برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مدیریت و سازمان در نوین گرایی، پیش نوین گرایی، پسانوین گرایی

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

مقدمه: مراحل اوليه زندگي بشر در اين كره خاكي حالت طبيعي داشته است. گله‎هاي انساني از طريق شكار، خوشه‎ چيني يا غارت طبيعت، زندگي مي‎كردند. آنان با ابزارسازي از دوره غارت طبيعت به دوره توليد خوراك رسيدند و بدين ترتيب تمدن بپر آغاز گرديد. بشر با اختراع خط به جمع‎آوري تجربيات و ثبت و ضبط آنها پرداخت. گروه‎هاي اوليه به صورت كلان و قبيله‎اي شكل مي‎‌گيرند. وضعيت اجتماعي آنان به صورت اشتراكي[1] بوده است. نهادهاي اجتماعي عصر حاضر مثل حكومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر و جنگ هم با تحول گروه‎هاي كوچك ياد شده در طول تاريخ به وجود آمدند. نهادهاي اجتماعي هر كدام داراي هدف يا اهدافي هستند كه نيازهاي انسان را برطرف مي‎كنند. براي نيل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمان‎هايي شكل مي‎گيرند (گلش فومني، 1379). مديريت پديده‎اي نوظهور نيست؟ بلكه عمر آن به درازاي عمر تاريخ بشري مي‎رسد. انسان در يك پيوستار تاريخي از زندگي انفرادي به زندگي قومي و از زندگي كشاورزي به حيات مدرن صنعتي و نهايتاً به زندگي پيچيده كنوني كه با عناوين عصر اتم، الكترونيك، انفجار اطلاعات و عصر آدمهاي مصنوعي از آن ياد شده است،‌ پانهاده است.


کلمات کلیدی: نوین گرایی، پسانوین گرایی، پیش نوین گرایی، نوین گرایی در مدیریت، پست مدرنیسم

مقدمه ای بر مفهوم نوین گرایی

مدیریت در زندگی بشر یک پدیده نو ظهور نیست بلکه عمر آن به درازای عمر تاریخ بشری می رسد.انسان در یک پیوستار تاریخی از زندگی انفرادی به زندگی قومی و از زندگی کشاورزی به حیات مدرن صنعتی و در نهایت به زندگی پیچیده امروزی به نظریه ها و رویکردهای جدید در مدیریت پا نهاده است. در یک تقسیم بندی کلی روند تکامل و تحول علم مدیریت در تاریخ پر فراز و نشیب حیات بشری اغلب به 3 دوره عهد قدیم یا دوره ی باستان که از پیدایش زندگی انسانها تا قرن 15 میلادی و عصر قرون وسطی که از قرن 15 میلادی تا قرن 19 میلادی و عصر انقلاب صنعتی که تا قرن 20 میلادی ادامه داشته تقسیم می شود. از سوی دیگر بر حسب تغییر شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی مدیریت را به 3 دوره پیش صنعتی، صنعتی و فرا صنعتی تقسیم کرده اند که بطور قطع و یقین نمی توان مرز یک دوره را با دوره ی دیگر تعیین کرد. صاحبنظران دیگر این 3 دوره را تحت عنوان پیش نوین گرایی (Premodernism)، نوینگرایی(Modernism) و پسا نوینگرایی (Post modernism) نام می برند. تافلر یکی دیگر از متخصصین علم مدیریت این دوران را تحت عنوان موج اول، موج دوم، و موج سوم تعبیر می کند.
نظریه پردازان دیگری نیز با توجه به نوع فعالیت های تولیدی بشر در دوران مختلف به 3 بخش کشاورزی، صنعتی و خدمات تقسیم کرده اند.در دوره پیش صنعتی بخش غالب فعالیت اقتصادی، کشاورزی است و محور تولید بازوی انسانی است و ارتقاء تولید از طریق بهبود فیزیکی انسانها به کمک بهداشت و تغذیه و امثال آن میسر می دانسته اند. در دوره صنعتی، بخش صنعت بر کل فعالیت اقتصادی  تسلط دارد در این دوره محور تولید ماشین آلات و ابزار تولید است و ارتقاء سطح تولید بستگی به کم و کیف ماشین آلات و چگونگی بهره وری از آنها داشته است. در دوره فرا صنعتی بخش خدمات بیشترین سهم را در کل تولیدات دارد. در این دوره دانش محور تولید قرار می گیرد و ارتقاء تولید متکی بر عملکرد مغز انسانهاست. در یک تقسیم بندی تاریخی دیگر می توان گفت پیش مدرنیسم ابتدا  تا قرون وسطی یعنی تا قرن 15 و سپس در قرون رنسانس یعنی تا قرن 19 ادامه داشته است و مدرنیسم از قرن 19 به بعد و پسا مدرنیسم در اواخر قرن بیستم شکل گرفته است.
در دوران قرون وسطی به دلیل تسلط کامل کلیسا بر فکر و اندیشه ها و قدرت انحصاری کلیسا اجازه رشد و تکامل اندیشه ها در علوم مختلف داده نمی شد که همین امر موجب پیدایش قرون رنسانس یعنی عصر تجدید نظر طلبی انسان فرا می رسد در این عصر بشر با ستیزه جویی و رهایی از کلیسا در داشته ها و موجودیت فکری خود تجدید نظر کلی می کند.
آنچه که موجب گذار از قرون وسطی به رنسانس و از رنسانس به عصر صنعتی مدرنیسم گردید را در 2 عامل اصلی می توان خلاصه کرد. یکی را می توان عامل اقتصادی یعنی تبدیل فئودالیته به بورژوازی، ارتباط با شرق جنگ های صلیبی، احداث راه های بین المللی، دریانوردی و کشف آمریکا و استرالیا و دیگر مناطق جهان بر شمرد و دیگری عامل فکری پیدایش پروتستانیزم در برابر کاتولیک که موجب تبدیل اندیشه بشری از آخرت گرایی به دنیا گرایی شد. سر انجام پایان دوران رنسانس منجر به پیدایش عصر انقلاب صنعتی و سپس دوران مدرنیسم گردیده است.

 فصل اول
پيش نوين گرايي
 مديريت در تاريخ پرفراز و نشيب حيات بشري در اغلب به سه دوره تكامل تقسيم مي‎شود:
1) عهد قديم (دوره باستان)
2) عصر قرون وسطي
3) دوره انقلاب صنعتي يا مقطع آگاهي اداري

 عهد قديم
مديريت در عهد قديم به صورت آزمايش و خطا بوده است و هيچ شگرد خاصي جهت تبادل نظر افكار و تجارب نداشته است؛ بلكه به گونه‎ام خام و پرورش نايافته موجوديت داشته است. پيش‎نوين‎گرايي از زمان حضرت آدم و حوا شروع مي‎شود. توليد مثل، آموزش تغذيه، بهداشت و حفظ آنها و حاكميت در آن دوره بيشتر سنتي بوده و تغيير در آن بسيار اندك روي مي‎داده است.

سومري‎ها
يكي از قديمي‎ترين نوشته‎هاي بشري در زمينه مديريت را مي‎توان در آثار سومريان يافت. سومري‎ها در 5000 سال قبل از ميلاد از روشهاي مديريت براي اداره و كنترل منابع مالي استفاده مي‎كردند، و به ثبت و ضبط عملكرد مالي خود مي‎پرداختند. بيشترين تأكيد در تمدن سومري‎ها بر اداره امور به وسيله كشيش‎ها و معابد و انجام امور كشاورزي استوار است. در انديشه رامسس سوم و سلاطين تولمي اشاراتي به مسايل مديريت شده است.

مصر باستان
مصريان نيز  تمدن عظيمي را رقم زدند. ساختمان اهرام، با توجه به ابزار و تكنولوژي زمان خود يكي از بهترين نشانه‎هاي توان مديريت و سازماندهي در 5000 سال پيش از ميلاد است.

چين باستان
بدين طريق چينيان در بيش از سه هزار سال قبل با برخي از مفاهيم مديريت نظير سازماندهي،‌ تشريح وظايف، همكاري، روشهاي ايجاد كارايي و كنترل آشنا بوده‎اند. تخصص به وسيله چينيان باستاني مورد تأكيد قرار مي‎گرفت؛ بنابراين مشاغل جنبه ارثي داشت. چينيان براي اولين بار انتخاب افراد و نيروي انساني را به وسيله امتحانات در 120 سال قبل از ميلاد آغاز كرده‎اند. آموزش در اين  تمدن كهن بر محور انديشه‎هاي دو شخصيت بزرگ استوار بوده است: يكي لائوتسه[2] كه آموزش  و پرورش را ثمره انديشه و تعقل مي‎دانست و بر زندگي روحي و شيوه فكري مناسب تأكيد مي‎كرد،‌و ديگر كنفوسيوس[3] است كه ‌آموزش و پرورش را فرآيندي در جهت محافظت از جامعه و نهادهاي آن مي‎دانست.

يونان باستان
آنان بيش از ساير ملل انديشه خود را معطوف به مسايل مديريتي نمودند. در يونان نيز مانند ساير تمدنهاي باستاني، مشاغل ارثي بوده و تخصص مورد توجه بسيار قرار مي‎گرفته است. پايه‎هاي اوليه برنامه درسي امروز را بايد در شيوه تعليم و تربيت يونان قديم جستجو كرد.

 سقراط
در مورد سقراط غير از مكالمات او با شاگردش افلاطون، اطلاعات زيادي در دست نيست.

 افلاطون
به نظر افلاطون كمال اجتماعي مردم در پناه دولت و جامعه مدني است و حكومت ويژه متفكران است. افلاطون در كتاب جمهوريت، جالب‎ترين توجيه نظري را از بحث تخصص و تقسيم كار ارائه داده است. به اعتقاد او وقتي شخصي يك كار مي‎كند، آسان‎تر و بهتر و دقيق‎تر آن را انجام مي‎دهد (صادق‎پور، 1374).

ارسطو
ارسطو سعادت انسان را در پناه زندگي اجتماعي مي‎داند. نظريات ارسطو ‎- شاگرد افلاطون‎- مكمل ديدگاه افلاطون نسبت به آموزش و پرورش است. ارسطو در كتابهاي هفتم و هشتم خود به نام سياست بر اين باور است كه آموزش و پرورش آزاد بايد به رشد فردي توجه كند و در اين مسير گام بردارد. پرورش افراد توانا با نهايت به پيشرفت جامعه‎اي پيشرفته و توانمندي كشور مي‎انجامد. از ديدگاه ارسطو سعادت خير اعلي است.

 ايران باستان
براي ساختن كاخهايي همچون پرسپوليس و نظاير آن و احداث هزاران كيلومتر راه شوسه به منظور ايجاد ارتباط بين پايتخت و نقاط مهم مملكت براي لشكركشيها، نياز به وجود مهندسان،‌كارشناسان، راهدارها، متخصصان و كارگران ماهر و نيمه ماهر بوده است كه براي استخدام اين نيروي انساني و به كارگيري آنان و فراهم آوردن وسايل و امكانات، قطعاً سازمانهاي متعدد با وظايف مختلف وجود داشته است.

 مديريت بعد از اسلام
در دين اسلام، قرآن كريم، مهم‎ترين و معتبرترين منبع اداره و رهبري امور است كه روشنگر خط‎مشي‎هاي تصميم‏گيري است. بعد از قرآن كريم، از منابع معتبر اسلامي براي درك شيوه اداره امور سازمانها، از عهدنامه‎اي كه حضرت علي(ع) براي مالك اشتر نخعي فرماندار مصر نوشته است، مي‎توان نام برد.

جمع‎بندي ويژگي‎هاي دوره پيش‎نوين‎گرايي
براساس آنچه گفته شد،‌ مديريت پديده نويني كه منشأ‌ و مبدأ پيدايش آن اروپا يا آمريكا باشد،‌نيست؛ بلكه پديده‎اي است كه جامعه بشري از ابتداي پيدايش با آن
روبه‎رو بوده و تمدنهاي گذشتته در تكوين آن نقش سازنده‎اي داشته‎اند.

از ويژگي‎هاي مديريت در گذشته، مي‎توان موارد زير را نام برد:
1- توجه به طبيعت و طبيعت‎گرايي
2- متكي بر فردگرايي
3- محوريت داشتن كشاورزي
4- قابل برگشت نبودن زمان
5- جهت‎گيري قبيله‎اي
6- بسته عمل كردن فرهنگ‎ها
7- حاكم بودن اشرافي‎گري
8- متكي بودن بر آموزش توسط خانواده
9- اعمال كردن تنبيهات سخت و جدي در آموزش
10- اتكا بر آزمايش و خطا در مديريت
11- نابرابري حقوق زن و مرد
12- مديريت نظامي
13- مديريت آتني (سقراط، ارسطو) كه باعث شد مدرنيسم روي آن استوار شود.
14- مديريت طبيعت گرايانه (زميني). نگاه به عقاب و حيوانات و آنچه خداوند در طبيعت ساخته است.
15- تجسم فضايي آنان ضعيف بود.
16- مديريت فئوداليه يا كشاورزي قبيله‎اي حاكم بود. بين فضا و زمان انفكاك وجود داشت.
17- جهت‎گيري بيشتر محلي بود.
18- فرهنگ‎ها بيشتر بسته عمل مي‎كردند و ريشه‎دار بودند.
19- غيرعلمي بودن مديريت (قورچيان، 1380).

 فصل دوم
نوين گرايي در مديريت
 تقسيم كردن دوران تحولات تفكرات انسان برحسب تغيير شرايط فرهنگي،‌ اقتصادي و اجتماعي به سه دوره اختياري است و مرز يك دوره با دورة ديگر را نمي‎توان به طور قطع و يقين تعيين كرد. اين سه دوره را مي‎توان پيش صنعتي، صنعتي و فراصنعتي به شمار آورد.
در دوره پيش صنعتي، كشاورزي بخش قالب فعاليت اقتصادي است. محور توليد، بازوي انساني است. نيروي فيزيكي شاخص عمدة تعيين كنندة قدرت توليدي است و ارتقاء توليد از طريق بهبود فيزيكي انسانها به كمك بهداشت، تغذيه و امثال آن ميسر است.
در دوره صنعتي، ‌بخش صنعت، بركل فعاليت اقتصادي تسلط دارد. با گسترش فعاليت‎ها در بخش صنعت، ساير بخش‎ها مثل كشاورزي هم تحت تأثير قرار مي‎گيرد و كشاورزي صنعتي مي‎شود و توان توليد به مراتب بيشتر مي‎شود.
در فراصنعتي،‌ بخش خدمات، بيشترين سهم را در كل توليد دارد. دانش محول توليد است كه خود ماحصل تجربه و تفكر انباشته انسانهاست. توليد عموماً متكي بر عملكرد مغز انسانهاست.

خصوصيات قرون وسطي
1-  نظام اقتصادي و اجتماعي‎اش فئوداليته است.
2- نظم سياسي آن، حاكميت قدرت منحصر پاپ به همه است.
3- نبودن مليت در قرون وسطي.
4- عدم مركزيت سياسي، يعني در امت مسيحي (چون پاپ نماينده خداوند است و چون خدا است كسي ديگر حق ندارد بر مردم حكومت كند.

رنسانس[4]: يعني تولد و تجدد آدمي به دست خودش. انسان يك وقت از مادر زاده مي‎شود ولي در تولد دوم آدمي، ماماي آدمي خود آدم است به انتخاب و اختيار خود،‌ نه وراثت، سنت و مذهب، خودش در خودش تجديد ساختمان مي‎كند. بازگشت مسحييت انتقادي و سازنده و متحرك (پروتستانتيسم) عليه فلسفه اسكولاستيك.

مدرنيسم:
مدرنيسم (نوگرايي) به صورت اصطلاحي عام در تاريخ فرهنگي. مبدأ پيداش و آغاز جنبش نوگرايي كه تقريباً مورد اتفاق نظر قرار دارد يكي سال 1848 است كه پس از سركوب وحشيانه و بي‎رحمانه انقلابات آن سال گذشته و ادبيات كلاسيك يا واقع‎گرا از آثار مشحون از بحران شارل بودلر و گوستاوفلوبر سردرآورد و دوم سال‎هاي دهة 1880 است كه در خلال اين دهه شمار وسيعي از تجربه‎گرايي زيبايي شناختي شتابدار سربرآوردند.

 دستاوردهاي مدرنيسم
1- در حوزة‌ اجتماعي: تقسيم‎بندي‎هاي اجتماعي؛ ايجاد دگرگوني و يا متحول ساختن نظام تقسيم‎بندي اجتماعي رايج.
2- در حوزة‌سياست: در اينجا منظور عرصه سياست به معناي اعم آن است. شامل تغيير در نظام‎هاي ارزشي و هنجاري كه سياست، حكومت و دولت بر آن استوار هستند.
3- در حوزة‌اقتصاد: تغيير زير ساخت‎هاي غالب اقتصادي، تحول در روابط اقتصادي ميان شهروندان.
4- در حوزة فرهنگي: تغيير و تحول در نظام‎هاي فرهنگي، تحول در الگوهاي نگرش به مسايل زنان،‌ ايجاد حوزه‎هاي خاص زنان.

بررسي علل‎گذار از مرحله پيش‎نوين‎گرايي (سنت‎گرايي) به نوين‎گرايي (مدرنيسم)
اول: آنكه نظام قانوني آن، شركت‎هاي تجاري و نهادهاي مربوط به آن را قانونمند ساخت.
دوم: برخلاف گذشته كه نيروي كار به عنوان رعيت، خان و حاكم ناگزير از عرضه خود بود، عرضه نيروي كار اختياري شد.
سوم: تقسيم كار برنامه‎ريزي شده در داخل شركت به اجرا درآمد.
چهارم: توليد تابعي از شرايط و نوسانهاي بازار و تقاضاي اقتصاد آزاد شد.

اولين دورة نوين‎گرايي يا آزادگرايي را مي‎توان به دوره ظهور دولت جديد در اوايل قرن بيستم در آلمان منصوب دانست.
ويژگي دوره دوم نوگرايي، بوروكراسي است.
ويژگي سوم يا مرحله سوم دوره جديد يا نوين‎گرايي متأخر با مطرح شدن اهميت ملزومات سازماني آغاز شد.
مرحله چهارم دوره جديد و نوين‎گرايي متأخر عرضه ظهور مديريت به روش ملوك‎الطويفي كه مديريتي عزيز پرورانه و مبتني بر رفيق‎بازي است.

 تئوري سيستم‎ها
تعريف سيستم: مجموعه‎اي از اجزاي مرتبط به هم كه به صورت يك كل در جهت تحقق هدفي كار مي‎كنند.

 ويژگي سيستم:
1- هر سيستم حداقل از دو جزء تشكيل شده است.
2- هر جزء حداقل با يك جزء ديگر مجموعه در ارتباط مي‎باشد.
3- هرگونه تغييري در هر يك اجزاء به تغيير در كل مجموعه منجر مي‎گردد.
4- مجموعه بايد خصوصياتي متفاوت از اجزاء داشته باشد.
نظريه عمومي سيستم‎ها به وسيله برتالنفي زيست‎شناس آلماني مطرح شده است.

 انواع سيستم
الف‎- سيستم باز و بسته: 1- بسته: تبادل انرژي، مواد و اطلاعات بين سيستم و محيط بيروني وجود ندارد. اين سيستم شامل مكتب كلاسيك، دنياي سيستم هسته اتم و تعادل ثابت (استاتيك) است.
ب- سيستم‎هاي اصلي و فرعي:‌ محدوده و مرزهاي يك سيستم قراردادي است؛ زيرا هر سيستم مي‎تواند جزئي از يك سيستم بزرگتر باشد، سيستم بزرگتر اصلي، و سيستم كوچك‎تر فرعي است.
ج- سيستم‎هاي قطعي و احتمالي: اين تقسيم‎بندي توسط استافورد بير انجام شد. در سيستم‎هاي قطعي نتايج كار يك سيستم را مي‎توان كاملاً پيش‎بيني كرد؛ در حالي كه در سيستم‎هاي احتمالي، پيش‎بيني دقيق و قطعي نتايج امكان‎پذير نيست، اين تقسيم‎بندي نسبي است.
د- طبقه‎بندي سيستم‎ها براساس سطح پيچيدگي: معروف‎ترين طبقه‎بندي توسط بولدلينگ صورت گرفته است، كه در نه طبقه سلسله مراتبي قرار داده است. قوانين پايين‎تر در مورد سطوح بالاتر صدق مي‎كند.
هـ- سيستم‎هاي طبيعي و مصنوعي (تقسيم‎بنيد لازلو): سيستم طبيعي به سه دسته: 1- دون ارگانيك 2- ارگانيك 3- فوق ارگانيك تقسيم مي‎شود.

خصوصيات مهم ديگر سيستم: 1- داده‎ها 2- فرآيندها 3- بازداده‎ها 4- تعادل 5- حدود مرز سيستم 6- هم‎پاياني 7- چند پاياني 8- هم‎افزايي[5] (كل بيش از اجزاي آن است) 9- خرده سيستم 10- فراسيستم.

 ويژگي‎هاي تئوري:
1- استخدام مادام‎العمر                             5- كنترل غيررسمي
2- تصميم‎گيري مبتني بر رضايت و توافق     6- مسير شغلي و غيرتخصصي
3- مسؤوليت جمعي                                7- توجه به تمام جنبه‎هاي زندگي
4- ارزشيابي و ترفيع مداوم كاركنان

 فصل سوم
پسانوين گرايي در مديريت

 مفهوم و فلسفه پسانوين‎گرايي
پست مدرن، فرانوين‎گرايي، فراتجددگرايي، پسانوين‎گرايي، پست مدرنيسم و فرا صنعتي. در رشته‎هاي گوناگون علمي مثل فلسفه، ادبيات،‌سياست، هنر، ‌اقتصاد و علوم اجتماعي پست مدرن مطرح مي‎باشد و طرح آن ناشي از آن است كه نظريه‎هاي گذشته داراي كمال نبوده‎اند. با توجه به اينكه  سازمان و مديريت، علمي است كه از يافته‎هاي علوم مختلف مثل علوم انساني و علوم تجربي استفاده مي‎كند، اين تعابير وارد عرصه سازمان و مديريت شده است و آن را نيز تحت تأثير قرار داده است. زمينه به وجود آمدن فرانوين گرايي را مي‎توان ايجاد بحران در مدرنيسم در اواسط قرن بيستم به علت از بين رفتن عمق فرهنگ مدرن و خمودگي عاطفي در اين دوره دانست.

 سازمان از ديدگاه پسامدرنيسم:
همان‎طور كه سازمانهاي دوره قبل از صنعتي شدن در پي اهداف و غايتي بودند، براي سازمانهاي عصر مدرن و صنعتي هم اهداف و غايتي وجود دارد. زماني كه تأكيد اساسي بر ساخت ماشين‎هاي ساده و توليد انبوه كالاها و خدمات و در يك مفهوم بر تكنولوژي صنعتي است، پارادايم «مدرنيسم» خدمات ارزنده‎اي به سازمانها مي‎دهد. نوعي احساس قوي در حال شكل‎گيري است كه سازمانهاي مدرن را پست سر بگذاريم.

 اساس تفكر سازمانهاي مدرنيسم عبارت بودند از:
1- يك ساختار بوروكراتيك «ايده‎آل»  وجود دارد كه به كمك آن مي‎توان رفتار سازمانها را تحت كنترل درآورد.
2- عملكرد موفق به ميزان اثربخشي و سادگي كار بستگي دارد.
3- همواره يك «بهترين راه» براي برنامه‎ريزي، ‌سازماندهي و اجراي فعاليت‎ها وجود دارد.

ترسيم جامعه پساصنعتي توسط دانيل بل مبتني بر دو وجه است.
1- مركزيت دانش نظري قانونمند و تدوين شده.
2- گسترش بخش خدمات به ويژه خدمات شغلي، حرفه‎اي و انساني.

پست مدرنيسم در مديريت
واقعيت پشت مرزهاي ايران در  مي‎زند. همانند جنگي كه در همسايگي ماست. ما چه بخواهيم و چه نخواهيم جهان در تب و تاب مدرنيته و پست مدرنيته مي‎سوزد و ما نمي‎توانيم بي‎تفاوت نسبت به دنياي بيرون باشيم. اگر مي‎خواهيم همگام با تحولات جهاني گام برداريم و يا پاسخي به حداقل انتظارات نسل امروز بدهيم بايد متناسب با مفاهيم و ارزشهاي داخلي، روندهاي جهاني را دنبال كنيم و كشور را از تنگناهاي اقتصادي و سياسي نجات دهيم و اين مهم كه بارها و بارها در مطبوعات و سخنرانيها نوشته و گفته شده است، جز با تبيين اهداف، برنامه‎ريزي، سرعت، دقت و جان كلام با يك مديريت هوشمند و كلان‎نگر ممكن نمي‎شود كه متأسفانه آنچه تاكنون درباره نظام مديريتي كشور گفته شده به دلايل متعدد عملي نشده است.

 مقايسه بين مدرنيسم و پست مدرنيسم
سازمان «پست مدرن» به شكل جدي عقيده «وجود بهترين روش» و تفكر تحليلي را زيرسؤال مي‎برد. مديران سازمانهاي پست مدرن بر اين عقيده هستند كه از طريق مختلف مي‎توان سازمان را به يك حالت مطلوب رساند،‌ در عين حال كه تفكر تحليلي ابزاري سودمند براي شناخت سيستم است.
در مدرنيسم همه چيز بايد قانونمند و استاندارد باشد. پست مدرنيته با بهره‎گيري از علم معاني و بيان، نگرش تغيير برنامه‎ريزي شده را شالوده‎شكني كرده و سپس فرآيندهاي تغيير سازماني را از طريق ديالوگ بازسازي مي‎كنند.

فصل چهارم
بصيرت و عمل
 «بر مبناي بصيرت و بينش خويش گام بردار» حضرت علي(ع)
بينش در فرهنگ لغت آكسفورد به معني «تصوير در ذهن و فكر[6]» مي‎باشد. همچنين در معني اين واژه جان اس چرم هرم[7] در كتاب مديريت مي‎نويسد: «بصيرت يك اصطلاح است و براي توصيف مفهومي از آينده كاربرد دارد».[8]
از ديدگاه برنامه‎ريزان، بصيرت مترادف با پنداره‎انگاري است و آن فرآيندي براي شاسايي جهاني مطلوب و آينده‎اي بهتر كه در ذهن پرورانده شود، تلقي مي‎كنند. در واقع بصيرت استفاده از موقعيت‎ها و براساس واقعيت‎ها مي‎باشد.
تعابير ديگري مثل چشم‎انداز،‌ دورنما،‌ روياي سازمان و آرمان در مورد بصيرت يا بينش وجود دارد.
چشم‎انداز، توضيح‎دهنده هر چيز اعم از فرهنگ، كسب و كار،‌ تكنولوژي و يا هر نوع فعاليت سازمان در آينده است. چشم‎انداز، ‌شامل استراتژي است.
 لزوم و اهميت بينش (چشم‎انداز)‌
داشتن چشم‎انداز را يك عامل مهم و اساسي براي موفقيت سازمان در محيط پرتلاطم و رقابتي امروز مي‎دانند. براي مديران ارشد سازمانها به وظايف مهمي، مانند تدوين و اجراي استراتژي، ايجاد هم‎افزايي بين كسب و كارها را توصيه مي‎كردند. به طوري كه مديران ارشد را استراتژيست يا رهبر استراتژي مي‎ناميدند.
1- ضرورت كنترل و هدايت سرنوشت سازمان
2- نياز به استراتژي بكر و بديع
3- افول و تجديد حيات سازمانها
4- ضرورت تغيير فرهنگ سازماني

 عناصر مؤثر در بصيرت:
1- قلمرو يا صحنه رقابتي
2- مزيت رقابتي

3- قابليت رقابتي
 ويژگي‎هاي بصيرت
- واقعي، ‌ساده، روشن،‌ قابل دستيابي و قابل يادآوري باشد؛
- قابليت ايجاد چالش براي كل سازمان و در عين حال، از بين بردن شك و ايجاد اطمينان راجع به آينده سازمان را داشته باشد؛
- از ظرفيت سازگاري با گذشته، اميال مديران ارشد، فرهنگ و ارزشهاي سازمان برخوردار باشد؛
- از نظر افق زماني،‌ دورنگر باشد؛
- توانايي جلب توجه كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان را داشته باشد؛
- قابل تبديل و تبيين به اهداف عملي باشد.

 اهميت بصيرت:
1- بصيرت مسير آينده سازمان را مشخص مي‎كند.
2- بصيرت مبنايي براي برنامه‎ريزي است.
3- بصيرت زبان مشتركي در سازمان ايجاد مي‎كند.
4- بصيرت راهي است براي تجديد ارتباط سازمان با محيط‎اش (جامعه‎اي كه سازمان در آن واقع شده است).
5- بصيرت خلق‎كننده واقعيت است.
6- بصيرت عاملي براي پيشرفت سازمان است.
7- بصيرت شرط اساسي اقدام علمي است.
8- بصيرت‎ها منجر به جهت‎يابي مطابق با نيازهاي جامعه مي‎شوند.
9- بصيرت يك نقشة عمل آموزشي است كه آموزش را هدايت مي‎كند و به آن جهت مي‎دهد، تونل‎ها و كانال‎هايي براي رسيدن به هدف باز مي‎كند.
10- بصيرت‎ها، تئوري‎ها را تقويت مي‎نمايند و بعضاً زير سؤال مي‎برند.
11- كسي كه بصيرت دارد وضع موجود را طبيعي تلقي نمي‎كند؛ پيوسته تجربه مي‎كند و از اشتباه نمي‎هراسد.
12- بصيرت‎ها خلق‎كننده تئوري‎ها هستند.
13- بصيرت‎هاي جديد باعث مي‎شوند يكسري از تئوري‎ها عقيم شوند يا جايگزين شده و يا منشأ اثرات و اصلاحات بشوند و سبب ايجاد فكر و تعهد و تئوري جديد بشوند.
14- بصيرت الهام مي‎بخشد و انگيزه ايجاد مي‎كند.
15- بينش‎ها اساس حركت سازمان به سوي آينده هستند.

 رابطه بصيرت و عمل در نظام آموزشي
1- دستيابي به توافق جمعي درباره آن بينش
2- بررسي درون سازماني
3- بررسي برون سازماني
4- شناسايي عوامل تعيين‎كننده موفقيت در بحران[9]
در اين‎باره مي‎توان گفت بينش (پنداره) سرآغاز پي‎ريزي راهبردها، تاكتيك‎ها و برنامه‎هاي عملياتي است.

 ويژگيهاي مديريت آينده‎نگر
مديريت آينده‎نگر، نگرش رسمي افرادي است كه مي‎خواهند بدانند كه به كجا مي‎روند مانند روش استادان مديريت،‌ دانشجويان فارغ‎التحصيل ايشان و مديراني كه براي آنها پيچيده بودن از كار خوب انجام دادن مهمتر بود.

 سطوح بينش
1- بينش شخصي: بينش شخصي افراد را در تحقق اهداف خاص خود كمك كرده و يا آنها را در خلق يك هدف كلي براي زندگي شخص بر مبناي ايده‎آل‎ها و ارزشهاي خودياري مي‎رساند.
2- بينش اداري يا مديريتي: بينش مي‎تواند در ساخت گروه‎ها و روحيات اداري ارزشمند باشد. همكاري و مشاوره نيز از ديگر فوايد بينش است.
3- بيش اجتماعي: افراد يك اجتماع مي‎توانند با رايزني و گفتگو به بينش واحد دست يابند كه براساس آن اجتماع يا جامعه به سمت «آنچه دوست دارد بشود» (اجتماع يا جامعه مطلوب) حركت مي‎كند.

فصل پنجم
سازمان هاي مجازي
 داراي مرزهاي مشخص و نامشخص و چرخه حيات[10] مي‎باشند. همچنين سازمانها داراي ساختار[11] مي‎باشند كه از طريق سه عامل پيچيدگي[12]، رسميت[13] و تمركز[14] مي‎توان آن را شناخت. اين ساختار مي‎تواند مكانيكي و يا ارگانيكي باشد.
سازمان مجازي، سازماني است كه از طريق واگذاري فعاليت‎ها به سازمانهاي ديگر و تأمين خدمات و كالا با همكاري واحدهاي خارجي و اتحاد آنها، به وجود آمده است. تفاوت بارز اين سازمانها با سازمانهاي كلاسيك در استفاده گسترده از تكنولوژي اطلاعاتي نظير اينترنت، باينت، پست الكترونيك و همچنين استفاده فراگير از كامپيوتر و شبكه‎هاي كامپيوتر مي‎داند. سازمان مجازي با دارا بودن ساختار مجازي تلاش مي‎كند ضمن كوچك بودن واحد سازماني، از گستردگي سازمانهاي بزرگ كه لازمه تحقق هدف‎هاي كلان و فراگير است از طريق سيستم‎هاي اطلاعاتي، ارتباطي به هم پيوند خورده و از اتحاد سازمانهاي كوچك، سبكه‎اي عظيم از سازمانهايي به وجود مي‎آيد كه قادر به انجام مأموريت‎هاي بزرگي هستند.
 ويژگي‎هاي سازمان مجازي
وجود ارتباطات الكترونيك بين سازمان توليدكننده با عرضه‎كنندگان مواد اوليه از يك سو و با مشتريان از سوي ديگر و همچنين پيوند الكترونيك با شركاي تجاري كه منجر مي‎شود به:
1- حد و مرزي منعطف و نامشخص بين سازمان و جهان خارج
2- اهميت قايل شدن براي مديريت روابط بين سازمانها، بهره‎مندي از استعداد و توان نيروي انساني،‌ حمايت از تكنولوژي، تسهيل و ساده‎سازي فرآيندها، و تلفيق بين يادگيري و كار
3- انجام به وسيله مجموعه افرادي با تخصص‎هاي متفاوت و در مكانهاي مختلف كه در گروه‎هاي پروژه‎اي و كاري گوناگون سازماندهي مي‎شوند.

شكلهاي جديد سازماني
·  بنگاههاي هوشمند
·  سازمانهاي پارندي
·  سازمانهاي مجازي

ويژگي‎هاي مشترك
·  واگذاري امور به خارج از سازمان
·  شبكه‎هاي اطلاعاتي / ارتباطي
· نظامهاي با پيوند ضعيف (مرزهاي نامشخص)

نقاط محوري
·  دانش مدار
·  مشتري مدار
 مودار: انواع سازمانهاي جديد، ويژگي‎هاي مشترك و محورهاي آنها
منبع: ميترا، وينفري و مايكاليسين (1988، با مختصر تغيير)

 ادارات مجازي و سازمان مجازي و انواع آن
نوع اول ‎- موردي: كاركنان داراي دفاتر ثابت هستند اما در مواردي كارها در خانه صورت مي‎گيرد.
نوع دوم ‎- مهمانخانه‎اي: كاركنان داراي دفاتر ثابت نيستند. هرگاه نياز داشتند از اداره مركزي درخواست مي‎كنند،‌ مانند عقد قرارداد.
نوع سوم ‎- وابسته: كاركنان داراي دفاتر ثابت نيستند؛ اما در فواصل زماني مشخص به واحد اداري مراجعه و گزارش مي‎دهند و وسايل كار مورد نياز خود را مي‎گيرند.
نوع چهارم ‎- كارخانه‎اي: هيچ نوع دفتركاري وجود ندارد، بلكه كامپيوتر و تلفن از طرف سازمان مي‎گيرند، ‌با مشتري ارتباط برقرار مي‎كنند و با اداره مركزي هماهنگ مي‎كنند.
نوع پنجم ‎- كاملاً متحرك: هيچ نوع دفتركاري حتي در منزل وجود ندارد در محل مربوط به مشتري مشغول به كار هستند با ‎Netbooly  و موبايل‎ها.

آمادگي
براي تغيير
مهارت و دانايي كاركنان
 همكاري
كاميابي مشتري

دانشگاه مجازي[15]
امروزه اينترنت به خاطر صرفه‎جويي در هزينه، وقت، رفت و آمدها و … در اكثر كاربردها، نظير تجارت، ارتباطات، آموزش و ‎… جايگاه ويژه‎اي پيدا كرده است، به طوري كه استفاده از اينترنت در اكثر كاربردها امري اجتناب‎ناپذير مي‎نمايد.

دانشگاه مجازي در مقابل دانشگاه واقعي
براي ارزيابي عملكرد دانشگاه مجازي در برابر دانشگاه واقعي بايد مزايا و معايب آن را سنجيد و در صورت برتري آن را به عنوان راه‎حل پيشنهاد داد. در زير خصوصيات دانشگاه مجازي در مقابل دانشگاه واقعي ذكر شده است.
الف- عدم نياز به حضور فيزيكي استاد و دانشجو در كلاس درس
ب- عدم وابستگي كلاس درس به زمان خاص
ج- كيفيت بالاتر ارايه دروس
د- پشتيباني از تعداد زياد دانشجويان در يك درس
هـ- اعتبار علمي دانشگاه مجازي
و- بالا بردن سطح علمي جامعه
ز- دسترسي ‎online به كتابخانه ديجيتال

 ساختار دانشگاه مجازي
1- مدير: كارهاي مديريتي دانشگاه را انجام مي‎دهد.
2- استاد: به عنوان ارايه‎كننده دروسي كه ابزارهاي مشخصي لازم دارد.
3- دانشجو: به عنوان مهم‎ترين كاربر دانشگاه مجازي شناخته مي‎شود كه با طيف وسيعي از مسائل روبه‎رو است.
الف‎- ثبت‎نام                                 ج- دريافت دروس
ب- انتخاب واحد                           د- دادن امتحان

 فصل ششم
سازمانهاي يادگيرنده
سازمان يادگيرنده الگوي منحصر به فردي ندارد. سازمان يادگيرنده نوعي نگرش يا فلسفه درباره چيزي است كه سازمان بدان‎گونه است. نگرشي نقشي است كه اعضاي سازمان ايفا مي‎كنند. سازمان يادگيرنده يك الگوي تغيير يافته است و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان مي‏‎باشد (ريچارد ال دفت، 1378).
- سازمان يادگيرنده سازماني است، با فلسفه پيچيده‎اي براي پيش‎بيني، واكنش و پاسخ به تغييرات پيچيده نامعلوم (پيترسنج، 1990)
- يادگيري سازماني فرآيند كشف و اصلاح خطاهاست (آرگريس[16]، 1977).

 اهداف سازمان يادگيرنده
1- خلق عملكرد برتر[17]
2- توسعه كيفيت[18]
3- ايجاد تعهد رقابتي[19]
4- نيرو و تعهد بخشيدن به نيروي كار[20]
5- درك وابستگي‎هاي دروني[21]
6- طلب زمان[22]
7- اداره تغيير[23] (كلون‎ هاموند،‌2001)
8- اصلاح و بهبود قدرت سازگاري و كارايي در مقابل تغييرات محيطي (داكسون،  1993)
9- نشان دادن عكس‎العمل سريع‎تر در مقابل محيط پويا و پيچيده (گرانتهام[24]، 1993)
10- بهبود كيفيت تصميم‎گيري (استاتا[25]، 1989)
11- ابداع و خلاقيت در سازمان (لاندي[26]، 1992)
12- ايجاد پلي بين كار و خلاقيت (براون داگوئيد[27]، 1991).

فرآيند يادگيري سازماني داراي مراحل زير است:
1- كسب دانش
2- توزيع اطلاعات
3- تفسير اطلاعات
4- حافظه سازماني
تكنولوژي اطلاعاتي
بين واحدها
حافظه سازماني
خارج
حافظه سازماني
روش تفسير
حافظه سازماني
ذهن افراد
حافظه سازماني
بين افراد
داخلي

مباني تفسير
سطوح حوزه‎هاي معرفتي فراگيري سازماني
1- سطح اجرايي: آنجا كه به دنبال پاسخ به سؤالاتي چون چه بايد كرد، هستيم فعاليت‎هاي عملي و اجرايي است. سطح اجرايي مشهورترين جنبه هر يك از فرمان‎ها است.
2- سطح قوانين: سطحي كه ايده‎هاي راهنما و بصيرت‎هاي لازم براي اجرا را به دست مي‎دهد.
3- ماهيت و جوهر: سطحي كه قابليت و توانايي بالايي براي درك و جذب عميق معرفت فراگيري را نشان مي‎دهد.

 فعاليت‎هاي سازمان يادگيرنده
1- حل سيستماتيك مسائل: تفكر سيستمي روي اطلاعات نسبت به استنباطات بر كاربرد ابزارهاي آماري تأكيد دارد.
2- آزمايش با رويكرد جديد: از ثبات عقيده جديد، خطرپذيري آن و تشريح پروژه‎ها اطمينان حاصل كنيد.
3- از تجربيات خودتان در گذشته تاريخ ياد بگيريد: به جاي موقعيت‎هاي بي‎نتيجه ارزش شكست محصول را بشناسيد.
4- از تجربيات و تمرينات بهتر ديگران ياد بگيريد: شوق و علاقه به اقتباس نشان دهيد.
5- انتقال دانش و مهارت: به سرعت از طريق سازمان، گزارش‎ها، برنامه‎هاي چرخش شغلي، ‌مهارت آموزشي و پربار سازماني شغلي را انجام دهيد.

در مطالعه سازمانهاي يادگيرنده موفق دريافتند كه:
1- رهبري سازمان از بينشي روشن برخوردار باشد.
2- يك برنامه عملي قابل سنجش و دقيق وجود دارد.
3- اطلاعات سريع‎تر توزيع مي‎شود.
4- ابتكار عمل وجود دارد.
5- توانايي لازم براي اجراي ابتكار عمل موجود است.

مهارتهاي لازم براي افراد در سازمان يادگيرنده
1- توانايي درك فرهنگ سازمان
2- توانايي اجازه دادن براي رفتن به اسطوره‎هاي قديمي
3- توانايي توجه به الگوهاي جديد
الف- چند تكليف كار
ب- ظريف‎كاري
ج- افزايش بار حافظه كوتاه مدت
د- تغييرات سريع
4- توانايي توسعه بينش و ديدگاه شفاف باز
الف- توانايي استراحت
ب- احساس شوخ طبعي، توانمندي خنده
ج- دانستن تاريخ
د- توانايي بررسي اطلاعات
5- توانمندي براي ايجاد انرژي
6- توانايي يادگيري تمام وقت
7- توانمندي در ايجاد محيط سالم
8- توانمندي در مالك و صاحب بودن مسير زندگي
9- توانمندي در ايجاد محيط سالم
10- توانمندي در ديدن چيزهايي كه مي‎آيند و مي‎روند.

راهبردهاي گسترش سازمان يادگيرنده
1- تدوين برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان يادگيرنده.
2- تدوني هدفها و سياستهاي كوتاه مدت و بلندمدت.
3- سازماندهي مجدد وظايف و فعاليتهاي سازماني.
4- سپردن مسؤوليت آموزش و بهسازي نيروي انساني به مطلع‎ترين، باتجربه‎ترين و علاقه‎مندترين مديران ارشد سازمان.
5- تدارك سخت‎افزارها و نرم‎افزارها علمي.
6- انجام نيازسنجي‎هاي آموزشي و دقيق.
7- فراهم‎سازي طيف گسترده و متنوعي از انواع فرصت‎هاي يادگيري فردي و گروهي.

 فصل هفتم
تعارض و كشمكش هاي سازماني
تعارض:
تعارض رودررويي است، به نحوي كه در اين رويارويي هر كس سعي دارد حقانيت خودش را به اثبات برساند، يا به بيان ساده پيروز شود.

 اجزاي تعارض:
تعارض از سه جزء اصلي تشكيل مي‎شود:
1- هويت گروهي: نخست كاركنان و اعضاي يك گروه بايد خود را متعلق به آن بدانند يعني گروه را معرف خود بدانند.
2- تفاوت قابل مشاهده بين گروه‎ها: بين گروه‎ها بايد تفاوت قابل مشاهده وجود داشته باشد.
3- ناكامي يا استيصال: مقصود از ناكامي اين است كه اگر يك گروه به هدف خود برسد گروه ديگري نخواهد رسيد؛ به بن‎بست مي‎رسد و مستأصل مي‎شود.

 فلسفه‎هاي گوناگون تعارض
1- ديدگاه مركزي[28] يا تئوري يگانگي: در اين ديدگاه سازمان به عنوان يك خانواده بزرگ نگريسته مي‎شود و تعارض به عنوان يك رفتار انحرافي  مطرح مي‎گردد. اين ديدگاه خيلي سنتي است كه در آن همسازي و همكاري به عنوان حالت طبيعي امور انساني مورد بررسي قرار مي‎گيرد.
2- ديدگاه تكثرگرايي[29]: چاچوب مديريت در سازمان به عنوان گروه‎هاي متقاضي از اجتماعي ديده مي‎شود كه همه افراد داراي اهداف قانوني خودشان هستند؛ بنابراين تعارض يك حالت نرمال و هنجاري از امور است.
3- ديدگاه افراطي[30]: تعارض در سطح وسيعي از جامعه بين سرمايه و كارگر منعكس است. اين از عقيده آقاي ماركس نشأت گرفته است.
4- ديدگاه جاري[31]: عقايد جاري روي تعارض توسط مك‎كنا (1994) ديدگاه تعاملي[32] ناميده شد.

سطوح تعارض سازماني
1- تعارض بين فردي:
افراد مجموعه درگير در تعارض تلقي مي‎شوند.

2- تعارض بين‎گروهي:
مجموعه افراد درون يك سازمان (مثلاً تيم‎هاي كار) قسمت‎ها (واحدها) را به عنوان گروه‎هيا درگير در تناقض تلقي مي‎كنند.

3- تعارض بين سازماني:
مشاجرات بين دو يا چند سازمان را دربرمي‎گيرد. تعارض بين سازمانها معمولاً در بازار روي مي‎دهد؛ جايي كه سازمانها مي‎كوشند جاي پاي محكم يا حد و حدودي را به دست آورند و آن را حفظ كنند.


انواع تعارض سازماني
1- تعارض وظيفه‎اي: اعضاي گروه ممكن است در مورد وظيفه‎شان توافق نكنند يا حقايق يا عقايد صاحبان قدرت در مورد وظيفه‎شان را نپذيرند.
2- تعارض بين‎الاشخاص: اشاره مي‎كند به عدم توافقي كه اكثر مردم آن را برخورد شخصيتي مي‎نامند. اين ممكن است ويژگيهاي شخصيتي و عدم توافق اهداف را به وجود آورد.
3- تعارض رويه‎اي: زماني است كه اعضاي گروه درباره رويه‎ها براي رسيدن به اهداف توافق ندارند.

 دسته‎بندي ديگر از انواع تعارض‎هاي سازماني:
1- تعارض سازنده و مخرب
2- تعارض برحسب طرفهاي تعارض
الف- تعارض درون فردي
ب- تعارض ميان افراد
ج- تعارض درون‎گروهي
د- تعارض ميان گروهي
هـ- تعارض ميان سازمانها
و- تعارض ميان اشخاص و گروه‎ها
3- تعارض افقي
4- تعارض عمودي
5- تعارض صف و ستاد
6- تعارض نقش

 راهبردهاي مديريت تعارض
1- مدير نبايد عدم توافق را مخرب و به هم زننده نظم سازمان بداند
2- مدير بايد جلساتي تشكيل دهد كه اولاً از كارها و پيشرفت‎ها و برنامه‎هاي سازمان انتقاد شود، ثانياً افراد و گروه‎ها، نظريات و پيشنهادهاي خود را ارائه نمايند.
3- مدير بايد پشتيباني و اعتماد رهبران غيررسمي و مردم را جلب كند و در عين حال براي جلوگيري از گسترش تعارض جدي و افراطي جلوگيري به عمل آورد.
4- مدير بايد علاوه بر به كارگيري افراد ذي نفوذ، در صورت امكان و به صرفه و صلاح بودن سازمان به تمام افراد ناراضي نيز مسؤوليت دهد.
5- مدير بايد كوشش نمايد تا وحدت گروهي را در سازمان تحكيم بخشد.
6- مدير بايد در حل تعارض مذاكره داشته باشد، چه بسا در مذاكره بهتر بتوان افراد را قانع كرد.
7- مدير بايد در حل تعارض از افراد ذي‎نفوذ استفاده كند.
8- برخورد مدير با ديگران در پيدايش تعارض تأثير دارد.
9- مدير بايد تلاش كند تا محيطي امن و مناسب به وجود آورد.

 فصل هشتم
مديريت كيفيت جامع
 واژه كيفيت از ريشه لاتين ‎qualitut و ‎qualitas (ترجمه واژه يوناني ‎poiotes به معني چه نوع) ‎Tat و ‎Tas از ريشه لاتين ‎Qui به معني كي و چه كسي مي‎باشد، در واقع واژه كيفيت به اشكال مختلف همچون درجه تعالي،‌ درجه انطباقبا استاندارد، خصوصيات و صفات ويژه و صفات مطلوب اطلاق مي‎شود.
مديريت كيفيت جامع را بايد سيستمي در مديريت دانست كه انجام كارها به طور درست، پيوسته و در همه رده‎هاي سازماني را تضمين مي‎كند. آن طرح زيربنايي سيستم است كه كيفيت لازم را براي سيستم دربردارد. مديريت كيفيت جامع يك سيستم ساختاري براي رضايتمندي مشتريان و فراهم كنندگان داخلي و خارجي است، به وسيله فعاليت‎هاي منسجم محيطي، بهسازي مداوم، و موفقيت و پيشرفت‎هايي با توسعه، بهبود و نگهداري چرخه‎هاي ضمن تغيير فرهنگ سازمان است.

 شاخص‎هاي اصلي مديريت كيفيت جامع
1- اين روند بر پايه نظريه سيستم‎ها شكل گرفته و بنابراين ديدي كل‎گرا دارد، به طور يكسان مسائل درون سازمان و برون سازماني را مورد توجه قرار مي‎دهد.
2- مدير كيفيت جامع نگرشي نو به عامل سازماني در سازمان دارد.
3- هدف مديريت كيفيت جامع برپايي يك سيستم مستمر بهبود كيفيت مي‎باشد.
4- مديريت كيفيت جامع راه مستقيمي براي بقاء پيشرفت و تلاشي منسجم و فراگير است.

اصول چهاده‎گانه مديريت كيفيت جامع از نظر دمينگ:
1- ايجاد ثبات در هدف
2- قبول يك فلسفه جديد
3- خودداري از اتكاء به بازرسي زياد به منظور تحقق كيفيت
4- پايان دادن به خريد مواد تنها بر پايه قيمت
5- بهبود مستمر سيستم توليد و خدمات
6- آموزش حين انجام كار و آموزش مداوم ضمن خدمت
7- نهادينه كردن روش نوين رهبري
8- ترس را برطرف كنيد
9- مرزهاي بين واحدهاي سازماني را برداريد
10- حذف شعارها، و درخواستهاي تشويق‎آميز از كاركنان براي بهبود كيفيت و حذف اندرزها و مؤعظه‎هاي توخالي
11- حذف سهميه‎هاي كمي توليد و مديريت مبتني بر هدف ‎(MBO)[33]
12- سدها و موانعي را كه باعث از بين بردن غرور و افتخار كار افراد مي‎شود
13- ايجاد برنامه‎اي قوي براي بهسازي خويش از ارتقاي سطح علمي و تخصصي افراد براي خوداصلاحي
14- بسيج همه افراد براي ايجاد تغيير و تحول و تعهد هميشگي مديريت را در ارتقاء كيفيت و بهره‎وري آشكار كنيد

فناوريهاي مديريت و فناوريهاي پشتيباني در مديريت كيفيت جامع
كاربرد و اجراي سياستهاي راهبردي در مديريت كيفيت جامع، كه براي بهبود كيفيت محصولات و بهينه‎سازي مستمر كارها تدوين مي‎شود به شناخت كامل از دو نوع فناوري در مديريت نياز دارد. اين دو نوع عبارت است از:
الف- فناوريهاي مديريت
ب- فناوريهاي پشتيباني

مشكلات پنج‎گانه مديريت كيفيت:
1- فقدان هدف پايدار و نبود عزم راسخ همگاني در اجراي برنامه‎ها
2- تكيه بيش از اندازه بر سودآوري و اهداف كوتاه مدت
3- فقدان نظام ارزشيابي كاركنان به صورت برآورد شايستگي‎ها و يا بررسي ساليانه عملكرد آنان
4- جابجايي بيش از اندازه مديران
5- تصميم‎گيري مديريتي مبتني بر اطلاعات كمي و عدم توجه به عوامل كيفي كار.

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 5.00 (2 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید