برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

خلاصه کتاب مدیریت مدیریت فرهنگ سازمان

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
مدیریت فرهنگ  سازمان
استانلی دیویس
 
خلاصه كتاب: ترجمه ی: دکتر ناصر میر سپاسی – پریچهر محمد گرجی- گردآورنده : هانیه اسکندری: مقدمه : دنیای اقتصاد ، صنعت و بازرگانی امروز با چنان سرعتی در حرکت است که حتی غفلت جوامع فرا صنعتی در حفظ و افزایش تحرک خود و عقب ماندن از این رقابت خشن و سهمناک ، آنها را از حفظ موقعیت پیشرو و استراتژیک خویش باز می دارد ، چه رسد به کشورهای در حال توسعه که در شرایط نامساوی توانایی اقتصادی و تکنولوژیک در میدان دشوار مبارزه و رقابت فرصت های کمتری برای عرض اندام خواهند داشت .
توجه به فرهنگ سازمان در سال های اخیرتغییرات وسیعی که در محیط اقتصادی جهان به وجود آمده و شدت فشارهای رقابتی ، باعث شده است به نقش مدیریت راهبردی (استراتژیک) و اجرای صحیح آن بسیار توجه شود . طراحی استراتژیکی مناسب برای سازمان ها و اجرای سریع و موثر این استراتژی ها ، معرف برتری نسبی یک شرکت به حساب می آید .
برای کسب این برتری ، شرکتها باید بتوانند سریع حرکت کنند . و مهمترین عامل موفقیت یا شکست در این حرکت ، فرهنگ سازمان است .
تعریف دیگری که فرنچ از فرهنگ سازمان ارائه داده ، همان تعریفی است که معمولا از سازمان غیر رسمی می شود . فرنچ معتقد است که یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده آن غیر مرئی است . در این تغییر آنچه زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است .
شاخص های عمده ای که می توانند فرهنگ سازمان را مشخص نماید ، عبارتند از :
1-هویت عضویتی و آن عبارت است از اینکه شخص هویت خود را بیشتر به شغلش نسبت می دهد یا به سازمانش ؟
2-تاکید بر منافع فردی یا جمعی و آن عبارت است از اینکه آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان و جمعی که با آنها همکاری می کند ؟
3-تاکید بر وظایف یا رضایت افراد و آن عبارت است از اینکه آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می کند یا به افراد سازمان
4-کنترل زیاد یا کم در سازمان و آن عبارت است از اینکه افراد سازمان به چه میزان تحت مراقبت و نظارت هستند و رفتار آنها چقدر تحت کنترل مقررات و آیین نامه های اداری است ؟
5-هماهنکی واحدهای مختلف سازمان ، و آن عبارت است از اینکه به چه میزان واحدهای مختلف یک سازمان به ماموریت و هدفهای خود ، در مقابل ماموریت و هدف سازمان ، توجه دارند .
6-ریسک پذیری و آن عبارت است از میزان گرایش کارکنان سازمان به نوآوری ، خلاقیت و ریسک کردن .
7-معیارهای پاداش و آن عبارت است از اینکه آیا پاداش در مقابل عملکرد مطلوب پرداخت می شود یا از شدت ، وفاداری و موارد دیگر ؟
8-میزان تحمل تعارض و اختلاف و آن عبارت است از توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری.
9-تاکید بر هدف یا وسیله ، و آن عبارت است از اینکه مدیریت یا افراد یک سازمان بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند یا به رعایت مقررات ، حضور و غیاب و سایر وسائل و روش هایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده است .
10- وجود نگرش سیستمی و اینکه رابطه سازمان با محیط خارج مورد تاکید است یا خیر .
انواع فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان . هرچه باورهای مشترک ژرف تر و منسجم تر باشند ، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد ، فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود .
در یک تقسیم بندی سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده اند . ویژگیهای سازمان ها با هر یک از فرهنگ های چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است :
1-سازمان های با فرهنگ علمی (Academy)
تاکید این نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری ، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست .
نمونه هایی از این نوع شرکت ها طبق تحقیق انجام شده Coca-Cola ، GM و IBM می باشد .
2-سازمان های با فرهنگ باشگاهی (Club)
در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی ، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان ، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است .
نمونه اینگونه سازمان ها : UPS ، Dalta Airlines ، Bell همچنین ادارات دولتی و سازمان های نظامی است .
3-سازمان های با فرهنگ تیمی (Team)
در این نوع سازمان ها تاکید برنوآفرینی ، ریسک پذیری و آزادی عمل است .
نمونه بارز اینگونه سازمان های تبلیغاتی ، سازمان های تولید نرم افزار و تحقیقات بیولوژیکی است .
4-سازمان های بافرهنگ سنگری (Fortress)
برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع ، نوآفرینی و اکتشاف ارج می نهد ، فرهنگ سنگری برحفظ و بقای سازمان تاکید دارد . در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی دارد .
نمونه اینگونه سازمان ها عمده فروشی ها ی بزرگ ، هتلها ، سازمان های اکتشاف نفت و گاز و نظیر اینها می باشد .
رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت کارکنان و عملکرد آنها اثری یکسان دارد ؟
نتایج تحقیقات به پرسش فوق پاسخ منفی می دهد .
به استناد پاره ای از تحقیقات ، بین نوع فرهنگ و رضایت افراد همبستگی وجود دارد ولی این همبستگی تابع تفاوتهای فردی است .
به طور اجمال می توان گفت هنگامی که بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمان همخوانی وجود داشته باشد ، رضایت بالاست . مثلا در سازمانی که فرهنگ آن بر وظایف فردی تاکید دارد ، میزان سرپرستی و کنترل ، شدید نیست و به افراد بنابر موفقیت در کارشان امتیاز داده می شود ، برای افرادی که در آنها درجه نیاز به موفقیت بیشتر است و به استقلال در کار بیشتر اهمیت می دهند ، راضی کننده تر می باشد . بنابراین رضایت تابعی است از برداشت افراد از فرهنگ سازمان . مدیریت فرهنگ سازمان
مدیریت فرهنگ سازمان را می توان به صورت شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود ، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته ، تقویت باورها ، ارزش و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب خلاصه نمود .
درچارچوب این تعریف ، اولین و ساده ترین راه برای به ثمر رساندن ماموریت شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود سازمان است .
اگر باورهای راهنما را استراتژی و باورهای روزمره افراد سازمان را رهنگ تلقی کنیم ، دیویس نحوه اعمال استراتژی را در مقابل فرهنگ موجود ، به صورت زیر توضیح می دهد :
1- فرهنگ موجود و استراتژی
باورهای راهنما ، مفاهیمی هستند که استراتژی ها را شکل  می دهند ، در حالی که باورهای روزمره جاری در اجرای موفق استراتژی موثرند . زمانی جو فرهنگی یک سازمان سالم است که باورهای روزمره جاری با باورهای راهبردی هم جهت و باورهای افراد سازمان مظهر واقعی باورهای راهبردی باشد . هر چه همسویی باورهای افراد با باورهای راهبردی سازمان کمتر باشد، سازمان ناسالم تر ، و اثر بخشی و کارایی آن کمتر است . به طور خلاصه در یک مفهوم فلسفی می توان گفت که باورهای راهبردی در این راستا هستند که ، « چه باید باشد » و باورهای روزمره در این راستا قراردارند که ، «چه هستند» .
2- تغییر باورهای ناسازگار
ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی ، هنگامی مطرح می شود که باورهای راهبردی (استراتژیک ) و باورهای عملیاتی (باورهای روزمره افرادی که بدنه اصلی سازمان را تشکیل می دهند ) با هم تعارض و برخوردی چشمگیر دارند و این تعارض و ناهماهنگی در حدی است که اجرای استراتژی را کند یا به کلی متوقف می نماید (و به تعبیر آنچه که در نمودارها آمده ، ریسک آن غیرقابل قبول است .)
علت اصلی مخالفت فرهنگ جاری سازمان باباورهای راهنما ، عمدتا غیرقابل توجیه بودن استراتژی پیشنهادی از دید باورهای جاری است  بنابراین استراتژیست ها ی یک سازمان (یا یک جامعه ) باید سعی کنند باورها و تصمیمات راهبردی را حتی المقدور خیلی جدا از فرهنگ بدنه جامعه ، وضع ننمایند و فقط در صورت اطمینان از صحت تصمیم ، در تغییر فرهنگ بدنه جامعه ، وضع ننمایند و فقط در صورت اطمینان از صحت تصمیم ، در تغییر فرهنگ انفرادی و اجتماعی تلاش لازم را به عمل آورند .
3- تثبیت فرهنگ سازمان
در مورد تثبیت فرهنگ ، نباید تصور شود که باید قابلیت تغییر و تحول را از سازمان سلب کرد . زیرا سازمان مانند یک پدیده زنده متولد می شود ، دوران طفولیت ، نوجوانی ، جوانی و بالاخره بلوغ خود را طی می کند و اگر به موقع تدابیر مدیریتی مناسب در آن اعمال نشود ، به پیری و مرگ دچار می گردد . بنابراین سازمان به طور طبیعی یک چرخه زندگی دارد و در هر مقطع از عمر خود دارای فرهنگ و ویژگی های مربوط به آن مقطع از زندگی خویش است .
کارکنان سازمان ها نیز در چرخه عمر خود باورهای مختلف را در ذهن می پرورانند و باید پذیرفت که محیط بیرونی و درونی سازمانی دینامیک و همواره در حال دگرگونی است .
بنابراین منظور از تثبیت فرهنگی ، همسو نگاه داشتن باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای کاربردی (عملیاتی)، برای مدتی است که باورهای استراتژیک ثابت می مانند . در غیر این صورت همان گونه که قبلا گفته شد ، سازمان از نظر فرهنگی ضعیف و ناتوان خواهد شد .
جامعه پذیری ، فرایندی است که طی آن کارمند تازه وارد با فرهنگ و اهداف اصلی سازمان آشنا می شود و با آن خو می گیرد . جامعه پذیری معمولا سه دوره دارد که این سه دوره باید همراه با آموزش های لازم باشد .
1- دوره پیش از ورود به سازمان
در این دوره سازمان باید در بازار کار ، بویژه در مراکز آموزشی در پی کارمندیابی باشد و مثلا اگر دانشجو یا دانش آموزی را برای استخدام بورسیه می کند ، از همان زمان تحصیل آنها را با فرهنگ و باورهای استراتژیک سازمان آشنا و همسو نماید .
2- دوره ورود به خدمت
در این دوره باید آزمون ها و مصاحبه های تناسب فرهنگی انجام گیرد و اطمینان حاصل شود که باورهای تازه واردان با استراتژی سازمان همسو است
3- دوره پس از ورود به خدمت
در این دوره کارکنان جدید کاملا در کنار کارکنان قدیم و باورهای آنها قرار می گیرند .
لازم به ذکر است که کارکنان جدید در مقابل کارکنان قدیم سازمان ها بسیار تاثیرپذیرند و باورهای آنها در جوار باورهای قدیمی ها بزودی تغییر می یابد ، بنابراین هنگام قراردادن کارکنان جدید در کنار کارکنان قدیم ، باید دقت کرد که افراد قدیمی ناهمسو با باورهای راهبردی ، در تماس مستمر با کارکنان جدید نباشند .
این تدبیر از راه انتصابات کارکنان جدید در واحدهای خاص سازمانی کاملا امکان پذیر است .
چکیده :
فرایندی که برای اعمال مدیریت فرهنگ سازمان توصیه شده است ، شامل مراحل چهارگانه زیر می باشد :
1-استفاده بهینه از فرهنگ موجود
2-تشخیص باورها و هنجارهای ناسازگار
3-تغییر باورهای ناسازگار
4-تثبیت باورهای همسو با باورهای استراتژیک
فرضیه اصلی نگارش حاضر این است که اگر این باورها همسو نشوند ، احتمال موفقیت سازمان ها بسیار کاهش خواهد یافت .

 

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)