازمانی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان مازندران را بسنجد.در راستای این هدف کلی رابطه استرس شغلي با ابعاد تعهد سازماني در مدل     مي ير و آلن نيز مورد  بررسي قرار مي گيرد  که اهداف جزئی تحقیق به شمار می آیند.
5-سوالات تحقیق
سوال اصلی: 
آیا بین استرس شغلي و تعهد سازمانی كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
سوالات فرعی :
1-  آیا بین استرس شغلي و تعهد عاطفی كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
2-  آیا بین استرس شغلي و تعهد مستمر كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
3-  آیا بین استرس شغلي و تعهد هنجاری كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
6-روش تحقيق
با توجه به هدف تحقيق و ماهيت موضوع ،روش تحقيق از نوع توصيفي- همبستگي مي باشد.
جامعه آماری
جامعه آماري در پژوهش حاضر شامل كليه كاركنان جهاد کشاورزی استان مازندران می باشد. كه در زمان انجام تحقيق تعداد كاركنان1814 نفر می باشند.
نمونه آماری و روش نمونه گيري
براي تعيين حجم نمونه آماري به جدول كرجسي و مورگان مراجعه شد و از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت نمونه گيري  تصادفي ساده 317  نفر از كاركنان جهاد کشاورزی استان مازندران انتخاب شده است .که از پرسش نامه های پخش شده 309 عدد عودت شده بودند.
روش گردآوري اطلاعات
اطلاعات موردنياز براي اين تحقيق بر اساس دو پرسش نامه جمع آوري شده است .از پرسشنامه اول برای تعیین سطح استرس شغلي کارکنان و از پرسشنامه دوم (مي یر و آلن) برای اندازه گیری تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده است .
براي تعيين روايي این پرسشنامه ها از روش روايي قضاوتي استفاده شده است . اين پرسشنامه ها مو رد تأييد اساتيد رشته مديريت قرار گرفته است. و براي تأييد پايايي پرسشنامه ها نيز از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . که برای پرسش نامه استرس شغلي ، ضریب آلفای کرونباخ برابر با 92/0و برای پرسشنامه تعهد سازمانی(میر و آلن) 84/0بدست آمد و از آنجائيكه بالاتر از 7/0 بدست آمد از نظر پایایی مورد تایید قرار گرفتند .
روش تجزيه و تحليل اطلاعات تحقيق
در این پژوهش هم از آمار توصیفی وهم ازآمار استنباطی جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات استفاده شده است.در تحلیل توصیفی از توزیع فراوانی و محاسبه  شاخصهای مرکزی استفاده شده و درتحلیل استنباطی از آزمون ناپارامتري  ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده شده است .
7-یافته های توصيفي تحقیق
در پژوهش حاضر به منظور تعيين ويژگي هاي جمعيت شناختي تعداد شش سوال در پرسشنامه مطرح شده است كه عبارتند از سن ، جنس ، سابقه خدمت اداري ، ميزان تحصيلات ، رشته تحصيلي و پست سازماني. براساس اطلاعات حاصل از استخراج پاسخ هاي تعداد 309 نفر از اعضاي نمونه تعداد 258نفر مرد و تعداد 51 نفر زن مي باشند و تعداد 24 نفر سن بين20 تا30 سال و تعداد 45 نفر سن بين31تا40 سال و تعداد 157نفر سن بين 41 تا50سال و تعداد83 نفر بالای 50  سال سن دارند . تعداد 23نفر داراي سابقه خدمت اداري كمتر5 سال و تعداد 1نفر داراي سابقه خدمت اداري كمتر10 سال وتعداد 35نفر داراي سابقه خدمت اداري بين 10 تا 15 سال و تعداد52 نفر داراي سابقه خدمت اداري بين 15 تا20 سال و تعداد 196نفر داراي سابقه خدمت اداري بالاي 20سال مي باشند. تعداد11 نفر داراي تحصيلات زير ديپلم و تعداد نفر56 داراي تحصيلات ديپلم و تعداد 56نفر داراي تحصيلات فوق ديپلم و تعداد 164نفر داراي تحصيلات ليسانس و تعداد 22نفر داراي تحصيلات فوق ليسانس و بالاتر مي باشند تعداد 130 نفر داراي رشته تحصيلي انساني و تعداد 14 نفر داراي رشته تحصيلي رياضي و تعداد  142 نفر داراي رشته تحصيلي تجربي و تعداد 23 نفر داراي رشته تحصيلي فني مي باشند. تعداد 98در پست پشتیبانی و اداری و تعداد 146نفر در پست کارشناس و تعداد 41نفر در پست کارشناس مسئول و تعداد 24نفر در پست مدیریت بودند.
8-آزمون سوالات
در اين قسمت ابتدا به سوالات فرعي و در پايان به سوال اصلي پاسخ داده مي شود.
1-آیا بین استرس شغلي و تعهد عاطفی كاركنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
نتیجه آزمون:
با استفاده از روش آزمون غیر پارامتریک ضریب همبستگی اسپیرمن در نرم افزار spss با توجه به این که سطح معنی داری محاسبه شده بیشتراز پنج درصد است ( 05/ sig  ) بوده بنابراين به این نتیجه رسیده ایم که میان تعهدعاطفی و استرس شغلي رابطه ای معنی داری وجود ندارد.

ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
12.    068.    309

2-آیا بین استرس شغلي و تعهد مستمر کارکنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
نتیجه آزمون:
با استفاده از روش آزمون غیر پارامتریک ضریب همبستگی اسپیرمن در نرم افزار spss با توجه به این که سطح معنی داری محاسبه شده کمتراز پنج درصد است ( 05/ sig <) بوده بنابراين به این نتیجه رسیده ایم که میان تعهد مستمر و استرس شغلي رابطه ای معنی داری وجود دارد.
ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
016.    024.    309

3- آیا بین استرس شغلي و تعهد هنجاري کارکنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
نتیجه آزمون:
با استفاده از روش آزمون غیر پارامتریک ضریب همبستگی اسپیرمن در نرم افزار spss با توجه به این که سطح معنی داری محاسبه شده بیشتراز پنج درصد است ( 05/ sig ) بوده بنابراين به این نتیجه رسیده ایم که میان تعهد هنجاری و استرس شغلي رابطه ای معنی داری وجود ندارد.

ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
078.    086.    309

4- آیا بین استرس شغلي و تعهد سازماني کارکنان جهاد كشاورزي رابطه معنی داری وجود دارد ؟
نتیجه آزمون:
با استفاده از روش آزمون غیر پارامتریک ضریب همبستگی اسپیرمن در نرم افزار spss با توجه به این که سطح معنی داری محاسبه شده بیشتراز پنج درصد است ( 05/ sig ) بوده بنابراين به این نتیجه رسیده ایم که میان تعهد سازمانی و استرس شغلي رابطه ای معنی داری وجود ندارد.
ضریب همبستگی     سطح معنی دار    تعداد
049.    53.    309

9-بحث و نتیجه گیری
نتایج حاصل از تحقیق صورت گرفته بیانگر آنست که میان تعهد سازمانی کارکنان و استرس شغلي آنان رابطه معنی داری وجود نداشته و همچنین بین تعهد عاطفی و هنجاری با استرس شغلي کارکنان نیز رابطه معنی داری مشاهده نگردیده و تنها میان تعهد مستمر کارکنان با استرس شغلي رابطه معنی دار وجود دارد
با عنایت به موارد پیشگفته می توان بیان داشت که تعهد سازمانی از عوامل موثر بر عملکرد نیروی انسانی بوده و می بایست عوامل مرتبط و تقویت کننده آن را شناسایی نمود و سپس در جهت اجرایی نمودن آن در سازمان گام برداشت.از طرفی با توجه به اینکه فشار عصبی در سازمانها گسترده بوده و بالقوه بسیار مخرب می باشند طبیعی است که سازمانها باید برای مدیریت موثرتر به استرس شغلي توجه خاص مبذول داشته و درزمینه کاهش و مدیریت استرس برنامه ریزی نمایند .در پایان پیشنهاداتی بشرح دیل جهت ارتقا تعهد سازمانی و مدیریت استرس ارایه شده است :
پیشنهاد می گردد که احراز شغل در این سازمان بر مبنای شایستگی بوده تا اینکه کارکنان سازمان احساس نمایند که سازمان آنها نسبت به سازمانهای دیگر دارای عدالت شغلی بهتری می باشند  همچنین نظام جبران خدمت ( مستقیم و غیر مستقیم ) را به نحو مطلوب در سازمان  برقرار گردد تا اینکه کارکنان دراین قالب نیازهای رفاهی و تسهیلاتی خود را مرتفع ببیند تا بدین ترتیب به سازمان خود وفادار بوده و ترک سازمان در طول دوران خدمت را از ذهن خود خارج نماید . سازمان مي تواند با به كارگيري راهكارهاي عملي در جهت افزايش قدرت تحمل و فشارپذيري فردي و سازماني خود گام برداشته واز اين بابت در راستاي سالم سازي محيط و ارتقاي بهداشت رواني حركت كند تا انرژيهايي كه ناخواسته صرف تنشهاي سازماني مي گردد در جهت ارتقاي كميت و كيفيت و تحقق مسئوليتهاي اجتماعي به كار گرفته شود.
همچنين از آنجائيكه بين استرس شغلي و تعهد مستمر كاركنان در سازمان رابطه وجود دارد پيشنهاد مي شود با برنامه ريزي براي شناسايي عوامل تنش زا و استرس زاي شغلي كاركنان راههاي بهبود هر چه بيشتر و كم كردن استرس را بيابند و موجب بالارفتن ميل و رغبت كاركنان(تعهد مستمر) به ماندن در سازمان شوند.
10-منابع و مآخذ
[1]  استرون ، حسین ، تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش وپرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73. سال( 1377)
[2] الواني، سيد مهدي، مديريت عمومي، تهران، نشر ني،(1385). چاپ بيست و هفتم .
[3]     پايفر، ورا، استرس و روش هاي مقابله ، ترجمه آزاده افروز و منا نقيبي راد ، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامي(1385)، چاپ پنجم
[4]رنجبریان ،بهرام، تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.سال (1375)
[5]ساروقی ، احمد. تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت . فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.سال (1375)
[6]مشبکی,اصغر«رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری » پژوهش نامه شماره 9.
[7]مورهد، جي،گريفين، آر، رفتارسازماني، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مرواريد،(1382). چاپ هفتم .

[8]Ab  Rahman  Nik Mutasim 2002 " Commitment to organization versus commitment to profission " Journal pengurusan  21 , pp . 77-94
[9]Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.
[10]Chu,IC.The impact of social support and job strees on public health nurses orgazinational citizenship behaviors in rural Taiwan.Public health nurses 2006;23(6):496.
[11]Kathleen D.Leader ship style and organizational commitmentMediating Effect of Role Stress.Joumal of Managerial Issues 2008;10(1):109-30.
[12]Mayer, R.C & Schoorman, D.F “Differnting antecedents of organizational commitment: a test of march and simon modle”, Journal of organization behavior, Vol 19 no 1 (1998).
[13]Meyer JS,Herscovitch L,Topoinytsky L.Affective,continuance,and normative commitment to the Organization;A Meta-analysis of Antecedents,correlate and consequence.journal of Vocational behavior 2001;61:20-25.
[14]Mossadeghrad AM.A survey about the relationship between job satisfaction and organizational commitment among staffs of Isfahan University of Medical Sciences hospitals ]Research Project.[School University of Medical Sciences;2005.]Persian [
Study The Relantionship Job Strees and Organiztional Commitment to employee Agriculture Organization mazandaran province
Abstract:
In this paper the relationship between job stress and organizational commitment to employee Agriculture Organization Mazandaran province were analyzed.The research major question is whether between job stress and organizational commitment Agriculture employee significant relationship exist?The major question has been the origin of three questions  for this research.Research methods, is correlation- survey and For this purpose a sample of 317 people from its members, with simple random sampling is used.Two questionnaires is measuring instrument. After collecting data from Spearman test was used to answer questions.And the results indicate that job stress and organizational commitment among them there was not significant relationship and similarly, affective and normative commitment to employees with job stress was not significant relationship and Only the continuous commitment of employees with job stress and significant relationship exists.The end article is given suggestions for this factor.
Key words: organizational commitment, continuous commitment, affective commitment, normative commitment, job stress

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)