برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

بررسی تطبیقی مدیریت اسلامی با مدیریت غربی

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بررسی تطبیقی مدیریت اسلامی با مدیریت غربی
گردآورنـده: رقیه فلاحی صفدر آبادی

 

فصل اول:
1.مقدمه:2. سیر تحول نظریه های مدیریت:مقدمه: مدیریت به شکل های مختلف و متفاوت در طول تاریخ و جود داشته و به صور گوناگون، زمینه پایداری و دوام و قوام تمدن ها و حکومت ها را فراهم ساخته است. با پیشرفت علم و افزایش آگاهی بشر در استفاده از امکانات و توانایی های خود، تأثیر مدیریت در پیشرفت بشر نیز فزونی یافت و همراه با آن، نظریه‌های مختلف و متفاوتی که از منظرهای گونه‌گون به انسان نگاه می‌کردند نیز ارایه گردید. وجه مشترک تمامی این نظریه‌ها، هدف‌گرا بودن و توجه به نتیجه کار است و در این راستا، انسان نیز گاه همسنگ ابزار مورد توجه قرا گرفته و گاه به آن در سطوح بالاتر توجه شده است. 

می دانیم که به تعداد اندیشمندان مدیریت، از این مفهوم تعریف داریم مثلاً ال دفت: مدیریت را فرآیند به کارگیری موثر کارآمد از منابع مادی و انسانی به منظور نیل به اهداف تعریف کرده. به نظر من بعد از انقلاب اسلامی آن طور که باید از مدیریت اسلامی استفاده نشده و مدیریت غربی توانست سیطره نفوذ خود را بر کشورهای اسلامی بیش تر کند و همین امر باعث شد در حق مدیریت اسلامی اجحاف شود و به دلیلعدم آشنایی مدیران با قاطعیت های مدیریت اسلامی و ابهام در معنا و مفهوم آن، باعث شد بیش از حد از مدیریت اسلامی بهره کیرند درصورتی که در مدیریت اسلامی تمام جوانب در مورد مدیران و مرئوسین و روابط این دو گروه رعایت شده که ممکن است این موارد در مدیریت غربی تک بعدی باشد. بدینجهت لارم دانستیم تا قدری در مورد مدیریت اسلامی و مدیریت غربی و وجه تمایز و شباهت های پیرامون آن ها بنویسیم. تا بتوانیم دیدگاه درست و نظر خود را در مورد این بحث بازتر و جامع تر کنیم.

سیر تحول نظریه های مدیریت
گرچه هزاران سال است که اداره انسانی و فعالیتهای سازمان یافته درکارند، لیکن زیربنای مدیریت، محصولی از قرن هجدهم به بعد می باشد و توسط صاحب نظران با طبقه بندی مختلف عرضه شده، از جمله طبقه بندی ارائه شده در شکل زیر می باشد. (رابینز، 1998ريال ص1433-1459)

 

نخستین نظرات

تقسیم کار آدام اسمیت- تخصص گرایی بیچ- انسان گرایی آون

دوره کلاسیک

مدیریت علمی (تیلور)- مدیریت اداری (فایول)- بوروکراسی (وبر)- انسان اجتماعی (فالت و بارتارد)

عصر نئوکلاسیک ها

اداره کارکنان- روانشناسی صنعتی (مونستر برگ)- حمایت از کارگر- تحقیقات هاثورن- روابط انسانی- انسان گرایی

علوم رفتاری

تجزیه و تحلیل گران روانی- رفتارگرایی- نیازهای سه گانه (مک کلند)- رهبری وضعی (فیدلر)- انسان دو عاملی (هرزبرگ)- تقویت شغلی (لولرهام و هاکمن)

نهضت نوین مدیریت

نگرش سیستمی- مدیریت کمی- مدیریت اقتضایی- ویژگی های کمال مدیریت- تئوری2- فرضیات انسانی- حنگل نظریه های مدیریت- استعاره ها- فرانوگرایی در سازمان- نقش های مدیریتی.

نخستین نظریات
الف) ادام اسمیت

شهرت ادام اسمیت با ارائه نظریه های اقتصادی در کتاب " ثروت ملل" ایجاد شده، نظریه او در زمینه تقسیم کار که تولید روزانه ده نفر کارگر در سنجاق سازی از روزی 200 عدد به تعداد 48000 عدد رسانید، از او چهره ای ماندگار در مدیریت به ویژه در افزایش تولید، بازدهی افراد و متخصص سازی انها ساخت. وی معتقد به صرفه جویی و ایجاد خلاقیت از طریق تقسیم کار در کارکنان بود.
نظریه تعیین دستمزد در کوتاه مدت بر اساس مذاکره از دیگر نظریات این اندیشمند بود.
ب) چارلز پابچ
باباژ استاد ریاضی در بریتانیا بود که در کتاب" اقتصاد ماشین و تولید" که در سال 1832 منتشر شد مزایای تقسیم کار ادام اسمیت (افزایش مهارت کارکنان از طریق یادگیری شغل و تناسب شاغل با شغل بر مبنای مهارت و تخصص) مطرح شده بود را مورد قرار داد و اهمیت تخصص گرایی را که برای مردم قرن هجدهم بیگانه بود، اثبات کرد. ضمنا چارلز پابچ مخترع نخستین ماشین حساب بوده است.
ج) رابرت آون
او کارآفرین بریتانیایی بوده که در سال 1789 در سن 18سالگی مالک اولین کارخانه خودشد. نقش او در بهبود سازمانی است. وی استثمار نیروی کار به ویژه بکارگیری کودکان کمتر از 10 سال را در شرایط نامطلوب و روزی 12 ساعت کارطاقت فرسا، تقبیح نمود و از کارخانه داران به واسط برجا بودن بیش از حد به ماشین و تجهیزات و استفاده ابزاری از انسان ها انتقاد نمود.
وی معتقد بود که توجه به عناصر انسانی برای سازمان و مدیریت مفید بوده و خواهان مشارکت کارکنان در طرحهای اجتماعی سازمان بوده است. در سال 1825مقرراتی را در رابطه با زمان کار و ساعت انجام کار تنظیم نمودوطرحی را به اجرادر آورد که براساس آن آموزش کارکنان مطرح و تامین غذای کارکنان را از سوی کارفرما امکان پذیر ساخت. از این رو به پدر مدیریت منابع انسانی ملقب گردید. (سید جوادین، 1383،60)
دوره کلاسیکها
مجموعه نظریه های سنتی که در سه دهه اول 1900 ارایه شده به دوره کلاسیک مشهوراست. در واقع تکامل نخستین نظریه های مدیریت مربوط به این دوره می شود. این مجموعه شامل سه شاخه اصلی: 1) مدیریت علمی؛ 2) اصول علم اداره یا نظریه مدیریت اداری؛ 3) مدیریت بوروکراتیک می باشد. این شاخه توسط سه گروه جدا که به ترتیب اهل آمریکا، فرانسه و آلمان بودند پدید آمده و گسترش یافته است، به طور کلی رهیافت های سنتی بر این فرض استوارند که افراد با انگیزه های مادی به کا می پردازند و فرصت های فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی می کنند. (شرمرهورن، 1996، ص28)
الف) مدیریت علمی
جورج فردریک تیلور که به عنوان یک مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن بتهلم در پنسیلوانیا به کار اشتغال داشت. او مطالعات و تحقیقاتی نیز در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، با هدف بهینه سازی واحدهای مستقل نیروی کار، داشت که نتایج آن را در کتاب اصول مدیریت علمی (1911) مطرح نمود. وی در  این کتاب متذکر می گردد، که «بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد» (لاک، 1982، ص14)
تیلور که «پدر مدیریت علمی» نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و برای حل این مسأله چهار اصل ذیل را به عنوان «اصول مدریت علمی» پیشنهاد کرد:
1- علمی کردن فعالیت های هر شغل، شامل تدوین قوانین حرکت، استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب.
2- انتخاب دقیق کارکنان دارای توانایی های مناسب بر هر شغلی
3- آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار
4- حمایت از کارکنان، از طریق برنامه ریزی کردن کار آن ها و هموار کردن راه انجام کار.
در این نظریه اعتقاد بر این است که افزایش کارایی، به پیدا کردن راه برای کاراتر کردن کارگر بستگی دارد. فرانک یانکر گیلبرت و لیلیام مولر گیلبرت از افراد معاصر تیلور بودند که به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی بودند (شرمرهورن، 1996، ص29) کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفت بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارمند مد نظر قرار گرفت که همه این فنون هنوز همدر محیط های کاری به کار می رود.
هنری کان، نیز با ارایه نظر «پرداخت تشویقی بالاتر از نقطه استاندارد» شهرت یافت.

ب) اصول علم اداره (مدیریت اداری)
در مدیریت اداری یا فرآیندی و اصول گرایی به شرح وظایفی پرداخته می شود که مدیران باید انجام دهند و اصولی تعریف می گردد که تشکیل دهنده روش مناسب مدیریت است.
فایول یک صنعتگر فرانسوی، معاصر با تیلور بوده است او معتقد به تحقق شش دسته فعالیت: حسابداری، امور مالی، تولید، توزیع، ایمنی و اداری  بوده و مدیریت را متجلی در فعالیت اداری براساس انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی وکنترل می داند.
وی در کتاب اداره امور صنعتی و عمومی که در سال 1916 میلادی منتشر شده تجارب خود را بیان داشته و اصول چهارده گانه ای را به عنوان قواعد زندگی کاری مطرح می نماید. این اصول عبارتند از:
1- تقسیم کار: دامنه توجه و کوشش جسمانی و فکری برای هر نفر و گروهی که عهده دار انجام کارند.
2- اختیار : حق صد درصد دستور ، اخذ تصمیم، اجرا، تنبیه و تشویق که در ارتباط با مسئولیت می باشد.
3- انضباط: رعایت قوانین و مقررات تصویب شده.
4- وحدت فرماندهی: هر نفر از یک سرپرست فرمان بگیرد.
5- ترجیح منافع عمومی به منافع فردی.
6- وحدت مدیریت (وحدت جهت رهبری)، کارها و فعالیته های سازمانی که دارای هدف مشخص است باید تنها به وسیله یک مدیر ارایه شوند و او با استفاده از یک برنامه آن ها را رهبری نماید.
7- جبران خدمات کارکنان (اجرت و پاداش) در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که به طرز مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود.
8- تمرکز: یعنی کاهش نقش سطوح پایین سلسله مراتب در فرآیند تصمیم گیری، که افزایش این نقش موجب عدم تمرکز می گردد.
9- سلسله مراتب اختیارات: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور است که مسیر اختیارات را در سازمان تعیین می نماید.
گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
10- نظم: امکانات مادی انسان در زمان مناسب و مکان مناسب قرار بگیرد. هر چیزی در جای خود قرار بگیرد.
11- عدالت و انصاف: رعایت تعادل و توازن با زیردستان در محیط کار و ابراز رفتارهای محبت آمیز و دوستانه می باشد.
12- امنیت شغلی: حفظ ثبات و پایداری در یک شغل جابجایی زیاد کارکنان، کارایی را کاهش می دهد. کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند در واقع آن ها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند، حال اگر قبل از بهره دهی کامل جابه جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آن ها پرداخته است، به هدر می رود و هم روحیه آن ها تضعیف می گردد.
13- ابتکار عمل: اگر برای انجام کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز، به اجرا درآیند ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیت هایشان را برنامه ریزی کنند.
14- تقویت روحیه: هماهنگی در سازمان، انجام کار سیستمی موجب تقویت روحیه گروهی و وحدت سازمانی می شود.
روش فایول توسط متأخرین پس از او ادامه یافت که می توان از ارویک و گیولیک که سعی کردند فعالیتهای خاص مدیریتی را با همان تأکید و با بیان دقیق تر ارایه دهند، نام برد. این دو محقق وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه «POSDCORB» که مخفف از حروف انگلیسی کلمات برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است، مطرح ساختند. صاحبنظر دیگری که به مکتب اصول گرایی در مدیریت کمک کرد، مری پارکرفالت بود، وی صاحبنظر در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی بود (گاروود، 1984، ص62-61)
از دیدگاه فالت «گروهها» ساز و کارهایی برای ترکیب توانایی ها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارایه خدمات بهتر تلقی می شوند. وی سازمان ها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر می گرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در آن ها کار کنند، بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه ای داشته باشد، همچنین، آن ها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات، تضادهایشان را از میان بردارند، فالت، وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منبع دانست. فالت معتقد بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم، احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد (گاروود، 1984، ص62). امروزه این موضوع، تحت عنوان «سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد» مورد بحث قرار می گیرد.
ج) مدیریت بوروکراتیک (نظریه بوروکراسی یا ساختاری وبر)
قبل از بیان مدیریت بوروکراتیک به تعریف واژه بوروکراسی می پردازیم، متداول ترین معنی بوروکراسی عبارت است از: 1) تعریفات زاید، از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات است که موجب عدم کارایی می شود. 2) بوروکراسی نظامی اداری مانند همه دستکاه های مرکزی و محلی حکومتی، 3) بوروکراسی شکلی از سازمان با ویژگی های خاص مانند سلسله مراتب اختتیار و مقررات است (کول، 1990، ص28).
تیلور و فایول به مسایل علمی و اداری مدیریت و چگونگی افزایش کارایی توجه داشتند. درحالی که توجه ماکس وبر به ارایه طراحی در مورد ساختار اختیارات بوده است. ماکس وبر یک جامعه شناس آلمانی بود.
علاقه وبر به مطالعه سازمان از تحلیل مفاهیم قدرت و اختیار ناشی شد. او معتقد بود برای هر اداره ای نیازمند اختیار است و اختیار نیز بی قدرت امکان پذیر نیست. از این رو در تعریف قدرت می گوید: اختیار نوعی قدرت در موقعیت اداری است. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصب های اصلی و مهم ساختار اجتماعی قرار می گیرند، نه به دلیل توانایی ها و شایستگی هایشان، به همین دلیل او مدعی بود سازمان ها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابراین باید شکل جدیدی از سازمان طراحی کرد که از اصول منطق منظم پیروی کند، و سازمان بر مبنای اختیار مشروع نهاده شود. (هندرلون و پارلونز، 1947، ص336)
از این رو سه نوع اعمال قدرت: 1) قدرت سنتی، 2) قدرت فرهمند (شخصیت)، 3) قدرت قانونی را مشروع دانست و مدل ایده آل خود را بر سلطه قانونی و منطقی بنیان نهاد، اصول دیوان سالاری وبر عبارتند از:
1- تقسیم کار: کارها به صورت ساده، تکراری و تعریف مشخص، طبقه بندی می شوند.
2- سلسله مراتب اختیارات: پست ها و دوایر در یک سلسله مراتب مشخص، سازمان یافته و منظم گردیده و مقام بالاتر بر سطوح پایین تر اعمال نظارت می کند.
3- شایستی و تخصص: همه اعضای سازمان باید براساس شرایط فنی که در سایه آموزش حاصل شده، یا از طریق آزمون رسمی انتخاب گردند.
4- مقررات و رویه های رسمی: سازمان هاب بزرگ براساس ضوابط و مقررات رسمی که مبنای عقلی دارند اداره می شوند.
5-غیرشخصی بودن: فعالیت هر یک از کارکنان بر مبنای منطب سازمانی، نه منطق فردی صورت می گیرد و نظریات شخصی در آن لحاظ نمی شوند.
6- توجه بر مسیر شغلی: یک مقام انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانایی و عملکرد آنان صورت می گیرد و در سازمان مسیر ارتقاء شغلی را طی می کنند. (هندرسون و پارسونز، 1947، 337)
البته از ایرادهای وارد بر بوروکراسی می توان موارد زیر را عنوان نمود: انعطاف ناپذیری، جمود شخصیت،جابه جایی قوانین و اهداف (قوانین جایگزین هدف شده)، محدودیت های موجود در طبقه بندی، خودجاودانگی و ساخت امپراطورگونه، هزینه کنترل و نظارت و  نگرانی و اضطراب.

نظریه نئوکلاسیک ها:
عصر نئوکلاسیکها به دهه 1920 برمی گردد. نقص نظریه کلاسیک یعنی توجه به ابعاد سازمانی در مدیریت منجر به ظهور نهضت روابط انسانی گردید در دوره قبل کارگران کم و بیش مانند قطعات استاندارد شده تولید که تنها انگیزه کاری آن ها پول بود فرض می شدند.
ولی چون انسان همیشه الگوهای پیش بینی شده و قابل انتظاری را دنبال نمی کند، مدیریت از عدم تحقق اهداف و پایین بودن کارایی تولید عاجز شده بود. در پی چاره ای برا حل مسایل سازمانی برآمد و براساس یافته های تجربی و علمی، عامل انسانی و تأثیر رفتار مؤثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمانی اهمیت یافت، شاخه های عمده این رهیافت رفتاری یا منابع انسانی نسبت به مدیریت (مشتمل بر مطالعات هاثورن، نظریه نیازهای انسانی مازلو، و همچنین نظریه های واگلاس مگ گریگور، آرجریس و سایرین) را نشان می دهد. رهیافت منابع انسانی بر این باور استوار است که انسان ها اجتماعی و خودشکوفا هستند، فرد در محیط کار در جستجوی ارضا روابط اجتماعی است. به فشار گروهی پاسخ می دهد و مترصد خودشکوفایی است.

نظریه

نظریه پرداز

رهیافت

روابط انسانی (مطالعات هاثورن)

آلتون مایو

انسان اجتماعی و خودشکوفاست

نیازهای انسانی

مازلو

توجه به نیازهای زیستی، ایمنی، احترام، منزلت اجتماعی، خودیابی

نظریه x و y

واگلاس مگ گریگور

مسئولیت پذیر بودن و تعهد به انجام کار

نظریه شخصیت و سازمان

گریس- آرجریس

مقاومت در مقابل اعمال آمرانه و احتیاج به شایستگی و رشد شخصیت

الف) مطالعات هاثورن
آزمایشات هاثورن طی سال های 1932-1924 به رهبری آلتون مایو، فرایتز روتلیسبرگر و دیکسن در شرکت و ستون الکتریک در نزدیکی شهر شیکاگو انجام شد، سرآغازی بر بررسی عامل انسانی در محیط کار داشت.
مطالعات هاثورن ابتدا با دیدگاه مدیریت علمی و به قصد بهبود روش ها و ابزار کار و به منظور کارایی بیشتر و سنجش رابطه میان روشنایی و بهره وری توسط دیکسون آغاز شد.
در مرحله اول آزمایش که هدف سنجش تاثیر میزان روشنایی بر کارگران از طریق بررسی دو گروه بود که روشنایی گروه آزمایش افزایش یافت و گروه کنترل با وضعیت عادی کار می کردند، اما در پایان این مرحله هر دو گروه افزایش کارایی داشتند درنتیجه از صاحب نظرانی مانند مایو و همکارانش دعوت به حل این مساله نمودند.
مرحله دوم آزمایش گرچه سنجش رابطه میان تغییر شرایط فیزیکی و کارایی را ارایه نداد اما تاثیر محیط اجتماعی را در افزایش بهره وری نمایاند. مرحله سوم آزمایشات تأثیر احساسات درونی کارکنان، نگرش آن ها، ارتباط و مراوده بین آن ها را افزایش کارایی و بهره وری مطرح ساخت و سرانجام اینکه مرحله چهارم آزمایشات تأثیر گروه را بر عملکرد افراد نمایاند، مطالعات هاثورن توجه به عوامل اجتماعی، روحیه گروهی، نقش گروه های غیررسمی را در کارایی افراد بیان نمود. (جونز، 1992، ص48-45)
از مطالعات هاثورن چنین نتیجه پیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش «رضایت کارکنان از کارشان» شناخت بهتری به دست آورد. در نهایت جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمان برای مطالعه رفتار افراد و گروه ها و سازمان منجر شد (بارتون و مارتین، 1994، ص51؛ شرموهورن، 1996، ص34).
نکات عمده این مکتب (نهضت روابط انسانی) که توسط مایو مطرح گردید، تفکیک سازمان رسمی از سازمان غیر رسمی، تاثیر سازمان و روابط غیر رسمی بر رفتار و در نهایت أثیر گروه بر میزان انگیزش و روحیه کارکنان در رابطه با بهره وری و کارایی می باشد.
و وانر (از اعضای کمیته هاثورن)، تأثیر عوامل محیطی از قبیل تأثیر طبقه اجتماعی، مذهب، نژاد، تربیت خانوادگی و نقش اتحادیه های کارگری را در سازماندهی به رفتار کارکنان را مطرح نمود.
وایت و هومانز (اعضای کمیته هاثورن) عنوان نمودند: مفهوم صف و ستاد جای خود را به شبکه ارتباطات سپرده و روابط غیر رسمی و هماهنگی میان افراد و سازمان نیازمند شناسایی شخصیت افراد و ویژگی های فردی در ارتباط متقابل می باشد. در هر حال مکتب روابط انسانی اهمیت بعد اجتماعی، احساسات افراد، نقش مهم ارزش ها و هنجارهای گروهی و جمعی، روابط غیر رسمی و تعادل بین افراد و سرپرستان را در شکل گیری رفتاری نمایاند.

نظریه های انسانی:
ابراهام مازلو بر این عقیده بود که رشد و پرورش فرد باید به تدریج و با طی مراحل و ترتیب خاصی صورت گیرد، تا آنکه به نتیجه نهایی یعنی خودیابی و خویشتن شناسی نایل آید. مازلو بر مبنای 5 فرض عمده زیر، نظریه سلسله مراتب نیازها را در توالی نیازهای زیستی، ایمنی، اجمتاعی، احترام، خودیابی، معرفت شناسی و زیبا شناسی بنا نهاد (شرمرهورن، 1996، ص35)
اول- اصل منسجم بودن وجود انسان
دوم- اصل موقتی بودن ارضاء نیاز
سوم- اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان
چهارم- اصل کاهش شن نیاز ارضاء شده
پنجم- اصل توالی نیازها.

نظریه X و Y
مک گریگور در کتاب «بعد انسان سازمان» ضمن بیان دو دسته پیش فرض درباره عناصر انسانی، معتقد است، اگر نگارش مدیر مبتنی بر مفروضات x (ایکس) که بینگر جنبه های منفی انسان مانند عدم مسئولیت پذیری، تنبلی، از کارگریزی و تنفر از کار باشد، با کارکنان آمرانه برخورد نموده و آن ها را مجبور به کار می کند و چون از دیدگاه مفروضات y (وای) که بیانگر جنبه های مثبت انسانی مانند، بلندپروازی، کار را همانند بازی دانستن، مسئولیت پذیر بودن و تعهد به انجام کار باشد. با کارکنان حمایتی برخورد نموده و به آن ها اعتماد می کند و آزادی عمل اعطا می نماید. تا کارکنان بتوانند توانایی های بالقوه و خلاقیت های خود را ارایه دهند.
نظریه شخصیت و سازمان:
مجموعه اثار گریس آرگریس نیز نمایانگر آن است که وی همانند مازلو و مک گریگو بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. ارجریس در کتاب خود تحت عنوان «شخصیت و سازمان» ضمن مقایسه فعالیت های مدیریتی در سازمان های سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و توانایی های افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدام ها و فعالیت هایی که به ویژه تحت تأثیر رهیافت های سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند. (رضایان، 1384، ص57)
وی معتقد بود نیاز عمده انسان احتیاج به احساس شایستگی و رشد شخصیت می باشد. از این رو در مقابل اعمال سبک آمرانه مقاومت نشان داده و مدیریت را مجبور به تعدیل ساختار هرمی و تفویض اختیار برحسب اشتراک مساعی و در نهایت تفویض اختیار می کند و سازمان را تا آن جا که امکان دارد به سوی ساختی دموکراتیک می کشاند و مطابق نظر مک گریگور، اعمال مدیریت همواره باید در یک پیوستار از رهبری آمرانه، بینابین یا متناسب با دموکراتیک در حال نوسان می باشد.
به کارگیری رهبری و اعمال مدیریت براساس واقعیت و شرایط، از نظر آرگریس به بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان کمک فراوانی خواهد نمود.
طبق نظر، آرجریس، بروز مسایلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسزگاری میان شخصیت کارکنان بالغ یا اقدامها و فعالیت های مدیریتی سازمان است. (شرمرهورن، 1996، ص36)
بنابر اعتقاد «آرجریس» افراد با رشد خود از ویژگی های یک انسان نابالغ به سوی ویژگی های انسان بالغ تغییر پیدا می کنند و این نقش مدیران است که با نگرش y زیردستان خود را به مسئولیت پذیری بیشتر تشویق نموده و برای پیشرفت و رشد آن ها محیط لازم را فراهم آورند.
نظریه های علوم رفتاری Behavioral science
پز.هشگرانی که بیشتر در زمینه علوم اجتماعی (روان شناسی، جامعه شناسی و انسان شناسی) آموزش دیده اند، شیوه های پیچیده ای را به کار گرفتند و یافته های تازه ای از روابط انسانی را مطرح کردند که نشان می داد ارتباط متقابل انسان و سازمان بسیار پیچیده است. این پژوهشگران به عنوان «دانشمندان رفتاری» شناخته شدند.
علمای رفتاری مطالعه میان سازمان و مدیریت را به صورت جدی تر به مدد روشهای دقیق علمی دنبال کردند. ویزگی اصلی این شیوه کاربرد روش تحقیق علمی و کشف روابط علی است و از مفاهیم و نظریه های جامعه شناسی، روانشناسی و مردم شناسی به منظور بسط و توسعه دانش رفتاری از محیط کار سازمان ها استفاده می کند. (فیضی، 1384، ص44)
فکر بنیادی مکتب رفتاری آن است که چون مدیر باید «کار را به وسیله افراد انجام دهد» بنابراین مدیریت به واقع، کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه افرد را به کار برانگیزد آنان را رهبری کند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملاً درک کند. بنابراین، مدیران باید به دانش و مهارت های رفتاری مجهز شوند. (علاقه بند، 1383، ص179)
صاحب نظران بسیاری برای تشریح رفتار انسانی به ارایه نظر پرداختند، در این سطور بر خلاصه ای از نظرات چند نظریه پرداز علوم رفتاری اکتفا می کنیم.
الف) زیگووند فروید (نظریه پرداز از ابعاد سه گانه شخصیت)
فروید با معرفی ابعاد سه گانه شخصیت تحت عناوین:
1)نهاد، که در برگیرندهغرایز طبیعی و حرکات خصمانه می باشد (رفتار ناخودآگاه که با تکامل انسان کنترل آن بیشتر فراهم می آید)؛
2) من، که در برگیرنده تعقل و تفکر منطقی و واقع بینانه شخصیت انسان است (جنبه خودآگاه)
3) من برتر، که نمایانگر وجدان و ارزش های اخلاقی است و بیانگر ارزش های آموخته است (منتقد و کنترل کننده)
وی معتقد است تضاد و ستیز بین این سه بعد موجب عدم تعادل و ایجاد اضطراب در شخص می گردد  فرد را برای کاهش اضطراب به مکانیسم¬های دفاعی متوسل می¬گردد. (لوتانز، 1989، ص125-117)
ب) دیوید مک کللند (نظریه پرداز نیازهای سه گانه)
مک کلند یک روان شناس بود. وی با بیان نظریه نیازهای سه گانه به درک انگیزه های افراد در محیط سازمانی می پردازد و از سه نیاز نام می برد.
1- نیاز به سبک قدرت: یعنی دیگران را وادار کنیم ت علیرغم میل و خواست خود رفتار کنند.
2- نیاز به کسب موفقیت: تلاش افراد به پیشرفت و پیروی و انجام کار به صورت مطلوب تر و با کارایی بیشتر براساس معیارها و استانداردهایی که معین شده است.
3- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل با دوستان و دیگران می باشد.
از نظر مک کللند افرادی که احساس نیاز به پیشرفت دارند، به نفس کار می اندیشند و کمتر به پاداش های ناشی از انجام کار فکر می کنند آن ها در واگذاری کار به شانس و اقبال گریزانند و از انجام کارهایی که چالش پذیری کمی دارند، لذت نمی برند. چون آن را به راحتی قابل دسترسی می دانند و به دنبال انجام کارهایی هستند که تلاش و کوشش و خلاقیت آن ها را موجب می گردد.
مک کللند و جان دبلیو آتکینسون معتقدند، که مقدار انگیزش و تلاش تا زمانیکه احتمال موفقیت 50% (پنجاه درصد) باشد، افزایش می یابد و پس از آن سیر نزولی دارد. حتی اگر موفقیت به همان صورت سابق صعود کند، درواقع، آن ها معتقدند، که اهداف تقریباً غیرممکن و یا سهل الوصول موجب انگیزش نمی شوند.
شکل زیر این مفهوم را می نمایاند.

شکل 2-2 ارتباط بین انگیزش و احتمال موفقیت
نتایج تحقیقات مک کللند این امکان را برای سازمن ها فراهم ساخت تا افراد براساس میزان احساس نیاز به موفقیت شناسایی کنند آن ها را بر این مبنا با مشاغل متناسب سازند یا با طرح ریزی مجدد مشاغل آن ها را به گونه ای طراحی کنند که افرادی با تمایل شدید به کسب موفقیت بتوانند در آن مشاغل به هدف های خود برشند. مک کللند و همکارانش نقش آموزش در کسب موفقیت را بسیار مؤثر می دانند (سید جوادین، 1383، ص74)

ج) فرد فیدلر (نظریه پرداز الگوی اقتضایی و سبکهای رهبری)
الگوی اقتضایی فیدلر از سال های میانی دهه 1960 تا سال های آخر دهه 1970 الهام بخش محققین در زمینه رهبری بود. وی با پرسشنامه ای به سنجش میزان گرایش افراد به رهبری سازمان پرداخت و به سه متغیر اساسی 1) روابط رهبری با اعضای گروه؛ 2) ساختار وظیفه؛ 3) قدرت مقام رهبر، اشاره کرد به نظر فیدلر این سه متغیر در تعیین قدرت و نفوذ رهبری موثر می باشند و درجه مساعد بودن موقعیت رهبری را می نمایاند.


شکل 3-2 ارتباط سه متغیر و تعیین موقعیت مساعد و نامساعد
فیدلر با بیان این نظریه می گوید هیچ سبک رهبری منحصر به فرد نیست که در تمام وضعیت ها اثربخشی گروه را تضمین کند.

د) فردریک هرزبرگ (نظریه پرداز تئوری انگیزش)
هرزبرگ با ارایه پرسشامه ای در اوخر 1950 به جستجوی پاسخ این پرسش برخاست که مردم از کار یا شغل خود چه می خواهند  پس از تجزیه و تحلیل پاسخ ها افراد را طالب شهرت، کسب موفقیت، مسئولیت و رشد دانست و به این نتیجه رسید که مدیری که مسایلی چون سیاست های شرکت، حقوق کارکنان، ایجاد کارهای محدود و تکراری در ارایه شرایط کاری مناسب و رفاه پردازد، موجب نگهدای کارکنان می شود. اما قادر بر برانگیختن آن ها نخواهد بود. از نظر هرزبرگ اگر مدیری بخواهد افراد را برانگیزد، باید شغل ها را طرح ریزی مجرد نماید تا کارکنان بتوانند انواع گوناگون کارها را انجام دهند. بسیاری از اقدامات بعدی در زمینه غنی سازی شغل و بهبود کیفین زندگی کاری متأثر از تحقیقات هرزبرگ می باشد.
ه) ریچارد هاکمن و جرج اولرهام (نظریه پرداز مدل انگیزه شغلی)
در دهه 1970، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولرهام در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تاکید خاصی را ارایه داد. در این روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. در بکارگیری این روش، صاحب نظران معتقدند، از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی شاغلین را افزایش دهد. عوامل و ابعاد مهم در این شیوه عبارتند از:
- تنوع مهارت ها: هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیت های تلاش برانگیز یا مهارت ها و استعدادهای مختلف باشد، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود.
- مشخص بودن کار: وقتی یک واحد کامل کار را انجام می دهد، احساس معنی دار بودن بیشتری پیدا می کند.
- اهمیت وظیفه ای یا کاری: میزان اثربخشی که شغل در افراد دیگر بر جای می گذارد، و خدمت به جامعه حتی اگر کار روزانه تکراری باشد، وظیفه ای معنی دار محسوب می شود.
- آزادی عمل و استقلال: بیانگر آزادی عمل کارمند نسبت به اجرای طرح، رعایت جدول زمانبندی و استفاده از بصیرت مشخص است. خودمدیریتی ویژگی اساسی در این مفهوم است.
- بازخورد: میزان اطلاعاتی که افراد شاغل نسبت به اثربخشی و عملکرد و کار خود دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آن ها در کسب نتایج موثر است.

شکل 4-2 نتایج شغلی و شخصی حاصل از ابعاد اصلی شغل

ه) کرت لوین (نظزیه پرداز تحلیل میدان نیرو)
تحلیل میدان نیرو که «کرت لوین» آن را ابداع کرد تکنیکی برای تشخیص وضعیت هاست که می تواند در بررسی متغیرهایی که در تعین اثربخشی دخالت دارند، سودمند واقع شود.
لوین فرض می کند که در هر وضعیتی دو نیروی «سوق دهنده» و بازدارنده وجود دارد که بر هر تغییری که ممکن است رخ دهد تأثیر می گذارند.
نیروی سوق دهنده، عبارتند از: نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاصی فشار می آورند، موجه و آن را ادامه می دهند. برای بهبود و افزایش بازده در یک گروه کار، فشار سرپرستی، دریافت پادش و رقابت ممکن است مثال هایی از نیرویهای سوق دهنده باشند. نیروهای بازدارنده یا مانع شونده نیروهایی هستند که در جهت بازداشت یا کاهش نیروهای سوق دهنده عمل می کنند. بی تفاوتی، عداوت و سهل انگاری در محافظت از وسایل و ابزار کار، مثال هایی از نیروهای بازدارنده در مقابل افزایش بازده محسوب می شوند. (امیرکبیری، 1381، ص38)
و) چستر بارنارد chester Barnard
بارنارد عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا توفیض می شود، زیرا فرد در سازمان در شرایط چهارگانه زیر یک ابلاغ (دستور) را معتبر می دانند و آن را می پذیرند و به مورد اجرا درمی آورند.
1- ابلاغ یا دستور بر او قابل فهم و درک باشد.
2- اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور با هدفهای سازمان مغایرت ندارد.
3- اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.
4- از لحاظ جسمی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد.
بارنارد از این مهمتر برای محرک ها و انگیزه هایی (که التون مایو تأکید داشت) از قبیل «فرصت برتری و به دست آوردن قدرت» «شرایط مطلوب کار» «فرصت تجربه کردن غرور استادی» «احساس کردن در جهت نوع دوستی» «ارتباط خویشاوند با دیگران» «فرصت مشارکت در تصمیم گیری و جریان امور» «احساس تعلق و همبستگس گروهی» اهمیت زیادی قایل بود. البته برنارد معتقد بود که افراد مختلف در هر سازمان به وسیله محرک های گوناگون یا ترکیبی از محرک ها و انگیزه ها در زمان مناسب، ترغیب به کار می شوند. بنابراین می توان از روش ترغیب به عنوان یک ابزار انگیزش استفاده کرد و همچنین اجبار را گونه ای از ترغیب ی داند، اگرچه معتقد است که انواع دیگر ترغیب مهمتر و مؤثرترند، به نظر او تنها از طریق مدیریت خوب (با سبک رهبری مناسب) است که می توان یک سازمان خوب به وجود آورد.
ز) جرج هومانز
جرج هومانز تأثیر گروه های غیر رسمی را در داخل سازمان بررسی کرده است. درنتیجه این بررسی مدلی را تحت عنوان سیستم های اجتماعی ساخته و پرداخته و عنوان کرده است که در هر نظام اجتماعی سه عامل وجود دارد که عبارتند از:
- فعالیت ها: وظایفی است که افراد انجام می دهند.
- کنشهای متقابل: رفتارهایی است که در حین انجام آن وظایف میان افراد و گروه ها صورت می گیرد.
- گرایشها (حالات عاطفی): نگرش هایی که میان افراد و درون گروه ها به وجود می آید. هومانز استدلال می کند که این مفاهیم با وجود مجزا بودن رابطه خیلی تنگاتنگی باهم دارند مانند شکل زیر آن ها متقابلاً به همدیگر وابسته اند.

 

به عبارت دیگر کارها (فعالیت ها)یی که باید انجام شود ایجاب می کند افراد باهم کار کنند (کنش های متقابل) و این کارها باید به اندازه کافی برای افراد ارضاء کننده باشد (گرایشها) تا آن ها به کار خود ادامه دهند.
ایجاد گروه های غیر رسمی با انتظارات و هنجارهای گروهی، موحب می شود که افراد تحت شرایط خاص چگونه باید رفتار کنند.
لازم به یادآوری است که گروه های غیر رسمی نیرومند الزاماً نباید برای سازمان ها مضر باشند. درواقع، همچنان که «التون مایو» در مطالعات هاثورن کشف کرد، این گروه ها اگر ببینند که ضمن کار برای هدفهای سازمان به هدفهای خود نایل می شوند، می توانند نیروهای سوق دهنده قدرتمندی در نیل به هدفهای سازمان محسوب گردند.

نگرش کمی مدیریت:
هدف اصلی نگرش کمی، کاربرد روش علمی برای حل مسایل فنی در سطوح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد: 1) علم مدیریت 2) مدیریت عملیاتی 3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت. (بووی، 1993، ص59). علم مدیریت کاربردهایی از قبیل: پیش بینی های ریاضی، مدل سازی موجودی انبار، برنامه ریزی خطی، نظریه صف، دلهای شبکه، شبیه سازی، دارد.
1- علم مدیریت: علم مدیریت با تحقیق در عملیات به مفهوم کاربرد یک نگرش عملی برای حل مسایل مدیریت است و هدف آن کمک به مدیران برای تصمیم گیری بهتر است. این نگرش بر مجموعه ای از فنون ریاضی تأکید دارد که یا در حوزه علم مدیریت ابداع شده اند و یا از سایر رشته های علوم، ریاضی، آمار، مهندسی و مانند آن ها اقتباس شده اند. (آذر، 1378، ص2-4)
2- مدیریت عملیاتی: مدیریت عملیاتی نظارت و هدایت نظام مند فرآیندهایی است که موجب می شود داده ها به کالاها و خدمات نهایی تبدیل شوند. کارایی و اثربخشی فرآیند تبدیل، نقش اساسی در تحقق اهداف و راهبردهای کمی سازمان بر عهده دارد (هل ریگل، 1989، ص697)
در این نگرش مدیریت شیوه های کمی برای افزایش بهره وری و کارایی در تولید کالاها و خدمات به کار می رود.
3- سیستم های اطلاعات مدیریت: سیستم های اطلاعای مدیریت، اطلاعات را جمع آوری و پردازش می کنند و انتقال می دهند تا مدیر بتواند در اجرای وظایف خود از این اطلاعات استفاده کند. مدیران با استفاده از سیستم های اطلاعاتی از جزئیات تولید یا جزئیات فعالیت ها در سازمان، مشتریان و محیط سازمان در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی و هدایت وکنترل سازمان به طور دقیق تر مؤثر عمل می نمایند.

نگرش سیستمی:
تقریباً از دهه 1960 به بعد، استفاده از نگرش سیستمی در مدیریت مرسوم شد. مفهوم سیستمی ابتدا به صورت مدون توسط لودیک فون برتالانفی زیست شناسی آلمانی مطرح شد. طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدتبخشیدن به مفاهیم و نظره های مدیریت و دستیابی به نظریه ای جامع است (علاقه بند، 1383، ص180)
نظریه سیستمی مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته درنظر گرفت (کست و روزنویک، 1985، ص465-447) بر مبنای این نظریه از تحلیل داده ها برای حل مسایل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. (کونتز و دیگران، 1998، ص59).
تعریف سیستم: سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند. معمولاً سیستم های بزرگ از تعدادی خرده سیستم یا اجزای کوچکتر تشکیل می شوند (برتالنفی، ص 407-426)
سیستم برای ؟ باید پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و خود را با شرایط و اوضاع و احوال محیط خود تطبیق دهد. و در یک شمای کل می توان سیستم را به شکل زیر تعبیر نمود:

 

شکل 7-2 طرح کلی سیستم های باز

نگرش تفکر سیستمی با رشد و توسعه دو جنبش: 1) نظریه عمومی سیستم ها، 2) سایبرنتیک که تقریباً هدف واحدی را دنبال می کنند، هویت مستقل پیدا می کند.
الف) نظریه عمومی سیستم ها:
نظریه عمومی سیستم ها در یک مفهوم ارگانیک و بیولوژیک که معمولاً انقلاب ارگانیک نامیده می شود ریشه یافته است. و هدف آن کشف قوانین و نظم ذاتی انواع پدیده ها است.
نظریه عمومی سیستم ها به شدت از یافته های زیست شناسی (بیولوژی)، ریاضیات، اندام شناسی (فیزیولوژی) و اقتصاد بهره می گیرد. ویژگی های مطروحه برای نظریه عمومی سیستم ها عبارتند از:
1) به هم پیوستگی و دلبستگی اجزا، 2) کل گرایی (سیستم به عنوان یک کل تفکیک ناپذیر است نه اجزایی که یک کل را به وجود آورده اند)، 3) هدف جویی (تعامل اجزاء برای کسب یک هدف)، 4) ورودی ها و خروجی ها، 5) تبدیل (در همه سیستم ها ورودی به خروجی تبدیل می شود)، 6) مقابله با بی نظمی (آنتروپی)، 7) تعامل پویا (سیستم های باز با وارد کردن انرژی و جبران آنتروپی و سبک بازخورد ادامه حیات می دهند و ثبات خود را حفظ می کنند)، 8) سلسله مراتب (هر سیستمی خرده سیستمی است برای سیستم های بزرگتر)
پ) علوم کنترل و ارتباطات (سایبرنتیک)
دانشی که از رشته های علمی همانند فیزیک، ریاضیات، منطق، زیست شناسی . مهندسی ارتباطات، مایه گرفته است. نوربرت وینر بنیانگذار اصلی این علم، سایبرنتیک علم ارتباطات و کنترل در موجودات زنده و ماشین ها نامیده است. درواقع سایبرنتیک مطالعه پدیده ارتباط و کنترل در هر نوع سیستم، با یک شبکه کنترل از طریق مکانیزم بازخورد می باشد.
مدل کوانتومی سازمان و مدیریت (1385)
برای اولین بار این نگرش در سال 1385 در کتاب با مؤلف طرقی ارائه شده که این نگرش از رشته علمی فیزیک مایه گرفته شده با عنوان مدل کوانتومی سازمان و مدیریت مدل کوانتومی سازمان و مدیریت، کاربرد نگرش سیستمی را به توجه به اجزاء گسترش می دهد. این مدل، سایبرنتیک را نیز به حوزه ارتباطات و کنترل ابعاد کوچک بسط می دهد. مدل کوانتومی سازمان و مدیریت با ایده از فیزیک کوانتومی شرودینر، (که مبتنی بر فهم ساختار اتمی و هسته ای است) ارایه می گردد.
همانطور که در مطالعه دنیای فیزیکی با دو نوع عام از کمیتهای فیزیکی سر و کار داریم. کمیتهایی که دارای پیوستاری از مقادیرند و کمیتهایی که کوانتیده اند (یعنی دارای اتمیسیته یا دانه هستند)، افراد در هر سازمان نیز، علیرغم پیوندهای گروهی دارای توانمندیها و روحیات و منش و شخصیت و هویت و عقاید خاصی می باشند که با درک و شناسایی و سنجش این ویژگی ها می توان ظرفیت هر فرد را تا حد اعلای امکان، برانگیخت و با رغبت شخصی اش، او را در مسیر تحقق اهداف سازمان قرار داد.
با اقتباس از دانش فیزیک کوانتومی، مبنی بر اینکه الکترونهای ظرفیت در داخل فنر، آزادی حرکت دارند ولی در مجموع به فنر مقیدند که در اثر پدیده فوتوالکتریک، یک الکترون با دریافت مقداری مخصوص انرژی یا بیشتر از آن (انرژی که آن را به سطح مقید می کند)، آزاد می شود.
هر واحد تشکیل دهنده سازمان (اعم از گروههای کوچک به ظاهر پیوسته دورون سازمان یا فرد- فرد عضو سازمان) با سبک میزان انرژی انگیزشی خاصی یا بیشتر از آن برانگیخته می شوند.
منظور از (انرژی حد انگیزشی) عواملی است از قبیل انگیزه های مادی- موفقیت در کار- فرصت به دست آوردن قدرت- شرایط مطلوب کار- فرصت تجربه کردن غرور استادی- احساس کار کردن در جهت نوع دوستی- ارتباط خویشاوند با دیگران- فرصت مشارکت در تصمیم گیری و جریان امور- احساس تعلق و همبستگی گروهی- پذیرش سبک رهبری سازمان- تنوع مهارتها- مشخص بودن کار- اهمیت کار- استقلال شغلی و بازخورد کار خود می باشد. که می توان یک فضای nبعدی با استفاده از آنالیز ریاضی را برای آن تدوین نمود.
هر یک از عوامل مذکور با تعیین (برآورد) ضرایب گوناگون، موجب می شود تا افراد شاغل در سازمان با یک انرژی اپتیمم انگزشی (انرژی مخصوص)، از حد اکثر توان فیزیکی، تخصصی و روحی خود مایه بگذارند، بنابراین نقش مدیران (سرپرستان و مدیران صنف) در کشف و برآورد «انرژی حد انگیزشی» ویژه هر فرد، حائز اهمیت است (طرقی، 1385).

منابع:
1- طرقی، جعفر، کوانتومی انگیزش، هفته پژوهش، دانشگاه اصفهان، 1385.
2- دراکر، پیتر، مدیریت آینده، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، تهران، انتشارات رسا، 1373.
3-رابینز استیفن، تئوری سازمان، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران، انتشارات صفار، چاپ دوم، 1378.
4- رضائیان، علی، مبانی سازامان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ هفتم، 1384.
5-طرقی، جعفر، نیم رخ مدیریت، اصفهان، انتشارات هبائر، 1384.
6-لوتانز، رفتار سازمانی، ترجمه سرمد، تهران، موسسه بانکداری ایران، 1375.
7- سیدجوادین، سیدرضا، نظریه های مدیریت و سازمان، تهران، انتشارات نگاه دانش، 1383.
8- ؟، سکینه، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات پیام نور، 1383.
9- علاقه بند، علی، مدیریت عمومی، تهران، نشرروان، 1383.


10-    Bartol, Kathryn M .and David C. Martin (1994). Management: and ed New York: Me Grew- HillInc.
11-    Berta laffy, L-von, 1943 General System theory Pengain university Books.
12-    Koont2, Harold, and Weihrich, Heinz (1988). Management, gth. Ed McGraw Hill Book Co.
13-    Marti David C. and Kathryn M.Bartol (1994): Management: 2 nded, Newyork: MCGraw- Hill, Inc.

فصل دوم: مدیریت غربی
مقدمه

با توجه به اینکه اولین نظریه های علمی در مورد مدیریت در غرب بیان شده و این نظریه ها غالباً غیر اسلامی می باشند. به همین منظور ما برای بیان شیوه های مدیریتی در غرب و مقایسه آن با مدیریت اسلامی در این بخش ابتدا به توصیف وظایف مدیریتی از دیدگاه غرب پرداختیم و سپس از مقایسه این وظایف در سه کشور کمک گرفتیم برای تفهیم بهتر رویه های مدیریتی در غرب.
برنامه ریزی
مدیران براساس تجارب خود، می دانند که برنامه ریزی و تصمیم گیری نقطه ثقل شغل آن ها را تشکیل می دهد، که باید مشکل را شناسایی نمود و برنامه ها و یا راه حل های بالقوه را در جهت حل مشکل یافته و بهترین آن را انتخاب کنند.
مدیران وقوف کامل دارند که طراحی برنامه خوب و اتخاذ تصمیمات مناسب کاری دشوار است و در طراحی محیط برای عملکرد مؤثر افراد در کار کردن با هم در گروه ها، نیاز دارند که اهداف و مقاصد سازمان و روشهای دستیابی به آن اهداف را بدانند. اگر گروهی تلاش داشته باشد که موثر واقع شود، کارکنان باید بدانند چگونه کار را انجام دهند، این همان برنامه ریزی است. و وظیفه برنامه ریزی، اساسی ترین وظیفه در بین دیگر وظایف مدیریت است.
در هر مرحله مدیران برای انجام کارها، نیاز به برنامه ریزی دارند و باتوجه به اینکه امروزه ما شاهد تغییرات سریع و همه جانبه در محیط های سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و دانش فنی هستیم، ضرورت آن صد چندان می باشد.
تعریف برنامه ریزی: دانشمندان و صاحبنظران، تعاریف مختلفی از برنامه ریزی ارائه داده اند و این تعاریف چندین ویژگی مشترک مثل؛ تعیین اهداف، انتخاب راه کار، آینده نگری، و غیره را در بردارد که به برخی از آن ها اشاره می شود:
برنامه ریزی را تصمیم گیری پیشاپیش، تعریف می کنند و مفهوم آن، آینده نگری، تفکر نسبت به آینده و پیش بینی اقدامات آینده است.
برنامه ریزی راهی است حساب شده برای هدایت انسان به سوی هدف مشخص.
برنامه ریزی عبارتست از پیش بینی فردا و آینده و امروز. و آن سبب هدایت و وحدت هدف در سازمان می شود.
به طور کلی می توان گفت برنامه ریزی؛ عبارتست از تعیین اهداف، مقاصد و ماموریت سازمان و انتخاب راه کارهای مناسب برای انجام عملیات پیش بینی شده جهت دسترسی به اهداف موردنظر.
ماهیت برنامه ریزی:
ماهیت نیاز به برنامه ریزی را می توان به وسیله چهار جنبه مهم زیر تعیین کرد؛
- برنامه ریزی کمکی برای اهداف و مقاصد سازمان می باشد.
- برنامه ریزی دارای جامعیت می باشد.
- برنامه ریزی، در رأس دیگ وظایف مدیران قرار دارد.
- برنامه ریزی، سبب کارایی نتایج برنامه ها می باشد.
- ضرورت برنامه ریزی:
فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش به برنامه ریزی نیاز دارند. بنابراین ضرورت برنامه ریزی برای رسیدن به جزئی ترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است (خواه برای میهمانی باشد یا سپری کردن یک روز تعطیل، یا به منظور فروش یک محصول).
بنابراین نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت می گیرد که:
همه نهادها در محیطی معقول فعالیت می کنند.
عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی، برنامه ریزی را به صورت یک ضرورت انکارناپذیر در مقام نهادها درآورده است (بدبین، 1986، ص100)
پیتر دراکر معتقد است که میان مؤثر بودن (انجام کارهای درست) و کارایی (درست انجام دادن کارها) تفاوت هست و این در مراحل انتخاب هدف ها و آنگاه در چگونگی کسب آن ها توأم می باشند. (پیتر راکر، 1964، ص15)

- انواع برنامه ها:
درواقع برنامه حاصل و نتیجه برنامه ریزی است و به طور کلی برنامه را می توان؛ برنامه کوتاه مدت، برنامه میان مدت و برنامه بلند مدت، نام برد.
- فرآیند برنامه ریزی:
1- تعییت سیاست ها و روشها
سیاستها، تصمیمات کلی به عنوان راهنما یا چارچوب تفکر در تصمیم گیری را شامل می شوند، و حدود تصمیم گیری را مشخص می کند و معیاری برای بررسی میزان توافق و کمک به تامین هدفهاست، اما روشها، چگونگی انجام کار و نحوه اجرای جدول زمان بندی شده را مشخص می سازند. مثل: روش های ارائه مشاوره صادقانه و انسانی از طریق امکانات پیشرفته و ابزارهای مدرن امروزی، همکاری صادقانه و صمیمانه با همکاران.
2- تعیین اهداف و اولویت ها (هدف گذاری)
هدفها، همان خواسته های نهایی هستند که فعالیت ها به آن معطوف می شوند. به عنوان مثال ممکن است یک موسسه بازرگانی کسب سود از راه تولید لوازم خانگی باشد و حال، آنکه هدف واحد تولید ؟ است تولید تعداد تلویزیون با کیفیت و هزینه مشخص باشد.
3- تشخیص فعالیت ها و اقداماتی که برای تحقق هدفها ضرورت دارد (تبدیل امکانات به اقدامات عملی دقیق یا بودجه بندی):
مثل درک اهمیت زمان، شناخت فصول، شدت وحدت کار، همزمانی و همراهی با زمان.
4- تجزیه و تحلیل نیاز واحدهای کار:
فراهم کردن امکانات رفاهی و ابزاری کار، فراهم کردن سیستم آموزش مشاوره روزمره.
- اصول برنامه ریزی:
اصول اساسی که باید هنگام برنامه ریزی مورد توجه قرار گیرد:
1- اهداف مشخص: برنامه ریزان باید ذهنیت روشنی از اهداف برنامه داشته باشند و در برنامه هم به طور واضح به آن ها اشاره شود.
2- اهداف باید قابل دسترسی باشد:
اهدافی که برای نیروی کار قابل دسترسی نیستند بی فایده بوده و روحیه نیروی کار را تضعیف می کنند.
3- برنامه ریزی مبای اطلاعات قابل اعتماد باشد:
یک برنامه باید بر مبنای مطمئن ترین اطلاعات در دسترس باشد. برنامه ای که بر مبنای اطلاعات غیر دقیق باشد از ابتدا محکوم به فنا است.
4- قابلیت انعطاف:
برنامه برای آینده است، موقعیت ها و مزیت ها همیشه می توانند به طور غیر قابل پیش بینی تغییر کنند. بنابراین برنامه ها باید تا حد امکان قابل انعطاف باشد.
5- هماهنگی با سایر برنامه ها:
هر برنامه خاص باید با اطلاع کامل و با برنامه های دیگری که وجود دارند یا در حال تهیه اند هماهنگ باشد.
6- برقراری ارتباطات:
برنامه ها باید به نحو احسن با هر کسی که با آن سر و کار دارد یا تحت تأثیر آن است ارتباط برقرار کند. کارگران باید اطلاعات دقیقی از اهداف کار خود داشته باشند و عملکرد واقعی آن ها باید در مقابل این اهداف محک زده شوند، این کار به عنوان مدیریت به وسیله اهداف شناخته شده است.
7- ارزشیابی منظم:
بعد از اینکه برنامه ها در عمل به کار گرفته شدند ارزشیابی منظم باید صورت گیرند و نتایج به مدیریت گزارش داده شوند.
- موانع برنامه ریزی:
1- عدم توانایی در برنامه ریزی: توانایی برنامه ریزی از طریق آموزش و انجام عملیات و تجربه کسب می شود و افرادی که با توانایی در برنامه ریزی متولد شده اند نادر هستند.
2- عدم توافق در فرآیند برنامه ریزی: یکی از عوامل مؤثر در برنامه ریزی فقدان توافق که فقدان توافق باعث شکست برنامه ها می شود.
3- اطلاعات نادرست: اطلاعات ناقص، به روز نبودن و به موقع نبودن از جمله موانع برنامه ریزی است.
4- فقدان تمرکز در درازمدت: عدم توجه به آینده نگری و تأکید بر نتایج و مشکلات کوتاه مدت منجر به مشکلات و پیامدهای نامناسب در آینده خواهد شد.
5- اعتماد زیاد بر واحد برنامه ریزی
ممکن است بسیاری از موارد و عوامل مهم در برنامه ریزی توسط واحد برنامه ریزی شناخته نشوند.
6-تأکید زیاد بر متغیرهای قابل کنترل
مدیران به عناصر شناخته شده توجه دارند، و کمتر تمایل دارند متغیرهایی نظیر تکنولوژی های آینده پیش بینی اقتصادی و حرکت های رقبا و دیگر عوامل را بررسی کنند زیرا پیش بینی این متغیرها کاری دشوار است.
- مزایای برنامه ریزی:
برنامه ریزی دارای چند مزیت مهم است از جمله:
1- اهداف سازمان را فقط در چهارچوب برنامه ریزی می توان تحقق بخشید.
2- برنامه ریزی زمینه را برای اجرای تصمیمات فراهم می کند.
3- برنامه ریزی در سطوح مختلف به مدیریت کمک می کند تا طرحهای آینده خود را به طور سیستماتیک انجام داده تا حداکثر نتیجه را به دست آورد.
4- با رشد سریع فن آوری و تنها در چهارچوب برنامه ریزی می توان رشد موردنظر را به وجود آورد.
5- برنامه ریزی به طور غیرمستقیم ما را به سوی رشد اقتصادی کلان برده و از به هدر رفتن عوامل تولید جلوگیری می کند.
6- بودجه بندی را موجب شده و در نتیجه ابزار کنترل به دست می آید.
7- روحیه گروهی را بالا برده و درنتیجه ابزار کنترلی را موجب می شود.

کشور

مؤلفه

مدیریت ژاپنی

مدیریت آمریکایی

مدیریت چینی

جدول زمان برنامه ریزی

1- نگرش طولانی مدت

1- اصولاً نگرش کوتاه مدت

1- نگرش کوتاه مدت و طولانی مدت (برنامه 1ساله، برنامه 5ساله)

نوع تصمیم گیری

2- تصمیم گیری جمعی با اجماع

2- تصمیم گیری فردی

2- تصمیم گیری توسط کمیته ها (اما در رده بالاتر به صورت فردی می باشد)

تعداد افراد در تصمیم گیری

3- مشارکت تعداد زیادی از افراد در تصمیم گیری

3- مشارکت تعداد کمی از افراد در تصمیم گیری و سعی در قبولاندن آن

3- بالا، پایین، مشارکت در سطوح پایین تر

جریان سطوح تصمیم گیری

4- جریان تصمیمات از بالا به پایین و پایین به بالا

4- تصمیمات از بالا به پایین جریان می یابد

4- از بالا به پایین

زمان مورد نیاز برای تصمیم گیری

5- تصمیم گیری زمان بر و کند اما اجرای سریع

5- تصمیم گیری سریع اما اجرای کند و زمان بر

5- تصمیم گیری زمان بر و کند و اجرای کند

- سازماندهی:
سازمان دهی دومین وظیفه مدیریت است و عبارتست از؛ فرآیند تقسیم کار، طبقه بندی امور و تعیین شرح وظایف، تعیین حوزه مسئولیت ها و اختیارات و شغل هماهنگی بین اجزای مختلف جهت دستیابی به اهداف مشترک سازمانی.
- مراحل سازماندهی
1- تجدیدنظر برنامه ها و اهداف
2- تشخیص فعالیتهای لازم برای رسیدن به هدفها و اجرای خط مشی و برنامه های سازمانی
3- گروه بندی و طبقه بندی کردنفعالیت ها باتوجه به منابع انسانی و مادی موجود و تشخیص بهترین طریق استفاده کردن از آن ها
4- دادن اختیار عمل (تفویض اختیار) و حق دستوردهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه
5-طراحی کردن سلسله مراتب ارتباطات

مزایای سازماندهی
فرآیند سازماندهی به عنوان راهی که سازمان را جهت دستیابی به مأموریتش کمک می کند، دارای مزایای زیر می باشد:
1- مشخص کردن محیط کار: هرکس می داند که چه کارهایی باید انجام دهد، نوع و حدود اختیار تعیین می شود.
2- ایجاد یک محیط هماهنگ: سردرگمی و آشفتگی در سازمان به حداقل رسیده و عملکرد سازمان افزایش یابد زیرا باعث ایجاد روابط درونی بین واحدهای مختلف کاری شده است.
3- دستیابی به اصل وحدت مدیریت: باعث ایجاد یک چارچوب اختیار برای هر وظیفه طراحی شده در سازمان می شود.
4- ایجاد زنجیره فرماندهی: زنجیره یا سلسله مراتب فرماندهی، روابط بین قسمتهای پایین و بالای سازمان را مشخص می کند.

کشور

مؤلفه

مدیریت ژاپنی

 

مدیریت آمریکایی

 

مدیریت چینی

 

مسئولیت پذیری

1- مسئولیت و حسابرسی جمعی

1- مسئولیت و حسابرسی فردی

1- مسئولیت فردی و جمعی

صراحت و شناخت تصمیم

2- ابهام در مسئولیت تصمیم

2- دقت و صراحت در مسئولیت تصمیم

2- تلاش برای ایجاد سیستم مسئولیت پذیری کارخانه

نوع ساختار

3- ساختار سازمانی غیر رسمی

3- ساختار سازمان رسمی و بوروکراتیک

3- ساختار سازمان رسمی و بوروکراتیک

فرهنگ

4- فرهنگ و فلسفه سازمانی مشترک با روحیه رقابت با دیگر شرکت ها

4- فقدان فرهنگ سازمانی مشترک؛ ایجاد از طرق حرفه و نه شرکت

4- ایجاد هویت ازطریق شرکت، اما فاقد روحیه رقابتی

- هماهنگی:
عبارتست از ایجاد وحدت و یگانگی میان فعالیت های واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور اثربخش تحقق یابد.
اهمیت هماهنگی:
هدفهای زیر اهمیت نسبی هماهنگی را بیان می کند:
الف) هرچه تقسیم کار بیشتر باشد به هماهنگی بیشتر نیاز است.
ب) هرچه وابستگی واحدهای فرعی بیشتر باشد به هماهنگی بیشتر نیاز خواهد بود. واحدهای مختلف هر سازمان را به سه طریق می توان به هم مرتبط ساخت (تامسپون 1967، فصل5)
1- همبستگی مجموعه ای: واحدهای فرعی، در یک ارتباط کلی در شرکت کل سازمان سهیم اند، ولی به طور مستقیم با هم ارتباط ندارند و از حداقل هماهنگی برخوردارند.
2- همبستگی ترتیبی: در این نوع ارتباط، هر واحد به واحد قبلی خود وابسته است؛ هماهنگی ترتیبی هماهنگی بیشتری را نسبت به همبستگی مجموعه ای لازم دارد.
3- همبستگی مرحله ای: در این نوع ارتباط، بازده یک واحد، داده واحد بعدی خواهد بود و بالعکس.
برآیند هماهنگی:
1- هماهنگی فعالیتها برای کارایی واحد: مثلا ایجاد نظم و همکاری بین کارکنان
2- همکاری متقابل بخش ها
3- نهادینه کردن هدف
کار کردن برای رسیدن به هدف های شرکت؛ همکاران همیشه به یاد داشته باشند که ما همه عناصری از یک کل هستیم که جزء به جزء به هیچ کار نمی آییم و در کل، بسیار مفید و ثمربخش خواهیم بود.
4- صدور دستورالعمل ها
5- تقسیم مسئولیت ها و وظایف
6- تشریح و تبیین مقررات و قوانین
هدایت
هدایت یکی از وظایف مهم مدیریت است و غایت و نهایت مسئولیت مدیریت هدایت است و این به معنای تصمیم گیری و صدور فرمان های لازم از طریق ساختار مدیریت است. اگر انتظار داشته باشیم که هدایت های مدیریت کارا واقع شوند باید سیستم ارتباطات درستی در سازمان برقرار باشد تا به آنهایی که باید کار انجام دهند فرمان ها منتقل شود.
بعضی از صاحبنظران مدیریت، رمز موفقیت مدیران را در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی می دانند و وظیفه هدایت برای اجرای دیگر وظایف بسیار حیاتی است.
- رهبری:
فرآیند تأثیرگذاری افراد و گروهها جهت تعیین اهداف و رسیدن به آن می باشد. رهبران کسانی که به عنوان رهبر عمل می کنند دیگران را راهنمایی، هدایت و ترغیب نموده و آموزش می دهند.
رهبری به صورت های مختلفی تعریف شده است که عبارتند از:
1- رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدفهای تعین شده گام بردارند. (مهدی الوانی، ص102)
2- رهبری عبارت است از میل تأثیرگذاری بر افراد که از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش می کنند. (رابینز، ص71)
3- رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظایف نمایند. (ناصر میرسپاسی، ص390)
اصطلاح رهبری ابتدا به وسیله هنری فایول تحت عنوان «جهت دهی یا دستور دهی» به عنوان یکی از وظایف پنج گانه مدیریت مطرح شد. سپس واژه هدایت به عنوان معادل فارسی این عبارت «pirection» وارد متون مدیریتی شد و بالاخره با تکامل معنایی، عبارت فوق، ارتباطات، انگیزش و رهبری معنی شد (رضایان 1382) امروزه از واژه رهبری به جای هدیت و جهت دهی استفاده می کنند.
تفاوت مدیریت با رهبری در این است که مدیریت نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است. اما در رهبری اهداف می تواند گوناگون باشد ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد.
- کنترل و نظارت: مهم ترین مسأله ای که وجود کنترل را در سازمان ضروری می سازد وجود همواره درصدی خطا در برنامه های عملیاتی سازمان است.
کنترل تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسه اجزاء واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن ها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارایی است (استونر 1983، ص592)
کنترل فعالیتی است که ؟ آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست نسبت به رفع و اصلاح آن ها اقدام می شود. (صادق پور، 1353، ص159)

کشور

مؤلفه

مدیریت در ژاپن

مدیریت در آمریکا

مدیریت در چین

کنترل کننده

1- کنترل به وسیله همکاران

1- کنترل به وسیله مدیر مافوق

1- کنترل به وسیله گروه و مافوق

تمرکز کنترل

2- کنترل بر عملکرد گروهی متمرکز است

2- کنترل بر عملکرد فردی متمرکز است

2- کنترل اولیه متمرکز بر عملکرد گروهی است اگرچه کنترل فردی نیز متداول است

هدف کنترل

3- حفظ وجهه کارکنان

3- سعی در شناسایی خلافکار دارند

3- برای حفظ وجهه کارکنان تلاش می کنند

شیوه های کنترل

4- به طور گسترده از حلقه های کنترل کیفیت استفاده می شود

4- از حلقه های کنترل کیفیت کمتر استفاده می شود

4- استفاده از حلقه های کنترل کیفیت محدود است

کشور

مؤلفه

مدیریت ژاپن

مدیریت آمریکا

مدیریت چین

نقش رهبر

1- رهبر به عنوان تسهیل کننده اجتماعی و عضو گروه عمل می کند

1- رهبر به عنوان تصمیم گیرنده و عضو گروه عمل می کند

1- رهبر به عنوان رئیس گروه (کمیته) عمل می کند

سبک رهبر

2- سبک قیم مآبانه

2- سبک دستوری

2- سبک دستوری (والد- فرزند)

ارزش های رهبری

3- ارزش های مشترک ارتباطات را تسهیل می کند

3- ارزش های متنوع و فردگرایی

3- ارزش های مشترک، تأکید بر هماهنگی

صراحت رهبری

4- اجتناب از مواجهه، گاهی اوقات رهبری ابهامات، تأکید بر هماهنگی

4- مواجهه و برخورد چهره به چهره متداول است. تأکید بر شفاف سازی می شود

4- اجتناب از مواجهه چهره به چهره

ارتباطات

5- ارتباطات مهم و اصلی از بالا به پاین و پایین به بالاست و ارتباطات غیررسمی از پایین به بالاست

5- ارتباطات اصلی از بالا به پایین است

5- ارتباطات از بالا به پایین

منابع:
1)جیفر استونر، ادوارد فریض؛ مدیرت، جلد سوم، رهبری و کنترل، انتشارات: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
2) صادق پور، ابوالفضل؛ نظریه ؟ سازمان، مدیریت و علم مدیریت، تهران: مرکز آموزش مدریت دولتی، 1353.
3) الوانی، سیدمهدی؛ مدیریت عمومی، نشرنی، 1386.
4) رضاییان، علی؛ اصول مدیریت، تهران سمت، 1379.
5) رضاییان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات سمت، چاپ پنجم، 1385.

مقایسه وظایف مدیریتی در شرکت های ژاپنی، آمریکایی و چینی
برنامه ریزی در کشورهای مختلف دارای ویژگی های خاص خود هستند.
برنامه ریزی در ژاپن: در این کشور برنامه ریزی با همکاری فراوان دولت و بخش خصوصی، صورت می گیرد. بعد از جنگ جهانی دوم ژاپن سیاست هایی را برای رشد اقتصادی و افزایش قدرت بین المللی اتخاذ کرد. این سیاست ها، خط مشی های پولی و مالی را در ساختار صنعتی ادغام و یکپارچه کرد. باتوجه به این نوع قابلیت پیش بینی اقتصادی و محیط برنامه ریزی ریسک کمتری دارد.
برنامه ریزی در آمریکا: در این کشور، مدیران برای دستیابی به روندهای مطلوب تحت فشار سردمداران هستند. این امر متاسفانه باعث تشویق به سرمایه گذاری بلندمدت نمی شود. همچنین آمریکایی ها معمولاً تنها مدت کوتاهی در پست های مدیریتی می مانند و از آن هایی که تصمیم نادرست گرفته اند به نفرات بازخواست می شود. در این هنگام، آنان یا ارتقا یافته و یا شرکت را ترک می کنند.
برنامه ریزی در چین: در این کشور، وضع کاملاً متفاوت است اکثر شرکت ها دولتی هستند، اگرچه اکنون برخی شرکت های خصوصی پا به عرصه وجو گذاشته اند. در شرکت های چینی، برنامه ریزی طولانی مدت و هم کوتاه مدت وجود دارد. تفکر استراتژیک در روابط نظامی چینی این است که بدون جنگ بتوان پیروز شد همین تفکر در شرکت هم وجود دارد و آن اینکه با همکاری یکدیگر بتوانند برنده باشند.
جدول زیر شیوه های برنامه ریزی را در سه کشور آمریکا، ژاپن و چین نشان می دهد.

سازماندهی
سازماندهی شامل ایجاد ساختار برای هماهنگ نمودن تلاش های انسانی است که براساس آن افراد می توانند به طور کارآمد و اثربخش برای دست یابی به اهداف سازمان انجام وظیفه نمایند. این امر نیازمند تعیین نقشه ها، مسئولیت ها و پاسخگویی هاست.
• سازماندهی در ژاپن. در شرکت های ژاپنی به دلیل استفاده از اجماع در تصمیم گیری بر مسئولیت و حسابرسی جمعی تأکید و به مسئولیت های فردی وجه کمی می شود در حقیقت ساختار شرکت های ژاپنی نسبتاً مبهم است و عدم تأکید بر اختیارات رسمی، عدم رسمیت و مساوات طلبی را افزایش می دهد. تغییرات سازمانی از طریق فرآیندهای درحال تغییر و با هدف حفظ تعادل بین اجزء انجام می شود و فرهنگ مشترک کم است و ابهام در مسئولیت تصمیم گیری وجود دارد.
• سازماندهی در آمریکا. سازمان ها در آمریکا بر مسئولیت فردی تأکید دارند و برای شفاف ساخت و میزان تصریح نمودن اینکه چه کسی مسئول چه کاری است تلاش می کنند. شرح شغل های ویژه، ماهیت و میزان مسئولیت فردی را مشخص می کند. اکثر سازمان ها با ساختارهای رسمی بوروکراتیک نسبتاً موفق ترند. تغییر سازمانی اغلب با اهداف متغیر به دست می آید. فرهنگ سازمانی مشترک وجود ندارد. صراحت و دقت مسئولیت در تصمیم گیری وجود دارد.
• سازماندهی در چین. این واقعیت که در شرکت ها، مالکیت دولتی دارند و توسط مدیران دولتی هدایت می شوند، وجود دارد. این امر منجر به ساختار سازمانی بوروکراتیک شده که به خوبی به تغییرات محیطی پاسخ نمی دهند. مسئولیت جمعی نامفهوم و مبهم است. در ساختار رسمی بوروکراتیک روابط بین افراد نسبتاً غیررسمی است. در چین همانند ژاپن فرهنگ سازی قوی وجود دارد. تغییرات سازمانی به ندرت انجام می شود زیرا تغییر مشاغل در سازمان های دولتی بسیار مشکل است. همچنین روحیه رقابتی بین کارمندان وجود ندارند.

رهبری
رهبری فرآیند نفوذ افراد می باشد به طوری که آن ها را برای تحقق اهداف سازمای ترغیب نماید رهبری با انگیزش و ارتباطات مرتبط است. رویه های مدیریتی در سه کشور چین، ژاپن و آمریکا در خصوص رهبری ارائه می شود.
• رهبری در  ژاپن: به نظر می رسد مدیران ژاپنی ایجاد کنندگان انسجام اجتماعی باشند و این امر بخشی از افکار گروهی است. مدیران به دلیل داشتن سبک رهبری قیم مآبانه، همواره علاقه خود را به رفاه کارکنانشان نشان می دهند. مدیران دستوری عمل نمی کنند و نفوذ آن ها با کمترین فشار صورت می گیرد و در حقیقت با کارکنان روابط شخصی نزدیک دارند. نه تنها در محیط کار بلکه در خارج از محیط کاری با یکدیگر ارتباط دارند. ارتباطات دوجانبه از بالا به پایین و پایین به بالاست و تأکید بر هماهنگی دارند و از برخورد چهره به چهره پرهیز می کنند.
• رهبری در آمریکا: رهبری در آمریکا کاملاً متفاوت با ژاپن است. رهبران به عنوان تصمیم گیرندگان در رأس گروه هستند. ازآن ها انتظار می رود، هدایتگر، قوی، استوار، محکم و تعیین کننده باشند. میدران به طور مستقیم بر کار افراد نظارت دارند و حتی از برخورد چهره به چهره با مخالفان دوری نمی کنند. اگرچه مدیران به سختی کار می کنند بین زندگی شخصی و زندگی کاری تمایز قایل هستند. ارتباطات در سازمان بیشتر از بالا به پایین و دستوری و با تأکید بر الگوهای رسمی و مکتوب است.
• رهبری در چین: رهبری در چین تلفیقی از خصوصیات رهبری در آمریکا و ژاپن است. رهبر در رأس گروه (کمیته) قرار دارد و سبک رهبری عموماً دستوری است. روابط بین رهبر و پیروان به عنوان والد- فرزند می باشد. همانند رهبری در ژاپن بر ارزش های مشترک و هماهنگی به جای برخورد و مواجهه بیشتر تأکید شده است و ارتباطات همانند شرکت های آمریکایی از بالا به پایین است. جدول زیر تفاوت ها را بین این سه کشور آمریکا، چین و ژاپن نشان می دهد.

کنترل
در نظر مدیران غربی، کنترل شامل: مجموعه ای از استانداردها، سنجش عملکرد و انحرافات نامطلوب می باشد. اما از نظر ژاپنی ها فرآیند کنترل کمتر مستقیم است رویه های مدیریتی در سه کشور چین، ژاپن و آمریکا در خصوص رهبری ارائه می شود.
• کنترل در ژاپن: کنترل به شکل فرآیندی است. در سازمان همکاران به راحتی از عملکرد یکدیگر آگاه خواهندشد. سنجش عملکرد براساس عملکرد گروهی است و کارکنان به کیفیت زیاد توجه می نمایند. کنترل بیشتر با رعایت حفظ وجهه کارکنان از طریق گروههای کنترل کفیت صورت می پذیرد.
• کنترل در آمریکا: کنترل در آمریکا براساس سنجش عملکرد با استانداردهای تعیین شده است. عملکرد افراد متناسب با اهداف تعیین شده مورد سنجش قرار می گیرد. به جای کنترل از طریق حلقه های کنترل کیفیت، از طریق مدیران مافوق انجام می شود.
• کنترل در چین: در چین کنترل به وسیله گروه رهبران اعمال می شود. کنترل بر گروه متمرکز است، اما کنترل بر افراد نیز متداول می باشد رویه های کنترل در چین حالت میانه ای بین ژاپن و آمریکاست. در جدول زیر (5-11) برخی از جنبه های کنترل در سه کشور آمریکا، ژاپن و چین ارائه شده است:

مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی مستلزم شناسایی نیازهای منابع انسانی، تکمیل ساختار سازمان و کامل نگاه داشتن آن می باشد. رویکردهای ژاپنی و چینی در مدیریت منابع انسانی، کاملاً متفاوت از رویکردهای آمریکایی است.
• مدیریت منابع انسانی در ژاپن. در این کشور، افراد پس از فراغت از تحصیل استخدام می شوند. برای یک جوان، انتخاب یک سازمان یکی از مهم ترین تصمیمات زدگی او می باشد. در داخل سازمان، ارتقاء نسبتاً آهسته است و در سال های اولیه برای افراد جوان طی مسیرهای شغلی است عملکرد کارکنان یک یا دو بار ارسال مورد ارزیابی قرار می گیرد و همچنین پیشرفت آنان به طور غیر رسمی نظارت می شود.
همکاری با دیگران در اداره امور و عدم وجود دیوار حایل بین کارکنان، سرپرستان و مدیران عالی به این معنی است که افراد عملکرد خوبی خواهند داشت. در ژاپن، به دلیل اینکه کارکنان مکمل وحدت سازمان هستند، رویه های ارتقاء باید متناسب با آن و با رعایت برابری تعیین شود. به طور معمول ارتقاء به ارشدیت و شایستگی تناسب دارد و پاداش های عملکردی و همچنین مسئولیت ها، جمعی است.
• مدیریت منابع انسانی در آمریکا.  در این کشور، مدیریت منابع انسانی کاملاً متفاوت از ژاپن است. سازمان های آمریکا کارکنان را، هم از دانشگاه ها و هم از سایر سازمان ها استخدام می کنند. نرخ جابجایی مدیران ارشد زیاد است. همه کارکنان انتظار پیشرفت سریع را دارند و ثبات شغلی برای آن خیلی معمولی نیست، ارزیابی عملکرد به صورت سالانه و بعضی اوقات به صورت دوره ای در طول سال  انجام می شود. ارزیابی عملکرد و مئولیت پاسخگویی فردی است، اگر انتظار سازمان برآورده نشود، استخدام ملغی اعلام می شود.
• مدیریت منابع انسانی در چین. کارمندیابی در چین شبیه ژاپن است. همانند ژاپن کارکنان از دانشگاه استخدام می شوند. در چین ارتقاء همانند  ژاپن، آهسته و باتوجه به درجات است، اما افزایش حقوق به صورت منظم صورت می گیرد.
فقدان تعهد و وفاداری به سازمان در چین، به وضوح مشاهده می شود. ارزیابی عملکرد در سال انجام می شود که شبیه رویه های ژاپن و آمریکاست. ارتقاء براساس عملکرد، تحصیلات و توانایی بالقوه صورت می پذیرد. در عین حال نزدیکی خانوادگی و روابط خوب با مدیران مالی تأثیر زیاد بر پیشرفت در سازمان دارد. امنیت شغلی در چین به معنی استخدام در طول زندگی بدون در نظر گرفتن عملکرد است.


مقایسه مدیریت منابع انسانی شرکت ها در ژاپن، آمریکا و چین

کشور

مؤلفه

مدیریت ژاپنی

مدیریت آمریکایی

مدیریت چینی

استخدام

1- افراد جوان از مراکز آموزشی استخدام می شوند. تغییرپذیری و جابجایی افراد بین سازمان ها به سختی صورت می گیرد

1- افراد جوان از مراکز آموزشی و دیگر سازمان ها جذب می شوند و به طور مکرر بین سازمان ها در حال جابجایی هستند

1- استخدام بیشتر از مراکز آموزش صورت می گیرد و استخدام از سایر سازمان ها کم است.

روند ارتقاء

2- ارتقاء آهسته از طریق ارشدیت

2- پیشرفت سریع مطلوب و مورد انتظار است

2- ارتقاء آهسته اما افزایش حقوق منظم است

وفاداری کارکنان

3- وفاداری به سازمان

3- وفاداری به حرفه

3- فقدان وفاداری به سازمان و حرفه

ارزیابی عملکرد کارکنان

4- ارزیابی عملکرد یک یا دو بار در سال

4- ارزیابی جامع به طور معمول سالی دو بار

4- ارزیابی عملکرد به طور معمول سالی یک بار

معیار ارتقاء

5- ارتقاء براساس عملکرد بلندمدت و سایر معیارها

5- ارتقاء برساس عملکرد اولیه فرد و اغلب باتوجه به عملکرد کوتاه مدت

5- ارتقاء براساس عملکرد تحصلات و توانایی بالقوه (ضمن توجه به روابط خانوادگی و فامیلی) است.

برنامه های آموزشی

6- آموزش و توسعه به صورت سرمایه گذاری بلندمدت

6- به اموزش و توسعه (به دلیل جابجایی و خروج افراد از سازمان) به دیده تردید نگاه می شود

6- برنامه های آموزشی در دسترس- برگزاری آزمون اداری برای مدیران

امنیت شغلی

7- زندگی شخصی و شغلی به طور مشترک

7- فقدان امنیت شغلی

7- امنیت شغلی، زندگی استخدامی واقعی است

منابع: معمارزاده طهران، غلامرضا، احمدی، مسعود، مدیریت تطبیقی (اصول، مبانی، نظریه ها و الگوها)، انتشارات گوهربار، سال اول، 1386.

فصل سوم: مدیریت اسلامی
مقدمه

مدیریت اسلامی زمینه رشد انسان به سوی الله را فراهم می نماید و مطابق کتاب و سنت و روش پیامبر –صلی الله علیه و آله- و امامان معصوم و علوم و فنون و تجارب بشری جهت رسیدن به اهداف یک نظام در ابعاد مختلف، همانند یک محور عمل می کند. از دیدگاه قرآن و روایات، مدیریت نقش اول را در تغییر و تحولات اجتماعی بر عهده دارد. به عبارت دیگر کسانی که رهبری فکری مردم را بر عهده دارند و آنانی که مسئولیت اوضاع اجتماعی و مسایل اجرایی را پذیرا شده اند این دو دسته نقش اول را در فساد یا اصلاح جامعه ایفا می کنند.
«صِنفان اِذا صَلَحا صَلَحت الاُمه و اذا فَسَدا فَسَدت الاُمه، قیل مَن هُم یا رسول الله؟ قال العُلماء و الرُؤساء» (خصال، ج1، ص36)
دو صنف هستند که هرگاه صالح باشند، امت صالح خواهد بو و هرگاه فاسد شوند، امت فاسد خواهد شد، سوال شد: یا رسول الله این ها چه کسانی هستند؟ فرمودند: علماء و امیران جامعه.
پس برای هر تغییر و تحولی باید روی این دو دسته نیرو، سرمایه گذاری کرد. در نگرش اسلامی جایگاه مدیریت اهمیت زیادی در افول یا پیشرفت افراد دارد. به همین جهت دین مقدس توصیه می کند مدیران باید بر مبنای اصول تعهد و تخصص برگزیده شوند و هرگونه اهمال در این زمینه خیانتی نابخشودنی است.
در همین راستا پیامبر اسلام –صلی الله علیه و آله- می فرمایند:
«مَن استَعمَلَ عامِلاً مِن المُسلمینَ و هُوَ یَعلَمُ اَنّ فیهم اَولی بذالک مِنه وَ اَعلَمُ بکتابِ الله و سنّه نبیّه فَقَد خانَ الله و رسُولَهُ و جَمیعَ المُسلمین» (بیهقی، نظام الحکم و الادارهف ج10)
(هرکس از بین مسلمانان عامل کارگزاری را بر سر کار بیاورد و بداند که در بین مسلمانان فردی وجود دارد که او برای این کار سزاوارتر و به کتاب خدا و سنت پیامبر آشکارتر است، آن کس به خدا و رسول خدا و جمیع امت اسلامی خیانت کرده است.
* ضرورت وجود مدیریت از نگاه اسلام
مدیریت یک ضرورت اجتماعی است جامعه انسانی از آن جهت که متشکل از افراد با منافع و سلایق متعارض و مختلف است. ضرورتاً نیازمند یک نظام مدیریتی شایسته است در غیر این صورت اگر قانون و حاکمی بر مجموعه ای از انسان ها حکومت نکند، لاجرم باید قائل به حکومت جنگل و استبدادی شد که در آن قوی ترها برنده و بقیه طعمه آن ها هستند. و این مطلب را هم هیچ عقل سلیمی نمی پذیرد بر این اساس چند مورد از ضرورت مدیریت را با عنایت به آیات و احادیث نقل می نماییم.
1) قرآن کریم در مورد ضرورت مدیریت می فرماید:
«فَالمُدَبّراتِ أمراً: قسم به تدبیرکنندگان کارها» (نازعات، آیه 5)
منظور از مدبران امر، فرشتگان می باشند، مدبر یکی از اسماء خداوند است. در بند بیست و پنجم دعای جوشن کبیر آمده است: «اللهُمَّ انّی اَسالُکَ باسمِک یا مُصوِّرُ یا مُقدِّرُ یا مُدبِّرُ».
و باز در قرآن کریم آمده است: «و اذقال ربک للملائکه انی جاعل فی الارض خلیفه» (بقره، آیه30)
این آیه شریفه بیانگر مدیریت است، خدا مدیر است و انسان خلیفه اوست در زمین.
2) پیامبر اعظم –صلی الله علیه و آله- می فرمایند:
«کُلُّکُم راعٍ، و کُلُّکُم مَسوُول عن رَعیّته» (بحارالانوار، ج72، ص37)
«همه شما شبانید و همه شما مسئول گله خویش هستید. که منظور از راع مسئولیت همراه با دلسوزی است نه مسئولیت با سنگدلی».
3) حضرت امیر –علیه السلام- در خطبه 40 نهج البلاغه می فرمایند:
«فانّه لابُدَّ للنّاسِ مِن امیر بَرّ أو فاجِر، یَعملُ فی إمرته المؤمنُ، و یَستَمتعُ افیها الکافرُ»؛ «مردم ناچارند میری داشته باشند خواه نیکوکار خواه ستمکار که مؤمن در آ به کار خود می پردازد و کافر برای خود بهره برداری می کند.»
در این فرمایش حضرت بر ضرورت وجود حکومت و حاکم تأکید می نمایند به طوری که وجود حاکمی حتی غاصب و فاجر بهتر از نبود هیچ حاکمی است. زیرا به هر حال همان حاکم غاصب هم بخشی از نیازهای اجتماعی مردمش را رفع می کند حال باید دید نظر اسلام در این رابطه چیست؟ آیا نیاز به تشکیل حکومت در اسلام هست یا اسلام صرفاً مبیّن یک سری احکام فردی است که هیچ ربطی به برخورد مردم در اجتماع ندارد و تنها مربوط به رابطه خلق و خالق است؟
4)امام صادق –علیه السلام- می فرمایند: «بی نیاز نیستند اهل هر شهری از سه گروه که کار دنیا و آخرتشان را به این سه تا ارجاع بدهند و اگر این سه تا نباشند، آن اهل شهر آواره می شوند:
1. دانشمند دانای پرهیزگار
2. فرمانروای نیکوکار که فرمانشرا اطاعت کنیم. (یعنی مدیری که اختیار داشته باشد)
3. پژشکی که بصیر باشد.»
5) همچین امام رضا-علیه السلام- می فرمایند:
«انی لا اجد فرقه من الفرق و لا مله من الملل بقوا و عاشوا الا بقیم و رئیس لها لابد لهم فیه من امر الدین و الدنیا» (بحار، ج23، ص32)
«در مطالعه ی احوال بشر هیچ گروه و ملتی را نمی یابیم که در زندگی موفق و پایدار باشند مگر به وجود مدیر و سرپرستی که امر مادی و معنوی آنان را مدیریت نمایند».
* تعریف مدیریت اسلامی
رویکرد اسلامی مدیریت در جامعه اسلامی با اخلاق، رفتار و ارزش های اسلامی آمیخته بوده و این ارزش ها مدیریت سالامی را تحت تأثیر قرار می دهد. جامعه اسلامی نیاز به نوعی از مدیریت دارد که با ارزش های انسانی و دینی و مبانی اخلاقی آن پیوستگی داشته و آرمان های اسلامی را مورد توجه و عنایت قرار دهد در ارتباط با مدیریت اسلامی باید به نکات زیر توجه نماییم:
1. مدیریت اسلامی از دیدگاه محققین مبتنی بر مکتب اسلام بوده و به طور کامل تحت تأثیر آن قرار دارد به گونه ای که رعایت شئونات اسلامی در این مدیریت اولین وظیفه مدیر محسوب می شود.
2. در مدیریت اسلامی توجه به نظام ارزشی اسلام (اخلاق، تقوا، عدالت طلبی، خدمت و امانت بودن مدیریت و...) و حفظ آن اهمیت ویژه ای داشته و در اولویت قرار دارد.
3. وظیفه مدیر، در مدیریت اسلامی تنها ازایش تولید نیست و توجه به انسان به عنوان اشرف مخلوقات (که خداوند آسمان ها و زمین را مسخر او کرده است) و تعالی وی در اولویت بالاتری از تولید قرار دارد.
4. در مدیریت اسلامی مدیریت و هدایت انسان ها به سوی کمال وظیفه اصلی قلمداد می شود.
5.مدیریت در اسلام امانتی است که باید در نگهداری و رساندن آن به کسی که اهلیت آن را دارد دقت وافر به خرج داد. در واقع نمی توان این مسئولیت را به هر کس سپرد.
6 سازمان در مدیریت مجموعه ای از انسان ها است که از طریق هم افزایی توان آن ها (که در مدیریت اسلامی در جهت رسیدن به کمال قرار دارند) در خدمت انسان قرار می گیرد. در این رهگذر در یک عرصه رفت و برگشت، افراد با کار جهت یافته خود سازمان را به نتایج دلخواه می رسانند و مجموعه سازمان (مدیریت و کارکنان) نیز از بازتاب نتایج کار خود هم از نظر معنوی و هم از نظر مادی بهره مند می شوند.
7. در مدیریت اسلامی، مدیر به عنوان الگو و اسوه مطرح است و بر همین مبنا باید رفتار خود را تنظیم نماید.
و اینکه موضوع مدیریت در جوامع بشری آن قدر مهم است که تمام مکتب های غربی درباره آن بحث کرده اند. اسلام هم که یک مکتب آسمانی است در این باره نیز مسائل مهم و اساسی ارائه نموده و ابعاد مختلف آن را به خوبی تبیین نموده است. و اصلاً هدف رسالت پیامبران و امامان رساندن پیام الهی، امامت و رهبری در جوامع بشری است. مدیریت اسلامی شیوه خاصی از رهبری است که مبتنی بر مبنای فکری و عقیدتی اسلامی می باشد، مسلماً برای آشنا شدن با این سبک از مدیریت شناخت مبانی اسلام درباره رهبری ضروری است. در این شیوه از مدیریت، انگیزه های فردی جهت دهنده نیست، بلکه جهت دهنده ارزش های انسانی است و لذا همه تلاش های مدیر بر مبنای حق و در جهت آرمان های حق خواهی و حق جویی است.
* موانع فراروی مدیریت اسلامی در جامعه
وجه تمایز مدیریت اسلامی با دیگر مدیریت ها: مبتنی بر وحی بودن، نبون نظام بهره کشی انسان از انسان مبتنی بودن بر ارزش های متعالی، مطلق و ثابت و استوار بودن بر پایه تعالی، کرامت و شرافت انسان ها می باشد. باتوجه به این که مدیریت اسلامی، درواقع رویکردی نو و تازه از مدیریت در جامعه است. به نظر می رسد مانند هر پدیده نو و تازه در جامعه برای رواج یافتن با موانعی رودررو می باشد. از جمله این موانع می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1. سیطره و نفوذ رویکرد غربی در جامعه: خودباختگی دانشمندان، دانشجویان در برابر رویکرد مدیریت غربی در حدی است که به رویکرد اسلامی مدیریت اجازه رشد نمی دهد. باتوجه به این که نظزیه های مربوط به مدیریت با تلاش های «تیلور» و متقدمان پس از وی در جوامع غربی به صورت مدون ارایه گردیده و در هر تلاش جدید شاخ و برگ بیشتری یافت، به نظر می رسد صاحب نظران و اندیشمندان کشورهای در حال توسعه تحت سیطره و نفوذ این امر قرار گرفته اند.
2 عدم آشنایی مدیران و مردم با قابلیت های مدیریت اسلامی: در کنار شیفتگی، بخش عمده ای از صاحب نظران زمینه های مدیریت در جوامعی ایران به مکاتب مدیریت غربی، مدیریت اسلامی نیز در جامعه ایران اسلامی تا حدود زیادی مهجور و ناآشنا و غریب مانده است و این امر موجب شده است که چیرگی نظریه های مدیریت غربی، گستردگی و عمق بیشتری بیابد.
3. عدم ایجاد تمایز میان تکنیک های مدیریتی و رویکردهای انسانی در مدیریت: مدیریت غربی تکنیک های مدیریتی است که تا حدود زیادی قابلیت اجرا در مدیریت اسلامی را نیز دارد. برخی از موارد مدیریت که به طور عمده به فنون و تکنیک های مدیریت برمی گردد در رویکرد اسلامی و غربی مدیریت مشترک می تواند باشد. این امر، از دید صاحبنظران رویکرد اسلامی مدیریت مغفول مانده است.
4. محدودیت زمینه های نظری در مورد مدیریت اسلامی در سطح سازمان: در مورد مدیریت در جامعه اسلامی، به دلیل اهمیت خاص مقوله رهبری (و مدیریت) و چگونگی رابطه میان رهبران و مدیران با پیروان و سایر افراد جامعه منابع زیادی (در قرآن، روایات، احدیث و...) وجود دارد که می توان از آن ها چگونگی رفتار مدیران و رهبران در سطح سازمان و نیز مدیریت اسلامی در سطوح سازمانی منابع چندانی وجود ندارد.
5. وجود ابهام در معنا و مفهوم مدیریت اسلامی: یکی دیگر از موانع موجود در فراروی مدیریت اسلامی، وجود ابهام درمعنا و برداشت از آن است که منجر به این برداشت می شود که مدیریت اسلامی ملازم با نوعی توصیه های اخلاقی است و از طریق توصیه نیز نمی توان سازمان ها یا کشور را اداره کرد.
6. نبود نگاهی راهبردی به استفاده از مدیریت اسلامی در سطح سازمان: از دیگر موانع فراراه مدیریت اسلامی، نبود نگاه راهبردی به مدیریت اسلامی در سطوح سازمانی است که به محدودیت منابع و نگرش های متفاوت از مدیریت اسلامی باز می گردد.
7. بی توجهی به انجام تحقیقات متفاوت در خصوص مدیریت اسلامی: از مهم ترین فعالیت هایی که می تواند موجب رونق و شکوفایی علوم مختلف شود، انجام تحقیق ها و پژوهش های متفاوت و مکرر، مورد آزمون و نقد قرار دادن و اجرای آن ها در عمل و رفع نواقص و ضعف های آن ها است. این امر در بسیاری از علوم غربی که به تجربه و آزمون نیاز دارند انجام شده و در عمل موجب پیشبرد و شکوفایی بیشتر آن شده است. در حالی که در زمینه مدیریت اسلامی در سطوح سازمانی، تحقیق و پژوهش به ندرت صورت گرفته است، از مهم ترین دلایل آن شاید ضعف زمینه های نظری (در سطوح سازمانی) و نداشتن اعتماد به نفس محققین در یک کار پیشگامانه است.

* اهمیت برنامه ریزی
معروف است که امام خمینی (ره) آن قدر منظم بود که مغازه دار بازار هویش نجف با آمدن او ساعت خود را تنظیم می کرد. «مارون کور» با برنامه ریزی دقیق، یکی از آثارش را در ضمن رفتن از خانه بیماری به خانه بیمار دیگر نوشت. شیخ انصاری با برنامه ریزی که داشت علاوه بر کارهای اصلی، هر روز یک جزء قرآن، نماز جعفر طیار، زیارت جامعه کبیره و زیارت عاشورا را می خواند. بر این اساس برنامه ریزی در مدیریت اهمیت زیادی دارد موارد زیر تبیین کننده اهمیت برنامه ریزی است:
1. برنامه ریزی تعیین جهت: سازمان برای رسیدن به اهداف باید جهتی را تعریف کند که به هر نحو راه رسیدن به اهداف را نزدیک تر می کند. زیرا سازمان بدون داشتن جهت یا راه مناسب نمی تواند منابع و امکانات خود را به صورت بهینه برای رسیدن به اهداف صرف کند.
2. چارچوبی وحدت بخش در برنامه ریزی: بخش های مختلف سازمان از واحد تولید، بازاریابی و امور مالی هر یک نقشی برای رسیدن به اهداف سازمان ایفا می کند. ولی این موضوع در این جا بیان می شود که هر یک از مدیران اداره کننده این بخش ها دارای یک سری عقیده شخصی می باشند که می تواند در تصمیم گیری آن ها موثر باشد. برنامه ریزی چارچوبی را مشخص می کند که علاوه بر احترام به نظرات و سلیقه های شخصی کارا، می تواند یک وحدت جامع و کلی را بین بخش های مختلف سازمان به وجود آورد.
3. یادآوری فرصت ها و یا تهدیدها: برنامه ریزی دیدن آینده در زمان حال است. برای پیش بینی مناسب آینده و استفاده بهتر از منابع باید تهدیدها و فرصت ها، قوت ها و ضعف ها را که به تعریف علمی ماتریس SWOT می باشد در نظر بگیریم تا بتوانیم تهدیدات را به فرصت ها و ضعف ها را به قوت ها تبدیل کنیم.
4. برنامه ریزی معیاری برای عملکرد: یک برنامه ریزی مفید آن چه را که باید انجام شود معین کند.
* فواید برنامه ریزی:
برنامه ریزی را می توان یکی از مهم ترین و اساسی ترین اصول و وظایف مدیریت بیان کرد و در میان دیگر وظایف مدیر می توانیم بنیادی ترین وظیفه را برنامه ریزی بدانیم. در واقع برنامه ریزی مجموعه ای فعالیت ها و اقداماتی محسوب می شود که در جهت پیش بینی و رسیدن به اهداف تعیین شده صورت می گیرد. مهمترین فواید برنامه ریزی عبارتند از:
1 مشخص شدن اولویت های زندگی: کارهای زندگی انسان یک دست نیست، برخی مهم تر است و برخی اهمیت کمتری دارد، برنامه ریزی اولویت ها و اهم ها را مشخص می کند. اسلام توصیه می نماید که در تزاحم کارها اهم را انتخاب کنید.
2. مفید و مؤثر بودن اوقات انسان: حضرت علی –علیه السلام- می فرمایند:
«رحم الله امرءاً علم ان نفسه خطاه الی احبه فادر عمله و قصر امله»
(خدا رحمت کند مردی را که بداند نفس های او گام های او به سوی مرگ است پس بر انجام عملش مبادرت بورزد و آرزوها را کوتاه کند).
3. امکان ذخیره سازی وقت: برنامه ریزی باعث می شود هر کار در جای خود انجام و به اندازه خود وقت ببرد، درنتیجه امکان ذخیره سازی وقتفراهم است. حضرت علی –علیه السلام- می فرمایند:
«الامور مرهونه باوقاتها: کارها در گرو اوقات خود می باشد.»
4. امکان رسیدن سریع تر و مطمئن تر به هدف: کسی که برنامه ریزی دارد، طبق برنامه حرکت می کند و در طول روز استهلاک و هدر دادن وقت ندارد. به سرعت تلاش می کند به برنامه های خود برسد.
5. امکان ارتباط با مردم و خدا: افراد زیادی هستند که موفق نمی شوند در روز مقداری قرآن خوانده و یا با خدا مناجاتی داشته باشند. که راز این امر در عدم برنامه ریزی است. اگر ساعتی را در روز مخصوص خواندن قرآن و دعا قرار دهند یقیناً این مهم اتفاق می افتد. همچنین برنامه ریزی به افراد در زمان مناسب جهت رفتن به دیدار دوستان و آشنایان را می دهد.
6. کاهش استرس ها و فشارهای روانی: در فرهنگ اسلامی آمده است: برنامه ریزی سبب توفیق و برکت می شود. که این دو امر می تواند سبب کاهش استرس و فشار روانی گردند.
* ضرورت برنامه ریزی و اهمیت زمان از دیدگاه اسلام
بی توجهی به مساله زمان ناشی از بی توجهی به برنامه ریزی است و برعکس توجه و اهمیت به آن انسان را همیشه نیازمند برنامه ریزی می نماید. حضرت علی –علیه السلام- می فرمایند: لحظه ها عمر را درمی نوردند و میان زمان و عمر آدمی مسابقه دائمی برقرار است تا کدام یک سبقت بگیرند. حضرت در این باره چنین می فرمایند: «لحظه ها در روز چه زود می گذرند و روزها چه زود در ماهها و ماه ها در سال و سال در عمر سپری می شوند» باتوجه به منابع اسلامی برنامه ریزی به دلایل زیر ضروری و لازم است:
1. گذشتن سریع عمر و زمان: از دست دادن عمر و فرصت ها مایه غم و اندوه موجب حسرت و پشیمانی است
بر لب جوی نشین و گذر عمر ببین کاین اشارت ز جهان گذرا ما را بس
چون فرصت ها که از دست رفتند قابل بازگشت نیستند و یا اگر قابل بازگشت باشند، بسیار کند خواهند بود حضرت علی –علیه السلام- می فرمایند:
«الفرصه تمر مر السحاب؛ زمان و فرصت ها همچون ابر در حال گذر است.»
2. غیر قابل بازگشت بودن عمر و زمان: هر سرمایه ای را انسان از دست دهد قابل جبران است جز سرمایه عمر و زمان که قابل جبران نیست. فخر رازی ذیل آیه شریفه: «والعَصر اِنَّ الانسَانَ لَفی خُسرٍ: به عصر سوگند که انسان ها در زیانند» (العصر، آیه1و2) چنین می گوید: «یکی از بزرگان پیشین می گوید: معنی این سوره را من از مرد یخ فروشی آموختم که فریاد زد و می گفت: «ارحموا من یذوب رأس ماله ارحموا من یذوب رأس ماله؛ رحم کنید به کسی که سرمایه اش ذوب می شود، رحم کنید به کسی که سرمایه اش ذوب می شود.» پیش خود گفتم: این است معنی « اِنَّ الانسَانَ لَفی خُسرٍ» عصر و زمان بر او می گذرد و عمرش به پایان می گیرد و ثوابی کسب نمی کند و در این حال زیانکار است.»
3. مدیریت زمان نشانه رشد اجتماعی: پیامبر اعظم –صلی الله علیه و آله- می فرمایند:
«ان عمرک مهر سعادتک ان انفذته فی طاعه ربک»
«عمر قیمت و بهای سعادت تو است اگر در مسیر طاعت خدا به کار گرفته شود»
4. لزوم انجام کارها در وقت خویش: لازم است هر کاری در زمان مقدور و مناسب خود انجام گیرد  این امر به وسیله برنامه ریزی میسر می گردد رسول خدا –صلی الله علیه و آله- فرمود:
«الامور مرهونه باوقاتها؛ هر کاری در گرو زمان خودش است».
5. برنامه ریزی راه رسیدن به موفقیت: هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها آن سان پیچیده گشته اند، که بدون برنامه ریزی دقیق نمی توان به حیات خود تداوم بخشید.امام باقر –علیه السلام-در روایتی که راه و رسم کمال و رشد را بیان می کند می فرمایند: «الکمال کلّ الکمال، التفقه فی الدّین و الصّبر علی النائبه و تقدیر المعیشه»
«کمال انسان به صورت تام و تمام به سه چیز است: آگاهی و درک در دین، صبر و پایداری در مقابل حوادث و مصائب، اندازه گیری و برنامه داشتن در زندگی»
6. ضرورت زمان بندی زندگی و تقدیم و تأخیر: اساس برنامه ریزی مقدم داشتن برخی از مسائل بر یکدیگر است. تقسیم کار به اجزاء و بخش ها و شروع کردن یکی پس از دیگری را برنامه ریزی می گویند. در توصیه های دینی می فرمایند: مؤمن سه وقت دارند: وقتی برای مناجت پرورگارش، وقتی برای امور معاش و وقتی برای پرداختن به لذت های نفس در امور حلال و نیکو.

* برنامه ریزی در مدیریت اسلامی
ضرورت برنامه ریزی یا استراتژی در اسلام تا حدی است که حتی در زمینه های جزئی و کوچک هم بدان سفارش شده است و در قرآن و متون اسلامی نمونه های فراوانی از این برنامه ریزی را می توان مشاهده کرد. امام علی –علیه السلام- می فرایند:
«اَعقَلُ ؟ اَنظَرُ فی العواقب؛ داناترین مرد کسی است که آینده را بهتر ببیند».
تدوین استراتژی، سیاست و خط مشی در قالب قانون اساسی و قوانین عادی از مهم ترین توصیه های مدیریت اسلامی است. که البته این قوانین باید در چارچوب احکام شرع مقدس باشد. این قوانین در قالب برنامه ریزی بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت خط مشی حرکت به سوی اهداف را تعیین می کند. یکی از بارزترین این برنامه ریزی ها را می توان در برنامه جامع حضرت یوسف –علیه السلام- بیان کرد که برنامه ای 15ساله را برای کشور مصر تدوین کروند بنا به آیات قرآن کریم در سوره یوسف چنین مطرح شده است: که پادشاه مصر برای خوابی که دیده بود سران و مدبران خواب را جمع کرد و خواب خود را بر آنان چنین بیان کرد: «من در خواب دیدم که هفت گاو لاغر به هفت گاو چاق حمله کرده و آنها را خوردند و نیز هفت خوشه خشکیده به دور هفت خوشه سبز پیچیده و آن ها را از میان بردند معبران و سران مصر از تعبیر خواب پادشاه عاجز بودند و این خواب را خواب پریشان بیان کردند که تعبیر ندارد. ساقی سلطان که سال ها پیش از زندان آزاد شده بود به یاد خاطرات زندان و تعبیر آن توسط حضرت یوسف افتاد که دقیق و صحیح ارائه شده بود با اجازه فرمانروا به نزد حضرت یوسف رفت و ماجرا را شرح داد آن گاه حضرت یوسف در جواب چنین گفتند:
تَزْرَعُونَ سَبْعَ سِنِينَ دَأَبًا فَمَا حَصَدتُّمْ فَذَرُوهُ فِي سُنبُلِهِ إِلاَّ قَلِيلاً مِّمَّا تَأْكُلُونَ، ثُمَّ يَأْتِي مِن بَعْدِ ذَلِكَ سَبْعٌ شِدَادٌ يَأْكُلْنَ مَا قَدَّمْتُمْ لَهُنَّ إِلاَّ قَلِيلاً مِّمَّا تُحْصِنُونَ، ثُمَّ يَأْتِي مِن بَعْدِ ذَلِكَ عَامٌ فِيهِ يُغَاثُ النَّاسُ وَفِيهِ يَعْصِرُونَ»
«هفت سال پی در پی می کارید و آن چه را که درو کردید، به جز اندکی که می خورید، در خوشه های خود باقی بگذارید. پس از آن، هفت سال سخت می آید که مردم آن چه را برای آن سال ها ذخیره کرده اید می خورند جز اندکی که برای بذر نگه می دارید. پس از آن سالی فرا می رسد که به مردم در آن سال باران می رسد و در آن، آب میوه می گیرید.»
باد دقت در این آیات می توان چنین برداشت کرد که پیامبر خدا به خوبی مسائل و مشکلات آینده را پیش بینی کرده و برنامه اقتصادی و جامع بلندمدتی را برای 15 سال کشور مصر طراحی نمود و بدین وسیله کشور از بحران بزرگ اقتصادی و خطر قحطی و خشک سالی، نجات یافت. حضرت یوسف –علیه السلام- با در نظر گرفتن توالی کارها و زمان بندی دقیق آن ها دستور می دهد تا هفت سال اول که بارندگی زیاد بود با جدیت و تلاش و با استفاده از تمامی توان و امکانات به زراعت بپردازند ولی همه محصول را که به دست می آوردند استفاده نکنند. و بقیه را ذخیره و انبار نمایند تا در هفت سال دوم که دوران سختی و قحطی خواهد بود گرفتار گرسنگی نشوند و از ذخیره های خود استفاده کنند البته برای تحقق برنامه در تفکر اسلامی عوامل معنوی از قبیل توکل و دعا توصیه می شود که ضمانت کار را افزایش می دهد.
* اهمیت تصمیم گیری
تصمیم گیری به زبان ساده عبارت است از: فرآیند و انتخاب یک سلسله عملیات برای حل مشکل معین. تصمیم گیری زمانی معنا می یابد که انسان به عنوان موجود دارای اختیار شناخته شود. بر این اساس انسان به حکم مفید بودن، موجودی متمایز از سایر خلایق گردیده است. این موهبت الهی برای انسان مسئولیت و تکلیف به همراه آورده است و بازخواست های جزاها و پاداش ها، همگی معلول انتخاب ها و حرکت در مسیرهایی است که خود برگزیده است.
این که فردا این کنم یا آن کنم این دلیل اختیار است ای صنم
هیچ گویی سنگ را فردا بیا ور نیای من دهم بد را سزا
زآن که محسوس است ما را اختیار خوب می آید بر او تکلیف کار
امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف حل مشکل و تصمیم گیری می شود. به طوری که می توان گفت وظایف اساسی برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل نیز مستلزم تصمیم گیری است. بر اثر تصمیم، مشی ها، جریان امور و اقدامات آتی مشخص شده، دستورات لازم صادر می گردند. تصمیم گیری چارچوبی برای عملکرد کارکنان سازمان فراهم می سازد و از این رو نقش بسیار مهمی در مدیریت ایفا می کند. این اهمیت تا بدان جاست که هربرت سایمون تصمیم گیری را مترادف مدیریت می دانند.
* تصمیم گیری در مدیریت اسلامی
در مدیریت اسلامی توجه بسیاری به امر تصمیم گیری شده است تا آن جا که امام علی –علیه السلام- تصمیم فرد را برابر با میزان عقل و اندیشه او می داند و در جای دیگر تصمیمی را که بر مبنای عقل و خرد اتخاذ شده باشد نجات بخش معرفی می نماید. «غررالحکم و دررالکلم، ص55»
در مدیریت اسلامی تصمیم گیری تنها با اتخاذ تصمیم پایان نمی پذیرد بلکه پس از اتخاذ تصمیم باید به خدا توکل کرد و از درگاه لایزال الهی مدد خواست و امور خویش را بدو واگذار نمود. البته واضح است که این واگذاری امور (توکل) پس از بررسی کامل و اسباب و عوامل عرفی و عقلانی و تلاش فکری خود و دیگران (تصمیم گیری) خواهد بود. گاهی در تصمیم گیری ممکن است فرد یا گروه تصمیم گیرنده به سبب مخاطرات ناشی از تصمیم، ترس و وحشت داشته باشد و یا در نتیجه مردد باشد توکل بر نیروی بی کران الهی ترس و وحشت و تردید را از بین می برد و دل انسان را آرام می سازد و این از ویژگی های منحصر به فردتصمیم گیری در مدیریت اسلامی است.
* سطوح تصمیم گیری
براساس متون دینی سطوح تصمیم گیری در اسلام به شرح زیر می باشد:
1-تصمیم گیری در زمینه اجرای احکام و فرامین الهی: در این سطح باید تابع فرامین و احکام الهی باشیم و از آن ها اطاعت کنیم تا گمراه نشویم.
2-تصمیم گیری در سطح نبوت، امامت و ولایت: این نوع تصمیم گیری یک امر ضروری است و فرد تصمیم گیر تنها پیامبر، امام و ولی است.
3- تصمیم گیری اعضای جامعه اسلامی: این سطح خود به دو قسمت تقسیم می شود الف) بعد فردی: فقط شامل یک شخص می شود و درنتیجه تصمیم گیری هم به نفع یا ضرر خود اوست. ب) بعد مدیریتی: که شامل تصمیم گیری مدیریت در جامعه اسلامی می شود که برخی از ویژگی های آن عبارتند از: 1- اتکا به خدا و طلب یاری از او در امر تصمیم گیری، 2- مشارکت و مشاوره در امر تصمیم گیری، 3- موقع شناسی، تدبیر و آینده نگری درتصمیم گیری، 4- ثبات و پایداری و قاطعیت در تصمیم گیری، 5- سلامت روحی-روانی و تمرکز حواس در تصمیم گیری، 6- عدالت و انصاف و توجه به زیردستان در هنگام تصمیم گیری.

* عوامل مؤثر در تصمیم گیری
قاطعیت در تصمیم گیری یکی از خصوصیات لازم برای مدیران می باشد و مدیر با این خصوصیت سازمان را هرچه سریعتر به سر منزل مقصود می رساند البته نباید شلوغ کاری ها بی گدار به آب زدن، استبدادها، خشونت ها و غیره قاطعیت به حساب آورد. این ها تفاسیری غلطی است که از قاطعیت شده است و در مدیریت اسلامی جایگاهی ندارد. زمانی که مطالعات لازم برای انجام کاری صورت گیرد و پیشنهادها و نظرات دیگران جمع آوری شود و زمینه اجرای عمل از هر جهت فراهم شود، تصمیم برخاسته از همه ی این تلاش های آگاهانه را با جدیت و جرأت در چارچوب قانون اجرا کردن «قاطعیت» نام دارد. امام علی –علیه السلام- می فرمایند: قاطعیت در تصمیم گیری نتیجه دوراندیشی است. (غررالحکم و دررالکلم، ص121).
به طور کلی علت ها و عواملی که سبب ضعف در تصمیم گیری می شود عبارتند از: تردید و دودلی، ترس، وحشت از نتایج تصمیمات، تسویف (کار امروز را به فردا انداختن)، عدم اعتماد به نفس، پیروی از وسواس و هوای نفس و احتیاط بیش از حد (اصول و مبانی مدیریت اسلامی، ص89). که تمام موارد مذکور را می توان با توکل بر نیروی بی کران الهی برطرف نمود بنابراین اگر فاتق حکیمی فرماید: «هرگاه به تصمیم رسیدی به خداوند توکل کنی به این علت است که از عوامل ضعف تصمیم گیری و نگرانی ها و ناآرامی ها ناشی از آن در امان باشیم و بتوانیم تصمیماتی قاطع و استوار بگیریم»
بررسی سیستم حکومتی امام علی –علیه السلام- به خوبی مشخص می سازد که ایشان حاکم دلیر و مدیر قاطع بود و در اخذ تصمیم ذره ای هراس و تردید به دل راه نمی داد. لذا آن روز که مالک اشتر را به عنوان فرمانروای مصر انتخاب می نماید او را چنین معرفی می کند: «همانا مالک در برندگی و قاطعیت چون  شمشیری از شمشیرهای خداوند است که تیزی آن کند نمی شود و به هر جا که فرود آید ضربت آن بی اثر نیست» (نهج البلاغه، نامه38). همچنین یکی از عوامل موثر بر تصمیم گیری ارزش هاست براساس نظرات علمی سه گروه از ارزش ها بر فرآیند تصمیم گیری مؤثر است: 1- ارزش های ارائه شده توسط سازمان، 2- استانداردهای اخلاقی و دینی و ارزش های شخص مدیر، 3- انتظارات ارزشی جامعه از سازمان.
* مبانی فکری تصمیم گیری در اسلام
تصمیم گیری از مبانی فکری و عقیدتی و خصلت های روحی ریشه می گیرد مدیر اسلامی باید تصمیم گیری او مبتنی بر مبانی فکری و عقیدتی اسلامی باشد. بنابراین معرفت تصمیم گیرنده نسبت به مبانی اسلامی ضروری می باشد برخی از خطوط کمّی تصمیم گیرنده عبارتند از: 1- بندگی خدا تصمیم گیرنده باید بندگی خدا را زیبنده بداند، 2- شرح صدر، از اصول مهم تصمیم گیری در مشکلات شرح صدر می باشد یعنی دارای ظرافت فکری و روحی و آمادگی قلب برای پذیرش علم و همه ادراکات و احساساتی که بر آن وارد می گردد. احساس دانایی قدرت ریاست و حکومت امری است که انسان را از شرح صدر خارج می کند. « يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَآمِنُوا بِرَسُولِهِ يُؤْتِكُمْ كِفْلَيْنِ مِن رَّحْمَتِهِ وَيَجْعَل لَّكُمْ نُورًا تَمْشُونَ بِهِ» (حدید، آیه28)
ای کسانی که ایمان آورده اید تقوای خدا پیشه کنید و به فرستاده او ایمان بیاورید تا خداوند دو سهم ار رحمت خود به شما عنایت کند و برای شما نوری قرار دهد که در پرتوی آن حرکت کنید.
3- عدم غفلت: اصل دیگری که باید در تصمیم گیری لحاظ شود هوشیاری و عدم غفلت تصمیم گیرنده است. «الغفله اخسر الاعداء؛ غفلت زیان بارترین دشمنان است» (میزان الحکمه)
4- ظرفیت داشتن: تصمیم گیرنده باید دارای ظرفیت باشد افرادی که دارای ظرفیت نیستند یا کم ظرفیت هستند توان يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا اتَّقُوا اللَّهَ وَآمِنُوا بِرَسُولِهِ يُؤْتِكُمْ كِفْلَيْنِ مِن رَّحْمَتِهِ وَيَجْعَل لَّكُمْ نُورًا تَمْشُونَ بِهِ را ندارند چه در سختی ها چه در آسانی ها « وَإِذَا أَذَقْنَا النَّاسَ رَحْمَةً فَرِحُوا بِهَا وَإِن تُصِبْهُمْ سَيِّئَةٌ بِمَا قَدَّمَتْ أَيْدِيهِمْ إِذَا هُمْ يَقْنَطُونَ» (روم، آیه36)
هنگامی که کمی رحمت به مردم بچشانیم خوشحال می شوند و هرگاه رنج و مصیبتی به خاطر اعملی انجام دادند به آن برسد ناگهان ناامید و مأیوس می گردند.
5- صبر و عمل صالح: کسانی که اهل صبر و عمل صالح مانند اقامه نماز هستند باید در تصمیم گیری دخالت داشته باشند بنابراین افرادی که اهل بی تابی و ناامیدی هستند ورودشان به جمع تصمیم گیرندگان صحیح نمی باشد.
«مشورت و تصمیم گیری»
مشورت از عوامل اساسی و استوار در تصمیم گیری است. گستره ی دامنه مشورت در تمامی ابعاد زندگی از جمله سیاسی- اجتماعی قابل اجرا است، زیرا قرآن می فرماید: «و امرهم شوری بینهم» (شوری، ایه28) «و کارهایشان به صورت مشورت در میان آن هاست» در قرآن کریم سه مرحله برای تصمیم گیری بیان شده است: 1- مشورت، 2- اتخاذ تصمیم، 3- توکل بر خدا، « وَشَاوِرْهُمْ فِي الأَمْرِ فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللّهِ» (آل عمران، آیه159) «ای پیامبر! در کارها با ایشان مشورت نما و لیکن آنچه خود تصمیم گرفتی با توکل به خدا انجام ده».
مطالعه زندگی پیامبر اکرم –صلی الله علیه و آله- و ائمه اطهار –علیهم السلام- نشان می دهد که ایشان حتی با داشتن علم سرشار الهی و ارتباط با سرچشمه جوشان وحی، هرگز در امور مهم بدون مشورت تصمیم گیری نمی کردند. خود پیامبر –صلی الله علیه و آله- به این مطلب تصریح فرموده اند که: «خدا و رسول او از مشورت بی نیازند اما خداوند آن را وسیله رحمت برای امت من قرار داد، زیرا کسی که به مشورت بنشیند به پیشرفت و سعادت می رسد و هرکس آن را ترک نماید، گمراه و سرگردان می شود.» (تفسیر درالمنثور، ج2، ص90)
از آنجا که یکی از مهم ترین مراحل فرآیند تصمیم گیری، گردآوری اطلاعات جامع و موثق برای اخذ تصمیم می باشد، مشورت و نظرخواهی از دیگران به خصوص صاحب نظران و افراد مجرّب می تواند کمک بزرگی در گردآوری اطلاعات باشد و شخصی که این گونه رفتار ننماید قطعاً دچار سرگردانی و پشیمانی خواهد شد. چنان چه امام علی –علیه السلام- می فرماید: «مخالفت با نظر و مشورت دانشمندان باتجربه، موجب سرگردانی و حیرت بوده و سبب پشیمانی خواهد شد.» (نهج البلاغه، ج1، ص63)
* ساختار سازمانی و فرآیند سازماندهی
سازمان مجموعه ای است که با اندیشه و قصد تحقق اهداف معین تعریف می شود هر سازمان ممکن است دارای اهداف متعددی باشد که این اهداف از طریق فعالیت افراد یا کارکردهای ابزار و تجهیزات تحقق می یابند. منظور از ساختا سازمانی فرآیندی است که طی آن فعالیت های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شود. ارنست دیل فراگرد پنج مرحله ای زیر را برای سازماندهی ارائه می دهد:
1. مشخص نمودن کارها باتوجه به اهداف: کارهایی که باید برای تأمین هدف در سازمان انجام شود در ابتدا باید به صورت ریز و تفصیلی مشخص کرد.
2. تقسیم کار: کل کار به اجزای کوچکتری تقسیم می شود تا فعالیت افراد به طور منطقی و عقلانی و به نحو مطلوب امکان پذیر گردد.
3. بخش بندی و ترکیب: به فرآیندی که به طور معقول و منطقی کارها را دسته بندی می کند و امور مرتبط در یک واحد و دایره سازمانی قرار می گیرد را بخش بندی می گویند.
4. هماهنگی: یکپارچگی افراد گروهها و فعالیت هایی که در هر دایره انجام می شود موجب می گردد تا کارها راحت انجام شده و هدفهای سازمان تأمین گردد.
5. نظارت و سازمان دهی مجدد: نظارت بر توانایی سازمان در جهت اجرای برنامه ها، چنان چه طراحی سازمان پاسخگوی نیازهای برنامه نباشد ضرورت تجدیدنظر و سازماندهی مجدد مطرح می شود.
* اهمیت سازماندهی از دیدگاه اسلام
در تعالیم اسلامی سایه توحید الهی بر جامعه انسانی افتاده و همه را با هر زبان و نژاد دریک مجموعه قرار داده است. در جهان بینی اسلامی، انسان دنیای کوچکی است که تمام عالم بزرگ را در خود خلاصه کرده و جای داده است چنان که در بیان پیشوای بزرگ ما امام علی –علیه السلام- آمده است:
«تو گمان می کنی موجود کوچکی هستی درحالی که عالم بزرگ در تو خلاصه شده است؟»
مسئله سازماندهی و هماهنگی را که در مدیریت نقش بسیار مهمی ایفا می کند می توان در جهان طبیعت به عالی ترین صورت مشاهده کرد و از آن الهام گرفت. مثلاً در برابر یک حادثه ناگهانی که برای یک انسان پیش می آید در یک لحظه، تمام نیروهای جسمی و روحی او با هماهنگی خاص بسیج می شوند، مغز بروز حادثه را درک می کند، یک فرمان از طریق اعصاب صادر می شود و مقارن آن ضربان قلب به سرعت بالا می رود تا خون را هرچه بیشتر به مغز برساند بر این عضلات کارهای بیشتری را انجام دهند تنفس نیز سرعت می گیرد تا خود را با سرعت کار قلب هماهنگ سازد. هوشیاری بیشتر می شود و جالب این که تمام این ها به صورت خودکار انجام می گیرد، یعنی این وظیفه بر عهده بخش ناآگاه اعصاب گذارده شده است نه بخش آگاه.
سازماندهی و هماهنگی در مدیریت نیز باید چنین در عمق مشکلات نفوذ کند تا در برابر حوادث به صورت خودکار  عمل کند، در غیر این صورت فرصت هایی که هر لحظه آن سرنوشت ساز است، ممکن است از دست برود. یک ناهماهنگی در لشکر اسلام در جنگ احد سبب شد که شکست سختی بر ارتش اسلام وارد گردد و ضایعاتی در حدود 70 شهید، آن هم شهیدانی مانند حمزه سیدالشهداء به بار آورد. اهمیت سازماندهی تا اندازه ای است که امام علی –علیه السلام- آن را یکی از نشانه های خردمندی می دانند. ایشان در پاسخ به این سوال که درخواست کردند فرد خردمند را برایشان وصف کنند فرمودند: «هو الذی وضع الشی مواضعه فکان ترک صفته صفته له، اذا کان باختلاف وصق العاقل» یعنی که نادان برخلاف خردمند هر چیزی را در جای خودش قرار نمی دهد.
این بحث امروزه تحت عنوان ارتباط و تعامل سازمان ها با یکدیگر مطرح می شود. وقتی مدیریت فعالیت ها را سازماندهی می کند امور هماهنگ می شوند. سازماندهی سبب: شفاف سازی، تقسیم بندی، آماده سازی، ایجاد تشکیلات، توسعه، مرتبط سازی و استقرار اختیار می گردد. حضرت علی –علیه السلام- فرمودند: «کارهای منظم را کارهای نامنظم و نامرتبط نابود می کند»، با دقت در فرمایش حضرت مشخص می شود که نه تنها تشکیلات لازم و ضروری است بلکه نبود آن مضر نیز می باشد. هماهنگی را به عنوان نخستین اصل سازماندهی شناخته و سایر اصول سازماندهی را زیر شاخه ای از هماهنگی تلقی می نمایند.
* سازماندهی از نظر اسلام
در دینی که دعوت به خیر و نهی از منکر از ارکان آن است وجود تشکیلات منظم ضررت دارد. دین مبین اسلام دین تشکیلات است، با کمی دقت در زندگی پیامبر اعظم –صلی الله علیه وآله- متوجه می شویم که روش دعوت آن رهبر الهی نه تنها با شیوه سازماندهی و تشکیلات بیگانه نبوده بلکه همواره با نظم  سازمانی و تشکل همراه بوده است. یکپارچه کردن و هماهنگ نمودن فعالیتهای تبلیغی برای اشاعه دین مبین اسلام نه تنها در عصر ما مجاز و مشروع است بلکه جنبه و هدف و لزوم نیز به خود می گیرد. با بررسی دقیق این مطالب روشن خواهد شد که سازمان دهی و هماهنگی در سطوح مختلف مورد توجه رهبران اسلام بوده است. حضرت علی –علیه السلام- می فرمایند:
«هر یک از کارگزاران را عهده دار مسئولیت مشخص به همراه شرح وظایف بگردن چراکه این عمل موجب پیشگیری از کاهلی و سستی و فرار از مسئولیت است».
با سازمان دهی مسیر راه افراد سازمان تبیین می شود  و از کج روی ها و انحرافات از هدف ها جلوگیری به عمل می آید. در مسیر حرکت سازمان باید راه روشن باشد و این امردر سایه سازماندهی دقیق صورت می پذیرد.
« وَأَنَّ هَذَا صِرَاطِي مُسْتَقِيمًا فَاتَّبِعُوهُ وَلاَ تَتَّبِعُواْ السُّبُلَ فَتَفَرَّقَ بِكُمْ عَن سَبِيلِهِ ذَلِكُمْ وَصَّاكُم بِهِ لَعَلَّكُمْ تَتَّقُونَ» (انعام، آیه153)
«این است راه راست از آن پیروی کنید و از راههای دیگر که موجب تفرقه و پریشانی شماست جز از راه خدا متابعت نکنید و این است سفارش خدا به شما که پرهیزکار شوید.»
در مدیریت اسلامی کارکنان یک سازمان باید در چارچوب وظیفه هایی که به آن ها محول شده از مدیر مربوط به خود فرمان برداری نمایند. و به نوبه خود مدیران هر قسمت از مافوق خود فرمانبراری نمایند چراکه اگر اکثریت فرماندهی وجود داشته باشد کارکنان ممکن است در تضاد فرمان ها قرار بگیرند و نتوانند کار محوله را تشخیص و انجام دهند.
حضرت محمد –صلی الله علیه و آله- زمانی که زمام امور مدینه را به دست گرفتند برای ایجاد نظم و عدالت و توزیع عادلانه در قانون اساسی مدینه، مردم را به اقوام گوناگون تقسیم کردند و هر قوم و قبیله ای را مسئول تأمین افراد، حل مشکلات آنان قرار دادند. در سازمان دهی گروهی زمانی می توان انتظار همبستگی و همنوایی داشت که برای اعضا بینات و دلایل متعارف وجود داشته باشد. در غیر این صورت فقدان موفقیت سازماندهی موجب از هم گسیختگی گروه خواهد شد:
« وَلاَ تَكُونُواْ كَالَّذِينَ تَفَرَّقُواْ وَاخْتَلَفُواْ مِن بَعْدِ مَا جَاءهُمُ الْبَيِّنَاتُ» (آل عمران، آیه105)
«و مانند انان نباشید که پس از آن که آیات و ادله روشن برایشان آمد تفرقه و اختلاف نمودند.»
* اثرات سازمادهی از نگاه مدیریت اسلامی
با مطالعه در متون اسلامی می توان ابعاد زیر را برای هماهنگی و سازماندهی بیان نمود:
1. حداکثر استفاده از حداقل منابع: در بحث سازماندهی استفاده ناصحیح و نا به هنگام می تواند سازمان را از حرکت باز داشته یا حداقل حرکت آن را کند نماید، از این رو برای بهره گیری حداکثری از مواهب توصیه می شود که هر کاری به اهلش سپرده شود.
« إِنَّ اللّهَ يَأْمُرُكُمْ أَن تُؤدُّواْ الأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا وَإِذَا حَكَمْتُم بَيْنَ النَّاسِ أَن تَحْكُمُواْ بِالْعَدْلِ» (نساء، آیه58)
«خدا به شما امر می کند که امانت را به صاحبش باز دهید و چون حاکم بین مردم شوید به عدالت رفتار کنید»
2. انجام هر کاری در جای خود: با سازماندهی و هماهنگی از دوباره کاری ها و تقسیم غیرمنطقی کارها میان واحدها و سمت های مختلف جلوگیری خواهد شد. امام علی –علیه السلام- خطاب به مالک می فرمایند:
«ای مالک از شتاب در راه رسیدن پیش از زمان آن و از سهل انگاری در انجام دادن آن، وقتی که امکان انجام دادن آن را داری بپرهیز و نیز از پافشاری در امور هنگامی که وجه درست آن نامشخص است یا سستی در انجام دادن آن زمانی که درستی آن روشن است»، یعنی هر کاری را در خود به جای آر.
3. ایجاد وحدت و یکپارچگی: خداوند متعال مومنان را موظف می داند که یکدیگر را اصلاح کنند:
« وَإِن طَائِفَتَانِ مِنَ الْمُؤْمِنِينَ اقْتَتَلُوا فَأَصْلِحُوا بَيْنَهُمَا فَإِن بَغَتْ إِحْدَاهُمَا عَلَى الْأُخْرَى فَقَاتِلُوا الَّتِي تَبْغِي حَتَّى تَفِيءَ إِلَى أَمْرِ اللَّهِ فَإِن فَاءَتْ فَأَصْلِحُوا بَيْنَهُمَا بِالْعَدْلِ وَأَقْسِطُوا إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُقْسِطِينَ» (حجرات، آیه9)
« و هرگاه دو گروه از مؤمنان با هم به نزاع و جنگ پردازند، آنها را آشتى دهيد؛ و اگر يکى از آن دو بر ديگرى تجاوز کند، با گروه متجاوز پيکار کنيد تا به فرمان خدا بازگردد؛ و هرگاه بازگشت (و زمينه صلح فراهم شد)، در ميان آن دو به عدالت صلح برقرار سازيد؛ و عدالت پيشه کنيد که خداوند عدالت پيشگان را دوست مى‏دارد.»
4. استفاده از مهارت متخصصان و کاردانی خبرگان: یکی از اصول عمده در مبحث سازماندهی، اصل تفویض اختیار است.با واگذاری اختیارات اعضای سازمان مسئولیت می پذیرند و نسبت به مسئولیت خویش پاسخ گو هستند. حضرت علی –علیه السلام- به مالک اشتر می فرمایند:
«واجعل الراس کل امر من امورک راسا منهم لایقهره کبیرها و لایتشتت علیه کثیرها» (نهج البلاغه، نامه53)
«ای مالکباید برای هر نوع از کارهایت یک رئیس انتخاب کنی، رئیسی که کارهای مهم وی را مغلوب نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.»
* رهبری در نهج البلاغه
حضرت علی –علیه السلام- ضرورت وجود رهبری در اجتماع را زمانی مطرح می کند که یک اندیشه بسیار خام و نامعقول از سوی گروهی موسوم به خوارج در جامعه مطرح بود. خوارج می گفتند: «لا حکم الا الله» و منظورشان از این جمله، نفی رهبری انسان در اجتماع و تخصیص رهبری اجتماع به شخص خدواند بود درحالی که مفهوم روشن جمله که در قرآن هم آمده نفی حاکمیت غیر خدا بر انسان و جهان است. نه نفی رهبری مردم توسط انسان. علی –علیه السلام- می فرمایند:
جمله «لا حکم الا الله کلمه حق یراد بها الباطل»
«سخن حقی است که از آن باطل اراده شده است».
این بیان امیرالمومنین –علیه السلام- علی رغم جهلی که به خوارج نسبت داده شده، اشاره به آگاهی و تعهد آن ها نسبت به ادعایشان دارد، چه این که خوارج درواقع با این بیان خود می خواستند رهبری امیرالمومنین را نفی کنند. در نهج البلاغه شریف، مسئله رهبری از مسئله حکومت جدا نیست و آن که مقام رهبری بالاترین مقام اجرایی جامعه را به عهده دارد. و افزون بر این که در مسائل مختلف حکومتی و سیاست های داخلی و خارجی جامعه اسلامی نظر می دهند. هرچند در نهج البلاغه و طبعاً در اسلام مسئولیت رهبری در دو بعد نظری و عملی مطرح و تبیین شده ولی چنان نیست که این دو مسئولیت در عمل قابل تفکیک نباشند در نامه امام علی –علیه السلام- به مالک اشتر در سال 38 هجری آمده است:
1. اخلاق رهبری (روش برخورد با مردم): مهربانی با مرم را پوشش دل خویش قرار ده، و با همه دوست و مهربان باش. مبادا هرگز، چونان حیوان شکاری باشی که خوردن آنان را غنیمت دانی زیرا مردم دو دسته اند. دسته ای برادر دینی تو و دسته دیگر همانند تو در آفرینش می باشند، اگر گناهی از آنان سر می زند یا علت هایی بر آنان عارض می شود یا خواسته و ناخواسته، اشتباهی مرتکب می گردند، آنان را ببخشای و بر آن ها آسان گیر.
2. اصول روابط اجتماعی رهبران: تا می توانی، با پرهیزگاران و راستگویان بپیوند و آنان را چنان پرورش ده که تو را فراوان ستایند و تو را برای اعمال زشتی که انجام نداده ای تشویق نکنند که ستایش بی اندازه، خودپسندی می آورد و انسان را به سرکشی وا می دارد.
3. اخلاق اختصاصی رهبری: بخشی از کارها به گونه ای است که خود باید انجام دهی مانند پاسخ دادن به کارگزاران دولتی، در آنجا که منشیان تو از پاسخ دادن به آن ها درمانده اند. کار هر روز را در همان روز انجام بده، بده زیرا هر روزی، کاری مخصوص به خود را دارد. نیکوترین وقت ها و بهترین ساعات شب و روزت را برای خود و خدای خود انتخاب کن.

* صلاحیت های رهبری در مدیریت اسلامی
در مدیریت اسلامی تصدی مسئولیت ها براساس صلاحیت هاست و هر مسئولیتی دو نوع صلاحیت را می طلبد:
1. صلاحیت های عمومی: صلاحیت هایی است که فارغ از نوع مسئولیت، انسان باید حایز آن باشد، مثل امانت داری و تقوا.
2. صلاحیت های خاص: صلاحیت هایی است که برحسب نوع مسئولیت باید درد شخص مسئول یافت شود.
مثلاً حضرت یوسف –علیه السلام- وقتی مسئولیت خزانه داری را از عزیز مصر درخواست می کند به هر دو نوع صلاحیت خود اشاره فرمود: «قَالَ اجْعَلْنِي عَلَى خَزَآئِنِ الأَرْضِ إِنِّي حَفِيظٌ عَلِيمٌ» (یوسف، آیه55) حفظ خزانه عبارت است از امانت داری، از نوع صلاحیت های عمومی است که هر فرد پذیرنده مسئولیت باید واجد آن باشد. ولی واژه علیم اشاره به صلاحیت خاص خزانه داری دارد که عبارت است از: داشتن آگاهی ها و اطلاعات لازم در جهت اداره خزانه مملکتی. بنابراین هر فرد انسانی که پذیرای مسئولیتی می شود لازم است به این دو نوع صلاحیت خود عمیقاً توجه نماید در غیر این صورت در پیشگاه خدا و اجتماع مسئول خواهد بود.
* نظارت و کنترل
نظارت و کنترل عبارت است از: «ارزیابی تصمیم گیری و برنامه ها از زمان اجرای آن ها و اقدامات لازم برای جلوگیری از انحرافات عملیات نسبت به هدف های برنامه و تصحیح انحرافات احتمالی به وجود آمده».
کنترل دارای دو محور است: یکی نظارت بر نتیجه کار و دیگری ارزیابی کارهای انجام گرفته و در صورت نیاز اطلاع آن ها بر این اساس مراحل کنترل و نظارت به شرح زیر است:
1) تعیین معیارهای عملکرد: یعنی باتوجه به هدف های برنامه و پیش بینی ها، معیارهای متناسبی انتخاب کنند. در این مرحله بایدها و نبایدهای عملکردی باتوجه به اهداف و برنامه ها تبین می گردد.
2) اندازه گیری عملکرد انجام شده و در حال انجام: در این مرحله برنامه های انجام شده و در حال انجام براساس قواعد علمی اندازه گیری می شوند. لازم به ذکر است که در این مرحله معمولاً برنامه هایی ارزیابی می شوند که اهمیت بیشتری در فرآیند کنترل دارند. چون با توجه به گستردگی فعالیت ها نمی توان همه عملکردها و برنامه ها را اندازه گیری کرد.
* اهمیت نظارت وکنترل آن از نظر اسلام
در جامعه اسلامی اعتقاد به معاد و رسیدگی دقیق به اعمال انسان و بازخواست و سرزنش خود، بخش از وجود انسان را تشکیل می دهد و نقش اساسی در جهت گیری های اعمال انسان و نحوه رفتار او دارد و محاسبه نفس و کنترل بر تصمیمات و اعمال از مهم ترین توصیه های دینی است که این مهم در عرصه ی مدیریتی جلوه بیشتری می یابد. در اندیشه اسلامی سه مرجع بر مدیران و کارگزاران حکومتی نظارت دارند که عبارتند از: خدا، امام و مردم.
خدا نظارت مطلق بر کلیه اعمال افراد دارد. منظور از نظارت امام، تنها نظارت مستقیم نیست، بلکه نظارت غیرمستقیم از طریق تمام دستگاهها و وسایل و... صورت می گیرد که مشروعیت خود را از مقام امام می گیرد. مرجع دیگری که مسئولیت نظارت را در جامعه بر عهده دارد توده های عظیم مردم هستند که در قرآن از آن ها به ناس تعبیر می شود. این نظارت همان نظارت عام یا همگانی است که در قرآن تحت عنوان امربه معروف و نهی از منکر مورد بحث قرار گرفته است. نظام ارزشی اسلام با تبیین نظارت الهی با ویژگی های ممتاز خود که تمامی ابعاد زندگی انسان را در برمی گیرد و با در نظر گرفتن زندگی ابدی برای انسان که جزای کامل اعمال انسان را امکان پذیر می سازد، با بیان تقوا و آثار آن به عنوان مهمترین عامل سعادت انسان با تکریم انسان و اختیار و آگاهی او زمینه تحقق خود کنترلی در عالی ترین سطح در انسان را فراهم می سازد و از طرف دیگر تمهیدات عملی برای تذکر و گرایش به این ارزش ها و تحقق آثار آن (ار جمله خود کنترلی) در دین اسلام ارائه شده است. البته تحقق این خود کنترلی در سطح سازمان و در جهت اهداف سازمانی منوط به هماهنگی اهداف سازمان با نظام ارزشی اسلام می باشد که این موضوع در جامعه اسلامی مفروض در نظر گرفته شده است.
* اصول بنیادی حاکم بر نظارت و کنترل از دیدگاه اسلام
نظارت و کنترل اصولی دارد که توجه به آن در چارچوب قوانین اسلامی انسان را از گمراهی نجات می بخشد. اصول بنیادی حاکم بر نظارت و کنترل از دیدگاه اسلام به شرح زیر است:
1- اصل حضور و شهود: براساس این اصل انسان در محضر خداست و خداوند بر تمام اعمال رفتار و نیات افراد نظارت کامل دارد. همچنین خدواند آگاه و علیم در همه جا حضور دارد و از رگ گردن به ما نزدیک تر است.
2- اصل امر به معروف و نهی از منکر: فقط فقط چهار شرط را برای امر به معروف و نهی از منکر ذکر کرده اند: علم و معرفت، احتمال تأثیر، نبودن ضرر و ادامه و اصرار مختلف عینی.
3- اصل نظم: نظم یکی از اصول انکارناپذیر هر فعالیت و تلاشی است و اصولاً مدیریت بدون نظم غیرممکن است. همچنین زیربنای یک حرکت اصولی و منطقی نظم است در سازما نیز هر برنامه و طرحی در اثر یک توالی مراحل و زمان به طور منظم به سرانجام خواهد رسید نظم باعث می شود مسیر انجام کار مشخص، وظایف و مسئولیت کارکنان روشن، قوانین و مقررات شفاف و واضح و فرآیند انجام کار قابل بررسی و کنترل باشد.
4- اصل رعایت حسن اخلاق: رعایت اخلاق و صفات اخلاقی مانند صداقت، انصاف، حقیقت جویی و واقع بینی باعث اجرای دقیق قوانین و نظارت کامل می شود.
5- اصل عدالت در کنترل: عدالت از ارکان و آرمان های مهم زندگی بشر است جامعه اسلامی براساس عدالت طراحی شده و به اجرا درآمده است. نظارت، همراه با عدالت سازنده و بالنده و سازمان را به سمت شایسته سالاری و تعهد متقابل سوق می دهد.
6- اصل داشتن معیار، استاندارد و ضابطه برای کنترل: کنترل و نظارت در نظام اسلامی براساس ضابطه  قوانین الهی است. خدواند هم زمینه ها، قوانین و مقررات را وضع نموده و بر این اساس رفتار و عملکرد افراد را ارزیابی کرده و پاداش و تنبیه می دهد.
7- اصل هوشیاری و زیرکی دریافت و ارزیابی اطلاعات: اطلاعات مبنای ارزایابی و قضاوت افراد قرار می گیرد. رعایت هوشیاری و یقین در جمع آوری اطلاعات، منابع اطلاعات و تجربه و اطلاعات بسیار مهم است.
8- اصل پیشگیری: هدف از کنترل، تحقق اهداف و اطمینان از درست بودن فرآیند انجام کار و عملکرد افراد در سازمان می باشد. بی شک این اقدام دارای هزینه های اجتماعی است. از آنجایی که اسلام این اصل را بر اصلاح امور می داند، تدبیر و تدبر قبل از انجام کار را بسیار تأکید کرده است. در تدبیر دو نکته ی «ژرف اندیشی و ژرف نگری» و «عاقبت نگری و عاقبت اندیشی» مطرح است. حضرت علی –علیه السلام- در خصوص عاقبت اندیشی و دور اندیشی فرمودند:
«هرکس دست به کاری زند بی آنکه در عواقب آن بیندیشد، خود را در مهلکه ی گرفتاری ها اندازد.»
منابع:
1. قرآن کریم
2. نهج البلاغه، ترجمه محمد دشتی، انتشارات الهادی، 1383.
3. الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی، نشرنی، 1386.
4. صادق پور، ابوالفضل، نظریه جدید سازمان، مدیریت و علم مدیریت، 1353.
5. منتخب میزان الحکمه.
6. نقی پورفر، ولی الله، اصول مدیریت اسلامی و الگوهای آن، 1380.
7. یاراحمدی خراسانی، مهدی، اصول مدیریت و سرپرستی، انتشارات ایلیافخر، 1389.
8. یاراحمدی خراسانی، مهدی، مدیریت اسلامی و الگوهای آن، انتشارات ایلیافخر، 1390.
9. رضاییان، علی، مبانی سازمان مدیریت، انتشارات سمت، 1385.
10. افجه ای، سیدعلی اکبر، مدیریت اسلامی.
11. رضاییان، علی، اصول مدیریت، انتشارات سمت.
12. تمیمی آمدی، عبدالواحد بن محمد، غررالحکم و دررالکلم.
13. سرمندی، محمدرضا، مدیریت اسلامی.

فصل چهارم: مقایسه مدیریت غربی با مدیریت اسلامی
1- تشابهات و تفاوتهای تئوری مدیریت علمی تیلور با نظام مدیریت اسلامی
1-1 چهار اصل کلی مدیریت مطرح شده در تئوری مدیریت تیلور شامل: (کشف اصول علمی انجام کار حقیقی، انجام علمی کارگر ماهر، پاداش و کنترل و تشریک مساعی طبقه کارگر با مدیریت) مورد قبول نظام مدیریت اسلامی است و هم در قرآن و هم در گفتار و رفتار پیامیر –صلی الله علیه و آله- و ائمه اطهار –علیه السلام- برآن تأکید شده است، با این تفاوت که در نظام مدیریت اسلامی به جای اصل تشویق و تنبیه، اصل تبشیر و انذار در قرآن مطرح شده است و برخلاف تئوری تیلور که تشویق و تنبیه را حفظ در امور دنیوی و مادی می داند، در نظام مدیریت اسلامی تشویق و تنبیه هم مادی و هم معنوی (دنیوی و اخروی) است. به عبارتی سخت ترین تنبیه نارضایتی خدا و ترس از عقوبت اوست و بهترین تشویق جلب رضای الهی و امید به پاداش اخروی و ابدی خواهد بود.
2-1همه مراحل مطرح در مدیریت علمی تیلور در نظام مدیریت اسلامی نیز مطرح است با این تفاوت که اولاً در مرحله انتخاب و آموزش کارکنان، منظور تیلور فقط آموزش تخصصی کارکنان سطح عملیاتی است. اما در نظام مدیریت اسلامی آموزش برای همه کارکنان در  هر سطحی لازم است و علاوه بر آموزش تخصصی در جهت اهداف سازمانی آوزش عقیدتی در جهت اهداف الهی و معنوی را نیز شامل می شود و هر نوع آموزشی باید در جهت اهداف الهی باشد. ثانیاً در تئوری تیلور، کارکنان تحت نظارت مداوم و هماهنگی و برنامه ریزی مدیر قرار دارند، در صورتی که در نظام مدیریت اسلامی هم کارکنان و هم مدیر در وهله اول خود را تحت نظارت الهی می دانند و هر دو براساس اصل الهی امر به معروف و نهی از منکر و نیز در چارچوب قانون الهی بر کار همدیگر نظارت مداوم دارند. در نظام مدیریت اسلامی نظارت اجتماعی و نظارت فردی بر اعمال خویش جایگاه مهمی دارد اما جایگاه نظارت اداری نیز محفوظ است.
3-1 اهداف نهایی تئوری تیلور کاهش هزینه های سازمان، افزایش تولید و افزایش سود صاحبان سرمایه و سازمان و به دنبال آن افزایش دستمزد کارگران و رضایت مادی آن هاست. در نظام مدیریت اسلامی علاوه بر این موارد، تحقق اهداف اخلاقی و معنوی و سعادت اخروی انسان ها نیز مطرح است و بلکه اولویت دارد.
4-1نوع نگرش تیلور به انسان، نگرشی محدود و ناقص است که فقط جنبه مادی و اقتصادی او را در نظر دارد و انسان ها را تا سطح مهره های سازمانی و گوریل باهوش تنزل داده و در خدمت تولید بیشتر می داند و لذا نیازهای معنوی آن ها را در نظر ندارد و به همین دلیل انسان ها را استثمار می کند.
اما در نظام مدیریت اسلامی، انسان جایگاه والایی دارد و موجودی الهی است که از سه بعد مادی، معنوی و روحی تشکیل شده است. او می تواند تا مقام خلیفه الهی پیشرفت کند و لذا خداوند همه چیز را برای انسان آفریده و او را برای خودش، همچنان که در حدیث قدسی می فرماید:
خَلَقتُ الاَشیاءَ لِاَجلِکَ وَ خَلَقتُکَ لِاَجلِی. (نقل از تقوی دامغانی، 1374، ص67)
بنابراین در نظام مدیریت اسلامی استثمار انسان ها ممنوع است اما کار کردن برای آن ها عبادت تلقی شده و علاوه بر پاداش مادی اجر معنوی و رضایت وآرامش روحی را نیز به دنبال دارد.
* از مقایسه تئوری تیلور با نظام مدیریت اسلامی می توان نتیجه گرفت که سیستم مدیریت زمانی اسلامی است که ویژگی های زیر را داشته باشد:
الف) انتخاب مدیران براساس شایسته سالاری مورد نظر اسلام (برتری علمی، اخلاقی، جسمی و...) و کنار گذاشتن شیوه های غلط مرسوم فعلی.
ب) استفاده از تشویق و تنبیه به معنای تبشیر و انذار، یعنی در نظر گرفتن هر دو بعد معنوی و مادی و دنیوی و اخروی آن با اولویت دادن به تبشیر و توجه به بعد معنوی و اخروی یعنی ایجاد امید به لطف و رحمت پروردگار در عالم آخرت.
ج) تنظیم همه اهداف حول محور اهداف الهی، خدا را ناظر بر همه امور دانستن و استفاده بهینه از اصل امر به معروف و نهی از منکر و ایجاد خودنظارتی در بین کارکنان.
د) داشتن نگرش مثبت نسبت به کارکنان و زیردستان و تلاش در جهت آموزش و ارتقاء کارکنان همه سطوح (در همه ابعاد مادی، معنوی و روحی) و جلوگیری از استثمار و تبدیل شدن آن ها را مهره های سازمان به معنایی که در تئوری تیلور مطرح است.

2- تشابهات و تفاوت های تئوری ماکس وبر با نظام مدیریت اسلامی به شرح ذیل است:
1-2 نوع سیستم در تئوری مدیریت بوراکراسی ماکس وبر بسته و متمرکز است و مدیر پیرو چنین نگرشی فقط در چارچوب مقررات سازمان تصمیم می گیرد.
در نظام مدیریت اسلامی نیز اصول و راهبردهای اصلی در قالب قوانین الهی و به صورت متمرکز تدوین می شود و هرگونه تصمیم گیری هم باید در چارچوب قانون و بدون دخالت افراد غیرمسئول می باشد، اما این بدان معنا نیست که مدیر مستبدانه تصمیم بگیرد بلکه اصل مشورت و استفاده از عقل جمعی برای کاهش خطای اجتماعی در همه مراحل تصمیم گیری باید اجرا شود.
2-2 نکته کانونی تئوری ماکس وبر، توزیع و اعمال قدرت و اختیار (به شکل سلسله مراتب) از یک طرف و مشروع ساختن این اعمال قدرت سازمانی از سوی دیگر است.
در نظام مدیریت اسلامی نیز اصل سلسله مراتب به شدت مورد تأکید است تا جایی که سرپیچی ازآن حتی برای پیامبر –صلی الله علیه و آله- جایز نبوده است. تا جایی که در این خصوص خداوند متعال خطاب به پیامبر –صلی الله علیه و اله- می فرماید:
« وَلَوْ تَقَوَّلَ عَلَيْنَا بَعْضَ الْأَقَاوِيلِ، لَأَخَذْنَا مِنْهُ بِالْيَمِينِ، ثُمَّ لَقَطَعْنَا مِنْهُ الْوَتِينَ، فَمَا مِنكُم مِّنْ أَحَدٍ عَنْهُ حَاجِزِينَ» (الحاقه، 47-44)
اگر او [محمد پیامبر] پاره ای گفته ها بر ما بسته بود، دست راستش را سخت می گرفتیم، سپس رگ قلبش را پاره می کردیم. و هیچ یک از شما مانع از [عذاب] او نمی شد.
همچنین در نظام مدیریت اسلامی از خدا و رسول و اولی الامر آن ها برای مؤمنان واجی شده است. در این خصوص قرآن مجید می فرماید:
« يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُواْ أَطِيعُواْ اللّهَ وَأَطِيعُواْ الرَّسُولَ وَأُوْلِي الأَمْرِ مِنكُمْ» (نساء، آیه59)
3-2 وبر ساختار بوروکراتیک خود را بر مبنای نه اصل استوار ساخته و توضیح داده است که عبارتند از:
تنظیم وظایف رسمی و مداوم سازمان در چارچوب مقررات و قواعد روشن، ایجاد زمینه برای شایستی، استقرار سیستم آموزش فنی و تخصصی، ایجاد سلسله مراتبی از مقامات و پست های سازمانی، تفکیک مالکیت و مدیریت، احراز آزادی سازمان، ایجاد سیستم منظم ثبت و ضبط پرونده ها و مدارک سازمان، ایجاد سیستم منطقی حقوق و مزایا و استقلال سازمان در تصمیم گیری.
* همه اصول نه گانه ی ماکس وبر (قرن ها قبل از او) در نظام مدیریت اسلامی مطرح و اجرا شده است با این تفاوت که: 
اولاً در تئوری ماکس وبر همه امور حول محور سازمان و قوانین سازمانی می چرخد، در صورتی که در نظام مدیریت اسلامی همه امور از جمله قوانین سازمانی باید حول محور الله و قوانین الهی تنظیم شود.
ثانیاً در اصل سلسله مراتب ماکس وبر، اجرای دستور سازمان بدون چون و چراست در صورتی که در نظام مدیریت اسلامی اجرای دستور مافوق تا زمانی لازم است که دستورات او منطبق بر قانون و اصول الهی و در مسیر حق باشد و در غیر این صورت تکلیف از مکلف ساقط است.
ثالثاً نظام مدیریت اسلامی هم استقلال در تصمیم گیری مطرح کرده و هم عوامل تهدید کننده آن را تشریح کرده و هم شیوه های تقویت آن را خیلی بهتر از ماکس وبر ارائه داده است.
4-2 مهم ترین ایراد وارده بر تئوری ماکس وبر این است که به پیروی از منطق سیستم بسته اش بر نتایج پیش بینی شده و قابل تعمیم تأکید دارد و نتایج پیش بینی شده و منفی ناشی از انسان، محیط و تکنولوژی را نادیده گرفته است. اما در نظام مدیریت اسلامی با اینکه تصمیم گیری براساس اصل الهی مشورت و توکل به او صورت می گیرد، نتیجه را حتمی و مقطوع نمی داند.
* از مقایسه تئوری مدیریت بوراکراسی وبر با نظام مدیریت اسلامی می توان نتیجه گرفت که مدیر اسلامی دارای ویژگی های زیر است:
الف) سلسله مراتب سازمانی را الزامی می داند. اما بدون چون و چرا آنطور که ماکس وبر می گوید، بلکه تا زمانی که دستورات مافوق طبق مقررات و مطابق با حق و دستورات الهی باشد.
ب) قوانین را به شکل روشن و بدون ابهام تنظیم و ابلاغ می کند، زمینه ابراز شایستگی را برای همه افراد و کارکنان آموزشی فراهم می کند، با جلوگیری از دخالت افراد غیرمسئول در تصمیم کیری ها آزادی و استقلال خود را حفظ می کند، یعنی تلاش می کند تا آموزش و پروش برای دستیابی به اهداف خود فعالیت کند نه تحقق اهدافی که دیگران می خواهند و جزو وظایفش نیست، ثبت و ضبط امور را به روز و استاندارد می نماید و سیستم منطقی و اثربخش حقوق و مزایا را به کار می گیرد.
ج) گرچه اهداف و برنامه های راهبردی را براساس اهداف الهی و اسلامی به صورت متمرکز تنظیم می کند، اما از حاکمیت یک سیستم بسته و مستبدانه جلوگیری کرده و به مدیران و کارکنان تحت امر آزدی عمل می دهد تا زمینه برای ابتکار و خلاقیت کارکنان فراهم شود.
د) از تعمیم نتایج پیش بینی شده و مقطوع دانستن آن می پرهیزد و تغییرات ناشی از انسان، محیط و تکنولوژی را در نظر می گیرد. تا بدین وسیله شرایط برای ارائه طرح های نو فراهم گردد.
3- تفاوت ها و شباهت های تئوری مدیریت اداری فایول با نظام مدیریت اسلامی
1-3فایول امور یا فعالیت های مدیریت را به شش دسته فنی، تجاری، مالی، تامین، حسابداری و اداری دسته بندی کرده و معتقد است که توفیق سازمان منوط به اجرای این وظایف شش گانه است ولی دسته ششم یعنی امور اداری از قبیل برنامه ریزی، فرماندهی، ساماندهی، هماهنگی و کنترل، مهمترین وظیفه مدیر است.
* درصورتی که در نظام مدیریت اسلامی که سند معتبر آن نامه 53 امام علی –علیه السلام- است امور مدیریت به 13 دسته به شرح ذیل تقسیم شده است:
مقننه، مالی و اقتصادی، دفاعی، فنی و عمرانی، اجتماعی، قضایی، تجاری، نظامی، اداری، سیاسی، صنعتی و تولیدی، امور رفاهی و حمایتی، امور دینی و اخلاقی و اعتقادی.
در نظام مدیریت اسلامی هم امور مطرح شده مهم هستند اما مهمترین وظیفه مدیر که سایر وظایف او او نیز براساس آن خواهد بود؛ امور دینی (اعتقادی و اخلاقی) یعنی توجه دادن خود و همکاران به اجرای احکام الهی و کسب رضای خداوند است.
2-3 تئوری مدیریت اداری فایول پنج خصوصیت فیزیکی، فکری، روحی، تحصیلی و تجربی را برای مدیر لازم می داند.
* در نظام مدیریت اسلامی علاوه بر خصوصیات مطرح در تئوری تیلور خصوصیات دیگری در نظر گرفته شده است که برخی از آن ها عبارتند از:
ایمان به خدا، رسول خدا و اولی الامر، تواضع و فروتنی، ساده زیستی، ورع یا اجتناب از گناه، عطوفت و مهربانی با زیردستان، نظم و انظباط، سعه صدر، شجاعت، امانت داری، صبر و حوصله، وفای به عهد، دین داری و... .
3-3 فایول مهارت و استعدادهای لازم برای انجام فعالیت های شش گانه مدیریت (فنی، بازرگانی، تامین، حسابداری و اداری) را شامل: مهارت های فنی (تخصصی)، انسانی و اداراکی دانسته و نتیجه گیری کرده است هرچه به سطوح بالای سازمان نزدیک می شویم، استعداد و مهارت کلی و ادراکی لازم است.
در نظام مدیریت اسلامی نیز هم مهارت تخصصی و هم اشراف بر امور (مهارت ادارکی) و هم مهارت انسانی برای مدیر لازم است. و مدیران باید سعی کنند این سه مهارت را از طریق علم آموزی (آموزش تخصصی)، تجربه اندوزی و آشنایی با امور دینی و اعتقادی و رعایت فضایل اخلاقی کسب نمایند.
4-3 همه اصول مطرح در تئوری فایول با دو تفاوت اصلی در نظام مدیریت اسلامی نیز مطرح است. تفاوت اول این است که در تئوری فایول همه اصول حول محور قوانین سازمانی ساخته بشر تنظیم شده است و برای دستیابی به اهداف سازمانی است. در صورتی که در مدیریت اسلامی اصول و قوانین الهی محور است و سایر اصول و امور سازمان باید براساس آن تنظیم شوند.
تفاوت دیگر این است که در نظام مدیریت اسلامی علاوه بر چهارده اصل مطرح در تئوری فایول چند اصل دیگر مطرح است که در تئوری فایول مشاهده نمی شود، این اصول عبارتند از:
1- اصل عدم تقدم بر خدا و رسول خدا و اولی الامر آن ها (و به تبع آن ولایت فقیه)
2- اصل آخرت گرایی (دنیا مزرعه آخرت است)
3- اصل اعمال مدیریت براساس بصیرت نیروها
* با توجه به نتایج تطبیق تئوری مدیریت اداری فایول با نظام مدیریت اسلامی، می توان گفت که مدیر اسلامی دارای ویژگی هایی به شرح ذیل است:
الف) گرچه همه امور سازمان برای او مهم هستند، اما امور دینی و اخلاقی و اعتقادی (رعایت اصول و فروع دین  اطاعت از امر خدا، رسول خدا و اولی الامر آنها) را دررأس فعالیت های خود قرار می دهد.
ب) بر این اساس علاوه بر اصول مطرح در تئوری فایول، رعایت اصول دیگر از جمله آخرت گرایی، اعمال مدیریت براساس بصیرت نیروها را برای خود الزامی می داند.
4- تشابهات و تفاوت های تئوری تصمیم گیری سارچ و سایمون با نظام مدیریت اسلامی
1-4 تئوری تصمیم گیری سارچ و سایمون براساس بسته ی بوروکراتیک ماکس وبر بنا شده است. درصورتی که تصمیم گیری در نظام مدیریت اسلامی مبتنی بر دستورات و اصول الهی است.
2-4 تئوری تصمیم گیریسارچ و سالیمون به محدودیت عقلانی افراد معتقد بوده و لذا تأکید دارد چیزی به نام تصمیم عقلانی در واقعیت وجود ندارد و عقلانیت همیشه نسبی و محدود است  و افراد همواره به اولین شق تصمیم که آن ها را به هدف می رساند رضایت می دهند.
* در نظام مدیریت اسلامی نیز جز معصومین –علیه السلام- سایر انسان ها از اشتباه و غفلت مصون نیستند و به همین خاطر رعایت اصل مشورت و تصمیم گیری ها حتی برای پیامبر –صلی الله علیه و آله- الزامی شده است.
بنابراین محدودیت عقلانی و فکری مطرح در تئوری سالیمون مورد قبول اسلام نیز هست اما برخلاف سالیمون که راهکاری را برای تصمیم گیری عقلانی ارائه نکرده است. نظام مدیریت اسلای با اجرای اصل الهی مشورت، خطای تصمیم گیری را کاهش داده و با ارائه اصل رجوع به عقل جمعی و عمل به دستورات الهی و توکل به خدا قبل از اتخاذ تصمیم، محدودیت عقلانیت را کاهش داده است.
3- در تئوری تصمیم گیری سارچ و سالیمون راهکارهای تصمیم گیری عقلانی ارائه نشده است، اما در نظام مدیریت اسلامی این راهکارها که عبارت است از (به کارگیری اصل مشورت و استفاده از عقول و تجربیات همکارای برای اتخاذ تصمیمات منطقی و جلوگیری از اتخاذ تصمیمات غیرمنطقی و خودسرانه و عجولانه) ارائه شده است.
* بنابراین مدیران اسلامی برای کاهش خطای تصمیم گیری و ایجاد مسئولیت و دلبستگی در کارکنان، باید اصل الهی مشورت و استفاده از عقل جمعی را در همه ی مراحل تصمیم گیری رعایت کنند و کارکنان را به طور فعال در تصمیم گری ها مشارکت دهند.
5. تشابهات و تفاوت های تئوری x و y مک گریگور با نظام مدیریت اسلامی به شرح زیر است:
طبق این تئوری مدیران با دو دیدگاه متفاوت x و y مدیریت می کنند. مدیران طرفدار دیدگاه x نگرشی منفی به کارکنان دارند بر این اساس معتقدند که رفتار آن ها را باید به طور مرتب نظارت و کنترل کرد و تنها راه ایجاد انگیزه و تشویق آن ها به کار بیشتر و بهتر، پاداش اقتصدی و مادی است. در مقابل مدیران طرفدار دیدگاه y نگرشی مثبت به کارکنان دارند و بر این اساس رفتاری مسالمت آمیز و رابطه مدارانه با کارکنان خود دارند و کمتر آن ها را نظارت و کنترل و تنبیه می کنند.
اما هر دو دیگاه یک هدف مشترک را دنبال می کنند که عبارت است از تشویق کارکنان به کار بیشتر و در نتیجه تولید و کسب سود بیشتر.
در نظام مدیریت اسلامی انسان جایگاه رفیعی دارد و می تواند تا مقام خلیفه الهی رشد کند. خداوند همه چیز را برای او آفریده و او را برای خودش، در وجود او استعدادهای نهفته و ناشناخته ای قرار داده که اگر شرایط برایش مهیا شود می تواند آن را بروز دهد. در نظام مدیریت اسلامی کار برای انسان عبادت تلقی شده و اجر معنوی دارد، او مسئولیت پذیراست و اگر نبود خدا بار امانت را که کوه ها تحمل آن را نداشتند به او واگذار نمی کرد. بر این اساس مدیران اسلامی شرایط رشد همه جانبه و شکوفا شدن استعدادهای کارکنان را فراهم نموده، به آنها فرصت ابراز وجود و مشارکت در تصمیم گیری ها و انجام کارهای خلاقانه را می دهند، با آن ها رفتاری محبت آمیز و انسان دوستانه دارند، نظارت و کنترل سازمانی را به حداقل می رسانند و در عوض در آنها خودکنترلی و اعتقادئ به نظارت دائم الهی بر امور را ایجاد می کنند و برای ایجاد انگیزه در آن ها بیشتر از تبشیر و تشویق معنوی استفاده می کنند و تنها در موارد بسیار ضروری از روش شدت عمل (تنبیه و تهدید) استفاده می کنند. بنابرای می توان گفت که تئوری x به خاطر دیدگاه منفی و مستبدانه اش به انسان، شباهتی با مدیریت اسلامی ندارد اما تئوری y که دیگاهی مثبت نسبت به انسان دارد و رفتاری ملایم و براساس روابط انسانی با کارکنان را تجویز می کند شباهت زیادی با نظام مدیریت اسلامی دارد.
* اما تفاوت اصلی نظام مدیریت اسلامی با تئوری x و y تفاوت در هدف است به این معنا که هدف مشترک هر دو دیدگاه x و y تولید و کسب سود مادی بیشتر است و لذا انسان را به عنوان ابزاری در خدمت تولید می دانند. در صورتی که در نظام مدیریت اسلامی ؟ آنکه کار کردن عبادت تلقی می شود، اما هدف از کار و تولید باید رشد همه جانبه (مادی و معنوی) انسان باشد و بر این اساس همه چیز باید در خدمت انسان و کرامت او باشد.
6- تفاوت و شباهت های تئوری برابری آدامز با نظام مدیریت اسلامی عبارتند از:
1-6 در تئوری آدامز برابری باوری است در بین کارکنان در این مورد که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است و نابرابری یعنی اینکه کارکنان فکر کنند که با آن ها در رابطه با دیگران به انصاف رفتار شده است.
در نظام مدیریت اسلامی به جای برابری، واژه عدل به کار رفته است. در اسلام عدل یک اصل الهی است و به معنای آن است که مردم به حق خود برسند و همه چیز در جای خود قرار بگیرد. و به تعبیر علامه طباطبایی، عدل یعنی مساوات در مجازات، نیکی را به نیکی و بدی را به بدی پاسخ دادن، یعنی هرکس به اندازه تلاش و به تناسب اهمیت و ارزش کار خود پاداش بگیرد.
2-6 مبنای تئوری برابری آدامز مقایسه های اجتماعی است. یعنی فرد خود را با دیگران مقایسه می کند. به این معنی که دریافتی او در مقایسه با مشاغل مشابه در جای دیگر چقدر است. در صورتی که مبنای تئوریک عدل در مدیریت اسلامی حق است. به نحوی که هرکس باید به تناسب تلاش و تخصص و تجربه خود پاداش بگیرد نه مساوی با دیگران (البته این مورد در ویرایش جدید تئوری برابری آدامز تأیید شده است).
تفاوت دیگری که مدیریت اسلامی با تئوری برابری دارد این است که در مدیریت اسلامی رضایت عموم اولویت دارد نه رضایت تعداد محدودی از افراد خاص.
3-6 پیام نهایی تئوری برابری آدامز این است که در سازمان تحت تصدی برابری را در مورد همه کارکنان رعایت کنند در غیر این صورت ضربات جبران ناپذیری در سازمان و کارکنان وارد می شود.
در نظام مدیریت اسلامی، نیز عدل یک اصل الهی است که اجرای آن باعث رضایت عمومی و جلوگیری از فساد اداری کارکنان و تلاش آن ها در اصلاح و خودسازی خویش می گردد و عدم اجرای آن باعث نارضایتی، تأثیر منفی بر روحیه کارکنان و رواج فساد فردی و اداری می گردد و در نهایت باعث دشمنی کارکنان نسبت به سازمان و مسئولیت آن شده، نارضایتی خدا و بسته شدن دریچه های رحمت او و کیفر دنیوی و اخروی او نیز به دنبال خواهد داشت و فردی که عدالت را زیر ا گذاشته همواره در اضطراب است.
4-6 ایراد وارده بر تئوری آدامز این است که راهکار خاصی را برای برابری ارائه نداده است، درصورتی که در نظام مدیریتی اسلامی راهکارهای لازم برای ایجاد عدالت و مساوات ارائه شده است از جمله تلاش در ایجاد رضایت عمومی و ترجیح آن بر رضایت خواص و نزدیکان، دادن پاداش به اندازه تجربه و زحمت افراد و حساسیت کار آن ها، فراهم نمودن شرایط استفاده همه کارکنان از امکانات اداری به اندازه ای که قانون اجازه دادهه و... .
بنابراین مدیران سازمان های اسلامی بایستی اصل عدالت و برابری را به معنایی که در نظام مدیریت اسلامی مطرح است در محیط کاری خود اجرا نمایند و آن عبارت از تلاش در جهت اجرای حق در مورد هر یک از زیردستان و جلب رضایت عمومی و خودداری از دادن امتیازات خاص به برخی افراد در همه موارد؛ در غیر این صورت دیر یا زود، کارکنان با واکنش های منفی خود به مدیر پاسخ خواهند داد و مشکلات ناشی از آن گریبان گیر همه مجموعه خواهد شد و بیشترین ضربات آن بر سازمان مربوطه وارد خواهد شد که مهم ترین آن ایجاد تنش های سازمانی و گرفتار شد کارکنان به استرس و فرسودگی شغلی و نهایتاً کاهش کیفیت خدمات دهی سازمان است.
7. تفاوت ها و تشابهات تئوری رهبری اقتضایی فیدلر با نظام مدیریت اسلامی به شرح زیر است:
1-7 در تئوری رهبری اقتضایی فیدلر؛ اثربخشی رهبری به تطابق شخصیت رهبر و موقعیت بستگی دارد، به عبارتی برخی رهبران در یک موقعیت اثربخش هستند و در یک موقعیت یا سازمان دیگر ممکن است اثربخش نباشند.
اما در نظام مدیریت اسلامی، ویژگی های اخلاقی و شخصی و سبک انسان مدارانه آن، یک عامل مشترک اثربخشی رهبری است و اصول و مبانی اسلامی و قرآنی، قابل استفاده برای همه زمان ها و مکان هاست اما باب تشخیص شرایط و موقعیت های اضطراری و جدید و تصمیم گیری اقتضایی به تناسب شرایط (که در فقه اسلامی اصل اجتهاد نامیده می شود) همچنان باز است.
2-7 در تئوری مدیریت اقتضایی فیدلر دو نوع ذفتار وظیفه مدار و رابطه مدار برای رهبر تعریف شده است که هر کدام در یک موقعیت کاربرد دارد. به عبارتی هیچ روش ثابتی برای همه موقعیت ها وجود ندارد، بلکه موقعیت روش مدیریت و رهبری را مشخص می کند. اما در نظام مدیریت اسلامی روش موکد و ثابت روش انسان مداری (محبت و مهرورزی) است، نه فقط برای تولید بیشتر (همچنان که طرفداران نظریه روابط انسانی می خواهند)، بلکه به خاطر انسان بودن کارکنان و کارگران و لزوم توجه به حقوق آن ها در شریعت اسلام.
اما در نظام مدیریت اسلامی روش ثانوی دیگری هم به نام شدت عمل وجود دارد که در شرایطی که قصد سوء استفاده از روش انسان مداری وجود داشته باشد از آن استفاده می شود. اما روش ثابت و مرسوم و مؤکد مدیریت اسلامی برای رهبری سازمان ها انسان مداری است.
3-7 عوامل تعیین کننده مطلوب بودن موقعیت در تئوری رهبری اقتضایی فیدلر عبارتند از:
الف- روابط رهبر پیرو، ب- ساختاریافتگی کار، ج- قدرت منصب و مقام (قدرت قانونی).
در نظام مدیریت اسلامی همه این عوامل مورد قبول است. اما شخصیت رهبر و ویژگی های دینی و اخلاقی او و نیز بلوغ اخلاقی و شخصیتی کارکنان، برای ساختن محیط اسلامی و رهبری اثربخش لازم و مؤثرتر است.
4-7 نکات کانونی و زیربنایی در تئوری فیدلر و تشابه و تفاوت آن با نظام مدیریت اسلامی به شرح زیر است:
أ‌) در تئوری فیدلر، کار مدیر این است که بهترین روش مدیریت را در هر موقعیت خاص برای تحقق اهداف تشخیص دهد.
در نظام مدیریت اسلامی سبک و روش ثابت رهبری انسان مداری است و فقط در شرایط خاص که برخی از کارکنان از روش انسان مداری سوء استفاده کنند از روش شدت عمل استفاده می شود.
ب‌) نگرش اقتضایی در تئوری فیدلر، بر پایه نگرش های سیستمی واقع شده است و مدیر باید عوامل حیاتی برای انجام کار ار مشخص و روابط آن ها را تعیین کند.
در این خصوص بین تئوری فیدلر و نظام مدیریت اسلامی توافق و تشابه وجود دارد و لذا در نظام مدیریت اسلامی رهبر موثر کسی است که با نگرش سیستمی بر کل امور درون و برون سازمان اشراف دارد و همه اعضای سیستم را باهم مرتبط نماید.
ج‌) در تئوری فایول رهبری تابعی است از رهبر- پیروان و عوامل تعیین کننده ی موقعیت (محیط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی)
در نظام مدیریت اسلامی نیز این عوامل مطرح است اما علاوه بر این عوامل، عوامل اخلاقی و مذهبی نیز مطرح و بلکه اولویت دارد.
د‌)در تئوری فایول مدیر نمی تواند شخصیت خود را تغییر دهد اما می تواند محیط را تغییر دهد ولی در نظام مدیریت اسلامی مدیر ابتدا باید در خود ایجاد تغییر نماید یعنی باید یک سری اخلاقیات اسلامی را در خو د ایجاد و از لغزشها دوری گزیند و بدین وسیله همه شخصیت خود و هم محیط کار را تغییر دهد و آن را رنگ و بوی اسلامی بدهد.
* باتوجه به توضیحات فوق، مدیران اسلامی الزاماً باید در وهله اول روش و سبک رهبری مورد تأکید اسلام، یعنی سبک انسان مدارانه را در رهبری مجموعه تحت تصدی به کار گیرند و با رعایت ویژگی های اخلاقی مدیریت اسلامی و رعایت دستورات دین مبین اسلام در مورد کارکنان، بر اثربخشی خود بیفزایند و تنها در مورد کسانی که از روش انسان مدارانه اسلامی سوء استفاده می کنند، از روش شدت عمل استفاده کنند.
یک نکته مهم که در اینجا لازم است موردتوجه قرار گیرد این است که برخلاف ادعای فیدلر که می گوید: مدیر نمی تواند شخصیت خود را تغییر دهد اما می تواند محیط را تغییر دهد. در نظام مدیریت اسلامی مدیران آموزشی اگر بخواهند اثربخشی بالا داشته باشند باید اول خود را تغییر دهند و بعد کارکنان و محیط کار را، به این دلیل که زیردستان مدیر را الگوی خود قرار می دهند و مشابه او عمل خواهند کرد.
8- تفاوت ها و شباهت های مدیریت رهبری در تئوری کاریزماتیک رابرت هاوس و نظام مدیریت اسلامی:
1-8 رهبران کاریزماتیک در تئوری رابرت هاوس از خصوصیات زیر برخوردار هستند:
1-اعتماد به نفس بیشتر
2-اعتماد قوی به هدف ها و آرمان های خود
3-احساس نیاز شدید به نفوذ دیگران
4-داشتن انتظارات بالا از عملکرد زیردستان
* در نظام مدیریت اسلامی رهبری کاریزماتیک، علاوه بر خصوصیات مطرح در تئوری رابرت هاوس دارای ویژگی های دیگری است که برخی از آن ها به شرح ذیل است:
-توانایی علمی زیاد به خصوص در زمینه علوم دینی
-تسلط بر نفس خویش
- داشتن اعتقاد شدید به خدا و پیامبر –صلی الله علیه و آله- و ائمه اطهار و امیدواری به یاری و کمک آن ها
- احساس مسئولیت شدید نسبت به دیگران و خدمت به آن ها به خصوص قشر محروم و ستمدیده
- شرح صدر زیاد
-داشتن انتظارات عمل در حد وسع (توان و طاقت) افراد
- نترسیدن از هیچ کس غیر خدا (شجاعت)
- پرهیز از گناه و داشتن تقوای الهی و دز حد بسیار زیاد
-مهر و محبت و عطوفت فراوان به پیروان
-قاطعیت در تصمیم گیری ها
- عدالت پروری و ظلم ستیزی
2-8 در تئوری رهبری کاریزماتیک رابرت هاوس ویژگی هایی برای پیروان رهبر کاریزماتیک ذکر شده که برخی از آن ها عبارتند از:
-اطمینان به درستی باورهای رهبر
- داشتن باورهای شبیه باورهای رهبر
- قبول داشتن بدون قید و شرط رهبر
- احساسا تعلق و وابستگی به رهبر
- اطاعت مشتاقانه از رهبر
- داشتن هدف های متعالی در جهت اهداف رهبر
- داشتن علاقه و باور به فعالیت ها و موفقیت گروهی
در نظام مدیریت اسلامی پیروان رهبر کاریزماتیک علاوه بر ویژگی های ذکر شده در تئوری رابرت هاوس، به دلیل ویژگی های معنوی و الهی رهبر، پیروی از او را پیروی از خدا و رسول دانسته که مستوجب پاداش و رضایت الهی است و پیروی نکردن از رهبر را شکستن دستور الهی دانسته که کیفر و نارضایتی او را به دنبال خواهد داشت و به همین خاطر پیروان رهبر چون رهبر را متصل به خدا و رسول می دانند، لذا حتی کشته شدن د ر راه تحقق اهداف رهبر را شهادت در راه خدا می دانند.
تفاوت مهم دیگری که در خصوص ویژگی پیروان رهبر کاریزماتیک در تئوری رابرت هاوس و نظام مدیریت اسلامی وجود دارد، ماندگاری تأثیر رهبران بر پیروان در نظام مدیریت اسلامی است به عبارتی پیروان رهبر کاریزماتیک اسلامی حتی پس از مرگ و گذشت زمان طولانی از او پیروی می کنند. مثال بارز این ادعا، پیروی مسلمانان از پیامبر –صلی الله علیه و آله- و ائمه اطهار –علیهم السلام- و نیز امام خمینی (ره) در عصر حاضر است که علی رغم گذشت زمان روز به روز بیشتر می شود.
3-8 در تئوری رهبری کاریزماتیک رابرت هاوس، کاریزما (عطیه الهی) نتیجه شخصیت های اجتماعی و ویژگی های منحصر به فرد تلقی می شود. در نظام مدیریت اسلامی نیز کاریزماتیک عطیه الهی است، اما خداوند آن را به کسانی عطا خواهد کرد که یک سری خصوصیات اخلاقی و دینی را در خود ایجاد کنند.
بنابراین رهبری کاریزماتیک نتیجه شخصیت های دینی و الهی است از جمله پیامبران و درس آموختگان مکتب آن ها.
4-8 در تئوری رابرت هاوس، کاریزما (عطیه الهی) شکلی از جذاب بودن شخصیت است که الهام بخش حمایت و اطاعت است و می تواند موفقیت بیشتر مدیر یا سرپرستی که صاحب این ویژگی است در مقایسه با سرپرستی که بدون این ویژگی است را باعث شود. در نظام مدیریت اسلامی نیز منظور از کاریزماتیک (عطیه الهی) مهر و محبت رهبران و مدیران الهی است که خداوند آن را در دل و جان پیروان قرار می دهد تا بدین وسیله از آن ها تأثیرپذیری داشته باشند. پس تعریف هر دو تقریباً مشابه است.
5-8 در تئوری رهبری کاریزماتیک رابرت هاوس به برخی از موارد مربوط به رهبری کاریزماتیک پاسخ داده نشده است از جمله:
آیا فقط فرد خاصی دارای شخصیت کاریزماتیک است یا هر مدیری می تواند آن را در خود ایجاد کند؟ راه های دستیابی به شخصیت کاریزمایی کدامند؟ آیا مدیران و رهبران دارای شخصیت کاریزماتیک فقط در سطوح عالی مدیریت ظهور پیدا می کنند یا در سطوح میانی و عملیاتی هم می توانند ظهور پیدا کنند؟ آیا رهبران کاریزماتیک دارای قدرت نفوذ یکسان هستند؟ آیا قدرت نفوذ رهبران کاریزماتیک ماندگار است یا مقطعی؟
* در نظام مدیریتی اسلامی به این سوالات پاسخ داده شده است:
أ‌) علاوه بر پیامبران، هرکس که شرایط و ویژگی های مشخص شده در مدیریت اسلامی را رعایت کند خداوند او را در دل مردم و پیروان قرار می دهد.
ب‌)در نظام مدیریت اسلامی راه های دستیابی به شخصیت کاریزماتیک (قدرت نفوذ در دیگران) معرفی شده اند. از جمله: تقوا و خداترسی، صداقت، عدالت، نترسیدن از غیر خدا، کمک به بینوایان، خضوع و خشوع در مقابل خدا و مردم، سعه ی صدر، بیان شیوا، علم و دانایی، صداقت و... .
ج‌)هرکس در هر سطحی از مدیریت به اندازه رعایت ویژگی های فوق الذکر می تواند از شخصیت کاریزمایی (نفوذ ر دیگران) برخوردار شود.
د‌) در نظام مدیریت اسلامی مدیران و رهبران دارای قدرت نفوذ متفاوت هستند. (در سطح گروه، قوم، ملت و امت) مثل تأثیرگذاری پیامبران اولوالعزم که در حد کل بشریت بود و تاثیرگذاری پیامبران غیر اولوالعزم که در حد گروه و قوم خاصی بود.
و‌) در نظام مدیریت اسلامی قدرت نفوذ شخصی (کاریزماتیک) رهبر و مدیر موقتی و زودگذر نیست بلکه در صورت حفظ شرایط مدیریت اسلامی حتی سال ها پس از مرگ رهبر، این تأثیر در بین پیروان ماندگار خواهد بود. درصورتی که رهبران کاریزماتیک غیر اسلامی برای مدت کوتاهی در بین پیروان تاثیر دارند.
* با توجه به توضیحات فوق، می توان گفت مدیران اسلامی در (هر سطحی از مدیریت) نیز می توانند در خود شخصیت کاریزمایی ایجاد نمایند. به نحوی که در دل و جان زیردستان نفوذ کرده و آن ها داوطلبانه و عاشقانه از برنامه ها و دستوراتشان پیروی نمایند به شرطی که ویژگی هایی که در نظام مدیریت اسلامی معرفی شده اند را در خود ایجاد نموده و در عمل رعایت کنند.

9- تفاوت تئوری مدل (رهبر مشارکت) وروم، تیون جاکو و نظام مدیریت اسلامی به شرح ذیل است:
1-9 مبنای تئوریک مدل رهبری مشارکت وروم- تیون جاکو این است که در جریان تصمیم گیری رفتار باید طوری تعدیل شود که منعکس کننده ساختار تکلیف باشد. در صورتی که در نظام مدیریت اسلامی در جریان تصمیم گیری رفتار باید طوری باشد که تصمیم گیری عقلانی، منطقی و مطابق با اصول شرع و قانون باشد.
2-9 در تئوری مدل رهبری مشارکت پنج مرحله برای تصمیم گری مشخص شده است که در چهار مرحله آن مدیر خودش تصمیم می گیرد و زیردستان یا از تصمیم مطلع نیستند و یا در حد دادن اطلاعات به مدیر مشارکت دارند و تنها در مرحله پنجم است که مدیر ناچاراً در شرایطی که به بن بست می رسد برای چاره جویی در پی راه حل و توافق جمعی در این خصوص است. در صورتی که در نظام مدیریت اسلامی تصمیم گیری لزوماً براساس اصل الهی مشورت (وشاورهم بالامر) انجام می شود و این اقدام (مشورت) نه تنها ضربه ای به ساختار سیستم نمی زند بلکه باعث استحکام آن از طریق مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و نیز اتخاذ تصمیمات مطمئن، قاطع و واقعی می گردد.
بنابراین بهترین نوع مشارکت در تصمیم گیری و مدیریت در نظام مدیریت اسلامی وجود دارد چراکه حتی پیامبر گرامی اسلام –صلی الله علیه و آله- با اینکه عقل کل بود و از طریق وحی به خالق هستی ارتباط داشت ولی باز هم ملزم به مشورت با مؤمنین بود. درصورتی که در مدل رهبر مشارکت وروم، تیون جاکو نوعی استبداد در تصمیم گیری مشاهده می شود و مشارکت به معنای واقعی نیست.
* با این وصف مدیران اسلامی در همه مراحل تصمیم گیری بایستی اصل الهی مشورت با زیردستان را به طور جدی به کار گرفته و از نظرات و پیشنهادات همکاران نه فقط برای جمع آوری اطلاعات بلکه برای دستیابی به بهترین راه حل و اتخاذ تصمیم ها استفاده نمایند. به نحوی که همه کارکنان، خود را در تصمیم گیری ها شریک دانسته و نسبت به اجرای آن احساس مسئولیت بنمایند.
این کار هم باعث اتخاذ بهترین تصمیم می شود هم در بین مدیر و کارکنان اعماد و اطمینان و علاقه ایجاد می کند و نهایتاً به بهبود کیفیت سازمان کمک می کند.

فصل پنجم:نتیجه گیری
نتیجه گیری

1- هر یک از تئوری های کلاسیک-نئوکلاسیک و نوین (مدرن) مدیریت مورد مطالعه و در این تحقیق، فقط یک یا چند مؤلفه از مؤلفه های مدیریت را مورد تجزیه و تحلیل قرار داه اند. بنابراین هیچ کدام از آن ها نمی توانند یک تئوری جامع و کامل مدیریت محسوب شود.
2- هریک از این تئوری ها در دوره ای از زمان و برای نقطه ای خاص از جهان (جهان سرمایه داری و یا جهان سوسیالیسم) طراحی شده است، بنابراین کاربرد آن ها در سایر (به خصوص جوامع اسلامی) قبل از تطبیق و بومی سازی منطقی نیست.
3- در هیچ کدام از این تئوری ها، ارزش های دینی (حتی ارزشهای دینی جوامع مربوطه) گنجانده نشده است و لذا اخلاق مدیریت نیز مورد توجه قرار نگرفته است.
4- هدف مشترکی که در همه این تئوری ها دنبال می شود تولید و سود مادی بیشتر و بنابراین بهره کشی بیشتر از انسان ها (کارکنان و کارگران) است و کمترین توجهی به کرامت انسان ها و جنبه معنوی و روحی آن ها شده و متأسفانه انسان ها را تا حد گوریل باهوش تنزل داده و مورد اهانت و استثمار قرار داده اند.
حتی در نظریه های جدید (که برروابط انسانی تأکید دارند) نیز هدف آن است که با زبان خوش و دوستانه از انسان ها بهره کشی بیشتری به عمل آورند یعنی فقط روش اعمال مدیریت را تغییر داده اند و هدف همان تولید بیشتر برای کسب سود مالی بیشتر است.
* در مقابل همه تئوری های معاصر مدیریت، نظام جامع مدیریت اسلامی قرار دارد. نظامی با هویت مستقل اسلامی که ریشه در قوانین و ارزشهای الهی و قرآنی دارد. نظامی با قدرتی حدود 1400 سال (یعنی حدود 1300 سال بیشتر از تئوری های معاصر مدیریت) که توسط پیامبر گرامی اسلام پایه ریزی گردید و سیمای آن را می توان در قرآن مجید، نهج البلاغه و احادیث و روایات اسلامی و سیره عملی پیامبر اعظم –صلی الله علیه و آله- و ائمه اطهار –علیهم السلام- به خوبی مشاهده کرد. نظامی که معتقد است همه دنیا برای انسان و رشد او تا نهایت کمال آفریده شده است. نظامی که انسان را دارای سه بعد مادی، روحی و معنوی تلقی کرده و ضمن توجه به هر سه بعد و تأمین سعادت دنیا و آخرت، بعد معنوی و سعادت اخروی انسان ها را در اولویت قرار می دهد.
* در نظام مدیریت اسلامی هر آنچه که در تئوری های معاصر مدیریت به تفکیک و به شکل پراکنده به آن پرداخته شده، به صورت جامع و کامل آمده است. به علاوه در این نظام ارزش ها و اخلاقیات و اصول الهی و انسانی بر مدیریت حاکمیت دارد و بر این اساس همه چیز از جمله تولید باید در خدمت رشد و تعالی همه جانبه انسان ها قرار گیرد. بنابراین در مدیریت اسلامی استثمار انسان به هر شیوه ای ممنوع است و هیچ کس حق ندارد به کرامت او به بهانه ی تولید بیشتر اهانت کند اما این بدان معنا نیست که در اسلام کار کردن و تولید بیشتر مع شده باشد بلکه در اسلام کار کردن عبادت تلقی می شود و اجر جهاد در راه خدا را دارد و بیکاری و تنبلی به شدت مذمت شده و گناه محسوب می شود و به همین خاطر انسان مسلمان باید تمام توان خود را در بهره برداری بهتر از امکانات خدادادی به کار گیرد تا هم خود بهره مند شود و هم به دیگران کمک کند و هم جامعه به رشد و توسعه برسد. ویژگی ممتاز نظام مدیریت اسلامی در مقابل اصل منفعت گرایی (اصالت سود مادی) حاکم بر جوامع غرب و شرق و تئوری های مدیریت آن ها، اعتقاد به اصل آخرت گرایی است که براساس آن دنیا مزرعه آخرت و فرصتی برای کاشت انسان است که پاداش و کیفر آن را در عالم آخرت که باقی و جاودان است خواهد دید و این مورد باعث ایجاد امید به آینده ای جاودان و تمام نشدنی است که نیروی مضاعف و مثبت و نیز نظارت بر اعمال خود (خودکنترلی) در کارکنان و مدیران سازمان ها ایجاد می کند.
* به طور خلاصه می توان گفت نظام مدیریت اسلامی نظامی پویا با هویتی الهی است که نگرش آن نگرشی جامع، سیستمی و علمی و روش آن روش انسان مداری و هدف آن رشد همه جانبه ی انسان در همه ابعاد مادی، روحی و معنوی و تأمین سعادت و رستگاری دنیوی و اخروی او می باشد.
بنابراین به جرأت می توان گفت که گرچه نظام مدیریت اسلامی حدود 1400 سال پیش بنیان گزاری شده است، اما علاوه بر آن که همه نکات مثبت تئوری های معاصر مدیریت را شامل می شود و از نکات منفی آن ها مبرّاست، دارای ویژگی های منحصر به فردی است که در هیچ کدام از تئوری های امروزی مدیریت مشاهده نمی شود و اگر مدیران و کارکنان سازمان های اسلامی آن را به طور کامل به کار گیرند، همه جا پر از عدالت می شود و جوامع اسلامی از هر نظر سرآمد جهان خواهند شد.

منابع
آل دفت، ریچارد، مبنای تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پارساییان.
اعرابی، سیدمحمد، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی 1378.
حقیار، تقی، مدیریت تطبیقی، ایلام، دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول، زمستان88.
ویراستاران علمی دکتر محمدرضا سرمدی، دکتر مهران فرج اللهی.

عنوان:بررسی تطبیقی مدیریت اسلامی با مدیریت غربی
استاد راهنـما:جناب آقای مهدی یار احمدی خراسانی
گردآورنـده:رقیه فلاحی صفدر آبادی
تابستان1392
سپاسگزاری:
با سپاس فراوان از استاد محترم، جناب آقای  " مهدی یار احمدی خراسانی" که از آغاز تا پایان انجام این پایان نامه ،مرا باراهنمایی های مفید و ارزنده شان یاری نمودند.
تقـدیم  به مـادر و خواهر عزیزم؛
آنانکه همواره با صبر وتحمل ونیک اندیشی راهنمایم بودند تا در سایه پر مهرشان شاهد موفقیتم باشم .

فهرست مطالب
فصل اول    5
مقدمه    6
سیر تحول نظریه های مدیریت    6
نخستین نظرات    7
الف) ادام اسمیت    7
ب) چارلز پابچ    7
ج) رابرت آون    7
دوره کلاسیکها    8
الف) مدیریت علمی    8
ب) اصول علم اداره (مدیریت اداری)    9
ج) مدیریت بوروکراتیک (نظریه بوروکراسی یا ساختاری وبر)    11
نظریه نئوکلاسیک ها:    12
الف) مطالعات هاثورن    13
نظریه های انسانی:    14
نظریه X و Y    15
نظریه شخصیت و سازمان:    15
نظریه های علوم رفتاری Behavioral science    16
الف) زیگووند فروید (نظریه پرداز از ابعاد سه گانه شخصیت)    16
ب) دیوید مک کللند (نظریه پرداز نیازهای سه گانه)    17
ج) فرد فیدلر (نظریه پرداز الگوی اقتضایی و سبکهای رهبری)    18
د) فردریک هرزبرگ (نظریه پرداز تئوری انگیزش)    18
ه) ریچارد هاکمن و جرج اولرهام (نظریه پرداز مدل انگیزه شغلی)    19
ه) کرت لوین (نظزیه پرداز تحلیل میدان نیرو)    20
و) چستر بارنارد chester Barnard    20
ز) جرج هومانز    21
نگرش کمی مدیریت:    22
نگرش سیستمی:    23
الف) نظریه عمومی سیستم ها:    24
پ) علوم کنترل و ارتباطات (سایبرنتیک)    24
مدل کوانتومی سازمان و مدیریت (1385)    24
منابع:    26
فصل دوم    27
مدیریت غربی    27
برنامه ریزی    28
ماهیت برنامه ریزی:    29
- انواع برنامه ها:    30
- فرآیند برنامه ریزی:    30
1- تعییت سیاست ها و روشها    30
2- تعیین اهداف و اولویت ها (هدف گذاری)    30
- اصول برنامه ریزی:    30
- موانع برنامه ریزی:    31
- مزایای برنامه ریزی:    32
- سازماندهی:    32
- هماهنگی:    33
اهمیت هماهنگی:    33
برآیند هماهنگی:    34
هدایت    34
- رهبری:    34
منابع:    36
مقایسه وظایف مدیریتی در شرکت های ژاپنی، آمریکایی و چینی    36
سازماندهی    37
رهبری    39
کنترل    40
مدیریت منابع انسانی    42
منابع:    44
فصل سوم    45
مدیریت اسلامی    45
مقدمه    46
* ضرورت وجود مدیریت از نگاه اسلام    47
* تعریف مدیریت اسلامی    48
* موانع فراروی مدیریت اسلامی در جامعه    49
* اهمیت برنامه ریزی    51
* فواید برنامه ریزی:    51
* ضرورت برنامه ریزی و اهمیت زمان از دیدگاه اسلام    52
* برنامه ریزی در مدیریت اسلامی    54
* اهمیت تصمیم گیری    55
* تصمیم گیری در مدیریت اسلامی    56
* سطوح تصمیم گیری    56
* عوامل مؤثر در تصمیم گیری    57
* مبانی فکری تصمیم گیری در اسلام    58
«مشورت و تصمیم گیری»    58
* ساختار سازمانی و فرآیند سازماندهی    59
* اهمیت سازماندهی از دیدگاه اسلام    60
* سازماندهی از نظر اسلام    61
* اثرات سازمادهی از نگاه مدیریت اسلامی    62
* رهبری در نهج البلاغه    63
* صلاحیت های رهبری در مدیریت اسلامی    64
* نظارت و کنترل    65
* اهمیت نظارت وکنترل آن از نظر اسلام    65
* اصول بنیادی حاکم بر نظارت و کنترل از دیدگاه اسلام    66
منابع:    67
فصل چهارم: مقایسه مدیریت غربی با مدیریت اسلامی    69
فصل پنجم    85
نتیجه گیری    85
نتیجه گیری    86
منابع    88تط

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 2.94 (9 رای)