برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

موانع رشد اخلاق حرفه ای و ضرورت ترویج آن در سازمانها

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

موانع رشد اخلاق حرفه ای و ضرورت ترویج آن در سازمانها
طیبه عامری سیاهویی

 

چكيده: اخلاق، ملاك‌ها، احكام و موانع رشد اخلاق حرفه اي در سازمان‌ها و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان کارمند در سازمان‌ها موضوعات اين مقاله را تشكيل مي دهد. انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد
کلید واژه: اخلاق حرفه اي ؛ سازمان ؛ مسئوليت اجتماعي

مسائل اخلاقي سازمان
سازمان به عنوان شخصيت حقوقي در حيات سازماني خود با مسائل اخلاقي فراواني مواجه است. دغدغه‏هاي اخلاقي در زندگي شغلي غالبا در مقام تصميم‏گيري بروز مي‏کند و فرد خود را اخلاقا بلاتکليف مي‏يابد و از خود مي‏پرسد تکليف اخلاقي من چيست، به عبارت ديگر، مسئله در اخلاق حرفه‏اي بلاتکليفي اخلاقي است: نمي‏دانيم چه بايد بکنيم يا نمي‏دانيم به آنچه بايد انجام دهيم چگونه برسيم. موضوع مسائل اخلاقي، اشياء و افراد نيستند بلکه اقدام‏ها و رفتارهاي ارتباطي، يعني رفتار ارتباطي افراد است: فرد در شغل و خود سازمان: هر دو با خود يا با محيط.
مسائل اخلاقي بنگاه ويژگي‏هائي دارد. آنها بسيار فراگير هستند و همه ابعاد سازمان را شامل مي‏شوند. در پس هر اقدام و در بن هر تصميم مديريتي و هر فعاليت سازماني، انبوهي از مسائل اخلاقي را مي‏توان رصد کرد زيرا با حقوق افراد گوناگون چون مشتريان، مالکان، کارکنان و کليه ذي نفعان ارتباط دارد. بستر مسائل اخلاقي ريشه در خارج از سازمان دارد و زمينه‏هاي تربيتي، خانوادگي، فرهنگ اجتماعي، ميراث تاريخي، نهادهاي ديني و ... در آن نقش دارند. بدين جهت است که سنخ اين مسائل در جوامع و کشورها متفاوت است.
نتايج و آثار و تبعات مسائل و تصميم‏هاي اخلاقي معمولا ناپيداست و بنابراين انسان‏ها و سازمان‏ها سود کوتاه مدت را مي‏بينند و چشم بر ضرر بلند مدت مي‏بندند: رشوه بده و کالاي وارد شده را به سرعت دريافت کن! دو دفتر مالي تدوين کن و از پرداخت ماليات بگريز! با چاپلوسي و زيرآب زني و نفاق خود را جا بزن و رشد کن! در حالي که هر رفتار غيراخلاقي مانند سوراخي که موش در انبار گندمي ايجاد مي‏کند، مسائل اخلاقي به دليل پيچيدگي، از جايگزين‏هاي مختلف برخوردارند و تلقي پاسخ صريح و دوگانه خير يا آري از آنها بن بست موهوم است که غالبا نيز عامل سوق افراد به انتخاب قاعده دفع افسد به فاسد و اقدام غيراخلاقي مي‏گردد. در حالي که يک انتخاب اخلاقي صرفا گزينش يک طرف و فرونهادن طرف ديگر نيست بلکه فرو نهادن مولفه‏هاي فراوان ديگر است که آثار و تبعات به هم تنيده‏اي دارد. ضمن آنکه ماهيت آن مسائل ـ نظير پديده اعتياد در کارخانجات با کم کاري و مانند آن ـ چند تباري است و با ساده‏انگاري قابل حل نيست و اصولا تشخيص و حل آن بسيار مشکل است و نياز به مراجعه به متخصصان فن اخلاق حرفه‏اي در سازمان دارد.

ملاک‏هاي اخلاق
ملاک‏ها و ترازوهاي مختلفي در نظام‏هاي اخلاقي براي ارزش داوري وجود دارد. اين ملاک‏ها، ملاک نهايي اخلاق است يعني چيزي که خوب بودن آن محتاج به امر فراتر از خود نيست. در اخلاقي بودن هر اقدام مي‏توان "چرا" مطرح کرد و به صورت زنجيره استدلال خواهي به ملاک نهايي رسيد. ملاک نهايي معنابخش همه اقدام‏هاي اخلاقي است و خود محتاج معنا نيست.قديمي‏تريم نظام اخلاقي، نظام اخلاقي ارسطويي است که بر اساس چهار مقوله ناشي از چهار قوه (شهوي، غضبي، عامله و عاقله) به چهار فضيلت عمده (عفت، حکمت، عدالت و شجاعت) و هشت رذيلت (طرف‏هاي افراط و تفريط چهار فضيلت) مي‏رسد.رفتار اخلاقي در سازمان منوط به شناخت ارزش‏ها و ضد ارزشهاست.امروزه پنج نظام عمده اخلاقي در بيان اخلاق حرفه‏اي وجود دارد. ملاک مقبوليت آنها توانايي در بيان سيستمي فضائل و رذائل اخلاقي و ارائه نظام سازگار، فراگير و کارآمد است:
 نظام فايده ‏گرا (سودانگاري)
 نظام وظيفه‏ گرا
 نظام عدالت‏ گرا
 نظام آزادي‏گ را
 نظام خيرگرا (ديني)
در نظام فايده‏ گرا، بالاترين سود براي بيشترين افراد همراه با کمترين زيان مورد نظر است.فايده انگاري مفهوما به بهره‏وري نزديک است: بالاترين سود با کمترين هزينه براي بيشترين مردم. اما به هر حال اين ملاک، ملاکي فراگير براي همه اقدام‏هاي اخلاقي نيست و امکان استثمار را فراهم مي‏کند و باز جاي اين سئوال باقي است که چرا سود بيشتر براي افراد بيشتر خوب است؟
نظام وظيفه‏گرا را امانوئل کانت مطرح ساخت. او منتقد جدي فايده‏انگاري بود. کانت فلسفه اخلاق محض را کاملا منزه از هر چيز تجربي مي‏دانست و معتقد بود هنجارهاي اخلاقي را نمي‏توان بر تجربه بنيان نهاد. کانت براين باور بود که نبايد فقط به آثار افعال (غايت: فايده انگاري) نگاه کرد. کانت تکليف را ملاک اخلاقي بودن مي‏دانست. ملاک کانت نيز نهائي نيست زيرا اين پرسش هنوز باقي است که چرا بايد به وظيفه عمل نمود. پس خود اين نظريه نيز محتاج ملاک نهايي اخلاق است.
نظريه پردازان عدالت فراگير معتقدند کانت اخلاق را به صورت کاربردي بي‏روح و دلنشين از عقل درآورد. اينان از ملاک‏هاي فردگرايانه در اخلاق دوري جسته‏اند و بر نقش بنيادين عدالت اجتماعي تاکيد کرده‏اند. عدالت فراگير که بر بهره‏مندي عادلانه تکيه مي‏کند بي‏ترديد از مهمترين اصول راهبردي اخلاق است و در آموزه‏هاي ديني نيز آمده است اما ملاک نهايي اخلاق نيست زيرا همه احکام اخلاقي مثل ايثار و عشق و تفضل را پاسخ نمي‏دهد.
بين طرفداران عدالت و آزادي همواره دعوا بوده است. طرفداران نظريه آزادي‏گرا، نخستين نياز آدمي را آزادي مي‏دانند نه عدالت، پس ملاک نهايي ارزش‏ها را آزداي مي‏دانند. تعريف دقيق آزادي اما مشکل است. به تعبير اسپينوزا: آزادي در گرو انگيزه‏هاي فعال و دروني برخاسته از بصيرت آدمي به هستي است.
در نظام اخلاقي ديني ملاک نهايي اخلاق، خدا و تقرب به او و رضايت اوست. تمام اديان آسماني خداوند را ملاک نهايي اخلاق دانسته‏اند. چون خدا مطلق ونامشروط است محتاج ملاک ديگري براي ارزش يافتن نيستيم. پس شاخص خوب، رفتار نزديک کننده به خدا و شاخص بد، رفتار دورکننده از خداست. در نظام اخلاقي ديني، رضايت خدا همه ملاک‏هاي عدالت و آزادي و رساندن بيشترين سود را در برمي‏گيرد.

اخلاق در ورطه عمل
اخلاق، صرفا به مجموعه اعتقادات ذهني و باورها و ارزش داوري‏هاي انتزاعي محدود نمي‏شود بلکه فراتر از آنها، نحوه خاصي از زندگي است. رفتارهاي اخلاقي در واقع شيوه معيني از زيستن است. صرف توصيه افراد به خوب عمل کردن و اخلاق حسنه داشتن، آنها را متخلق نمي‏کند:
اخلاقي بودن يک سازمان، در واقع، به سبک خاصي از زندگي آن سازمان اشاره دارد. اخلاقي بودن شرکت هرگز به مجموعه باورهاي اخلاقي که در منشور اخلاقي شرکت آمده محدود نمي‏شود بلکه شرکتي اخلاقي است که زندگي آن و سبک تعامل آن با محيط و حيات گروهي اعضاي آن در همه لحظه‏ها، اخلاقي باشد.اخلاق حرفه‏اي چيزي جز رعايت حقوق مردم در کسب و کار نيست و مهمترين حق مردم احترام اصيل و نامشروط آنهاست.

موانع رشد اخلاق حرفه‏اي
فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفه‏اي

اخلاق حرفه‏اي در نگرش راهبردي، مسئوليت ‏پذيري سازمان در قبال حقوق همه عناصر محيطي اعم از داخلي و خارجي است که نقشي راهبردي در موفقيت معطوف به آينده سازمان دارد. نگرش غير راهبردي، تصوري ناقص، نارسا و حداقل گرايانه از اخلاق حرفه‏ اي است که جامعيت را از آن مي‏ ستاند و آن را به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل پايين مي‏آورد. در اين صورت رويکرد مديريت منابع انساني به اخلاق حرفه‏اي، جايگزين رويکرد راهبردي مي‏شود.

تحويلي نگري
تحويلي‏نگري عمده‏ترين مانع رشد اخلاقي سازمان‏هاست. تحويلي‏نگري نگرش يک بعدي و تحويل و تقليل يک پديده چند وجهي و چند ضلعي به يک وجه يا ضلع آن و تحويل يک شکل به جزئي از آن و تحويل يک پديدار به مقطعي از تاريخ آن است.روش شناسي علوم تجربي که خصلت گزينشي دارد و تنها بعدي از پديدار را مورد امعان نظر قرار مي‏دهد در رواج تحويلي گري در دوران مدرنيسم تاثير تام داشته است. تخصص گرائي نيز مزيد بر علت شد و به رواج تحويلي نگري کمک کرد.تحويلي‏نگري مانع ديدن جامع مشکلات مي‏شود، مهارت تشخيص و حل مسئله را دچار انحراف مي‏کند. داشتن تفکر تحويلي‏نگري باعث تصميم‏سازي و تصميم‏گيري غيراخلاقي در حل مشکلات اخلاقي سازمان مي‏شود.
راه درمان تحويلي‏ نگري، ترويج الگوهاي ميان رشته‏اي براي کشف و حل مسائل و افزايش مهارت تفکر سيستمي است. نداشتن مهارت تفکر سيستمي خطر تحويلي‏نگري را افزايش مي‏دهد. علاوه بر آن انتصاب استراتژيست‏ها، و نه کساني که نگرش عملياتي دارند، به سمت‏هاي راهبردي مي‏تواند در کم رنگ‏ شدن تفکر تحويلي‏نگري موثر باشد.

فرافکني
فرافکني، ناديده نقش خود و تاکيد شديد بر نقش عوامل محيطي است. نبايد مسئوليت‏هاي اخلاقي را متوقف بر اخلاقي‏بودن ديگران کرد. مشتريان حتي اگر خود اخلاقي نباشند انتظار دارند که سازمان با آنها برخورد اخلاقي داشته باشد. بنابراين هر فرد و هر سازماني بايد تغيير و تحول و اخلاقي بودن را خود آغاز کند.

مشتري مداري ابزار انگار و نه اصيل
مشتري مداري ابزار انگار يعني نگاه کردن به مشتري به عنوان ابزار سود. چنين نگاهي نوعي تحويلي نگري است که مشتري را تا سطح يک ابزار پايين مي‏آورد. با اين نگرش، اگر سودي در کار نباشد يا احتمال زياني متصور باشد، بنگاه نيز خود را ملزم به پاي‏بندي به حقوق مشتري نمي‏داند، در حالي که در مشتري مداري اصيل، مشتري از حقوق اصيل برخوردار است که رعايت آنها در گرو سود و زيان شرکت نيست. در اين حالت مشتري مداري انگيزه دروني دارد و منوط به هيچ چشم‏داشتني نيست؛ مانند احترام والدين به فرزند يک طرفه است.

فقدان انگيزش
انگيزش و اخلاق همبستگي دارند. فقدان انگيزش مانع از ترويج اخلاق در سازمان مي‏شود، نتايج غيراخلاقي دارد و انگيزه اخلاقي بودن را از بين مي‏برد، زيرا توجيه بسياري از مديران و افراد جامعه براي اعمال غيراخلاقي‏شان اين است که جامعه و انسان‏ها اخلاقي نيستند. سلسله مراتب نيازهاي مازلو: نيازهاي ارضا نشده انسان را منبع اصلي انگيزش مي‏داند. اين سلسله مراتب از سطح پايين به بالا عبارت است از: نيازهاي زيستي، ايمني، اجتماعي (احساس تعلق)، شهرت و اعتبار (عزت نفس) و خود شکوفائي.

نارضايتي شغلي
رضايت شغلي، احساس‏ها و نگرش‏هايي است که هر کس به شغل خود دارد. تعهد سازماني اما، نگرش و احساس‏هاي کارکنان درباره کل سازمان است. تلقي جديد از امنيت شغلي، ريشه آن را از درون مي‏داند نه از مقررات و خط‏مشي‏ها و رويه‏هاي قانوني. اگر روزآمد باشيم، اگر ياد بگيريم و خوب عمل کنيم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بيابيم و اگر به امور شرکت آگاه باشيم و اگر براي ارائه کاري با ارزش، کوششي مستمر داشته باشيم، براي خود امنيت شغلي ايجاد کرده‏ايم.

فقدان مهارت تصميم ‏گيري
مديريت هنر تصميم‏گيري است. ضعف در تصميم‏گيري باعث بروز رفتار غيراخلاقي در سازمان مي‏شود. تصميم‏گيري فرآيندي است محصول الگوهاي مواجهه با مشکل، تبديل مشکل به مسئله و حل اثربخش مسئله. تصميم‏گيري اخلاقي به شش اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انساني، مسئوليت‏پذيري، انصاف، پاي‏بندي به منش شهروندي و مراقبت و توجه نسبت به ديگران.

بلاتکليفي يا تعارضات اخلاقي
از عمده‏ترين موانع رشد اخلاق حرفه‏اي در سازمان بلاتکليفي سازماني است. پيچيده‏ترين وضعيت بلاتکلفيي اخلاقي، تعارضات اخلاقي است، يعني وضعيتي که فرد يا سازمان با دو راهه‏اي مواجه مي‏شود و راه سومي نمي‏يابد و هر دو راه نيز غيراخلاقي‏اند. بنابراين تعارض اخلاقي عبارت است از رفتاري که انجام آن از جهتي اخلاقا زشت و ترک آن از جهت ديگر نارواست.

فقدان نظام‏ هاي جامع و اخلاقي
فقدان نظام‏هاي جامع و اخلاقي در زمينه‏هاي مختلف نظير جذب و استخدام، پرداخت حقوق و مزايا و پاداش و تشويق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‏رساني، نظارت و ارزيابي از جمله موانع رشد اخلاقي در سازمان‏هاست. نظام‏مند کردن همه امور مانع رفتارهاي سليقه‏اي و موردي و وجود آئين‏نامه‏هاي پراکنده مي‏شود. صرف وجود قانون و آئين‏نامه‏ در افزايش پيش‏بيني‏پذيري، که عامل مهم اعتمادسازي و موفقيت سازمان است، کافي نيست بلکه نظام‏مند ساختن سبب مي‏شود قانون‏ چنان تقويت شوند که امکان دور زدن قانون کاهش يابد.

ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان
توسعه سازماني تلاشي پي گير، منسجم و کاملاً برنامه ريزي شده است که به منظور بهبود و نوسازي نظم صورت مي گيرد.
(1) هدف از توسعه سازماني، هم بهبود زندگي (شغلي) فرد و هم بهبود کارکرد سازمان است.
(2) با توجه به اهميت اخلاق حرفه اي در توسعه سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي (ميزان تحقق اهداف سازماني) وهدايت منابع (از جمله منابع انساني) به ميزان آموزش اخلاق حرفه اي در هر سازمان، جهل و ناآشنايي کارکنان از اخلاقيات شغل و سازمان بيان شده است
3)  امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد.
(4) لازم است در سازمان ها افزون بر آموزش تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز هر شغل به کارکنان، ايجاد روحيه تعاون، کار مشترک و دسته جمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه هاي آموزش در سازمان قرار گيرد
(5) از آنجا که منشور اخلاقي در هر سازمان طي فرايند گفت و گو و مشارکت تمامي کارکنان و رئيسان به وجود آمده است، به منزله يک ميثاق عمومي سازمان پذيرفته شده است. به تدريج سازمان گسترش اين اصول را جزو اهداف خود مي پذيرد. بدين منظور، شيوه هاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفه اي در سازمان ها به وجود آمده است که يادگيري مستقيم، رايج ترين آنهاست؛ اما اين شيوه نشان داده است که کارآيي لازم را ندارد پس با توجه به اينکه ترويج اخلاق در سازمان، به معناي يادگيري سبک خاصي از زندگي سازماني است، بايد به شيوه هاي غيرمستقيم مانند آموزش هاي حين عمل و آموزش هاي اجتماعي و فرهنگي، توجه بيشتري شود .
(6) اما جداي از نوع آموزش، به منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب (با آنچه لازمه پاسخ گويي به منشور اخلاقي و اهداف سازمان است) مشخص کند .
(7) براي تعيين وضع موجود (ميزان پايبندي کارکنان به اخلاق حرفه اي سازمان) و حتي براي تعيين وضع مطلوب (ديدگاه کارکنان به عنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني براي ارائه مؤلفه هايي کاربردي) لازم است از تحقيقات درباره اخلاق حرفه ای حمایت کرد .منشور اخلاقي هر سازماني، از اشتراک عمومي همه اعضاي سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقي خاصي که در جهت بهبود و توسعه فعالیت های سازمانی است بدست می آید .
(8) در صورتي که اگر بخواهيم ارزش هاي خاصي را به صورت پذيرش همگاني در آوريم، بايد در ابتدا از توسعه آگاهي ها و دانش هاي مرتبط شروع کنيم. سپس به تدريج نگرش ها را تغيير، و در نهايت به عنوان خروجي، رفتارها را تحت تأثیر قرار داد .
عنوان مقاله : موانع رشد اخلاق حرفه ای و ضرورت ترویج آن در سازمانها
استاد راهنما : دکتر شهباز براهویی
نویسنده: طیبه عامری سیاهویی

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 4.50 (1 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید