برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مهندسي عوامل انساني دربرنامه ريزي توليد

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
مهندسي عوامل انساني دربرنامه ريزي توليد
مترجم: علي پورقاسمي
بهره گيري از علم ارگونومي در طراحي و برنامه ريزي همواره آرزويي بزرگ براي متخصصان ارگونومي (مهندسي عوامل انساني ) بوده است . ولي تجربه نشان داده كه تحقق اين رويا با مشكلاتي همراه است . براي حصول اين امر; درحال حاضر به ابزارآلات ; روشها و دستورالعمل هاي مربوطه نياز است . در اين مقاله با بازنگري نگرشهاي فعلي ; اين موضوع موردبحث قرار گرفته كه آنچه كه درحال حاضر توصيه مي شود واقعا موردنياز نيست و خصوصا اينكه تحقيق و توسعه را شكل نمي دهد. توصيه گرديده كه درك بهتر فرايندهاي تغيير در سازمان و خصوصا نقش عامل تغييردهنده درك شده و از شناخت سازمان به عنوان محيطي برپايه روابط سياسي خودداري شود.

ايده آلها و واقعيتها
اغلب اين موضوع موردبحث بوده است كه به جاي بهره گيري از ارگونومي دراصلاحات و رفع معايب ايده آل ترين شيوه مداخله ارگونومي ، گنجانيدن آن در برنامه ريزي سيستم هاي توليد و طراحي محصولات است . وينكل و وسترگارد (1996) اين وضعيت را اخيرا با صراحت بيان كرده اند و از مطالعاتي خبر داده اند كه به منظور ايجاد وسايلي براي پيدايش اين حالت ايده آل مي گردد و توسط ايشان و همكارانشان درحال اجرا است .

اسكانديناوي
با وجود اهميت روبه رشد توجه به مشتريان در طراحي محصولات ; درحال حاضرتوجه به كارگران ; چه در طراحي محصولات و چه در طراحي و برنامه ريزي فرايندهاي توليد بسيار به ندرت دنبال مي شود. در بسياري از تحقيقات و مطالعات مشخص گرديده كه توجه به شرايط كار عمدتا در مراحل اجرا و عمليات تحقق مي يابد. يعني ارگونومي يامهندسي عوامل انساني بيشتر يا پس از ايجاد مشكلات آغاز مي گردند يا در اثر شكايات مطرح درباره محيط كار مدنظر قرار مي گيرند چرا كه ابتكارات طراحي مانند مدلسازي ياساير بررسي ها انجام نمي شوند. متعاقبا و در مقايسه با مراحل اوليه برنامه ريزي فرايند;آزادي در تصميم گيري محدود شده و انتخابهاي مرتبط با اقدامات پيشگيري عمدتا ساده (كم هزينه ) مي شوند و به مواردي چون تعمير تجهيزات و وسايلي كه درحال حاضرمورداستفاده قرار مي گيرند و تلاش درجهت اصلاح رفتار كارگران تقليل مي يابند.
در كشورهاي اسكانديناوي ; قانونگذاران ; مراجع دولتي رسمي ; اتحاديه ها; بسياري از كارگران و حتي كارفرمايان و مديران پيشرو از اين حالت به عنوان وضعيتي نامطلوب ياد مي كنند. تمامي گروههاي مذكور توصيه هايي را درمورد ابزار و روشهاي اجراي اين نگرش جديد براي طراحي و برنامه ريزي سيستم هاي توليدي يكپارچه با شرايطارگونومي و مهندسي عوامل انساني و شرايط محيط كار طلب مي كنند. در اين مقاله درمورد وجود روشها و ابزار متعدد قابل استفاده بحث مي شود. بنابراين لازم است كه پيش شرطهاي كاربرد اين نكات در بخشهاي تحقيق و توسعه موردتوجه خاص قرار گيرد.
در قسمت زير شش نگرش متفاوت ارائه شده است . اين نگرشها به عنوان مدلهايي ايده آل شناسايي مي شوند كه گوشه هاي يك شش ضلعي را شكل مي دهند. با تركيب اين شش نگرش مختلف ; نگرشي ملموس و واقعي پديد مي آيد.

1 - نگرش سنتي
در برخي از متون عوامل انساني و ارگونومي مي توان مدلهايي را براي فرايند طراحي يافت . در اين مدلها فرايند طراحي به عنوان يك سري از مراحلي كه بايد توسط تيم طراحان و برنامه ريزان دنبال شود; به تصوير كشيده شده است . ابتدا بايد اهداف و معيارسيستم فرموله شود. دوم ; وظايف موردنياز بايد شناسايي شوند. سوم ; وظايف بين انسان و ماشين تخصيص مي يابند. اين امر امكان ساخت نرم افزار و سخت افزار ازجمله تعامل بين انسان و ماشين را ميسر مي سازد. به صورت هم زمان انتخاب و آموزش كاركنان آغازمي گردد. در مرحله اجرا سخت افزار; نرم افزار و كارمندان در يك جا جمع مي شوند. براين اساس درك ارگونومي ازطريق درج ارگونومي با اهداف كلي و ويژگيهاي جزيي به صورت يكپارچه صورت مي گيرد. به موازات آن كفايت دانش طراحان در پاسخ به اين اهداف وخصوصيات و حداقل دانش كسب آن بايد تضمين گردد. پيشنهادات طراحي بايد باتوجه به اين معيار ارزيابي شوند. اين كار را مي توان ازطريق ارزيابي متخصصان يا كاربران بابهره گيري از نقشه ها و ماكتها به انجام رسانيد. (سينگلتون - 1974; كورلت و ويلسون -1991; كاسمن و روزنبرگ - 1991; و كرومر و گراندژان - 1997) اين نگرش را به طريقي عالي ارائه كردند.
اين نگرش نحوه هدفگذاري و ايجاد ويژگيها را شرح نمي دهد. فرض مي شود كه اهداف صريح ; مشخص و واضح را مي توان در اولين مراحل فرموله كرد به شكلي كه درمراحل بعدي نيز باقي مانده و در تصميم گيري از قاعده و قانون مربوطه بهره مند باشند.درنهايت فرض مي شود كه مي توان راه حلهايي را ارزيابي كرد كه بر اساس اطلاعات كمي و به طور سيستماتيك ايجاد شده اند.

2 - نگرش تكنيكي اجتماعي
نگرش تكنيكي اجتماعي (تورسرود; امري - 1970) شباهتهاي زيادي با نگرش سنتي دارد. ولي اين نگرش فرايند طراحي را به عنوان طراحي دو زيرمجموعه متمم به تصوير مي كشد كه عبارتند از زيرمجموعه تكنيكي و زيرمجموعه اجتماعي فرايند توليد.هريك از اين سيستم ها از معيار خاص خود برخوردارند. بنابراين وظيفه اصلي در اين جابهينه سازي تركيب اين دو است . به صورت سنتي معيار طراحي سيستم فني توجهي راارائه نمي دهد و به صورت يكسان با نيازهاي كيفي و بهره وري تصور مي گردد كه توسطمديريت فرموله شده است . سيستم تكنيكي ، برخي از فعاليتهاي قابل توجه را تعريف مي كند ولي مشخص نمي كند كه اين فعاليتها را چگونه مي توان در مشاغل كارمندان تركيب ساخت . اين امر به فعاليت طراحي تبديل مي شود كه بايد با توجهي خاص به معيارهاي حاصل از زيرمجموعه اجتماعي مدنظر قرار گيرد. اين موارد با توجه به آنچه به عنوان يك شغل جذاب شناخته مي شود، مدنظر قرار مي گيرد. به عنوان مثال مي توان به نيازهاي روحي - رواني مشاغل كه به عنوان مجموعه اي از نيازهاي اصلي تمام مردم درارتباط با كارشان توسط تورسرود و امري (1970) فرموله شده اشاره كرد. اغلب درطراحي مشاغل ، غني سازي شغل و ايجاد گروههاي نيمه خودگردان توصيه مي شود ولي مدارك موجود روشهاي متعددي را براي تركيب فعاليتهاي كار در مشاغل ارائه نمي دهند.ايده اصلي به صورت گنجانيدن فعاليتهاي برنامه ريزي ، اجرايي و كنترل مرتبط در وظيفه افراد (غني سازي شغل ) يا وظايف تخصيص داده شده به گروه است .
يكي از روشهاي انجام اين كار گنجاندن شناسايي فعاليتهاي اصلاحي و انحراف واداره وظايف مشابه فردي يا گروهي (روش ماتريس انحرافات ) است .
علاوه بر اين ، بهينه سازي تركيب نگرش فني اجتماعي بر تشريك مساعي بين كارمندان و مديريت در فرايند طراحي تاكيد دارد. هدف اصلي ، ايجاد زيربناي سازماني (يعني ايجاد گروه ) برپايه درك عمومي طراحي فرايند توليد است به نحوي كه معيارهاي هر دو زيرمجموعه را شامل شود.

3 - توسعه منابع براساس اتحاديه ها
نگرش سوم را مي توان به عنوان واكنشي دربرابر تجربيات جمع آوري شده در زمينه نگرش فني اجتماعي ، خصوصا در سوئد درنظر گرفت . نگرش فني اجتماعي اختلاف ميان مديران و كاركنان و احتمال اشتراك مساعي ايشان در طراحي فرايند توليد راموردبحث قرار نمي دهد. اختلافاتي در رابطه با علائق ، قدرت و منابع (دانش ، اطلاعات ومنابع مالي ) وجود دارد. بنابراين اين نگرش بر احتمالات ايجاد منابعي براي طرف ضعيف تر اين مشاركت ، يعني كارگران متمركز است . اين نگرش برپايه يك شخص متمركزنيست . بلكه براساس زيربناي سازماني است كه توسط اتحاديه ها ايجاد و برقرار شده است (ساندربرگ 1992).
به طور اساسي ، مشاركت به عنوان مذاكرات بين مديران و كارگران به تصوير كشيده شده است . هدف اين نگرش آموزش مشاركت كاركنان در طراحي تيم ها و به همان نسبت انجام مذاكرات است . اين امر از طريق درك وظيفه طراحي از نقطه نظر علائق جمعي كارگران صورت مي گيرد.
به علت تجربياتي كه در زمينه چگونگي اين فعاليتها توصيه شده ، روشهايي ايجادگرديده است . روشهاي ويژه به شرح تجزيه وتحليل فعاليتهاي كار و شبيه سازي و ساخت ماكتهايي به اندازه اصلي بوده اند. اين روشها و شيوه هاي سنتي برنامه ريزي هستند، ليكن در مجموعه هاي اجتماعي قرار گرفته اند.
اين نگرش در متون مربوطه به خصوص در طراحي سيستم هاي اطلاعاتي ديده مي شوند ولي درعمل مشكلاتي در پيشرفت و كسب نتيجه وجود داشته كه يكي از دلايل آن اثر گسترده بر قدرت ارتباط در محيط كار است . درعين حال موفقيت اين نگرش به ايجاد انگيزش و منابع در اتحاديه هاي بومي يا منطقه اي بستگي دارد. مي توان توجه داشت كه گروههاي بسيار كمي از كارگران از انگيزش و شكيبايي موردنياز براي به واقعيت درآوردن اين نگرش برخوردارند.
درنهايت و براساس تجارب فعلي راه حضور محققان يا مشاوران به عنوان افرادي كه به تسهيل امور مي پردازند به عنوان پيش نيازي براي فعاليتهاي طويل المدت به نظرمي رسد.

4 - نگرش محاوره - سمينار
نگرش مهم ديگري كه براساس رويكرد تكنيكي اجتماعي ايجاد شده است نگرش محاوره - سمينار است . اين نگرش را مي توان به عنوان توسعه بيشتري در زمينه چگونگي ايجاد مشاركت در سراسر يك فرايند طراحي تفسير كرد. اين نگرش در يك برنامه تحقيقاتي عمده كه در سوئد انجام شد، (مديريت ، سازمان و مشاركت ) ايجادگرديد. (گوستاوسن - 1990). ولي پيش تر تعدادي از موسسات خدمات بهداشت حرفه اي دانمارك اين نگرش را تجربه كرده اند. (بلادل ، لارسن و روزنورن - 1993)
هدف اين نگرش ايجاد زمينه اي براي فرايند برنامه ريزي است كه براساس همياري واشتراك مساعي در حل مشكلات عمده يا برقراري توسعه سازماني در زمينه تمامي مواردي صورت مي گيرد كه ازنظر تمامي گروههاي مرتبط داراي اهميت هستند (گرين وود، لوين - 1998). گروهي با نمايندگان يك يا چند بنگاه شكل گرفت . اعضا به گونه اي انتخاب شدند كه تمامي رده هاي سازماني داراي نماينده اي باشند. اين افراد مي بايست به كار توسعه علاقه مند بوده و نظرات سهامداران عمده را در سازمان منعكس كنند.بدين ترتيب عناصر مهم در ساختار تصميم گيري مربوط به فرايند تغيير ارائه شد. گروههااغلب از 6 تا 10 عضو تشكيل شده بودند و در يك سمينار دوروزه شركت كردند كه مراحل آن به صورت متوالي تنظيم شده و تشريح آرزوهاي مربوط به آينده اي جذاب ازجمله شناسايي موانع عمده و تعيين تداركات لازم براي فرموله كردن برنامه هاي عملياتي خاص را دربرمي گرفت .
اگرچه نگرش تكنيكي اجتماعي بر بهينه سازي تركيب سازماني متمركز است ، ولي اين رويكرد بر فرايند اجتماعي براي ايجاد درك مشترك موقعيت ، تداركات ملزومات وتركيب طرحهاي فعاليتها تاكيد دارد.
اين نگرش در بسياري از شركتها بررسي شده است . اغلب تمامي گروههاي درگير ازسمينار راضي بودند ولي منابع مستقل تحليلهايي را منتشر كردند كه براساس آنها اثرات طويل المدت مدنظر قرار نگرفته بود.

5 - طراحي متمركز بر انسان
نگرش طراحي متمركز بر انسان (يا ايجاد سيستم توليد آنتروپومتريك ) را نيز مي توان به عنوان مدلي توسعه يافته از نگرش تكنيكي اجتماعي درنظر گرفت . ولي در اين جاتمركز بر طراحي فرايند توليد با اميد ايجاد تبادل نظر ميان برنامه ريزان تكنولوژي وجامعه شناسان بوده است (روزنبروك - 1980، كوربت ، راسموسن و رائونر 1991).
سيستم هاي توليد متمركز بر انسان به واسطه يكي كردن برنامه ريزي و اجرا، ايجادتغييرات در برابر عدم تغيير; توقع اينكه كاربر قادر به كنترل فرايند كار و تكنولوژي باشد،راههايي براي اعلام شايستگي افراد و تضمين محيط كاري ايمن كه ازنظر اجتماعي نيز درتعامل باشد توصيف شده اند (چارلز، چارلز، رولستون - 1990). اين اهداف براي مجموعه اي از معيارهاي شش گانه ايجاد شده اند كه در ارزيابي سيستم هاي توليد به كارمي روند و ساختار زماني فعاليتها و احتمال حركات آزاد ارتباطات اجتماعي مسئوليتها وانعطاف كنترل ، تغييرات و كنترل استرس را دربردارند.
سپس اين معيارها به مدلي براساس فرايند برنامه ريزي متصل مي شوند كه روشهاي كار آنها بر اساس مشاركت كارمندان مربوطه است .
اين نگرش در يك برنامه مطالعاتي تحقيقاتي مالي ايجاد گرديد كه در بنگاههاي اتحاديه اروپا انجام شد و مورد آزمايش واقع شد. در تحقيق مذكور مشخص شد كه اين نگرش عملي بوده ولي براي انجام آن به يك نفر تسهيل كننده امور نياز است .

6 - ارگونومي مشاركتي
آخرين نگرش (ارگونومي مشاركتي )، به خوبي درميان ارگونوميست ها و متخصصان مهندسي عوامل انساني شناخته شده است . اين نگرش توسط نورو و ايمادا (1981) ارائه گرديد. ايشان تعريف ساده اي را به شرح ذيل ارائه دادند:...: كاربر نهايي (ذينفع اصلي ارگونومي ) به صورتي فعال در ايجاد و اجراي تكنولوژي درگير است (ايمادا 1991).امروزه يك سري از ابزار مختلف را مي توان ارائه داد و اين نگرش براي اكثر آنها عملي بوده و حتي در بسترهاي فرهنگي متفاوت نيز قابل استفاده است . مطالعات تحقيقي نشان مي دهد كه مي توان براي تعريف ارگونومي مشاركتي به دو مفهوم متفاوت اشاره كرد.براي برخي اين مفهوم به معني اعطاي نقشي فعال به كارمندان در انتقال داده هاي مربوطبه وظايف كار است . سايرين به عملي اشاره دارند كه كارمندان در قسمت بيشتري ازمراحل طراحي يا فرايند برنامه ريزي و درحالت ايده آل در تمامي قسمتها درگير مي شوند.اين مراحل شناسايي مشكلات تا ايجاد راه حلها و اجرا و عمليات سيستم جديد رادربرمي گيرند. در اين نگرش اخير، تقسيم نقشها ميان مشاركت كنندگان موضوع اصلي بحث است (ايمادا - 1991، بلادل ، لارسن و روزنورن - 1994، ينسن - 1994، برينكرو آلرو- 1993).
معمولا در مقايسه با نگرشهاي متخصصان ، در مطالعات پيش گفته موفقيتهايي توصيف شده است . در عوض ساختار سازماني و ساختار قدرت كه از تعيين كننده هاي مهم ايجاد فعاليتهاي مطالعه هستند، كمتر موردتوجه واقع گرديده اند. اغلب مشاركت به واسطه متقاعد ساختن مديران و كارمندان توسط ارگونوميست ها صورت مي گيرد وفرايندي خاص اغلب به صورت بنيادي توسط ارگونوميست كنترل مي شود.

تركيب مدلها
در اين مقاله كوتاه نشان داده شد كه در طول 30 الي 40 سال اخير مدلهايي به منظورگنجانيدن ارگونومي و مهندسي عوامل انساني يا موارد مربوط به محيط كار در فرايندهايي برنامه ريزي توليد تهيه شده اند. نگرشهاي مختلف را مي توان با استفاده از راههاي بيشتري از يكديگر متمايز كرد. وجوه تمايز اين موارد به شرح ذيل هستند:
* درك چارچوب اجتماعي حاكم بر برنامه و فرايندهاي تغيير.
* درك نقش كارمندان و شناخت ارتباط ميان مدير و كارمندان .
* آنها بر جنبه هاي متفاوتي از كار متمركز هستند.
* بهره گيري از متدها و ابزار گوناگون حتي در صورت اشتراك .
عملي بودن تمامي موارد بررسي و مشخص گرديده است . بنابراين هيچ يك از عقايدمذكور خيالي نيست . بيشتر اين نگرشها به برنامه هاي درسي بسياري از رشته ها تبديل شده اند و در پس هريك نگرشي ضمني نهفته است .
اين نگرشها را مي توان به عنوان ايده آل هايي براي ايجاد فرايندهاي توليد و به عنوان راه حل براي مديران و كارشناسان متولي استراتژي برنامه ريزي تكنولوژي و توسعه سازماني موردشناسايي قرار داد.
نگرشهاي مختلف بايد به عنوان مدلهاي ايده آل درنظر گرفته شوند يعني اين نگرشهافرموله شده اند تا خصوصيات ويژه يك رويكرد را در مقايسه با ساير رويكردها به نمايش بگذارند. بدين مفهوم كه در يك وضعيت تركيبي است كه استفاده از دو يا تعداد بيشتري ازاين نگرشها براي يك استراتژي ويژه كه براي تغيير مورد استفاده قرار مي گيرند، ميسرمي گردد. مدل ايده آل مي تواند به طراحان يك استراتژي كمك كند تا بر فرضياتي كه درپس عناصر تركيبي قرار دارند و مشكلات احتمالي اثر گذارند.

نتيجه گيري
باتوجه به آنچه كه گذشت تاكنون نظريات متعددي درباره نحوه گنجاندن عوامل انساني (ارگونومي ) در فرايند برنامه ريزي ايجادشده ، موردبررسي قرار گرفته و بالاخره عملي بودن آن نشان داده شده است . با وجود اين ، مي توان تشخيص داد كه به طوركلي روش حاكم بر تغييرات تكنولوژيك برنامه ريزي در بنگاهها تحت تاثير واقع نشده اند واين امر ممكن است به ايجاد شبهه درباره دورنماي ايجاد ابزار، روشها و شيوه ها بينجامد.بنابراين براي شناسايي مشكلاتي كه بايد مرتفع گردند و احتمالاتي كه بايد تشخيص داده شوند به چه دانشي نياز است ؟
خوشبختانه براي اين سوال پاسخهاي زيادي وجود دارد. يكي از آنها درك بهترفرايندهاي تغييرات در بنگاهها و توسعه نقش عامل تغيير است . در تئوري سازماني مفاهيم مربوط به تغيير سازماني قابل تشخيص هستند درحالي كه مفاهيم ، مدلها وتئوري هاي مرتبط با شغل كه به عامل تغيير (ارگونومي ، عوامل انساني يا محيط كار)مربوطند، اغلب به ندرت توسط افراد قدرتمند سازمان از اولويتي مستمر برخوردارمي گردند. در اين جاست كه به ايجاد و بررسي مدلها نياز است . در كشورهاي اسكانديناوي اين چالش بر عهده خدمات بهداشت حرفه اي بوده است . متخصصان اين رشته براساس تجربيات خود و خصوصا از زمان برقراري سيستم هاي خدمات بهداشت حرفه اي كه به واسطه آن دانش تئوري حاصل از تحصيلات دانشگاهي با شرايط حقيقي مورد مشاوره تقابل يافت ، كار خود را در دو نقش متمم تحت عناوين متخصص و مشاورفرايند طبقه بندي كرده اند (برينكر و آلرو 1993). وظيفه اصلي كارشناسان قضاوت يا ارائه توصيه است كه براساس دانش عميق ايشان درباره موضوعي خاص انجام مي گيرد. نحوه تطابق مشاركت افراد و درج آن در سازمان حتي اگر ايشان نظري هم درباره آن داشته باشند، موضوع اصلي وظايف ايشان را تشكيل نمي دهد. وظيفه اصلي مشاور فرايندتسهيل انجام موضوع موردنظر در سازمان است . اين افراد اهميت نقش مشاور فرايند را باهدف قدرتمند كردن سازمان براي رسيدگي به موضوع ارگونومي مدنظر قرار داده اند.
تصور سوم درباره نقش عامل تغييرات است . نقش اين فرد به عنوان سياستمداري تعريف شده است كه داراي علائق خاص (محيط كار ايمن و اجراي اقدامات پيشگيرانه موثر) است . وظيفه ايشان ايجاد مبناي قدرت براساس دانش و كوشش درجهت ايجادشرايط كاري ايمن و پيشرفته است .
در متن حاضر درك جديدي از فرايندهاي تغيير و نقش عامل تغيير مي تواند به تفهيم و درنهايت به ايجاد اولويتي براي ارگونومي و مهندسي عوامل انساني و شرايط كاري مطلوب در بنگاهها منجر شود. اين امر مي تواند به شناسايي موفقيتها و شكست هاي تمامي نگرشهاي ارائه شده بينجامد.
* اين مقاله را پرلانگاجنسون استاد دانشگاه دانمارك نوشته و به سمينار انجمن بين المللي ارگونومي كه در سال 2000 در آمريكا برگزار شد ارائه گرديد.
منبع : HUMAN FACTORS AND ERGONOMICS IN THE PLANING OFPRODUCTION:
PER LANGAA JENSEN PROCEEDING OF THE IEA 2000/HFES 2000CONGRESS

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)