برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان
مولف: روح اله تولايي
چکيده: تحقيق حاضر با هدف شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. اين مقاله از نوع تحقيقات توسعه بوده و روش انجام آن پيمايشي و روش گردآوري اطلاعات مطالعات کتابخانه اي مي باشد. همچنين ابزار گردآوري اطلاعات فيش برداري بوده است. به طور کلي اخلاقيات در سازمان ها به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. از طرفي اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملکرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. لذا در تحقيق حاضر به منظور شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارمندان پس از بيان مسئله و ادبيات نظري تحقيق؛ ضرورت و اهميت اخلاق از ديدگاه اسلامي تشريح شده و سپس با بررسي و جمع بندي مدل هاي مختلف در زمينه رفتار اخلاقي در سازمان؛ يک مدل جامع و مفهومي با سه سطح بيروني سازمان؛ داخلي سازمان و فردي ارائه شده و در ادامه اجزاي آن تشريح شده است.
کليدواژه ها: رفتار اخلاقي؛ اخلاق داري؛ اخلاق؛ سلامت اداري.

مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاري که از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌کند و بدين سبب گفته مي‌شود که اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف کرد. استمرار يک نوع رفتار خاص، دليل بر آن است که اين رفتار يک ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است که آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌کنند، اما رفتارهاي فردي وقتي که در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌کند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود که ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد که جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملکي، 1387) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يکي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشکيل مي‌دهد که خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.
در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفه خود را رعايت کنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.
اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان کارمندان سازمان در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي کند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد که در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند.
از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه عواملي بر رفتارهاي اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازمان، تاثير مي گذارد؟

سئوالات تحقيق:
سئوال اصلي تحقيق عبارت است از:
چه عواملي موجب شکل گيري رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازماني مي گردد؟
همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:
1. عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح محيط بيروني سازمان چيست؟
2. عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح محيط دروني سازمان چيست؟
3. عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح فردي کارکنان چيست؟

اهميت و ضرورت بحث هاي اخلاقي:
اخلاق از مهمترين مباحث ديني است و از يک نظر مهمترين هدف انبياي الهي را تشکيل مي دهد، زيرا بدون اخلاق نه دين براي مردم مفهومي دارد، و نه دنياي آنها سامان مي يابد. اصولا زماني انسان شايسته نام انسان است که داراي اخلاق انساني باشد و در غير اين صورت حيوان خطرناکي است که با استفاده از هوش سرشار انساني همه چيز را ويران ميکند، و به آتش مي کشد، براي رسيدن به منافع نامشروع مادي جنگ به پا مي کند، و براي فروش جنگ افزارهاي ويرانگر تخم تفرقه و نفاق مي پاشد، و بي گناهان را به خاک و خون مي کشد. با اين اشاره به سراغ قرآن مي رويم و اين حقيقت را از زبان قرآن مي شنويم:
1 - هو الذي بعث في الاميين رسولا منهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم ويعلمهم الکتاب والحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره جمعه، آيه 2)
او کسي است که در ميان جمعيت درس نخوانده رسولي از خودشان برانگيخت که آياتش را بر آنها مي خواند و آنها را تزکيه مي کند و به آنان کتاب و حکمت ميآموزد هرچند پيش از آن در گمراهي آشکاري بودند!
2 - لقد من الله علي المؤمنين اذ بعث فيهم رسولا من انفسهم يتلوا عليهم آياته و يزکيهم و يعلمهم الکتاب و الحکمة و ان کانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره آل عمران، 164)
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگي بخشيد) هنگامي که در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيخت که آيات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بياموزد، هرچند پيش از آن، در گمراهي آشکاري بودند.
3 - کما ارسلنا فيکم رسولا منکم يتلوا عليکم آياتنا و يزکيکم و يعلمکم الکتاب و الحکمة و يعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آيه 151)
همان گونه (که با تغيير قبله نعم تخود را بر شما ارزاني داشتيم) رسولي از خودتان در ميانتان فرستاديم، تا آيات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبياموزد، و آنچه را نمي دانستيد، به شما ياد دهد.
4 - ربنا و ابعث فيهم رسولا منهم يتلوا عليهم آياتک و يعلمهم الکتاب و الحکمة و يزکيهم انک انت العزيز الحکيم (سوره بقره، آيه 129)
پروردگارا! در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيز! تا آيات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
حکمت بياموزد و پاکيزه کند، زيرا تو توانا و حکيمي (و بر اين کار قادري)!
5 - قد افلح من زکيها و قد خاب من دسيها (سوره شمس، آيات 9 و 10)
هرکس نفس خود را پاک و تزکيه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خويش را با معصيت و گناه آلوده ساخت، نوميد و محروم گشت!
6 - قد افلح من تزکي و ذکر اسم رب-ه فصلي (سوره اعلي، آيات 14 و 15)
به يقين کسي که پاکي جست (و خود را تزکيه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را ياد کرد، سپس نماز خواند!
7 - و لقد آتينا لقمان الحکمة ان اشکر لله (سوره لقمان، آيه 12)
ما به لقمان حکمت (ايمان و اخلاق) آموختيم (و به او گفتيم) شکر خدا را به جا آور!
در مجموع اين آيات در واقع يک حقيقت را دنبال مي کنند، و آن اين که يکي از اهداف اصلي بعثت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله تزکيه نفوس و تربيت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. اين نکات در آيات فوق قابل ملاحظه است:
اين تاکيدهاي پي در پي و بي نظير دليل روشني است بر اهميتي که قرآن مجيد براي پرورش اخلاق و تزکيه نفوس قائل است، و گويي همه ارزشها را در اين ارزش بزرگ خلاصه مي کند، و فلاح و رستگاري و نجات را در آن ميشمرد.
همين معني با مختصر تفاوتي در آيه ششم آمده و جالب اين که «تزکيه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و ياد خدا ذکر شده که اگر تزکيه نفس و پاکي دل و صفاي روح در پرتو فضائل اخلاقي نباشد، نه ذکر خدا به جا مي رسد و نه نماز روحانيتي به بار مي آورد.
و بالاخره در آخرين آيه، از معلم بزرگ اخلاق يعني لقمان سخن مي گويد و از علم اخلاق به «حکمت» تعبير مي کند و ميگويد:  «ما (موهبت بزرگ) حکمت را به لقمان داديم، سپس به او دستور داديم که شکر خدا را در برابر اين نعمت بزرگ به جا آورد. (ولقد آتينا لقمان الحکمة ان اشکرلله) ».

اهميت اخلاق در روايات اسلامي
اين مساله در احاديثي که از شخص پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله و همچنين از ساير پيشوايان معصوم عليهم السلام رسيده است با اهميت فوق العاده اي تعقيب شده، که به عنوان نمونه چند حديث پرمعناي زير را از نظر مي گذرانيم:
1- در حديث معروفي از پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله ميخوانيم:
«انما بعثت لاتمم مکارم الاخلاق، من تنها براي تکميل فضائل اخلاقي مبعوث شده ام »
و در تعبير ديگري: « انما بعثت لاتمم حسن الاخلاق » آمده است.
و در تعبير ديگري: « بعثت بمکارم الاخلاق ومحاسنها » آمده است.
تعبير به « انما »  که به اصطلاح براي حصر است نشان ميدهد که تمام اهداف بعثت پيامبر صلي الله عليه و آله در همين امر يعني تکامل اخلاقي انسانها خلاصه مي شود.
2- ...

معاني و کاربردهاي اخلاق
استاد محمدتقي مصباح يزدي در کتاب فلسفه اخلاق چهار معني و کاربرد را براي اخلاق ذکر کرده اند که عبارتست از:
1- صفات راسخ انسان: رايج ترين و شايع ترين کاربرد اصطلاحي اخلاق در بين انديشمندان و فيلسوفان اسلامي، عبارت است از صفات و هيأت هاي پايدار نفس که موجب صدور افعالي متناسب با آنها به طور خود جوش و بدون نياز به تفکر و تأمل از انسان مي شوند. شيخ ابوعلي مسکويه در تعريف اخلاق مي گويد : اخلاق حالتي نفساني است که بدون نياز به تفکر و تأمل، آدمي را به سمت انجام کار حرکت مي دهد.علامه مجلسي نيز در تعريف اخلاق مي گويد: اخلاق ملکه اي نفساني است که به آساني از انسان صادر مي شود. برخي از اين ملکات فطري و ذات ياند و پاره اي از آن ها نيز با تفکر و تلاش و تمرين و عادت دادن نفس به آنها، به دست مي آيند.
2- صفات نفساني: گاهي منظور از اخلاق در اصطلاح انديشمندان، هرگونه صفت نفساني است که موجب پيدايش کارهاي خوب يا بد مي شود، چه آن صفت نفساني به صورت پايدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپايدار و غيرراسخ.
3- فضايل اخلاقي: گاهي نيز واژه اخلاق صرفاً درمورد اخلاق نيک و فضايل اخلاقي به کار مي رود. مثلاً وقتي گفته مي شود«فلان کار اخلاقي است» يا «دروغ گويي کار غيراخلاقي است» منظور از اخلاق، تنها اخلاق فضيلت است. البته در اين که اصول اخلاق کدامند و آيا همه فضايل را مي توان به يک يا چند فضيلت برگرداند يا نه، اختلافات فراواني وجود دارد. به زعم فيلسوفان يونان و بسياري از حکماي مسلمان چهار فضيلت حکمت، شجاعت، اعتدال و عدالت به عنوان فضايل مادر و بنيادين تلقي مي شوند. در سنت مسيحي نيز گفته مي شود که مسيحيان هفت فضيلت اصلي دارند، سه فضيلت الهياتي و ايمان ، اميد و محبت، و چهار فضيلت انساني (مصلحت انديشي، بردباري، اعتدال و عدالت).
4- نهاد اخلاقي زندگي: اخلاق در اين اصطلاح، در عرض مسايلي چون هنر، علم، حقوق و دين،... قرار دارد و در عين حال متفاوت با آنها به کار برده مي شود. بنابراين اصطلاح، اخلاق نيز مانند زبان، دين و کشور پيش از افراد بوده و«فرد در آن داخل شده و کمابيش در آن سهيم مي گردد» و پس از افراد نيز خواهد بود. به عبارت ديگر وجود آن به شخص وابسته نيست، بلکه "ابزاري در دست جامعه، به عنوان يک کل، است براي ارشاد و راهنمايي افراد گروه هاي کوچک تر". (آيت اله مصباح يزدي)

مفهوم اخلاق اداري
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقي سازمان و قوانين رفتار حرفه اي مشاغل پايه درون سازماني نهاده است. در يک دهه ي اخير توجه روز افزون به اين موضوع شده که بايدعلت آن را در وقايع دهه هاي اخير مانند جهاني شدن، توسعه عدم تمرکز، مديريت گرايي، افزايش روابط کاري تجاري سازمان هاي دولتي با بخش خصوصي، رشد مطالعات اجتماعي و درخواست فزاينده براي پاسخگويي و مسؤوليت اجتماعي از سوي مراجع قانون و سياسي ديد.
اخلاق اداري هم اکنون به نهضتي اصلاح گرايانه درمديريت دولتي تبديل شده است که به مطالعه و شناسايي قواعد و ضوابط رفتار انسان اداري و موضع هايي چون تدوين منشور اخلاق، قوانين و استانداردهاي رفتار، آموزش اخلاقيات، مديريت اخلاق، تصميم گيري اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زيرساخت اخلاق مي پردازد.
سازمان همکاري هاي اقتصادي و توسعه (OECD) نيز با طراحي يک زيرساخت اخلاقي که در واقع يکي از الگوهاي اثربخش مديريت اخلاقيات محسوب مي گردد وسعي درکنترل فساد و حفظ و ارتقاي اخلاقيات و اصلاح رفتارهاي نامطلوب در اغلب کشورهاي عضو خود کرده است. در اين الگو به ميزان زيادي عوامل محيطي و سازماني با يکديگر ترکيب شده است که مهمترين اين عوامل عبارتند از:
• تعهد رهبران، سياست مداران و مديران به رعايت امور اخلاقي
• استراتژي، سياست ها و قوانين و مقررات دقيق و لازم اخلاقي
• جو و فضاي جامعه و سازمان
• سيستم ها و مکانيزم هاي انگيزشي براي تشويق به انجام رفتار اخلاقي
• برنامه هاي آموزش هاي کارآمد و مؤثر
• سيستم هاي کنترلي و ارزيابي کارآمد و مؤثر درون و برون سازماني
• دلايل و استدلال عق لپسند کافي براي پذيرش اخلاق
• موقعيت هاي شغلي
• نيازهاي شخصي
• جامعه مدني فعال
لذا در مجموع مي توان گفت چنانچه يک زير ساخت اخلاق از کارکرد صحيحي برخوردار گردد، محيطي را فراهم مي آورد که استانداردها و شاخص هاي رفتار شخصي مطلوب، مورد تشويق و حمايت قرار گيرد. (فقيهي و رضايي منش، 1384)

مدل مفهومي عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان
با بررسي ادبيات نظري موجود در زمينه عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي افراد در سازمان، در مي يابيم مدل هاي متعددي در اين زمينه در دنيا وجود دارد که از جمله مهمترين آنها عبارتند از:
• مدل اخلاق در بازاريابي  بارتلز (Bartels, 1967)
• مدل تعامل فرد  موقعيت  تروينو (Trevino, 1986)
• مدل رفتاري تصميم گيري اخلاقي و غير اخلاقي  بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)
• مدل رفتار اخلاقي  استند ، ورل و استيد (Stead , Worrell & Stead, 1990)
• مدل تحريک رفتار اخلاقي در سازمان ها  مک دونالد و نيجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)
• چارچوب اخلاق پينتر  مورلند (Painter – Morland, 2001)
در مجموع با مطالعه مدل هاي متعدد رفتار اخلاقي، عوامل متعددي به عنوان فاکتورهاي اثرگذار بر رفتار اخلاقي در سازمان شناسايي شده اند. در اکثر مدل هاي اخلاقي، فاکتورهاي مشابهي به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي سازمان ها معرفي شده اند که مي توان اين فاکتورها را در سه دسته کلان، مياني و خرد دسته بندي نمود. نمودار زير (که جمع بندي مدل هاي موجود در زمينه رفتار اخلاقي در سازمان مي باشد) اين عوامل و چگونگي تاثير آنها بر عملکرد اخلاقي و رفتار اخلاقي کارکنان را نشان مي دهد که در نهايت مي تواند منجر به سلامت اداري سازمان گردد.

عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان را مي توان در سه طبقه کلي جاي داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهايي که در محيط خارجي سازمان وجود دارند. اين فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نيستند و از سوي سيستم هاي فرادست به آنها تحميل مي گردند.
ب) سطح مياني: اشاره به فاکتورهاي سطح سازماني دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبي بر روي اين فاکتورها دارند و اکثر آنها از طريق سياستها و برنامه هاي سازماني قابل کنترل هستند.
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهاي سطح فردي دارد. اين فاکتورها در درون کارکنان سازمان جاي دارند و سازمان مي تواند از طريق تغيير دادن فاکتورهاي سطح مياني، روي بعضي از فاکتورهاي اين سطح نيز تاثير بگذارد.
در ادامه فاکتورهاي موجود در هر سطح تشريح مي گردد.

فاکتورهاي سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقي
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چيزي است که با قوميت افراد نسبت نزديکي دارد.
فرهنگ هاي مختلف، باعث ايجاد استانداردهاي اخلاقي ناهمگون و نامتشابه مي شوند.
اقتصاد: شرايط اقتصادي سازمان(مثل مسائل مالي) موجب رفتار غيراخلاقي در سازمان مي شود. معيارهاي اقتصادي بلندمدت با تصميمات اخلاقي همبستگي بيشتري دارند. شرايط اقتصادي بي ثبات و فشارهاي رقابتي مي تواند به رفتار غير اخلاقي در سازمان دامن بزند.
محيط سياسي: شرايط سياسي بي ثبات مي تواند بر رفتار اخلاقي تاثير بگذارد.
تکنولوژي: تکنولوژي مي تواند بر افزايش رفتار غيراخلاقي در سازمانها تاثير بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونيک و...
مذهب: تمايلات مذهبي يکي از تنظيم کننده هاي اخلاقي مهم مردمي هستند.
قانون: گاهي اوقات قوانين مبهم هستند و افراد نمي توانند در چالشهاي اخلاقي که به صورت روزمره با آنها درگير هستند، از اين قوانين استفاده کنند. خيلي وقت ها مردم فکر مي کنند چون کارشان مشکل قانوني ندارد، پس اخلاقي است. اما قانوني بودن و اخلاقي بودن ضرورتا با هم معناي يکساني ندارند. (Ingrid Naude, 2004)

فاکتورهاي سطح مياني اثر گذار بر رفتار اخلاقي
رقابت: اقدامات رقبا مي تواند تعديل کننده تصميمات اخلاقي و رفتار اخلاقي باشد.
نظام پاداش: پاداشهاي مالي و غير مالي موجب ترويج رفتار غير اخلاقي مي شود.
اصول رفتاري: خط مشي هاي اخلاقي سازمان به صورت قابل ملاحظه اي تصميمات غير اخلاقي را کاهش مي دهد.
خصوصيات شغلي: مشاغلي که ارتباطاتي با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بيشتري براي ايجاد معضلات اخلاقي نسبت به مشاغلي با ارتباطات داخل سازماني دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بيشتري براي اتخاذ تصميمات اخلاقي وجود دارد.
منابع: کميابي منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطي از رفتار اخلاقي در درون سازمان گردد.
فرهنگ سازماني: فرهنگ مي تواند موجب ايجاد هنجارهاي جمعي شود که راهنماي رفتار هستند .
فاکتورهاي متعددي از جمله اهداف شرکت، خط مشي بيان شده و فرهنگ سازمان يا شرکت در حيط کار قويا تصميمات مديران را در مورد اخلاقي يا غير اخلاقي عمل کردن تحت تاثير قرار مي دهد . فرهنگ شرکت و ساختار رسمي سازمان تاثير فوق العاده اي بر شرايط اخلاقي کارکنان دارد.
اهداف سازمان: وقتي هدف اصلي نرخ بازگشت سرمايه تعريف شود، اخلاقي عمل کردن تبديل به يک هدف فرعي مي شود.
رفتار مدير: مديريت ارشد خودش يک مدل نقش است و نبايد پيامهاي مبهم ارسال کند و در حالي که از استانداردهاي اخلاقي خاصي سخن مي گويد، در عمل تابع استانداردهاي ديگري باشد . مديريت ارشد نبايد رفتارهاي غيراخلاقي را ترويج کند. از طرفي رفتارهاي اخلاقي شرکت و صنعت بايد ارتقاء داده شده و تقويت شود.
جو سازماني: جو يا فضاي سازمان، يک درک مشترک و استوار از جنبه هاي مهم روانشناختي محيط کار است.
اختيار سمت: مديران ارشد کمتر از کارکنان سمتهاي پايين تر متوجه مشکلات اخلاقي مي شوند. همچنين حوزه فعاليت مديران مياني غالبا مراکز سود هستند، بنابراين فشار زيادي براي حل م شکلات تصميم گيري در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشديت يک پست سازماني و ميزان اختيارات فرد صاحب پست، بر ريسک رفتار غير اخلاقي اثر مي گذارد.
ارزيابي عملکرد: اهداف عملکردي بايد شدني و معتبر بوده و به خوبي انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهاي اخلاقي باشند. فشار و انتظارات بي دليل منجر به رفتار غير اخلاقي مي شود.
افراد مرجع: آگاهي نسبت به عملکرد همکاران، تاثير بسيار زيادي بر رفتارهاي غير اخلاقي افراد دارد . همچنين سرپرست تاثير شديدي بر رفتار اخلاقي و اخلاقيات زيردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقي اعضايشان تاثير گذارند، بايد بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقويت کنند. فشار همکاران، يکي از متغيرهاي مهم در پيش بيني رفتار انحرافي است. ((Ingrid Naude, 2004

فاکتورهاي سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقي
نگرش: يعني افراد تا چه اندازه درگير شدن در يک رفتار خاص را خوب يا بد مي دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزيابي کند، بيشتر نسبت به اجراي آن رفتار از خود تمايل نشان مي دهد.
قصد: اگر تصميم گيرندگان توانايي رفتار کردن به شيوه اخلاقي را داشته باشند، هيچ تضميني وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر اين که آنها قصد اخلاقي عمل کردن داشته باشند.
قدرت نفس: افرادي که از درجه بالاي قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادي که قدرت نفس پايين تري دارند، بيشتر در مقابل انگيزه ها مقاومت کنند و بيشتر از عقيده خود پيروي کنند . افرادي که قدرت نفس بالاتري دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقي و ادراکي از خود سازگاري بيشتري نشان مي دهند و معمولا آنچه را که فکر مي کنند درست است، انجام مي دهند.
مرکز کنترل: افراد با کنترل بيروني کمتر مسئوليت پيامدهاي کارهاي خود را مي پذيرند و کمتر بر کنترل کننده هاي دروني رفتار خوب و بد تکيه دارند. افرادي که مرکز کنترل دروني دارند، بيشتر به برهان اخلاقي پايبندند.
وابستگي ميداني: افراد با وابستگي ميداني، بيشتر از مراجع اجتماعي خارجي به عنوان راهنماي رفتارشان استفاده مي کنند. افرادي که استقلال ميداني دارند، براي رفتارشان به مراجع اجتماعي توجه چنداني ندارند و کارهايشان را با اختيارات بيشتر انجام مي دهند.
دموگرافي: افراد مسن تر تمايل دارند نمره کمتري به برهان اخلاقي بدهند هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يابد، تمايل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقي بيشتر ميشود . تفاوت نقش جنسيتي، عقايد مذهبي، سن، تجارب کاري و مليت فاکتورهايي هستند که تصميمات اخلاقي افراد را تحت تاثير قرار مي دهند.
تاثير والدين: توسعه اخلاقي و رفتار فرد تحت تاثير بزرگسالان و خصوصا والدين قرار مي گيرد.
سطح توسعه اخلاقي: ميزان توسعه اخلاقي فرد، تصميم فرد در مورد کارهاي درست و نادرست را تحت تاثير قرار مي دهد.
ارزش ها: ارزشهاي فردي تصميم گيرنده بر تصميم گيري وي تاثير مي گذارد . در زندگي حرفه اي، ارزش هاي فردي توسط نيروهاي ديگري که در درون ساختارهاي سازمان وجود دارند، تعديل مي شوند . اين فشارها مي تواند موجب تغيير نقش ارزش هاي فردي در تصميم گيري شود.
باورها: باورها نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر تصميمات اخلاقي دارند.

جمع بندي و نتيجه گيري:
اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملکرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. سلامت اداري مي تواند به عنوان پيامد مثبت و فساد اداري به عنوان پيامد منفي انگاشته شود. بر اساس نعريف، فساد اداري به اقداماتي اطلاق مي شود که ناشي از بکارگيري قدرت و توان سازمان هاي دولتي و يا وابسته به دولت براي کسب منافع مالي فردي و يا گروهي است. نتايج فساد اداري به طور طبيعي مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداري عموماً در اشکال رشوه، خويشاوندگماري، پارتي بازي و تعارض منافع روي مي دهد. از طرفي در يکي از تحقيقات خارجي، جلوه هاي سلامت اداري اين چنين برشمرده شده اند:
سلامت مالي، سودآوري سازمان، دستيابي به محصولات و بازارهاي جديد، مشارکت کارکنان در تصميم گيري هاي سازماني، تقدير از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، يادگيري مستمر، ارتباط موثر با مشتريان سازمان، اهداف روشن، مديريت عملکرد ، و ترفيع کارکنان.
همانطور که ملاحظه مي شود ارتباط تنگاتنگي ميان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقي و پيامدهاي اخلاقي وجود دارد. به عنوان مثال اختيارات سمت به عنوان يکي از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي مطرح شده است. در سمت هايي که از اختيارات زيادي برخوردارند و قدرت تصميم گيري در يک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافي امکان سوء استفاده هاي مالي وجود دارد. همچنين روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف مي تواند به فساد اداري منجر شود در حالي که داشتن اهداف روشن براي بلند مدت و کوتاه مدت مي تواند سلامت اداري را تقويت نمايد. نظام پاداش نيز در سطح عوامل اثرگذار مي تواند به تقدير مناسب از مشارکتهاي کارکنان کمک کرده و بدين سان زمينه بروز رفتار و افعال اخلاقي را فراهم ساخته و سلامت اداري سازمان را ارتقاء بخشد.


منابع و مآخذ:
1. ابوالحسن فقيهي ، بهروز رضائي منش (1384)، "اخلاق اداري"و مطالعات مديريت، شماره 47، پاييز 1384.
2. سعيد معيد فر (1385 )،"اخلاق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتي" فصلنامه علمي-پژوهشي، رفاه اجتماعي، سال ششم، زمستان 1385 .
3. سعيد معيد فر (1380)،"بررسي اخلاق کار و عوامل فردي و اجتماعي موثر برآن.
4. علي اکبر ذاکري (1384)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج.
5. مصطفي دلشاد تهراني (1379 )، "ارباب امانت- اخلاق اداري در نهج البلاغه"، انتشارات دريا.
6. محمد تقي مصباح يزدي (1382)، "فلسفه اخلاق"، شرکت چاپ و نشر بين الملل.
7. ناصر مکارم شيرازي،“اخلاق در قرآن کريم جلد 1 و 2 ، آدرس سايت:
http://www.al-shia.com/html/far/books/akhlaqh/akhlagh-quran1/index.htm
8. مارکوس جي سينگر، “نگرش کلي به فلسفه اخلاق- مسائل، ديدگاه ها و رشته ”، ترجمه حميد شهرياري ، مجله معرفت،  شماره .15
9. شبنم تدين (1385)، "تدوين الگوي اخلاق کار مبتني بر ارزش هاي اسلامي"، دانشگاه آزاد اسلامي- واحد علوم و تحقيقات.
10. Goram Svensson , Greg Wood (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361.
11. Ingrid Naude (2004), "Factors impacting on ethical behavior in organizations", University of Pretoria.
12. Anita M. Lin, Richard Fellows, Jess Ng (2004), "Surveyor"s perspectives on ethics in organizational culture", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 11, No. 6, pp. 438– 449.
13. Goram Svensson , Greg Wood (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430.
14. "Critical elements of an organizational ethical culture", Ethics Resource Center, Working Values, 2006.
15. Amanda Hamilton- Attwell (1998), “Productivity and work ethic”, Work Study, Vol. 47, No. 3, pp. 79-86.
16. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2.
17. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (1995), "A new look at selected employability skills: A factor analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research , Vol. 20, No. 4.
18. Paul E. Brauchle, Md. Shafiqul Azam, "Factorial Invariance of the Occupational Work Ethic Inventory (OWEI)".
19. Joseph L. Miller, "Survey of Literature related to Work Ethics Pedagogy", Florida State University.
منبع: دوماهنامه علمي-ترويجي توسعه انساني پليس، شماره 25
تهيه و تنظيم: پايگاه علمي مقالات مديريت  www.SYSTEM.parsiblog.com

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)