برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

بررسي رابطه مدیریت عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت هرمزگان

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بررسي رابطه مدیریت عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت هرمزگان به منظور بهبود سطح رضایت شغلی از طریق بهبود مدیریت عملکرد

 

چکیده: رضايت شغلي بعنوان يكي از متغيرهاي مهم مورد مطالعه در رفتار سازماني، موضوعي است كه مورد توجه خاص مديراندرسازمانها مي باشد، بگونه اي كه برخى آنرا بعنوان هدف نهايي و غايي مديران در مباحث رفتار سازماني تلقي مي كنند. در راستاي توجه و اهميت دادن به متغير مدیریت عملکرد بعنوان عاملي مهم و مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان، مولفين را برآن داشت تا به بررسي رابطه بين مدیریت عملکرد با رضايت شغلي كاركنان سازمان به منظور بهبود عملکرد بپردازند. جهت سنجش موضوع فوق، شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران ناحيه استان هرمزگان به عنوان جامعه آمارى انتخاب شده است. به منظور پاسخ گويي به مسئله وجود و شدت رابطه بين دو متغير مورد مطالعه در جامعه آماري 320 نفري شركت مذكور، ضمن مروري جامع بر ادبيات موضوعي مربوط به مدیریت عملکرد و رضايت شغلي، از ميان جامعه آماري موصوف تعداد 100 نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب، سپس با جمع آوري داده ها و اطلاعات لازم توسط پرسشنامه در قالب روش تحقيق كتابخانه اي و ميداني و نيز استفاده از نرم افزارهاى اس پى اس اس و ليزرل جهت اجراي آزمون هاي آماري مربوط، به بررسي تأثير بين مدیریت عملکرد و رضايت شغلي كاركنان در شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي هرمزگان پرداخته شده است. يافته هاى تحقيق نشان داد ، رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد و ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد وجود دارد.
واژگان كليدي: سبک مدیریت، مدیریت عملکرد، رضايت شغلى، كاركنان، شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي هرمزگان.

مقدمه:
در سازمان هاي بزرگ نياز بيشتري به مديريت است. مديران مسؤول اجرا ي عمليات به منظور دستيابي به اهداف سازمان مي باشند.. مديريت در حقيقت هماهنگي منابع مادي و انساني به منظور دستيابي به اهداف سازماني به طريقي است كه مورد قبول جامعه باشد(خوشبخت، 1372، 12).سازمان يك سيستم اجتماعي است كه بدون شك مهمترين عامل اثربخشي و كارايي آن نيروي انساني مي باشد. موفقيت و سودآور ي سازمان ها در گرو استفاده ي اثربخش از نيرو ي انساني است. موفقيت هر فرد در سازمان بستگي به روحيات، تلاش، انگيزه و رضايتمندي او دارد. هيچ سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاشكاركنان مؤفق گردد. انگيزش نيروي پويايي است كه تحرك يا عمل انسان را سبب مي شود و انگيزاننده ها موجب تشويق فرد به انجام يافتن كار مي گردند. ليكن توجه به عوامل انگيزاننده ي كاركنان نقش مثبتي در ارتقاي سازمان ها و بهره وري آن ها دارد.
مهمترين عامل در تضمين هماهنگي رضايت آميز انسان با كارش علاقه ي او به اشتغال و حرفه است. وجود علاقه ضامن حصول رضايت از كار است و وجود رضايت موجب آن مي شود كه شخص بهتر بتواند خود را با كارش منطبق و سازگار كند.رضايت شغلي عبارت است از نگرش كلي فرد نسبت به شغلش. شغل فرد ايجاب مي كند كه او با همكاران، سرپرستان و مسؤولين خود رابطه ي مستقل داشته باشد، مقررات و سياست هاي سازمان را رعايت و اجراكند، عملكردش مطابق با استاندارد هاي تعيين شده باشد و .. . . عواملي مثل ماهيت كار، حقوق و دستمزد، شرايط مناسب كاري، دوستان و همكاران بر رضايت شغلي كاركنان تأثير مي گذارد كه در نهايت مي تواند عملكرد فرد را متأثر سازند(رعنایی، ا1381، 41). از رضايت شغلي نيز تعاريف و تعابير مختلف و متفاوتي شده است. بطور كلي رضايت شغلي از طريق تفاوت بين مقدار بازدهي كه شخص بايد بدست آورد و بازدهي كه عملاً بدست مي آورد مشخص مي گردد.
يعني هرچه اين تفاوت كم تر باشد، رضايت شغلي بيشتر خواهد بود. اغلب گفته مي شود كه كارمند راضي و خوشحال، يك كارمند كارآ است و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. ذيلأ تعاريفي چند از رضايت شغلي ارائه مي گردد: به نگرش كلي فرد درباره شغلش، رضايت شغلي گفته مي شود(Robbins, S. P., (1991), ). كسي  كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرش مثبتي دارد، ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي است مرور ادبيات موضوعي مربوط به رضايت شغلي نشان مي دهد كه عوامل مختلف و متفاوتي بر آن مؤثر بوده بگونه اي كه ميتوانند موجب كم و يا زياد شدن آن شوند. برخي از اين موارد عبارتند از: چالشي بودن كار، حقوق و مزايا و چگونگي ادراك از عادلانه بودن آن، شرايط كاري، همكاران، تناسب يا عدم تناسب شغل با فرد، عوامل سازماني مانند ترفيعات و خط مشي هاي سازمان، سبك سرپرستي، گروه كاري، عوامل فردي و غيره (شفقت و همکاران، 1391، 45 ).
امروزه سازمان ها به مديران و كاركنان اثربخش و كارامد نياز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ي همه جانبه دست يابند. مدير به عنوان نماينده ي رسمي سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش بهره­وري در رأس سازمان قرار دارد و موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي مؤثر رهبري اوست. الگو هاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحيه و انگيز هي قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آن ها را از شغل و حرفه ي خويش افزايش مي دهد. تقريبًا بيشتر متخصصان علم مديريت بر اين نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت های مديران است که بر پايه ي چهار عامل: نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمايلات رهبری و احساس امنيت در موقعيت های مبهم شکل می گيرد. امروزه اکثر متخصصان مديريت نظير لوسير ( ١٩٩٧ )،  فيدلر ( ١۹۸۸ )،  هرسی و بلانچارد ( ۱۹۹۳ ) و گوردون ( ۱۹۹۴ ) معتقدند سبک رهبری يک مدير با توجه به متغيرها و عواملی که شکل می گيرد در محيط سازمانی و يا حتی خارج سازمان وجود دارد. از اين رو يک مدير می تواند در موقعيت های گوناگون سب کهای متفاوت را برای رهبری مجموعه زيردست خود برگزيند.(کوارب، 1372، 24) تحقيقات نشان داده است كه بهره وري و تعهد سازماني رابط هي تنگاتنگي با سبك مديريت مدير دارد(صاری خان، 1379، 16).
سبك مديريت مديران، بيان كننده ي چگونگي تعامل آن ها با كاركنان تحت سرپرستي آن ها مي باشد.( ٨) موضوع افزايش بهره وری سازمان ها بدون به کارگيری مؤثر توانايی های کارکنان و انگيزه ي آن ها و ايجاد زمينه ي بروز خلاقيت و نوآوری که هنر رهبری است، ميسر نخواهد بود. بدون شك سبك مديريت مديران در هدايت صحيح كاركنان در جهت اهداف سازماني مؤثر است. استفاده از بهترين سبك مديريت منجر به افزايشاثربخشي و كارايي بيمارستان خواهد شد. از اين رو، اين پژوهش که به جستجوی تعيين بررسي رابطه مدیریت عملکرد  و رضایت شغلی کارکنان به منظور بهبود سطح رضایت شغلی از طریق بهبود مدیریت عملکرد مي پردازد، قدمی در جهت افزايش اثربخشی و کارايی شرکت نفت است.

پیشینه تحقیق
به منظور بررسى پيشينه تحقيق، مولف مرورى مستند و گسترده اى بر مقالات، كتب، رساله ها و ساير منابع داشته است تا بتواند با نگاهى فراگير و همه جانبه، به بررسى دقيق عوامل موثر بر عملكرد شركت هاى كوچك و متوسط بپردازد. ذيلاً بصورتى مختصر و مستند به بررسى برخى از مهم ترين مطالعات پيشين خواهيم پرداخت.
ريلى و همكارنش الگوي كاربردي و تجربي در تشريح رابطه بين رضايت شغلي، تعهد سازماني و مفهوم اعتصاب ارائه داده اند كه در آن بر تأمين رضايت مندي، رضايت شغلي و تعهد به صورتي مجزا تأكيد شده است (Riley, M. et al, (1998),). فرهنگ سازماني، ارزيابي فردي و رابطه مناسب بين شخص- سازمان، بر رضايت شغلي كاركنان و تمايلات رفتاري آنها تأثيرگذار است. در نهايت پيشنهاداتي چند بمنظور بهبود رابطه شخص- سازمان ارائه شده است (Tepeci, M. & Bartlett, A. L. B., (2002), ). وجود يك الگوي كلي و جهاني از رابطه بين فرهنگ سازماني و اثربخشي سازماني غير ممكن است. وجود چنين الگويي در مناطقي محدود از جهان و متناسب با شباهتهاي فرهنگي جوامع امكان پذير است (Denison, D. R. et al, (2004), ) . بهنگام بحران، فرهنگ سازماني مي تواند به اثرگذاري سازمانها در اداره بحران كمك كند. بعبارت ديگر اين مطالعه مشخص كرده است كه ايجاد فرهنگ سازماني، عامل مهمي در موفقيت سازمانها بمنظور كنترل بحرانها است (Wise, K., (2003),) رابطه بين نوآوري، پايداري و اهميت پاداش را با رضايت شغلي كاركنان در سازمانهاي مذكور پيش بيني و تأييد كرده است (Gray, J. H. et al, (2003), ). نفوذ رهبري آرماني به همراه فرهنگ نوآوري، ارتباطي معني دار با تعهد سازماني دارد. تعهد سازماني با توجه به رفتار رهبري و رضايت شغلي، از فرهنگ سازماني تاثيرپذيري دارد. تعهد سازماني، با توجه به رفتار رهبري و عملكرد شغلي نيز از فرهنگ سازماني تاثيرپذيري دارد (Chen, L. Y., (2004), ). رضايت شغلي با توجه به ارتباطي كه با جو سازمان آموزشي دارد، تا حد زيادي به توسعه و بسط تعهد مؤثر كمك مي كند. معلمان مدارس غيردولتي رضايت شغلي و تعهد سازماني بيشتري داشتند. تمركز بر ايجاد و توسعه يك جو مثبت و مؤثر در ميان معلمان مدارس به توسعه تعهد مؤثر كمك مي كند. منظور از تعهد مؤثر، تمايل معلمان به شناخته شدن، چالش داشتن و استخدام شدن در مدرسه تعريف شده است (Dramstad, styrkar, (2004),). بين رفتارهاي مديران با تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان رابطه اي معني دار وجود دارد. اين تحقيق هم چنين ارتباط بين رضايت شغلي و تعهد سازماني را نيز تأييد كرده است (Bell- Roundtree, Carolyn V., (2004)). آزمونهاي انجام شده نشان داده اند كه تفاوتهاي فرهنگي بين كشورها از نظر آماري معني دار هستند، و فرهنگ سازماني با رضايت شغلي كاركنان و نيز عملكردها رابطه اي معني دار دارد (Chow, C. W. et al, (2002),) طي تحقيقي تاييد شده است كه % 90 علت و عامل موثر در دستيابي شركتها و سازمانها به تعامل مبتني بر دانش و يادگيري، به فرهنگ درست و مناسب بستگي دارد (Conference Board(2000)) برخي آسيبهاي مديريت دانش كارآمد عبارتند از: كمبود اعتماد، تفاوت در عادات فرهنگي و زباني، كمبود وقت و فرصتهاي محدود ملاقاتهاي حضوري، فقدان انگيزه و محرك كافي براي حاملان دانش، فقدان ظرفيت جذب دانش جديد و غيره. اين آسيبها بايد شناسايي شوند و هرچه بيشتر كاهش يابند.
نتايج مطالعات متعدد در كشورهاى مختلف نشان مى دهد كه مدیریت عملکرد تاثير مثبتى بر رضايت شغلى كاركنان دارد،از جمله تحقيقاتي كه راجع به موضوع ارزشيابي عملكرد وجود دارد عبارتند از:
پژوهش در زمينه ارزشيابي كاركنان دولت توسط دكتر ناصر ميرسپاسي در سال 1368 در بين مديران مراكز آموزش مديريت دولتي صورت گرفته است اين پژوهش در بين مديران مركز آموزش مديريت دولتي صورت گرفته است و نظر مديران را راجع به موضوعاتي از قبيل اهداف ارزشيابي , نحوه برگزاري مصاحبه هاي پايان دوره ارزشيابي, خصوصاً ارزشيابي كنندگان و غيره جويا شده است.
علي جلالي در پايان نامه خود تحت عنوان «بررسي مشكلات و محدوديتهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان جهاد استان خراسان» به بررسي مسائل و مشكلات و تنگناهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان جهاد خراسان پرداخته و به اين نتيجه رسيده است كه عدم تنظيم استانداردهاي صحيح عملكرد , نبود آموزش لازم براي ارزشيابان و وجود خطاهاي متعدد در امر ارزشيابي از مشكلات سيستمهاي ارزشيابي مي باشد. اين پژوهش در دانشگاه علامه طباطبائي انجام شده است.
نقش ارزشيابي عملكرد در بهسازي نيروي انساني عنوان پايان نامه اي است كه توسط اسداله فتح آبادي در دانشگاه تهران پژوهش و نگارش شده است. اين پژوهش در شركت نفت به بررسي اينكه ايا ارزيابي عملكرد منجر به بهسازي نيروي انساني مي شود يا نه , پرداخته است و به اين نتيجه رسيده كه ارزشيابي عملكرد مي تواند از طريق بالاترين قابليت ها و توانائي هاي فردي كاركنان , روابط بين سرپرست و كارمند را بهبود بخشد و رشد شخصيتي آنها را موجب مي شود.
- «بررسي نظرات ارزشيابي كنندگان پيرامون تاثير طرح جديد ارزشيابي بر بهبود عملكرد كاركنان دولت» عنوان تحقيقي است كه در دانشگاه آزاد اسلامي, واحد كرمان , توسط محمدحسين متقي و امير ضيايي انجام شده است و به اين نتيجه رسيده كه طرحهاي  جديد ارزشيابي عملكرد, منجر به بهبود عملكرد, هماهنكي منظم و انضباط كاري و ايجاد انگيزه كاري بيشتر گردبد است.
- «بررسي تاثير آموزش ارزيابان بر دانش, نگرش و عملكرد آنها» پايان نامه ديگري است كه در دانشگاه تربيت مدرس توسط امير عرفانيان انجام شده و به اين نتيجه رسيده كه آموزش مي تواند در بهبود دانش , نگرش و عملكرد ارزشيابان موثر باشد و اين پژوهش يك پژوهش تجربي بوده است.
- «بررسي ارزشيابي عملكرد كاركنان شركت راه آهن» نيز عنوان پايان نامه ديگري است كه توسط الهويردي حبيب پور در مجتمع آموزش عاي قم صورت كرفته و به اين نتيجه رسيده است كه عدم آگاهي كاركنان از اهداي ارزشيابي, مشخص نبودن استانداردها و عملكرد كاركنان در امور ارزشيابي , عدم بررسيهاي ملي دوره تمايل به نرمش و ارفاق در ارزشيابي , عدم توجه به مصاحبه هاي پايان دوره, و عدم انجام اقدامات اصلاحي پس از ارزشيابي موجب پايين آمدن سطح بهسازي نيروي انساني شده است.
البته تحقيقات ديگري نيز صورت گرفته كه همانند موارد ذكر شده مستقيماً اثربخشي را در ارتباط با ارزشيابي عملكرد مطرح نكرده اند و به ايعاد ديگري از قبيل عکس العمل كاركنان در قبال ارزشيابي , تاثير ارزشيابي عملكرد بر روابط بين مديران پرداخته اند و در دانشگاه تهران نگارش يافته است.

اهداف و سوالات تحقیق
هدف از تحقیق بررسی اینکه کدام یک از ابعاد مدیریت عملکرد(تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد و ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد) می تواند با رضایت شغلی مرتبط باشد و این ارتباط به چه صورت است؟ که از طریق تحقیق در مورد این موضوع بتوان راهکارهایی را در جهت بهبود مدیریت عملکرد کارکنان انجام داد تا رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت بهبود یابد. در رابطه با ابعاد مختلف ارزيابي عملكرد نظير مزايا و معايب، مشكلات و تنگناها , روش هاي مختلف ارزيابي و تحقيقات متعددي صورت گرفته است ولي كمتر به تاثير آن بر رضایت شغلی (نيروي انساني) پرداخته شده است. فرضيه اصلي ما اين است كه بين مدیریت عملكرد و رضایت شغلی نيروي انساني رابطه وجود دارد و فرضيات فرعي عبارتند از : بررسي ارتباط بين تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد و ارزیابی و کنترل عملکرد با رضايت شغلي.
متغير های مستقل اين تحقيق عبارتست از ابعاد مدیریت عملكرد شامل تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد و ارزیابی و کنترل عملکرد و متغير وابسته بطور اعم رضایت شغلی و بطور اخص ابعاد رضایت شغلی عبارتست از رضایت حاصله از شغل، همکاران، پرداخت، سرپرست و فرصتهای ارتقاء.

چارچوب مفهومی تحقیق
روش شناسی تحقیق

روش تحقيق حاضر از نظر كتابخانه اى يا ميدانى، تركيبى است كه از روش هاى كتابخانه اى به منظوركشناسايى و تعريف متغيرها و از روش ميدانى جهت سنجش متغيرهاى مذكور در دنياى واقعى استفاده شده است. در گروه بندى ديگر چنانچه طبقه بندى تحقيقات بر حسب هدف را مدنظر قرار دهيم، تحقيق حاضر در زمرة تحقيقات كاربردى قرار دارد. چنان چه طبقه بندى انواع تحقيقات بر اساس ماهيت و روش مدنظر قرار گيرد، روش تحقيق حاضر از لحاظ ماهيت در زمرة تحقيقات توصيفى و غيرآزمايشى(ميدانى و پيمايشى) قرار خواهد گرفت و از نظر روش نيز در دستة تحقيقات همبستگى محسوب مى گردد. از نظر چگونگى گردآورى داده ها نيز از ابزار پرسش نامه جهت گردآورى داده ها گردآورى شده است، لذا تحقيق حاضر از نظر رويكرد كمى است.
جامعه آماري تحقيق حاضر را تمامي كاركنان شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي هرمزگان تشكيل مى دهند كه تعداد كاركنان جامعه آماري مذكور بالغ بر 320 نفر مي باشند.
براى تعيين حجم نمونه از چند روش بطور همزمان استفاده شده تا داده واقعى را داشته باشيم كه در روش اول از فرمول زير
(n= (Z2 pq N)/(d2(N-1) + Z2 pq)
استفاده شده است و تعداد نمونه ها برابر 160 شركت شده است. در روش دوم براى تعيين حجم نمونه از جامعة آمارى به جدول استاندارد مفروض كه توسط كوهن 1 ، كرجسى و مورگان 2، تنظيم شده است، ارجاع داده شد كه حداقل حجم نمونة مناسب براى اين تحقيق برابر با 201 است[ 3] و [ 8]. در نهايت به منظور اطمينان در جمع آورى تعداد نمونه به اندازه حجم نمونه تعيين شده، تعداد 156 پرسش نامه تهيه شد و در ساير واحدهاى استان توزيع گرديد كه در نهايت تعداد 150 پرسشنامه تكميل و عودت داده شد. هم چنين به منظور تعيين افراد نمونه با توجه به ناهمگنى و عدم تجانس اعضاء و نيز شكل پراكندگى اعضاء در درون هر طبقه از روش نمونه بردارى تصادفى از نوع طبقه اى متناسب استفاده گرديد.

قلمرو زماني تحقيق در سال 1393 بود و قلمرو مكانى تحقيق حاضر شامل ساير كاركنان شركت نفت -
در استان هرمزگان در نظر گرفته شده است و تمامى موضوعات مرتبط با مدیرت عملکرد و رضایت سغلی
به عنوان قلمرو موضوعى تحقيق حاضر در نظر گرفته شده اند.

متغيرهاي تحقيق از نظر نقشي كه در پاسخ دادن به سؤالات و يا آزمون فرضيات ايفا مي كنند، به دو نوع تقسيم شده اند[ 1]. كه در تحقيق حاضر عبارتند از:
سوال‌هاي (گويه‌ها) پرسشنامه : اين بخش از پرسشنامه شامل 2 قسمت است :
االف) سوالات عمومي :
در سوالات عمومي سعي شده است که اطلاعات کلي و جمعيت شناختي در رابطه با پاسخ دهندگان جمع‌آوري گردد اين بخش شامل 6 سوال مي‌باشد.
ب) سوالات تخصصي: اين بخش شامل 2 قسمت و 96 سئوال است. در طراحي اين قسمت سعي گرديده است که سئوالات پرسشنامه تاحد ممکن قابل فهم باشد. براي طراحي اين بخش از طيف پنج تایی ليکرت استفاده گرديده است که يکي از رايج‌ترين مقايسهاي اندازه‌گيري به شمار مي‌رود. شکل کلي و امتياز بندي اين طيف برای سئوالات مثبت به صورت ذيل مي‌باشد :

شکل کلی

کاملاً مخالفم                                                                           کاملاً موافقم

امتیاز بندی

1                                                                                    5

جدول ذيل تقسيم‌بندي سوالات براساس متغيرها ارائه گرديده است.

جدول -1) تركيب سئوالات پرسشنامه رضایت شغلی

متغیر

مولفه ها

شماره سئوالات

تعداد سئوالات

جمع کل

رضایت شغلی

رضایت از ویژگی ها شغلی

1 تا 12

12

56

رضایت از جبران خدمات

13 تا 23

11

رضایت از رشد و ارتقا

24 تا 28

5

رضایت از سرپرست

29 تا 36

8

رضایت از همکاران

37 تا 46

10

رضایت از سازمان و ساختار محل کار

47 تا 56

10

جدول -2) تركيب سئوالات پرسشنامه مدیریت عملکرد

متغیر

مولفه ها

شماره سئوالات

تعداد سئوالات

جمع کل

مدیریت عملکرد

تدوین عملکرد

1 تا 12

12

40

اجرای مدیریت عملکرد

13 تا 22

10

ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

23 تا 40

10

یافته ها
براي تجزيه و تحليل داده‌هاي جمع‌آوري شده ابتدا آمار توصيفي که به بررسي متغيرهاي جمعيت شناختي تحقيق شامل سمت شغلی، وضعیت تاهل،سن، ميزان تحصيلات و سابقه کار مي‌پردازد؛ مورد بررسي قرار مي گيرد. سپس آمار تحليلي مطرح مي‌گردد. بعد از آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق، نتایج آمار تحلیلی و استنباطی ارائه می شود.در آمار تحليلي اين تحقيق به منظور بررسي روابط بین ابعاد رضایت شغلی و مدیریت عملکرد  ابتدا از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است.همچنين به منظور بررسي مناسب یا نامناسب بودن وضعیت ابعاد رضایت شغلی و همچنین ابعاد مدیریت عملکرد در شرکت پخش فراورده های نفتی  از آزمون  میانگین یک جامعه آماری  استفاده گرديده است. همچنين جهت رتبه‌بندي ابعاد رضایت شغلی و همچنین ابعاد مدیریت عملکرد، جهت شناسايي نقاط قوت و ضعف شرکت پخش فراورده های نفتی  از آزمون فريدمن استفاده گرديده است.

آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان

جدول -3) جدول فراوانی سن جدول 4-) جدول فراوانی سمت شغلی

سمت شغلی

فراوانی

درصد فراوانی

سطوح سمت شغلی

کارمند

82

82.0

کارشناس

11

11.0

سرپرست و مدیر

7

7.0

جمع کل

100

100

سن

فراوانی

درصد فراوانی

سطوح سنی

کمتراز25

2

2.0

35-25

22

22.0

45-35

46

46.0

55-45

29

29.0

بیش از55

1

1.0

جمع کل

100

100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول -5) جدول فراوانی تحصیلات 

جدول -6) جدول فراوانی سابقه کار

سابقه کار

فراوانی

درصد فراوانی

سطوح سابقه کار

کمتراز5

12

12.0

10-5

16

16.0

15-10

11

11.0

20-15

27

27.0

بیش از20

33

33.0

بی جواب

1

1.0

جمع کل

100

100

تحصیلات

فراوانی

درصد فراوانی

سطوح تحصیلات

زیردیپلم

20

20.0

دیپلم

31

31.0

فوق دیپلم

12

12.0

لیسانس

37

37.0

جمع کل

100

100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 7) وضعیت نرمال بودن رضایت شغلی و ابعاد آن

متغیرها

عدد معناداری

نتیجه نرمال بودن

رضایت از ویژگی ها شغلی

0.39

نرمال

رضایت از جبران خدمات

0.82

نرمال

رضایت از رشد و ارتقا

0.38

نرمال

رضایت از سرپرست

0.06

نرمال

رضایت از همکاران

0.72

نرمال

رضایت از سازمان و ساختار محل کار

0.40

نرمال

رضایت شغلی

0.30

نرمال

جدول 8) وضعیت نرمال بودن مدیریت عملکرد و ابعاد آن

متغیرها

عدد معناداری

نتیجه نرمال بودن

تدوین عملکرد

0.30

نرمال

اجرای مدیریت عملکرد

0.06

نرمال

ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

0.17

نرمال

مدیریت عملکرد

0.63

نرمال

بعد از مشاهده نرمال بودن همه  متغیرهای تحقیق، برای بررسی وضعیت متغیرها، روابط بین متغیرها و مقایسه متغیرها بر حسب سن ، وضعیت تاهل، تحصیلات و سابقه کار، از آزمونهای پارامتریک استفاده می شود.

بررسی وضعیت رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت نفت
در این قسمت با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه آماری به به بررسی این موضوع می پرداریم که آیا  وضعیت رضایت شغلی و مولفه های آن در کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان  مناسب می باشد یا نه ؟

جدول 9)  آمار توصیفی رضایت شغلی و ابعاد آن

متغیرها

تعداد

میانگین

انحراف معیار

رضایت از ویژگی ها شغلی

100

3.8981

0.51214

رضایت از جبران خدمات

100

2.9300

0.75423

رضایت از رشد و ارتقا

100

2.7493

1.00839

رضایت از سرپرست

100

3.6280

0.95167

رضایت از همکاران

100

3.6745

0.69715

رضایت از سازمان و ساختار محل کار

100

3.4811

0.74280

رضایت شغلی

100

3.3935

0.59214

جدول 10) آمار استنباطی رضایت شغلی و ابعاد آن

آمار استنباطی

متغیرها

مقدار میانگین برابر با 3

t

درجه آزادی

عدد معناداری

تفاوت میانگینها

95 درصد فاصله اطمینان برای تفاوت

حد پایین

حد بالا

رضایت از ویژگی ها شغلی

17.536

99

.000

.89809

.7965

.9997

رضایت از جبران خدمات

-.928

99

.356

-.07000

-.2197

.0797

رضایت از رشد و ارتقا

-2.486

99

.015

-.25067

-.4508

-.0506

رضایت از سرپرست

6.599

99

.000

.62804

.4392

.8169

رضایت از همکاران

9.675

99

.000

.67446

.5361

.8128

رضایت از سازمان و ساختار محل کار

6.477

99

.000

.48110

.3337

.6285

رضایت شغلی

6.645

99

.000

.39350

.2760

.5110

جدول 11) نتیجه گیری درباره وضعیت رضایت شغلی و ابعاد آن

متغیرها

وضعیت

رضایت از ویژگی ها شغلی

مناسب

رضایت از جبران خدمات

نامناسب(مقدار میانگین برابر با3)

رضایت از رشد و ارتقا

نامناسب(مقدار میانگین کوچکتر از3)

رضایت از سرپرست

مناسب

رضایت از همکاران

مناسب

رضایت از سازمان و ساختار محل کار

مناسب

رضایت شغلی

مناسب

بررسی وضعیت مدیریت عملکرد و ابعاد آن

در این قسمت با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه آماری به به بررسی این موضوع می پرداریم که آیا  وضعیت مدیریت عملکرد و ابعاد آن در کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان  مناسب می باشد یا نه ؟

جدول 12) آمار توصیفی  مدیریت عملکرد و ابعاد آن

متغیر

تعداد

میانگین

انحراف معیار

تدوین عملکرد

100

2.9960

0.65732

اجرای مدیریت عملکرد

100

2.8560

0.73668

ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

100

2.7779

0.78614

مدیریت عملکرد

100

2.8766

0.67980

جدول 13) آمار استنباطی  مدیریت عملکرد و ابعاد آن

آمار استنباطی

متغیر

مقدار میانگین برابر با 3

t

درجه آزادی

عدد معناداری

تفاوت میانگینها

95 درصد فاصله اطمینان برای تفاوت

حد پایین

حد بالا

تدوین عملکرد

-.061

99

.951

-.00402

-.1344

.1264

اجرای مدیریت عملکرد

-1.955

99

.053

-.14400

-.2902

.0022

ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

-2.825

99

.006

-.22211

-.3781

-.0661

مدیریت عملکرد

-1.815

99

.073

-.12338

-.2583

.0115

جدول 14) نتیجه گیری درباره وضعیت مدیریت عملکرد و ابعاد آن

متغیر

وضعیت

تدوین عملکرد

نامناسب(مقدار میانگین برابر با3)

اجرای مدیریت عملکرد

نامناسب(مقدار میانگین برابر با3)

ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

نامناسب(مقدار میانگین کوچکتراز3)

مدیریت عملکرد

نامناسب(مقدار میانگین برابر با3)

- آیا بین ابعاد رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد یا نه؟ که طراحی فرضها آن بصورت زیر است:-
فرض صفر: بین ابعاد رضایت شغلی رابطه  معناداری وجود ندارد.))
فرض مقابل صفر: بین ابعاد رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.()

جدول 15) جدول همبستگی پیرسون بین ابعاد رضایت شغلی

همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام

میزان رابطه بدست آمده

عدد معناداری

نتیجه گیری

ویژگی ها شغلی- جبران خدمات

0.493

0.000

رابطه معناداری دارد

ویژگی ها شغلی- رشد و ارتقا

0.474

0.000

رابطه معناداری دارد

ویژگی ها شغلی- سرپرست

0.362

0.000

رابطه معناداری دارد

ویژگی ها شغلی- همکاران

0.316

0.001

رابطه معناداری دارد

ویژگی ها شغلی- سازمان و ساختار محل کار

0.546

0.000

رابطه معناداری دارد

جبران خدمات- رشد و ارتقا

0.772

0.000

رابطه معناداری دارد

جبران خدمات- سرپرست

0.590

0.000

رابطه معناداری دارد

جبران خدمات- همکاران

0.238

0.017

رابطه معناداری دارد

جبران خدمات- سازمان و ساختار محل کار

0.583

0.000

رابطه معناداری دارد

رشد و ارتقا- سرپرست

0.547

0.000

رابطه معناداری دارد

رشد و ارتقا-همکاران

0.290

0.003

رابطه معناداری دارد

رشد و ارتقا- سازمان و ساختار محل کار

0.669

0.000

رابطه معناداری دارد

سرپرست- همکاران

0.269

0.007

رابطه معناداری دارد

سرپرست- سازمان و ساختار محل کار

0.498

0.000

رابطه معناداری دارد

همکاران- سازمان و ساختار محل کار

0.503

0.000

رابطه معناداری دارد

همان طوریکه ملاحظه می گردد بین تمامی ابعاد رضایت شغلی روابط مثبت و معناداری وجود دارد و این بدین معناست که هر گونه تغییر در یکی ابعاد رضایت شغلی همراه تغییری همجهت در سایر ابعاد رضایت شغلی است. بیشترین همبستگی بین جبران خدمات- رشد و ارتقا وجود دارد و کمترین میزان همبستگی بین جبران خدمات- همکاران وجود دارد.
- آیا بین ابعاد مدیریت عملکرد رابطه وجود دارد یا نه؟ که طراحی فرضها آن بصورت زیر است:
فرض صفر: بین ابعاد مدیریت عملکرد رابطه معناداری وجود ندارد. ()
فرض مقابل صفر: بین ابعاد مدیریت عملکرد رابطه معناداری وجود دارد. ()
در هرکجا عدد معناداری آزمون همبستگی پیرسون از 0.05 کوچکتر بود فرض مقابل تایید می شود و همبستگی معناداری بین دو بعد مربوطه  وجود دارد.

جدول 16) جدول همبستگی پیرسون بین ابعاد مدیریت عملکرد

همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام

میزان رابطه بدست آمده

عدد معناداری

نتیجه گیری

تدوین - اجرای

0.799

0.000

رابطه معناداری دارد

تدوین – ارزیابی و کنترل

0.804

0.000

رابطه معناداری دارد

اجرای- ارزیابی و کنترل

0.831

0.000

رابطه معناداری دارد

همان طوریکه ملاحظه می گردد بین تمامی ابعاد مدیریت عملکرد روابط مثبت و معناداری وجود دارد و این بدین معناست که هر گونه تغییر در یکی ابعاد مدیریت عملکرد همراه تغییری همجهت در سایر ابعاد دیگر مدیریت عملکرد است. بیشترین همبستگی بین اجرای- ارزیابی و کنترل وجود دارد و کمترین میزان همبستگی بین تدوین - اجرای وجود دارد.

جدول 17) جدول همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و  مدیریت عملکرد و ابعاد  آن

همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام

میزان رابطه بدست آمده

عدد معناداری

نتیجه گیری

رضایت شغلی- تدوین عملکرد

0.626

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت شغلی- اجرای  مدیریت عملکرد

0.629

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت شغلی- ارزیابی و کنترل عملکرد

0.654

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت شغلی- مدیریت عملکرد

0.681

0.000

رابطه معناداری دارد

فرضیه فرعی اول تحقیق یعنی  وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تدوین عملکرد تایید می شود. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.626 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مولفه تدوین عملکرد، می توان شاهد 0.626 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.

فرضیه فرعی دوم تحقیق یعنی  وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و اجرای مدیریت عملکرد تایید می شود. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.629 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مولفه اجرای مدیریت عملکرد، می توان شاهد 0.629 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.

فرضیه فرعی سوم تحقیق یعنی  وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد تایید می شود. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.654 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مولفه ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد، می توان شاهد 0.626 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.

در کل می توان گفت که
فرضیه اصلی تحقیق
یعنی وجود رابطه معنادار بین مدیریت عملکرد و رضایت شغلی نیز تایید شده است. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.681 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مدیریت عملکرد، می توان شاهد 0.681 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.

جدول 18) جدول همبستگی پیرسون بین ابعاد رضایت شغلی و  مدیریت عملکرد

همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام

میزان رابطه بدست آمده

عدد معناداری

نتیجه گیری

رضایت از ویژگی ها شغلی-مدیریت عملکرد

0.291

0.003

رابطه معناداری دارد

رضایت از جبران خدمات-مدیریت عملکرد

0.616

0.000

رابطه معناداری دارد

رضایت از رشد و ارتقا-مدیریت عملکرد

0.656

0.000

رابطه معناداری دارد

رضایت از سرپرست-مدیریت عملکرد

0.489

0.000

رابطه معناداری دارد

رضایت از همکاران-مدیریت عملکرد

0.304

0.002

رابطه معناداری دارد

رضایت از سازمان و ساختار محل کار-مدیریت عملکرد

0.630

0.000

رابطه معناداری دارد

بین تمامی مولفه های رضایت شغلی و مدیریت عملکرد بصورت دو به دو رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .این بدین معناست که هر گونه تغییر در مدیریت عملکرد همراه تغییری همجهت در تک تک مولفه های رضایت شغلی است.بیشترین همبستگی به ترتیب بین سه مولفه رضایت از رشد و ارتقاء، رضایت از سازمان و ساختار محل کار، و رضایت از جبران خدمات با مدیریت عملکرد وجود دارد و کمترین میزان همبستگی بین مولفه رضایت از ویژگی های شغلی و مدیریت عملکرد وجود دارد.

جدول 19) جدول همبستگی پیرسون بین ابعاد رضایت شغلی و  ابعاد مدیریت عملکرد

همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام

میزان رابطه بدست آمده

عدد معناداری

نتیجه گیری

رضایت از ویژگی ها شغلی- تدوین عملکرد

0.328

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از جبران خدمات- تدوین عملکرد

0.520

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از رشد و ارتقا- تدوین عملکرد

0.596

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از سرپرست- تدوین عملکرد

0.363

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از همکاران-مدیریت عملکرد

0.360

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از سازمان و ساختار محل کار- مدیریت عملکرد

0.629

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از ویژگی ها شغلی- اجرای

0.203

0.04

رابطه معناداری دارد

رضایت از جبران خدمات- اجرای

0.597

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از رشد و ارتقا- اجرای

0.611

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از سرپرست- اجرای

0.530

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از همکاران- اجرای

0.191

0.06

رابطه معناداری ندارد

رضایت از سازمان و ساختار محل کار-اجرای

0.576

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از ویژگی ها شغلی- ارزیابی  و کنترل

0.291

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از جبران خدمات- ارزیابی  و کنترل

0.603

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از رشد و ارتقا- ارزیابی  و کنترل

0.631

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از سرپرست- ارزیابی  و کنترل

0.469

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از همکاران- ارزیابی  و کنترل

0.308

0.00

رابطه معناداری دارد

رضایت از سازمان و ساختار محل کار- ارزیابی  و کنترل

0.569

0.00

رابطه معناداری دارد

بین اکثریت مولفه های رضایت شغلی و ابعاد مدیریت عملکرد بصورت دو به دو همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد(بجز رابطه بین اجرای مدیریت عملکرد و مولفه رضایت از همکاران). این بدین معناست که با یک واحد بهبود در ابعاد مدیریت عملکرد می توان شاهد بهبود در اکثریت  مولفه های  رضایت شغلی بود. بیشترین میزان همبستگی بین مولفه رضایت از رشد و ارتقا- ارزیابی  و کنترل مدیریت عملکرد، و کمترین میزان همبستگی بین رضایت از ویژگی ها شغلی- اجرای مدیریت عملکرد وجود دارد.

آزمون تحلیل واریانس فریدمن
جهت رتبه‌بندي ابعاد رضایت شغلی و ابعاد مدیریت عملکرد به منظور شناسايي نقاط قوت و ضعف  از آزمون فريدمن استفاده گرديده است.
آزمون فرضيه : بين وضعيت موجود ابعاد رضایت شغلی کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان  تفاوت معني داري وجوددارد.
بنابراين مي‌توان فرضيات آماري زير را تدوين نمود. خروجي Spss شامل دو جدول مي‌باشد. در جدول دومی، ميانگين رتبه‌هاي هر بعد ارائه شده و در جدول اولی نيز مشخصات آماري و آمارة ارائه گرديده است. باتوجه به خروجي Spss مقدار عدد معني داري (sig) از سطح معني‌داري استاندارد (5% = a) کمتر است. بنابراين فرض 0H در سطح اطمينان 95% تأييد نمي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت ابعاد  رضایت شغلی رتبه‌هاي يکساني ندارند. در ذيل جدولهاي مربوطه ارائه مي‌گردد.

جدول 20) جدول معني داري آزمون فريدمن ابعاد رضایت شغلی

مقادير محاسبه شده

شاخص‌هاي آماري

100

تعداد

193.080

 

5

درجه آزادي

.000

عدد معني‌داري (sig)

جدول 21 ) جدول ميانگين رتبه ها در آزمو فريدمن ابعاد رضایت شغلی

ابعاد  رضایت شغلی

ميانگين رتبه

رتبه

رضایت از ویژگی ها شغلی

4.73

1

رضایت از جبران خدمات

2.28

5

رضایت از رشد و ارتقا

1.91

6

رضایت از سرپرست

4.29

2

رضایت از همکاران

4.21

3

رضایت از سازمان و ساختار محل کار

3.60

4

همان طور که درجدول فوق مشاهده مي‌گردد، بالاترين رتبه مربوط به  رضایت از ویژگیهای شغلی و بعد از آن به ترتیب رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از سازمان و ساختار محل کار، رضایت از جبران خدمات و رضایت از رشد و ارتقا  قرار دارد.

آزمون فرضيه : بين وضعيت موجود ابعاد مدیریت عملکرد تفاوت معني داري وجوددارد.

خروجي Spss شامل دو جدول مي‌باشد. در جدول دومی، ميانگين رتبه‌هاي هر بعد ارائه شده و در جدول اولی نيز مشخصات آماري و آمارة ارائه گرديده است. باتوجه به خروجي Spss مقدار عدد معني داري (sig) از سطح معني‌داري استاندارد (5% = a) کمتر است. بنابراين فرض 0H در سطح اطمينان 95% تأييد نمي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت ابعاد مدیریت عملکرد رتبه‌هاي يکساني ندارند. در ذيل جدولهاي مربوطه ارائه مي‌گردد.

جدول 22) جدول معني داري آزمون فريدمن ابعاد مدیریت عملکرد

مقادير محاسبه شده

شاخص‌هاي آماري

100

تعداد

7.372

 

2

درجه آزادي

.049

عدد معني‌داري (sig)

جدول 23) جدول ميانگين رتبه ها در آزمون فريدمن ابعاد مدیریت عملکرد

ابعاد  مدیریت عملکرد

ميانگين رتبه

رتبه

تدوین عملکرد

2.17

1

اجرای مدیریت عملکرد

1.96

2

ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

1.88

3

همان طور که درجدول فوق مشاهده مي‌گردد، بالاترين رتبه مربوط  به تدوین و بعد از آن اجرای و ارزیابی و کنترل  قرار دارد.

بحث و نتیجه گیری
در این تحقیق، رابطه بین رضایت شغلی(ابعاد آن) و مدیریت عملکرد (ابعاد آن) نیز مورد بررسی وآزمون قرار گرفته است و بر اهداف تحقیق، سه فرضیه تبیین شده و در فصل سوم پرسشنامه ای به منظور آزمون فرضیات تحقیق طراحی گردید و پس از جمع آوری داده های تحقیق، فرضیات تحقیق مورد آزمون و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
در این بخش به تحلیل وضعیت موجودعوامل ذکر شده در چارچوب مفهومی تحقیق(متغیرهای مستقل، و متغیر های وابسته) با استفاده از آزمون t پرداخته می شود.
در بین ابعاد رضایت شغلی، مولفه های رضایت از ویژگی های شغلی، رضایت از سرپرست ،  رضایت از همکاران، رضایت از سازمان و ساختار محل کار در وضعیت مناسب قرار دارند ولی دو مولفه رضایت از رشد و ارتقاء و رضایت از جبران خدمات در وضعیت نامناسبی هستند ولی در کل می توان گفت که سطح رضایت شغلی کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان بطور کلی در سطح مناسبی می باشد.
در بین ابعاد مدیریت عملکرد، هر سه بعد تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد وارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد در وضعیت نامناسبی می باشد و باید گفت که وضعیت مدیریت عملکرد بطور کلی نامناسب است.

تحلیل نتایج حاصل از آزمون همبسنگی پیرسون
این آزمون به بررسی روابط همبستگی بین متغیرهای تحقیق می پردازد.با توجه به نتایج این آزمون می توان گفت :
فرضیه فرعی اول تحقیق یعنی  وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تدوین عملکرد تایید می شود. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.626 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مولفه تدوین عملکرد، می توان شاهد 0.626 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.
فرضیه فرعی دوم تحقیق یعنی  وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و اجرای مدیریت عملکرد تایید می شود. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.629 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مولفه اجرای مدیریت عملکرد، می توان شاهد 0.629 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.
فرضیه فرعی سوم تحقیق یعنی  وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی و ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد تایید می شود. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.654 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مولفه ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد، می توان شاهد 0.626 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.
در کل می توان گفت که فرضیه اصلی تحقیق یعنی وجود رابطه معنادار بین مدیریت عملکرد و رضایت شغلی نیز تایید شده است. میزان این رابطه معنادار برابر با  0.681 می باشد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مدیریت عملکرد، می توان شاهد 0.681 واحد بهبود در سطح رضایت شغلی کارکنان بود و بر عکس.
این نتایج بدست آمده از این تحقیق با ادبیات موضوعی تحقیق و تحقیقات گذشته همخوانی و  مطابقت دارد. بيشتر كاركنان نياز دارند از نتايج (بازخورد) تلاش‌هاي خود آگاه شوند. مطالعات متعدد نشان مي‌دهد كه اگر ارزيابي كاركنان به شيوه مناسبي اجرا شود مي‌تواند اثر مثبت بر عملكرد و رضايت شغلي آنان داشته باشد (ارتز، ١٩٩٧، نقل از لوسير، ١٩٩٦). چنانچه هدف‌ها واضح و در دسترس باشد، و مهمتر از آن بازخورد كافي از عملكرد آنان به عمل آيد، سرعت يادگيري و پيشرفت آنان افزايش يافته و احساس رضايت بيشتري به دست مي‌آورند (جيمز، ١٩٨٨).

سایر نتایج فرعی با استفاده از این آزمون به شرح زیر است:
بین تمامی مولفه های رضایت شغلی بصورت  دو به دو همبستگی مثبت  و معناداری وجود داشته است و این بدین معناست که با یک واحد بهبود در یکی از مولفه های رضایت شغلی، می توان شاهد بهبود در سایر مولفه های رضایت شغلی بود( و برعکس). بیشترین همبستگی بین جبران خدمات- رشد و ارتقا وجود دارد(0.772) و کمترین میزان همبستگی بین جبران خدمات- همکاران وجود دارد.(0.238)
بین تمامی ابعاد مدیریت عملکرد بصورت دو به دو همبستگی مثبت  و معناداری وجود داشته است و این بدین معناست که با یک واحد بهبود در یکی از ابعاد مدیریت عملکرد، می توان شاهد بهبود در سایر ابعاد مدیریت عملکرد بود( و برعکس). بیشترین همبستگی بین اجرای- ارزیابی و کنترل وجود دارد(0.831) و کمترین میزان همبستگی بین تدوین - اجرای وجود دارد.(0.799)
بین تمامی مولفه های رضایت شغلی و مدیریت عملکرد بصورت دو به دو رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بدین معناست که با یک واحد بهبود در مدیریت عملکرد می توان شاهد بهبود در تک تک مولفه های رضایت شغلی بود (و بر عکس). بیشترین همبستگی به ترتیب بین سه مولفه رضایت از رشد و ارتقاء(0.656)، رضایت از سازمان و ساختار محل کار(0.630)، و رضایت از جبران خدمات(0.616) با مدیریت عملکرد وجود دارد و کمترین میزان همبستگی بین مولفه رضایت از ویژگی های شغلی(0.291) و مدیریت عملکرد وجود دارد.
بین اکثریت مولفه های رضایت شغلی و ابعاد مدیریت عملکرد بصورت دو به دو همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد(بجز رابطه بین اجرای مدیریت عملکرد و مولفه رضایت از همکاران). این بدین معناست که با یک واحد بهبود در ابعاد مدیریت عملکرد می توان شاهد بهبود در اکثریت  مولفه های  رضایت شغلی بود. بیشترین میزان همبستگی بین مولفه رضایت از رشد و ارتقا- ارزیابی  و کنترل مدیریت عملکرد(0.631)، و کمترین میزان همبستگی بین رضایت از ویژگی ها شغلی- اجرای مدیریت عملکرد(0.203) وجود دارد.

تحلیل نتایج حاصل آزمون رتبه بندی فریدمن
با توجه به نتایج این آزمون

بین وضعیت موجود ابعاد رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد.وضعیت ابعاد به ترتیب وضعیت از بهترین وضعیت  به بدترین وضعیت به شرح زیر است:
رضایت از ویژگیهای شغلی
رضایت از سرپرست
رضایت از همکاران
رضایت از سازمان و ساختار محل کار
رضایت از جبران خدمات
رضایت از رشد و ارتقاء
بین وضعیت موجود ابعاد مدیریت عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد.وضعیت ابعاد به ترتیب وضعیت از بهترین وضعیت  به بدترین وضعیت به شرح زیر است:
تدوین عملکرد
اجرای مدیریت عملکرد
ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد

پیشنهادات
الف) بهبود و ارتقای بیشتر سطح  وضعیت رضایت شغلی از طریق:
پیشنهادات در حوزه مولفه رضایت شغلی حاصله از  از رشد و ارتقای

1- شفاف سازی و اعلان معیارهای رشد و ارتقاء افراد در سازمان
2-  تعیین برنامه های بهبود شخصی برای تک تک افراد سازمان
3- بکارگیری روشهای استاد-شاگردی(mentoring) برای افراد سازمان
4- طراحی سیستم های جانشین پروری در سازمان
پیشنهادات در حوزه مولفه رضایت شغلی حاصله از جبران خدمات
1- رعایت عدالت و انصاف در توزیع کارانه های کارکنان برای تحقق برابری فردی
2- توجه و مقایسه به سطح پرداختها در دیگر شرکتهای نفتی کشور برای تحقق برابری بیرونی
3- استفاده از برنامه های پرداخت مبتنی بر عملکرد
4- بازنگری و به روز رسانی نظام طبقه بندی مشاغل سازمان برای تحقق برابری درونی
ب) حفظ وضع موجود سطح  وضعیت رضایت شغلی از طریق:
پیشنهادات در حوزه رضایت شغلی حاصله از سازمان و ساختار محل کار

1- توجه به مهندسی عوامل انسانی(ارگونومی ) در طراحی شرایط کار کارکنان
پیشنهادات در حوزه رضایت شغلی حاصله از همکاران
1- بهبود جو و فرهنگ سازمانی  از طریق برنامه های تفریحی مشترک برای کارکنان
2-  استفاده بیشتر از کارهای تیمی در سازمان
3- ارائه آموزشهای تیم کاری به افراد
پیشنهادات در حوزه رضایت شغلی حاصله از سرپرست
1- اندازه گیری و بهبود سبک رهبری سرپرستان
2- برگزاری آموزش های رهبری برای سرپرستان
3- توجه ویژه سرپرست به امر بازخور عملکرد به کارکنان
پیشنهادات در حوزه رضایت شغلی حاصله از ویژگیهای شغلی
1- طراحی مجدد مشاغلی که از نظر افراد سازمان ملال آور هستند
2- ابلاغ روش و شفاف مسئولیتهای افراد در غالب برنامه های عملکردی آنها
3- توجه به در اختیار قرار دادن مسئولیت و استقلال کافی به افراد در انجام وظایف سازمانی خود
ج) بهبود و ارتقای  وضعیت مدیریت عملکرد از طریق
پیشنهادات در حوزه تدوین عملکرد

1- مشارکت افراد در تعریف برنامه های عملکردی آنان از سوی سرپرستان
2- تعریف دقیق و شفاف معیارهای عملکردی افراد در برنامه های عملکردی آنان
3- توجه به تمامی ابعاد عملکردی کارکنان در هنگام تعریف برنامه های عملکردی آنان
4- مستند کردن برنامه عملکردی کارکنان و دسترسی راحت افراد به این برنامه های عملکردی
پیشنهادات در حوزه اجرای مدیریت عملکرد
1- تعهد مستمر سازمان به اندازه گیری عملکرد کارکنان سازمان درفواصل زمانی معین
2- در اختیار گذاشتن نتایج ارزیابی عملکرد افراد در زمانهای معین
3- استفاده از ارزیابان منصف و عادل در ارزیابی عملکرد کارکنان
4-استفاده از برنامه ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان
پیشنهادات در حوزه ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد
1- برگزاری آموزشهای  چگونگی برگزاری جلسات بازخور عملکرد برای سرپرستان
2- لحاظ کردن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در برنامه های پرداخت آنان
3- رسیدگی سریع و شفاف به شکایات کارکنان درباره نحوه ارزیابی عملکرد و نتایج آنها
4- لحاظ کردن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در برنامه های ارتقاء آنان
5- لحاظ کردن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در طراحی برنامه های آموزشی آنها

منابع و مأخذ
١- آذربين، زهرا: بررسي نظر پرستاران در مورد عوامل مؤثر بر رضايت شغلي آنان در بيمارستا نهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي گيلان شهرستان رشت سال
١٣٧٧ ، پايان نامه ي كارشناسي ارشد، دانشكده ي پرستاري و مامايي شهيد بهشتي رشت، اسفند ١٣٧٦
٢- خوشبخت، افشين: بررسي رضاي تشغلي كاركنان بيمارستان هاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران از طرح طبقه بندي مشاغل كاركنان دولت ، پايان نامه ي كارشناسي ارشد، دانشكده ي مديريت، دانشگاه تهران، ١٣٧٣
٣- رابينز استيفن، رفتار سازماني، ترجمه علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، جلد سوم، چاپ پنجم، تهران، ١٣٨٣.
4-رعنايي، فاطمه: بررسي رضايت شغلي مديران بيمارستا نهاي شهرستان هاي رشت، خلاصه مقالات اولين همايش كشوري مديريت منابع در بيمارستان، دي ماه ١٣٨١
5- كواري . حبيب الله: بررسي رابطه ي رضايت شغلي پرسنل درماني با نحوه ي عملكرد مديران مربوطه در بيمارستا نهاي وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي در سطح تهران، پايان نامه ي كارشناسي ارشد، مديريت پرستاري، دانشكده ي پرستاري و مامايي شهيد بهشتي، تهران، ١٣٧٣
6- صاري خان، محمود: بررسي ميزان مشاركت كاركنان در اداره امور و رابطه آن با رضايت از كار در بيمارستان شهيد مدني تبريز، فصلنامه ي بيمارستان، شمار ه ي پنجم، پاييز ١٣٧٩
، 7- عسگري، علي: استاندارد ساختن مقياس سبك مديريت، تدبير، شمار ه ي ١٢٣ تيرماه ١٣٨١
8-گروه گزارش ويژه، مديريت بر مبناي عملكرد فاصله از تئوري تا اجرا، ماهنامه تدبير، شماره ١٤١، بهمن ٨٤.

9.. Arnold, J., (2005), Work psychology: understanding human behavior in the workplace, 4th edition, London: prentice hall financial times.
10. Bell- Roundtree, Carolyn V., (2004), does managers behavior influence knowledge worker job satisfaction and organizational commitment attitudes? Adviser: Farrington, Philip A, Huntsvil.
11. Bullinger, H. J. et al, Wissens management, Anspruch und Wirklichkeit, in Information
Management, (1998), 1/98.
12. Chen, L. Y., (2004), Examining the effect of organization culture and leader56 ship behaviors on organizational commitment, job satisfaction, and job performance at small and middle-sized firms of Taiwan, The Journal of American Academy of Business,September.
13. Chow, C. W. et al, (2002), The organizational culture of public accounting firms: Evidence from Taiwanese local and US affiliated firms, Accounting, organizations and society, (27).
14. Conca, F. J. et al, (2004), Development of a measure to assess quality management in ertified firms, European journal of operational research, (156).
15. Denison, D. R. et al, (2004), Corporate culture and organizational effectiveness: Is asia different from the rest of the world?, Organizational dynamics, (33)(1).
16. Dramstad, styrkar, (2004), A Job satisfaction and organizational commitment among teachers in Norway, Adviser: Tuker, James, Androws university, and.
17. Du toit, Mathilda. & Du toit, (2001), Stephen., Interactive LISREL: users guide, Scientific software international.
18. Gordon, J. R., (1996), Organizational behavior, 5th ed. Prentice Hall Inc.
19. Gray, J. H. et al, (2003), A matter of size: Does organizational culture predict job satisfaction in small organizations?, Working paper, Monash University: Faculty of Business and Economics.
20. Jarvenpaa, S. & Staples, D., The use of collaborative electronic media for information sharing: an exploratory study of determinants, Journal of Strategic Information Systems, (2000), (9).
21. Jorsekog, Karl G.,(1970), A general method for analysis of covariance structures, Biometrico, 57.
22. Kleinfeld, http://www.bickmann.de/cgi-bin/knowledge-base.pl & http://www, bickmann.de/knowledge-base/artikel-wissensmanagement.htm, 2004-01-15.
23. Kline, R.B.,(1998), Principles and Practice of Structural Equation Modelling. New York: The Guilford Press.
24. Klein, B. Sabine, Astrachan, H. Joseph & Smyrnios, X. Kosmas., (2005), The FPEC Scale of Family Influence: Construction, Validation, and Further Implication for Theory, journal of Theory and Practice.
25. Koontz, H. & et al, (1986), Essentials of management, Singapore: McGraw-Hill.
26. Marsh, H.W., Balla, J.R., & McDonald, R.P., (1988), Goodness-of-fit indices in confirmatory factor analysis: The effect of sample size, Psychological Bulletin, 103.
27. Martins, N. & Martines, E., (2003), Organizational culture, in Robbins, S. P.,Odendaal A. & Roodt, G. (Eds), Organizational behavior: global and southern African perspectives(pp. 370-400). Cape town: pearson education south Africa.
28. Manetje, O. & Martines, N., (2009), The relationship between organizational culture and organizational commitment, southern African business review, vol. 13. No. 1, pp. 87-111.
29. Mathew. J. & Ogbonna, E., (2009), Organizational culture and commitment: astudy of an Indian softwer organization, the international journal of human resource management, vol. 20, No, 3, pp. 654-675.
30. Meyer, J. P. et al., (2011), Affective, normative and continuance commitment levels across cultures: A meta-analysis, journal of vocational behavior.
31. Panhans, T., Cultural Change: Auf dem Weg zu einer Kultur für cooperatives Lernen und Arbeiten, in Zeitschrift Wissensmanagement, (2004), 1/04.
32. Probst, G. et al., (1998), Wissen Management, Gabler Verlag, Wiesbaden.
33. Riley, M. et al, (1998), Job satisfaction, organization commitment and occupational culture: A case from the UK pub. industry, Progress in Tourism and Hospitality Research, (4).
34. Robbins, S. P., (1991), Organizational behavior, Prentice-Hall Inc., Englwood cliff.
35. Schain, E., (1992), Organizational culture and leadership, San Francisco: Jossey Bass.
36. Werner, A., (2007), organizational behavior: a contemporary south African perspective.
Pretoria: van schaick.45
37. Yiing, L. Y. & Binahmad, K. Z., (2009), The moderating effects of organizational culture on the relationships between organizational commitment and job satisfaction and performance, leadership and organization development journal, vol. 30, No. 1, pp. 53-86.

عنوان: بررسي رابطه مدیریت عملکرد  و رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت هرمزگان به منظور بهبود سطح رضایت شغلی از طریق بهبود مدیریت عملکرد
نویسنده: رضا سیفی* :دانشجوی ارشد مدیریت بازرگانی، واحد دانشگاه آزادواحد  قشم، کارمند نفت هرمزگان
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
حمید روان پاک :استاد دانشگاه آزاد واحد قشم
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 3.83 (6 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید