برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

استفاده بهينه از ظرفيت مشاوران جوان در مـديريت

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
استفاده بهينه از ظرفيت مشاوران جوان در مـديريت
مهدی رحیم بخش
چكيده: در عصر حاضر همه به دنبال پيشرفت و ترقي مي باشيم، بدون شك يك سازمان ، اداره يا هر شركتي به منظور بقاء نيازمند هماهنگي با تحولات و تغييرات روزمره مي باشد و اين امر بايد توسط مديراني صورت گيرد كه خود پذيراي هرگونه دگرگوني بوده و افرادي ريسك پذير باشند. اما تنها يك مدير نخواهد توانست به تمام جنبه هاي اطراف خود توجه نمايد زيرا خود او نيز داراي مشغله هايي بوده كه توجه او را به ساير مشكلات اطراف هر چند جزئي مي كاهد. بنابراين به وجود افرادي به عنوان بررسي كنندگان وضعيت موجود و آينده نياز مي باشد كه در صورت بروز هرگونه تغيير سريعاً آن را به مديران انعكاس داده و نسبت به بهتر شدن موقعيت ، مشاوره هاي لازم را ارائه دهند.حال اگر اين افراد از جوانان فعال همان محيط انتخاب شوند به طور حتم تاثير چشمگيري بر پيشبرد اهداف سازمان خواهند داشت .
اين مقاله به سيستم مديريت و مشاوره و نياز مديران به مشورت هاي كارساز و همچنين بررسي و تاثير حضور مشاوران و نحوه فعاليت و ديد آنان به مشاوره ، همچنين به معضلات و محدوديت هايي از قبيل ( عدم ثبات جايگاهي - حبهه گيري مديران - جبهه گيري همكاران- حس مداخله گرانه مشاور- حس عدم اعتماد و حس خبرچيني ) كه از طرف مديران و ديگر پرسنل پيش روي مشاوران قرار دارد و همچنين راهكار حل اين مشكلات، مي پردازد. چه بسا تجربه مديران نيز براي مشاوران راهگشاي اهدافي مي گردد تا آنان را به مديراني لايق و شايسته در آينده تبديل كرده و مجبور به كسب تجربه اي تكراري نگردند .
در نوشتن اين مقاله از هيچ منبعي استفاده نشده و تماماً براساس آنچه كه عملاً اتفاق افتاده و يا توسط مشاوران ديگر دستگاه ها در جلسات مختلف ذكر شده به رشته تحرير درآمده است.
کلید واژه : 
مشاوره جبهه گیری چالش ها

مقدمه
تحول، يك سنت الهي در زندگي بشر بوده كه بايد از آن استقبال نمود و مديريت كرد تا به پيشرفت بيانجامد، اما بايد توجه داشت كه اين نوگرايي و تحول بايد از ذهن و ديدي تحول گرا و روشن نشات بگيرد تا مثمر ثمر و مفيد واقع گردد كه تنها افراد خلاق و روشنفكري چون جوانان داراي چنين شخصيت و بازدهي مي باشند.
جوانان در جوامع گوناگون سرمايه هاي گرانقدر و ارزشمندي هستند كه بهره مندي از شور و نشاط جوان و انگيزه بالاي آنان نقش مهمي را در تحولات آينده خواهد داشت. حضور مهم جوانان در انقلاب اسلامي و دفاع از ميهن در دوران جنگ بطور روشن ، واضح و ملموس بوده و در حال حاضر نيز ورود به عرصه هاي علمي و قدم نهادن در پيشرفت هاي مختلف توجه وي‍‍ژه به اين قشر از جامعه را ضروري مي سازد.توجه دقيق به جوان و فراهم نمودن زمينه هاي توسعه و پيشرفت و غني سازي اوقات آنان و استفاده از ديدگاهها و نظرات ايشان در جنبه هاي مختلف منجر به تعالي بخشيدن به پيشبرد اهداف كشور در تمام عرصه هاي نظام بخصوص مديريتي و در غير انصورت موجب بروز زيانهاي جبران ناپذيري در رشد و فعاليت كارآمد آنان مي گردد.
جوانان تشنه كارند، داراي انگيزه اند پس بايد نيروهاي بااستعداد را شناخته و با مديريت درست آنها را با شجاعت بخدمت گرفت و از ايده ها و تفكرات جوشان آنها استفاده مطلوب نمود تا آنها بتوانند در نمام زمينه ها خود را نشان داده و هر جا نياز باشد با تجربه مديران گذشته موانع و معضلات بوجود آمده را برطرف ساخت و اينجا بايد از اين سخن امام علي (ع) استفاده كنيم كه فرمودند :
" هرگاه در كاري كه برايت پيش آمده است و احتياج به مشورت پيدا كردي ابتدا آنان را با جوانان در ميان بگذار، زيرا جوانان تيزهوش تر و از سرعت حدس بيشتري برخوردارند، سپس درباره آن با ميانسالان و پيران رايزني كن تا عيبش را بيابند و نيكش را برگزينند چرا كه آنان از تجربه بيشتري برخوردارند. "
نهج البلاغه 20/247

شناخت جوان
انسان در دوران كودكي و نوجواني تحـت تعليم و تربيت و پـرورش خانواده و مـدرسه قرار مي گيرد تا با چالشها و سختي هاي اطراف خود بيشتر آشنا شده و ديدي منطقي نسبت به آنها پيدا كند. در اين دوران به راحتي در برابر ناملايمات شكسته مي شود و به طور مستقيم تحت پوشش و راهنمايي اطرافيان قرار مي گيرد و بتدريج با تجربيات ديگران آشنا شده وآنها را در ذهن خود كه همچون فضايي پاك و دست نخورده است بايگاني مي كند. پس از گذراندن اين دوران به مرحله جديد و مهمي از زندگي قدم مي گذارد كه مرحله جواني ناميده ميشود. در اين مرحله حساس و سرنوشت ساز بايد خود را در عرصه جامعه به نمايش بگذارد تا حضور خود را به عنوان يك فرد موثر در جامعه نشان دهد. اما اين بار نبايد تن به شكست دهد و منتظر كمك و حمايت اطرافيان باشد. حال نوبت خود اوست كه از تجربيات ديگران به نحو احسنت استفاده نمايد و آنها را در جهت رسيدن به خواسته نهايي خود كه دستيابي به حد عالي كمال است به كار بندد.
اكنون جوان بايد پا به عرصه ظهور گذاشته و قدرت خلاقيت و نوآوري و شادابي خود را در تمامي زمينه ها شكوفا كند تا اطرافيان ديگر به او به چشم همان كودك و نوجوان چشم و گوش بسته روزهاي قبل ننگرند. بلكه بايد خود را به آنها بقبولاند و تحميل كند تا بتواند به نظريات و خواسته هاي مثبت خود فائق آيد. اينجاست كه بايد آن ذهن خروشان و آن تلاش وافر را به كار بندد و ذهنها و افراد خسته و خمود را كنار زند و با استفاده از تجربيات آنان پا به عرصه ميدان گذارد. 
حال با گذشت يك ثبات طولاني در مديريت، ديگر وقت نوآوري است و جوان نوآور، خلاق و پرتلاش بايد به نسلهاي گذشته ثابت كند كه زمان او فرا رسيده و ميتواند در تمام زمينه ها صاحب نظر باشد. بايد طرحي نو در اندازد تا بتواند در برابر انواع پيشرفت ها كه همه روزه شاهد آن هستيم قد بر افراشته و خود را نشان دهد. چرا نبايد به جواني كه صاحب اطلاعات نو و بروز است ميدان داد و تنها با يك كلمه " بي تجربه " او را كنار زد. در صورتي كه جوان بايد با فكر و درايت خود و استفاده از تجارب و پشتيباني افراد مجرب ايده ها و برنامه ها و ابتكارات نويي را راه اندازي كرده تا وضعيت موجود را بهبود بخشيده و به درجات عالي تر سوق دهد. او بايد زمينه ها و جنبه هاي دروني خود را تقويت كرده تا آمادگي لازم براي پذيرش هر مسئوليتي را همراه با مشكلات و سختي هاي آن داشته باشد .

جنبه هاي رشد و حركت جوان
1. جنبه علمي :
جوان وظيفه دارد كه در زمينه هاي علمي تلاش روز افزون داشته باشد و خود را با آخرين و مدرن ترين علوم و اطلاعات روز دنيا منطبق سازد و بتواند از آنها به بهترين شكل ممكن و در جهت صحيح استفاده نمايد. با پيشرفتي كه امروزه در زمينه تكنولو‍‍ژي و فن آوري اطلاعات در تمام شاخه ها صورت مي گيرد ديگر زمان درنگ نيست ، بلكه بايد با سرعت و دقت بيشتري علم روز را فرا گرفته و به كار بندد تا از ديگر كشور ها عقب نمانده و با ابداعات و ابتكارات در خور جوان ايراني از آنان پيشي گرفته و خودي به آنها نشان دهد.

2. جنبه ديني و فرهنگي : 
جوان امروز در كنار يادگيري و پيشرفت علم و به كار گيري آن بايد در تمام زمينه ها و از همه مهم تر ديني و فرهنگي نيز پرورش يابد. زيرا توجه به دين و معنويت موجب هدايت او در مسير درست و بكار گيري علوم به دست آمده در جهت نيل به اهداف مثبت مي شود و در اين خصوص بايد فرهنگ استفاده درست از علم در جوان به وجود آيد.
جنبه هاي ديني و فرهنگي مانع از لغزش جوان شده و احساس اعتماد به نفس را در او پرورش مي دهد ودر زمان برخورد با سختي ها و مشكلات با توكل ، برآنها فائق مي آيد.

3. جنبه اجتماعي : 
روابط اجتماعي و ارتباط با جامعه بدون شك يكي از شاخصه هاي مهمي است كه نمي توان بي تفاوت از آن گذشت. زيرا هيچ فردي به تنهايي و بدون كمك و ارتباط متقابل و تعامل نمي تواند در هيچ زمينه اي پيشرفت كند. هيچ انساني به تنهايي داراي تمام كمالات، ارزش ها ، دانش و معلومات نمي باشد. از اين مقوله جوان نيز مستثني نبوده، چه بسا او بايد رابطه اي صميمي تر با اجتماع داشته باشد تا بتواند در كنار آنها و با كمك آنها به آرزوهاي خود دست يابد.
حال كه جوان علم روز را به دست آورد و فرهنگ استفاده از آن را نيز دانست وقت آن رسيده كه با كمك ديگران علمش را به كار بسته كه اين امر فقط با يك رابطه اجتماعي خوب و مؤثر امكان پذير مي باشد.
رابطه اجتماعي، به مجموعه برخوردها و فعاليت هاي صورت گرفته با ديگران در محيط اطراف شخص گفته مي شود. رابطه اجتماعي مي تواند در زمينه هاي اقتصاذي، مديريتي، سياسي، فرهنگي و... باشد كه جوان بايد مجموعه اي از اين ها را فرا گرفته و در زمان مورد نياز وبه صورت هاي مختلف آنها را به كار گيرد.
در اينجا به جنبه مديريتي روابط اجتماعي و چالش ها و راهكارهاي آن مي پردازيم:
مديريت به طور خلاصه، عبارت است از استفاده از منابع مورد نياز و برنامه ريزي و هماهنگي بين منابع به منظور رسيدن به اهداف تعيين شده با كنترل و نظارت مستمر.
جوان امروز چگونه بايد خود را به بدنه مديريت سوق دهد ؟ او دانش لازم را قبلاً فرا گرفته، اما با وجود مديران با سابقه و سنتي گذشته چگونه يك جوان بي تجربه مي تواند سكان مديريت يك مجموعه را به دست گيرد؟ اين ها سؤالاتي است كه جوان ما در ذهن خود مي پروراند و مدام با آنها سر و كار دارد و نمي داند چگونه بايد به آن ها فائق آمده و اعتماد به نفس خود را تقويت كند. او آماده پذيرش مسئوليت است و مي تواند هر كاري را به نحو مطلوب انجام دهد. او آماده مشورت و هم انديشي است و منتظر فرصتي، تا بتواند صلاحيت و توانايي خود را نشان دهد. اما اين چالش را چگونه بايد برطرف سازد؟
ديگر نوبت مديران و مسئولان است تا عرصه را براي او گسترده كرده و اجازه وارد شدن به جمع را به او بدهند.مديراني كه با سابقه مديريت بالا و ديدگاههاي بديع و روشن خود سالها بر اريكه مديريت تكيه زده اند حال بايد فضا را براي ايده اي جديد و ذهني خلاق آماده ساخته و پذيراي جواناني باشند كه آماده جوشش هستند. جواناني كه فقط منتظر يك فرصت براي فعاليتي گسترده در تمام زمينه ها مي باشند.اما آيا بايد جوان تازه كار در راس كار قرار گيرد و همه امور را به او بسپارند؟ قطعاً چنين طرز تفكري هيچگاه پذيرفته نيست . چگونه مي توان يك عمر سابقه مديريت و تجربه را در يك روز كنار گذاشت؟ پس راه حل چيست؟

مشاوره
دستگاه و سازماني كه نيازمند به توسعه و پيشرفت و دگرگوني است نياز دارد تا افراد يا گروهي آنان را در اين راه ياري كنند و اينجاست كه مشاوره ضرورت مي يابد. همچنين مديران براي بالندگي سازمان نيازمند مشاوره با افرادي هستند كه آنان را نسبت به جزئيات سازمان آگاه سازند. البته داشتن دانش و معلومات لازم جهت مشاوره و راهنمايي از ضروريات است.
هدف كلي مشاوره كمك به مديران و كاركنان است تا بتوانند در محيط اعتماد و تفاهم رشد و پرورش يابند. انجام كارهاي مشاوره اي به كاركنان در حل مشكلات و معضلات خود در جهت بهبود كاركرد سازمان كمك مي كند، همچنين مديران را نسبت به وظايف خويش آگاه كرده تا با استانداردهاي لازم به منظور ارائه يك عملكرد واقعي به هدايت و رهبري سازمان بپردازند.
مشاوره جزء ذات مدير است بطوريكه مشاوره صحيح و موثر يك مدير مي تواند بسياري از سوءتفاهمات را برطرف ساخته، همچنين باعث افزايش انگيزه شغلي و پيشرفت در انجام كارهاي گروهي گردد. مشاوره فرصتي را براي مديران ايجاد كرده تا با كاركنان خويش صحبت كرده و بطور جدي تر از مشكلات آنان در سازمان آگاهي يابند . بايد توجه داشت كه مشاوره و راهنمايي لزوماً نياز به صرف ساعات طولاني ندارد بلكه در برخي مواقع چند دقيقه موثر و مفيد مي تواند مشكلات زيادي را حل كند. اين مشكلات مي تواند در هر زمينه اي باشد تا موجبات رضايت طرفين را فراهم سازد. 
به طور كلي دلايلي كه در يك سازمان نياز به مشاوره را فراهم مي سازد عبارتند از :
1- بيان و توضيح جنبه هاي مثبت كار گروهي
2- كمك به كاركنان به منظور هماهنگ شدن با استانداردها و قوانين جديد
3- آگاهي دادن به كاركنان در خصوص عملكردهاي خوب و اقدامات نامطلوب آنان
4- كمك به كاركنان در جهت رفع مشكلات شخصي و جزئي
5- تشويق كاركنان
در زمان مشاوره، مدير بايد درك احساسات و نقش هاي كاركنان را بطور شفاف نشان دهد يعني خود را در موقعيت آنان قرار دهد. مديران زمان انجام مشاوره بايد به گونه اي رفتار كنند تا مشاوران بتوانند احساسات واقعي خود را بيان كنند، بعبارتي بايد طوري صحبت كنند تا طرف مقابل تحت فشار نبوده و به راحتي با مدير صحبت كند و نظرات خود را به صورت يك دوست واقعي ابراز نمايد.
مسلماً زماني كه شخصي براي اولين بار قدم به مكاني مي گذاردمورد طرد ديگران قرار مي گيرد اما ايين حركت نبايد موجب سرخوردگي شد بلكه بايد از راه آن وارد شد. بهترين روش براي عضويت در گروه همسالان استفاده از راهكار مشورت مي باشد.زماني كه جوان وارد حوزه اي بخصوص مشورت مي شود بايد ابتدا حرف و صحبت او را شنيد و با وي به مشورت برخاست و رد مورد ايده ها و نظرات او به بحث و مشاوره مشغول پرداخت. جوان با معلومات روز و بالا در كنار مدير با تجربه مكملي را تشكيل داده و به تعامل با او مي پردازد و نظر مدير را به خود جلب مي نمايد. در مقابل مديران ما بايد از ايده هاي نو استقبال كرده و چنانچه در بين راه معضلي مشاهده گرديد به درستي در رفع آن تلاش وافر داشته و اين خود حس اعتماد را در طرفين بوجود مي آورد. مشورتي كه سازنده باشد قطعاً در پيشبرد اهداف مورد حمايت قرار مي گيرد. بايد توجه داشت كه به دليل تنوع مسائل، براي بيان مشورت در تمام زمينه ها بايد از چند ذهن كمك گرفت و اين خود نيازمند گروه مشاوراني در سازمان مي باشد كه چنين نقشي را ايفا خواهند كرد.
گروه مشاوران با تخصص و تجربه اي كه به صورت علمي در زمينه هاي گوناگون كسب نموده اند مي توانند بنحو احسن تاثيرگذار باشند. اين مشاوران با حوصله بيشتر و ديد بازتر كليه بدنه سازمان را مورد مطالعه قرار داده و مشكلات را بصورت ريز مورد بررسي قرار مي دهند و در جهت رفع آن نظراتي را ارائه مي نمايند ف ديگر نوبت مدير است تا با استفاده از سابقه و تجربه خود از آنها استقبال نموده و در جهت رفع مشكلات برنامه خود را پياده سازد ، اگرچه در اين راه مشكلاتي پيش خواهد آمد كه بايد با آنها كنار آمد.

چالش ها و محدوديت ها
انجام يك مشاوره صحيح و مطلوب به عوامل مختلفي بستگي دارد. داشتن دانش و معلومات از ضروريات مهم براي يك مشاوره مي باشد. هر چه مشاوران از توانايي و قدرت درك بالاتري از مسائل برخوردار باشند و از محيط خود و جزئيات آن اطلاعات كامل و وافري داشته باشند بهتر مي توانند با مديران به بحث و مشاوره بنشينند . البته بايد توجه داشت كه به هر مديري و در هر شرايطي نمي توان مشاوره داد و كمك كرد، زيرا يك مشاور جوان داراي تمام توانايي هاي لازم براي كمك رساني و حل مشكلات نمي باشد.
روش ها و راهكارهاي زيادي براي مشاوره وجود دارد و يك مشاور، بايد آگاهي لازم را در اين زمينه داشته باشد تا فقط از يك روش يكسان براي مشاوره استفاده نكند و اين خود نيازمند تيم مشاوران است تا طريق مطلوب را پيدا كرده و به كار بندند.
در اين جا به برخي موانعي كه يك مشاور جوان در سازمان مربوطه با آنها مواجه خواهد شد اشاره مي كنيم :

1- عدم ثبات جايگاهي
زماني كه اعضاي يك خانواده دور هم هستند هريك برحسب وظايف و موقعيتي كه در آن قرار دارند داراي اعتبار، اعتماد و حس مسئوليت بوده و در حيطه وظايف خود به امور مربوطه مشغول مي باشند و رسميت هر عضو در همان جايگاهي كه برايش در نظر گرفته شده مورد قبول واقع مي گردد. اين ثبات جايگاهي و موقعيتي در تمام وضعيت ها وجود دارد، بخصوص در محيط كار. وقتي در يك پست سازماني مشغول به فعاليت مي باشيم ايده و نظرات ما در آن اداره نسبت به جايگاهمان داراي اهميت مي باشد . بالعكس چنانچه داراي موقعيت شغلي مشخصي نباشيم نه تنها از دبد ديگران مورد حمايت قرار نمي گيريم بلكه مورد انتقاد و طرد نيز خواهيم بود.
قطعاً يك مشاور براي آنكه بتواند خود را در محيط كارش مطرح سازد بايد داراي يك ثبات پستي در دستگاه اجرايي مربوطه باشد زيرا، او بر خلاف ساير كاركنان به طور مستقيم با مديريت سازمان و افراد رده بالا ارتباط خواهد داشت . زماني كه شخصي داراي پست مشاور باشد ديدي كه مجموعه مديريت نسبت به او دارند به چشم يك نياز بوده و مي تواند آن طور كه بايد موثر باشد. بنابراين بايد نسبت به ايجاد پست مشاور در دستگاه ها اقدام نمود تا رسميت مشاور جوان و به طور كلي گروه مشاوران مقبول واقع گردد.

2- جبهه گيري مدير
مسلماً يك فرد سالخورده و باتجربه، هم صحبتي با يك شخص تازه كار و جوان را نوعي كسر شأن براي خود تلقي مي كند. حال اگر اين مقوله را در زمينه مديريت يك سازمان يا اداره در نظر بگيريم، يك مدير كه سال ها داراي تجربه كاري است، مشورت با يك جوان از پرسنل خود را با وجود معاونين و مسئولين با سابقه مورد قبول قرار نمي دهد و شايد حتي او را موجب طرد و تمسخر قرار دهد كه چطور مي تواند يك جوان، ديدي مشاوره گرانه و راهبردي داشته باشد؟
اين جاست كه بايد به دنبال راهكار مناسب بود. مديران جوان گرا و فعال كه خود نيز داراي ديدي باز هستند همواره مسائل را با پويايي دنبال مي كنند و در پي جوش و خروش و نوگرايي در محيط كار خود مي باشند. اگر يك مدير خود جوان باشد به نحو بهتر و راحت تر با طرف مقابل خود كه از لحاظ فكري جوان است ارتباط برقرار مي كند.
مديران تحول گرا خواستار تغييرند و از افكار جديد نه تنها استقبال مي كنند بلكه به حمايت از آن و حتي به جبهه گيري در برابر ديگران بر مي خيزند. اينجاست كه بايد به مديران نيز آموزش هاي لازم را در اين مقوله داد و زمينه پذيرش جوانان را براي آنان فراهم ساخت و آنان را از طرز تفكر منفي نسبت به چنين مسئله اي دور ساخت.

3- جبهه گيري اطرافيان
قطعاً استفاده از افراد تازه كار در يك جمع با سابقه ، به راحتي قابل پذيرش نمي باشد، حتي اگر مدير دستگاه خود داراي خصوصيات جوان گرايي باشد. به طور حتم اطرافيان نسبت به اين مسئله عكس العمل شديدي نشان خواهند داد و قطعاً مقابله به مثل خواهند نمود. اين چنين مخالفت هايي بايد هم توسط مشاور رفع گردد و هم توسط مدير دستگاه. وقتي ايده و طرح مشاور بصورت شفاف و روشن بيان گردد پذيرش آن براي اشخاص با استقبال خوبي صورت مي گيرد و اگر مديريت نيز پشتيبان و حامي مشاور بوده و او نيز قابليت هاي خود را نشان دهد مخالفت ها را سركوب و منجر به حمايت مستقيم آنها از مشاوران مي گردد.

4- حس مداخله جويانه
روشن است كه دخالت كردن در كارها از هيچ كسي پسنديده نيست و شخص مداخله گر به طور قطع كنار گذاشته مي شود، حال اگر اين دخالت در امور يك سازمان بوده و توسط يك مشاور صورت گيرد. زماني كه مدير ، مشاور را به چشم يك فضول و مداخله گر نگاه كند بطور حتم او را كنار خواهد زد، زيرا مدير به خود اجازه نخواهد داد كه شخص ديگري به جاي او صحبت كرده و يا ابراز عقيده كند. اين طرز تفكر مسلماً براي ديگر كاركنان نيز به وجود خواهد آمد. پس بايد اين ديد از فكر مديران بطور كامل حذف شود و اين كار تنها با هوشمندي و درايت مشاور جوان صورت خواهد پذيرفت. اگر او نسبت به موقعيت هايي كه برايش به وجود مي آيد عقلايي و منطقي بنگرد به خود اجازه نخواهد داد در همه حوزه ها وارد شده و موجبات ناخرسندي افراد رده بالاتر را فراهم سازد. او بايد حيطه كاري خود را شناخته و در بعضي موارد نيز حتي با درخواست كسب اجازه از مديران در آن خصوص ابراز عقيده نمايد، در اين زمان مدير وقتي مشاهده كرد كه مشاور حد و حدود خود را شناخته و موقعيت خود را به درستي تشخيص مي دهد نه تنها او را كنار نمي گذارد بلكه او را در عرصه هاي مهمتري نيز دخالت مي دهد.

5- حس عدم اعتماد
وقتي شخصي براي اولين بار با شما برخورد مي كند به طور حتم به راحتي به او اعتماد و اطمينان كامل نخواهيد داشت و هرچه در درون و اطراف خود مي گذرد را با او در ميان نخواهيد گذاشت. حال چگونه يك مدير مي تواند به يك جوان اعتماد و اطمينان كامل داشته و تمام اسرار و اتفاقات يك دستگاه اجرايي را با او در ميان بگذارد. اين احساس اعتماد بايد از طرف جوان نسبت به مدير به وجود آيد . زماني كه مشاور جوان به عنوان چشم و گوش مدير باشد به هيچ عنوان به خود اجازه نخواهد داد كه هر آنچه اتفاق افتاده را در مكاني ديگر بازگو نمايد. البته اين مورد قطغاً به وسيله امتحانات و آزمايش هايي كه توسط مسئولين در مورد مشاور صورت مي گيرد مورد نكته سنجي و بررسي قرار خواهد گرفت.
در مورد مشاور نيز امكان عدم اعتماد نسبت به مدير به وجود مي آيد ، وقتي مديري به مشاور خود بي اعتنا باشد و او را در هيچ حوزه اي وارد نسازد موجبات دلسردي و كم كاري مشاور را فراهم آورده است. بالعكس وقتي مشاوري نسبت به مدير خود اطمينان كامل داشته و از حمايت او برخوردار باشد با آسودگي خاطر بيشتري خواهد توانست قابليت هاي خود را نشان دهد و راحت تر به بيان معضلات ، مشكلات و راهكارها بپردازد.

6- حس خبر چيني
يكي از معضلات مهمي كه مشاوران جوان را به طور جدي تهديد مي كند خبرچيني از طرف پرسنل و همچنين واحد مديريت مي باشد. زماني كه همكاران مشاهده مي كنند مشاوران به راحتي با مديريت رابطه دارند و در هر زمان كه بخواهند به اتاق او وارد مي شوند نسبت به آنها جبهه گيري مي كنند كه مبادا عمل خطايي از آنان سر زده و موجب سوء نيت گردد. آنها اين ديدگاه را از مشاوران دارند كه نبايد در مورد مشكلاتي كه بين خودشان است زياد صحبت كرد و از فعالت ها انتقاد نمود زيرا اين سخنان به گوش مدير دستگاه رسيده و موجب عكس العمل شديدي نسبت به آنها مي شود، بنابراين سعي دارندكه از مشاور و گروه مشاوران دوري گزينند و آنها را در ميان جمع خود راه نداده و لقب جاسوس يا خبرچين را نيز به آنان نسبت مي دهند. اين جاست كه بايد تعريف مشاوران و شرح وظايف آنان براي كليه پرسنل به صورت شفاف و روشن بازگو گردد و حتي بايد تعريف از مشاوران و نحوه فرايند فعاليتشان به صورت مكتوب در معرض ديد عموم قرار گرفته تا بقيه كاركنان آنها را شناخته و رابطه اي دوستانه و تنگاتنگ با آنان داشته باشند. مسلماً مشكلات بسيار كوچك در بين پرسنل وجود خواهد داشت كه از ديد مديريت پنهان مانده است اما برطرف كردن اين خرده مشكلات موجب بازدهي و رضايت شغلي عظيمي خواهد گرديد و اين به يك روابط عمومي قوي نيازمند بوده كه مشاوران بايد در اين زمينه تلاش مجدانه اي داشته باشند تا موجب تاثير گذاري آنان گردد.
حس خبر چيني براي سيستم مديريت نيز ممكن است به وجود بيايد، زيرا همواره اخبار و اطلاعات مهم و محرمانه اي در كليه زمينه ها در حال رد و بدل شدن مي باشد و مديريت نيز نسبت به افشاء اين اخبار جبهه گيري سختي نسبت به مشاوران خوهد داشت تا مبادا اين اطلاعات در ميان ديگر پرسنل پخش شده و موجب ناهماهنگي در امور گردد. بنابراين يك مشاور بايد خود را امين و رازدار مدير دانسته و اعتماد كامل او را نسبت به خود جلب نموده تا در مواقع لزوم نسبت به مشاوره در امور مهم از او دعوت به عمل آيد.

7- مقاومت در برابر تغيير
به طور قطع ايده هاي نو و تحول گرا بايد در يك زماني به اجرا درآيندتا موجب دگرگوني شود كه اين به نوبه خود خواستار صرف انرژي و هزينه مي باشد. مديران محافظه كار و آناني كه از ريسك كمتري در اجراي برنامه برخوردارند زماني كه پاي هزينه به ميان مي آيد جبهه گيري و مقاومت از خود نشان مي دهند از قبول بعضي مشورت ها و ايده ها سر باز مي زنند. بايد در نظر داشت كه اگر اهداف و نتايج مثبت اين تحولات براي مديران به روشني مشخص باشد مشاهده خواهند كرد كه در قبال صرف هزينه اي اندك مزاياي بيشتري حاصل گرديده است.
البته بايد به اين نكته توجه داشت كه كار مشاوران، اجرايي نبوده و بيشتر بايد در مسير ارائه طريق و مشورت با مديران قدم بگذارند. ولي اگر اجرايي شدن يك ايده مفيد واقع مي شود مي توان با يك برنامه ريزي مناسب و صرفه جويي دقيق به اين پيشنهاد جامه عمل پوشاند . اما متاسفانه صرف هزينه همواره يكي از معضلات دستگاه هاي اجرايي مي باشد بنابراين به عنوان يك راهكار مناسب مي توان اين پيشنهاد را ارائه داد كه دستگاه ها در زمان پيش بيني بودجه ساليانه، فصل يا رديفي را به عنوان امورجوانان درنظر بگيرند و يا حتي مي توان به صورت يك تبصره درصدي هر چند اندك را به فعاليت هاي بخش جوانان و مشاوران جوان اختصاص دهند تا هم ايده هاي كارساز عملي گردند و هم مديران با ميل و رغبت بيشتري به پذيرش و همفكري و مداخله مشاوران جوان در كارها بپردازند.

نتیجه گیری :
دیگر وقت آن فرا رسیده تا به جوانان میدان داد و آنها را در انواع موقعیت ها قرار داد. تحول و بروز شدن نیازمند افکار و ایده های جوان است . این مشاور جوان است که باید به همفکری با مدیر پرداخته و نه تنها سازمان متبوعه را به رشد و ترقی رساند، بلکه باید موجبات پیشرفت خود جهت به عهده گرفتن مسئولیت های خطیر و مدیریتی را نیز در آینده فراهم سازد. البته این مقصود با تلاش و کوشش و حمایت مدیران و با غلبه بر مشکلات و بهره جویی از فرصت ها و ظرفیت های موجود حاصل می گردد تا مشاور جوان را ياري كرده و از تجربياتي كه دارند آنان را بهره مند سازند و مسير روشن را در جهت رسيدن به مقصود طرفين پيش روي آنان نمايان سازند
پايان

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید