برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

فراموشی سازمانی؛ چالش مدیران در عصر کسب‌ و‌ کار

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

چکیده: در عصرجید که اثر انفجار اطلاعات است ما در سازمانها با موضوعی با عنوان فر اموشی سازمانی آگاهانه روبرو هستیم .فراموشی سازمانی را میتوان  شرط اصلی انطباق با تغییرات محیطی ،ارتقای یادگیری سازمانی وافزایش عملکرد  سازمانی داتست. فراموشی سازمانی توانایی حذف دانش منسوخ وناکارآمد است  وبخش مهمی از پویایی دانش درسازمانهامحسوب می شود .توجه به فراموشی سازمانی می تواند در یادگیری سازمانی هم تاثیر گذارباشد.دراین مقاله سعی براین است که یک تعریف کلی از فراموشی سازمانی ارائه شود و برانواع آن وضرورت  وجود آن تاکید شود.


واژگان کلیدی: فراموشی، سازمان، فراموشی سازمان، مدل های فراموشی

مقدمه
از زمانی که هدبرگ(1981)بیش از دودهه قبل مقاله اش را تحت عنوان "چگونه سازمان یادمی گیرد وفراموش می کنند "منتشرکرد،تحقیقات دررابطه با یادگیری  سازمانی وسازمان های یادگیرنده رشد پیدا کرد وتعاریف یادگیری سازمانی نیز توسعه یافت[1] هولان وفیلیپس معتقدند که قراموشی قبل ،در فاصله وبعد از فرایند یادگیری رخ می دهد.وتاثیر مهمی برفرایندهای یادگیری در سازمان دارد.[2] به طورکلی مدیریت دانش  به دنبال  خلق فرایندهایی است که هم یادگیری انچه لازم است را تضمین نماید هم یادگیری واجتناب از آنچه که مهم نیست رادرنظر می گیرد. (مشبکی، بستام، یادگاری1391) فراموشی سازمانی هدفمند اشاره دارد به اقداماتی که سازمان انجام می دهدتافراموشی داده های غیرلازم را تسهیل کند واز نابودی داده های مفید جلوگیری نماید . این اقدامات در سه حوضه صورت می گیرد برنامه ریزی ،اجرا،ارزیابی  صورت می پذیرد در مورد فراموشی تصادفی ذکر این نکته لازم است مهمترین موضوعی که سازمان رابه سمت فراموشی سوق می دهدناتوانی در کسب وانتشار یادگیری  است.عدم بکارگیری دانش حاصل از یادگیری،ناتوانی در کدگذاری ومستندسازی دانش ونداشتن انگیزه ی لازم برای تسهیم آن،مهم ترین عوامل فراموشی دانش در سازمانها هستن [3]

دانش سازماني، مديريت دانش، يادگيري و فراموشي سازماني
دانش، اغلب به عنوان سرمايه فكري يك شركت نام گذاري مي شود و بسيار حياتي و مهم است.فراتر از نام تجاري  و دارايي هاي فيزيكي ، يك شركت دانش را از سال ها تجربيات خود درمواردي مانند توليد، مهندسي و فروش به دست مي آورد. اين تجربه انباشته شده  به همراه اطلاعات جمع آوري شده از منابع خارجي، منابع حياتي يك شركت را شكل مي دهند. منشأ دانش شخص انسان است و به وسيله کامپیوتر تولید می شود .در حقیقت آنچه افراد می دانند و به وسيله آن كارهاي خود را انجام مي دهند، تنها مزيت پايدار سازمان است. از دید برخي محققان دانش به دو دسته قابل تقسيم است: دانش صريح  و دانش ضمني. دانش صريح، دانشي عيني است. يك نمونه از اين نوع دانش را مي توان در طراحي هاي فني و اختراعات نام برد اين نوع دانش در قالب كلمات و اعداد قابل بيان و به شكل داده، فرمول علمي، مشخصه ها، راهنما و كاتولوگ ها ظاهر شده و براي استفاده ديگران، قابليت به اشتراك گذاشتن را دارد.
اين نوع دانش قابل انتقال است تا براي شركت هايي كه با يكديگر همكاري مي كنند در دسترس باشد. اين نوع دانش قابل كدگذاري و ذخيره در پايگاه داده اي بوده تا به سادگي براي هر شخص در شركت قابل دسترسي باشد. نوع ديگري از دانش، دانش ضمني است كه به آساني بيان نمي شود. اين نوع دانش به شدت شخصي بوده و به سختي قابل فرموله كردن و به اشتراك گذاردن با ديگران است. بينش هاي ذهني، شهود و حدس و گمان ها در اين طبقه از دانش قرار مي گيرند. اصل و منشأ اين نوع دانش به طور عميق ريشه در تجربيات، ايده ها، ارزش ها و احساسات فردي دارد.
كيتينگ و همكاران ( 1996 ) بر اين اعتقادند كه دانش سازماني بيشتر شكلي از دانش است ، كه ابتدا به صورت ضمني آغاز مي شود و مي تواند به دانشي صريح تبديل شود. از ديدگاه مبتني بر دانش ، شركت ها مخازني از دانش هستند كه در دارايي ها (امتيازات و موهبت ها)، قوانين ، امور جاري ، فرايندهاي عملياتي استاندارد ، الگوهاي ذهني و منطق هاي مسلط  جاي گرفته اند. اين ذخيره و مخزن  دانش سازماني موجب هماهنگي فعاليت هاي افراد در درون سازمان مي شود تا نتايج سازماني حاصل شود.
يادگيري سازمان مرتبط با فرايندهايي است كه سازمان ها به اين ذخيره دانش و قابليت هاي خود مي افزايند. و در اين صورت دانش نتيجه و اثر يادگيري است. در حقيقت يادگيري بيانگر افزايش در دانش يا تغيير در چيزي است كه در گذشته آن را مي دانستيم (يعني تصحيح يك اشتباه و خطا يا تغيير از يك نظريه به نظريه ديگر).
فراموشي سازماني است كه ارتباط نزديكي با يادگيري و دانش سازماني دارد. فراموشي سازماني به صورت زير قابل تعريف است:
- فراموشي سازماني برعكس يادگيري سازماني كه به ذخيره دانش سازماني مي افزايد، موجب كاهش و از دست دادن دانش سازماني مي شود.
- از ديدگاه دي هلن و فيليپس ( 2004 )، فراموشي سازماني عبارت است از: از دست دادن  داوطلبانه يا غيرداوطلبانه دانش سازماني.
تعريف كامل تر فراموشي سازماني از ديدگاه اين دو نويسنده عبارت است از: از دست دادن داوطلبانه يا غيرداوطلبانه دانش سازماني كه مي تواند به تغيير در قابليت هاي سازمان منجر شود. [4]
تعاریف فراموشی سازمانی
اگر از طریق پردازش اطلاعات، دامنه گسترده ای از رفتارهای بالقوه فرد به فعل در آید ( دچار تغییر شود)، فراموشی سازمانی جوهره یادگیری خواهدبود. برای بدست آوردن درک دیدگاه های مختلف در این زمینه، تعاریفی که توسط دانشمندان مدیریت بیان شده است، ارائه می شود[1]
بررسی جدول ( 1 )، نشان می دهد که بر خلاف تعاریف بسیار متنوع از یادگیری سازمان، تعاریف فراموشی سازمانی مشابه تر و یکسان تر هستند. تنها با وجود چند استثنا همه تعاریف فراموشی سازمانی که در جدول ( 1 ) نشان داده شده است، صراحتا به فرآیند رها شدن از کارهای معین سازمان اشاره دارد. این تعاریف پیشنهاد می کنند که فرآیند فراموشی در نهایت عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. برخی از تعاریف هم، اهمیت جایگزینی آیتم های کنار گذاشته شده را نشان می دهند.

ردیف

منبع

تعریف

1

Akgun et al.(2006)

تغییر در عادات و عقاید

2

Akgun et al.(2002)

فرایند کاهش یا حذف دانش یا عادات قبلی

3

Alas (2007)

افرادی کد انتظار می رود روش های قدیمی انجام کارشان را کنار بگذارند

4

Cegarra-Navarro&Dewhurst(2006)

فرایند پویایی که دانش و یا عادت های ناموثر و منسوخ شده را شناسایی و حذف می کند

5

Harvey&Buckley(2002)

فرایند سیستماتیک حذف اطلاعاتی که منسوخ شده اند یا مدت زمان طولانی است که به منظور تصمیم گیری مدیریتی مورد استفاده قرار نمی گیرند

6

Lyles (2001)

حذف پاسخ های قدیمی از طریق جایگزینی پاسخ های جدید

7

Martin de Holan & Philips (2003)

فرایند طرح ریزی مجدد برنامه های موفق گذشته به منظور تناسب آن ها با تغییرات محیطی و شرایط خاص

8

Philips (2004)

کنار گذاشتن رویه ها و ادراکات قدیمی که مدت زمان طولانی است که استفاده نمی شوند و دیگر مفید نیستند و سد راه یادگیری چیزهای ضروری است

9

Martin de Holanet al (2004)

منحل کردن دانش از طریق شکستن عادات، تغییر ساختارها و مدیریت فرهنگ هایی که دانش عمیقاً درونی شده را پیاده می کنند

10

Mezias et al (2001)

فراموشی سازمانی نیاز به ایجاد تغییر در مجموعه ای از موقعیت هایی را دارد که رفتار سازمان را تائید می کنند

11

Navarro&Moya (2005)

فرایند پویای شناسایی و حذف دانش ناکارآمد و منسوخ شده و رویه هایی که جمع آوری فرصت ها و دانش جدید را مسدود می کنند

12

Sheaffer andMano-Negrin (2003)

طراحی سیستماتیک استراتژی های جدید شرکت با استفاده از درس های گذشته و تلاش برای کنار گذاشتن چشم اندازهای « اثبات شده »

13

Sherwood (2002)

قبول اینکه یاد گیری دانش و تجربه های جدید می تواند و باید بتواند چالش برانگیز باشد

14

Sinkula (2002)

کنار گذاشتن روش فعلی انجام دادن کارها و جانشین کردن آن با یک راه جدید

15

Weber& BerthoinAntal(2001)

فرایند کنار گذاشتن دانش منسوخ شده و گمراه کننده

16

Wong(2005)

به چالش کشیدن ساختارهای شناختی موجود که شامل ارزش ها و عقاید می باشد؛ به ویژه در سطح مدیران ارشد

جدول 1: تعاریف مختلفی از فراموشی سازمانی.[1]


فراموشی فردی و سازمانی
فراموشی در سطح سازمانی به فراموشی در سطح فردی نیازمند است. با این حالعکس این قضیه ممکن است صادق نباشد. فرض کنید کارمندی متوجه شود که روش کاری خاصی را که استفاده می کند، با سیاست های سازمان متعارض است و تصمیم می گیرد که آن روش را کنار بگذارد. این اصلاح اشتباهات شامل جنبه باطنی رویه ها می شود و نشان دهنده فراموشی فردی است نه فراموشی سازمانی؛ چرا که جنبه ی ظاهری رویه ها دست نخورده باقی مانده است.
فراموشی در سطح فردی به موقعیتی اشاره دارد که فرد متوجه می شود که آیتم های ویژه دانش او دارای اعتبار و مفید نیست. در سازمان، فراموشی فردی شامل توقف عمل به برخی از رویه ها توسط اعضای سازمانی است. اغلب این اتفاق زمانی رخ می دهد که اعضای جدید با مجموعه جدیدی از مهارت ها، دانش و دیدگاه های جهانی به سازمان می پیوندند. برای مثال، شرکتی تعدادی حسابدار از شرکتی دیگر استخدام می کند. در شرکت از سیستم های حسابداری کاملا متفاوتی استفاده می شود. هنگامی که حسابدار به شرکت جدید می پیوندد، ممکن است مجبور به کنار گذاشتن برخی از روش های حسابداری کارفرمای قبلی خود شود. این فراموشی فردی است نه سازمانی. تنها زمانی که سازمان سیستم حسابداری اش را تغییر دهد، فراموشی سازمانی اتفاق افتاده است. این مشاهدات بر اهمیت حافظه سازمانی در فرآیند فراموشی تاکید می کند.[1]
سازمان های یادگیرنده قادرند تابه شکل اتربخش تری،نوآوری کرده وشرایط محیطی را به سرعت تغییر دهند تا بتوانند نسبت به شرکتهایی که این توانایی را ندارند مزیت رقابتی ایجاد کنند البته رقابت پذیری خاص یادگیری نیست بلکه فراموش کردن دانش غیر مفید در زمان مناسب فراموشی هدفمند می تواند باعث کسب مزیت رقابتی شود.[2]
فرآیند فراموشی سازمانی
تا اندازه ای می توان گفت فراموشی و یادگیری دو نوع تغییر سازمانی هستند که شامل تحول سازمانی در دو نقطه زمانی است. در مورد فراموشی، سازمان در یک نقطه زمانی دارای رویه های مشخصی است، سپس طولی نمی کشد که در نقطه بعدی زمان آن را کنار می گذارد. ویک و کواین ( 1999 ) از مشاهدات خود در زمینه ادبیات تغییر سازمانی، بین تغییراتی که به صورت تدریجی در حال تکامل، تحول و رشد هستند و تغییراتی که یکباره، نا پیوسته و متناوب هستند، تمایز قائل می شوند. .[1]
تغییر تدریجی
فراموشی در اینجا فرآیندی مستمر و تدریجی است که تقریباً همزمان با یادگیری اتفاق می افتد. زمانی که رویه های جدید جایگزین رویه های قدیمی می شوند، رویه های قدیمی به طور تدریجی از حافظه سازمانی حذف می شوند. فرض کنید سازمانی تصمیم دارد روشهای حسابداری استهلاک خود را تغییر دهد، زیرا روش موجود منافع مالیاتی را که توسط سازمان به دست می آید، حداکثر نمی کند. نرم افزارهای حسابداری و روش های دستی تجدید نظر، جنبه ظاهری روش های قدیمی حذف و روش های جدید جایگزین روش های قدیمی خواهد شد. معمولاً حذف روش های قدیمی از مخزن ذخیره سازی غیر انسانی منظم و آسان است. کارکنان ستادی که تغییرات استهلاک را اداره می کنند، مجبور به یادگیری روش های جدید و عمل به آنها گذاشتن روشهای قدیمی خواهند شد. همان طور که زمان می گذارد، هر گونه اثر حافظه سازمانی مرتبط با جنبه ظاهری رویه های قدیمی به طور طبیعی محو خواهد شد. سرعت این عمل به ویژگی های حافظه سازمانی بستگی دارد. [1]
تغییر یکباره
تغییر یکباره، تغییر نادر، منقطع و عمدی است. این نوع تغییرات در یک دوره زمانی خاص که فشارهایی برای تغییر توسط وقایعی مانند تغییرات فناوری یا وقایع داخلی مانند تغییر مدیریت ارشد، به سرعت ایجاد می شود، اتفاق می افتند. تغییر یکباره در مقایسه با تغییر تدریجی، دارای  حوزه وسع تری است، ماهیتش استراتژیک تر ( راهبردی تر ) است، همچنین عمدی تر و رسمی تر است. با توجه به این ویژگی ها تغییر یکباره معمولاً از سطوح بالای سازمان شروع می شود. این نوع تغییر اغلب با تجدید نظ در جنبه های ظاهری رویه ها شروع می شود و از طریق تنظیم همزمان در جنبه باطنی ادامه پیدا می کند. .[1]
مدل هولان و فيليپس
اين مدل ارتباط بين ايجاد دانش، انتقال دانش، و فراموشي را نشان مي دهد. همان طور كه شكل 1 نشان مي دهد، اين مدل متغيرها را در سه حالت ارائه مي كند :

در حالت اول ، سازمان ها مي توانند دانشي را كه خود ايجاد كرده اند يا از سازمان ديگري به آن منتقل شده است، با موفقيت در سيستم حافظة خود بگنجاند . فرايندهاي انتقال دانش ، امكان انتقال بخشي از اين دانش را از سازماني خارجي فراهم مي كنند؛ اما بخشي ديگر از اين دانش (خط هاي موج دار) در اين بين از دست مي روند. همچنين، فعاليت هاي مربوط به ايجاد دانش به صورت مداوم صورت مي گيرند و بخش هايي از اين دانش قبل از اين كه در حافظة سازماني قرار گيرند، از بين مي روند. در هر دو مورد، دانش وارد سازمان مي شود اما در سيستم حافظه قرار نمي گيرد و از دست مي رود. .[5]
حالت دوم زماني رخ مي دهد كه دانش با موفقيت در حافظة سازمان قرار مي گيرد، اما به دليل نقص در سيستم حافظه از دست مي رود. وقتي اين حالت رخ مي دهد، سازمان مقداري از ظرفيت و تلاش خود را براي كسب دوبارة دانش از دست رفته، از دست مي دهد.

شكل 1. حالت هاي فراموشي سازماني در مدل هولان و فيليپس(Holan and Philips 2004)

در حالت سوم ، دانش به طور كامل در حافظه قرار مي گيرد ، اما به طور هدفمند فراموش مي شود. دلايل متعددي براي اين امر وجود دارد ؛ از جمله اين كه ممكن است سازمان ها نياز داشته باشند برخي از اين دانش را بر اساس تغييرات سازماني فراموش كنند . يا اين كه نگهداري مداوم دانش مستلزم صرف منابع ارزشمند سازماني باشد، در حالي كه سازمان ديگر نيازي به آن دانش نداشته باشد.
فراموشي در هر دو سطح فردي و سازماني، امري مهم محسوب مي شود و يادگيري و در مطالعة خود نيز به ارتباط « فيليپس » و « هولان » . فراموشي، در عمل جدايي ناپذير هستند نزديك فراموشي با فراينده اي يادگيري سازماني و سيستم حافظة سازمان ها پي بردند . در حقيقت، سه عنصر يادگيري، فراموشي، و ذخير ة دانش، از اهميت يكساني در سيستم مديريت دانش سازمان ها برخوردار هستند.(حاجی عزیزی ودخت عصمتی ومرادی 1387)
در خصوص انواع فراموشي، دي هالن و فيليپس فراموشي سازماني را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشي (فراموشي هدفمند در برابر فراموشي تصادفي) و نوع دانش فراموش شده (دانش جديد در برابر دانش موجود)، در نظر گرفتند[6]

 

دانش جدید

دانش موجود

فراموشی تصادفی

ناتوانی در کسب دانش

نابودی حافظه

فراموشی هدفمند

یادگیری زدایی

پرهیز از عادات بد

 

جدول2: حالت های فراموشی سازمانی

1- ناتواني در كسب دانش( Failure to capture): اشاره به زماني دارد كه سازمان نتواند دانش نوورود را نگهداري كند و آن را به شكل برنامه ريزي نشده اي از دست مي دهد.
2- نابودي حافظه (Memory decay ): اشاره به حالتي دارد كه سازمان به شكلي ناآگاهانه و تصادفي دانش قديمي و در دسترس را فراموش مي كند.
3- يادگيري زدايي ( Unlearning): توانايي شركت در كنار گذاشتن دانش و اطلاعاتي كه ممكن است به موفقيت شركت آسيب برساند.
4- پرهيز از عادات بد (Avoiding bad habits ): توانايي سازمان در اجتناب از عادات، دستورالعمل ها، فرايندها، عقايد و ارزش هاي ناشايست كه مي تواند براي فعاليت هاي جاري سازمان مضر باشد.
واضح است كه ناتواني در كسب دانش و نابودي حافظه از پيامدهاي منفي فراموشي و يادگيري زدايي و پرهيز از عادات بد از پيامدهاي مثبت آن است كه با وضعيت رقابت پذيري سازمان ها در ارتباط است، به طوري كه گائو و ژانگ نتيجه تحقيق خود را اين چنين بيان مي كنند كه: فراموشي سازماني كنترل نشده (تصادفي) باعث تضعيف رقابت پذيري شركت مي شود و فراموشي كنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروري يادگيري سازماني است. به همين ترتيب با مرور ادبيات تحقيق در خصوص رابطه نوع فراموشي و مزيت رقابتي سازمان ها نتايج زير قابل استنباط است.

           


سازمان تنها به دنبال يادگيري دانش جديد نيست بلكه فراموش كردن دانش قديم نيز مي تواند مد نظر سازمان باشد. به عبارت ديگر اگر يادگيري منافعي را براي هر سازمان به ارمغان مي آورد، يادگيري زدايي (فراموشي  هدفمند) به سازمان كمك مي كند تا بهتر ياد بگيرد. [4] فراموشي سازماني پيامد مجموعه اقداماتي است كه مي تواند ريشه در اقدامات و تصميم هاي درون سازماني و يا برون سازماني داشته باشد . سازمان ها بايد به صورت نظام مند، آگاهانه و برنامه ريزي شده به فراموشي سازماني نگاه كنند تا در نهايت به نتايج مثبتي دست يابند فراموشي سازماني در بسياري از اوقات هزينه هاي زيادي را بر سازمان. تحميل مي كند و بسياري از كشورهاي دنيا سالانه منابع زيادي جهت كسب دانش و اطلاعات هزينه مي كنند.
(آتش سوزي)، بخش مهمي از دانش خود را از دست دهد ؛ طبيعي است پيامد اين فراموشي براي سازمان، زيانبار خواهد بود . در مقابل سازماني را مي توان نام برد كه بخشي از دانش خود را كنار نهاده و به دانش نو يني مجهز شده است كه اين جدايي از دانش قديمي مزيتي رقابتي براي سازمان به وجود آورد هاست[7]
آزمي ، فراموشي را به دو شكلِ برنامه ريزي شده و برنامه ريزي نشده تقسيم مي كند. در نگاه او فراموشي برنامه ريزي شده يك عمل فعال و آگاهانه است كه در آن اطلاعات و دانش موجود در سازمان كنار گذاشته مي شوند. از طرف ديگر ، فراموشي برنامه ريزي نشده عملي انفعالي و اغلب غير ارادي است كه اطلاعات و دانش حياتي سازمان فراموش مي شود. او از طرف ديگر به پيامدهاي فراموشي توجه كرده و اين پيامدهاي را در قالب مثبت و يا منفي طبقه بندي كرده است . [7]
آزمي با تركيب دو عامل (روش فراموشي و پيامدهاي فراموشي )، فراموشي سازماني را در چهار حالت توصيف كرده است. در ادامه اين چهار توصيف از فراموشي سازماني مورد بررسي قرار گرفته است:
غفلت: در اين حالت سازمان به صورت برنامه ريزي نشده، داده ها، اطلاعات، دانش، مهارت و روش هاي خود را به سبب غفلت از دست مي دهد و اين از دست دادن، منجر به پيامدهاي ناخواسته و منفي براي سازمان مي گردد. بسياري از سازمان ها بواسطه كمبود مراقبت، غفلت و كوتاه انديشي مديران به اين حالت گرفتار شده و اطلاعات حياتي سازمان خود را از دست مي دهند.
خرابكاري: اين حالت از فراموشي، زماني اتفاق مي افتد كه سازمان به شكل برنامه ريزي شده بخشي از داده ها و دانش خود را فراموش مي كند، ولي اين فراموشي منجر به اثرات منفي بر روي عملكرد سازمان مي گردد. از دست دادن اين داده ها، اطلاعات و دانش، سازمان را در محيط رقابت ناتوان مي كند. آسيب به جايگاه رقابتي مي تواند ناشي از برنامه ريزي هاي برون سازماني نيز صورت پذيرد؛ عملياتي شبيه هك كردن اطلاعات و خرابكاري هاي اطلاعاتي نمونه هايي از اين حالت است.
اضمحلال: اين حالت از فراموشي در سازمان، ناشي از اقدامات برنامه ريزي نشده اي است كه
پيامدهاي مثبتي را براي سازمان به ارمغان مي آورد. همچنان كه سازمان ها تكامل يافته و رشد مي كنند، تمايل دارند اطلاعات و مهارت هاي گذشته را كه چندان نيازي به آنها نيست، فراموش كنند. فراموشي مهارت ها و دانش هاي منسوخ شده، نتيجه طبيعي گذر زمان مي باشد كه نتايج مثبتي را هم به همراه دارد.
يادگيري زدايي: اين حالت بيانگر تلاش سازمان در فراموشي يك تج ربه تلخ و ناموفق است. در اين حالت ، سازمان با يك تلاش برنامه ريزي شده و آگاهانه، به بازنگري جهت گيري هاي استراتژيك خود مي پردازد و بخشي از دانش خود را براي اثربخشي بيشتر سازمان فراموش مي كند.
فراموشي در اين حالت، نتيجه يك راهبرد آگاهانه است تا به دقت، اطلاعاتي كه سبب ايجاد نتايج غير مفيد مي شوند از بين برده شوند. [7]

نتیجه گیری:
با توجه به آنچه گفته شد، فراموشي در هر دو حالت مثبت و منفي در سازمان ها رخ مي دهد. بديهي است كه سودمندي فراموشي سازماني در گسترش دانش سازماني و پيشرفت مديريت دانش، به نوع مثبت آن، يا فراموشي هدفمند مربوط است؛ زي را فراموشي خود به خودي، يكي از معضلات سازماني است كه طي آن، دانش سازماني كاهش مي يابد. به عكس، بر اثر فراموشي هدفمند، فضاي كافي براي يادگيري دانش جديد فراهم مي شود و به رشد دانش سازماني مي انجامد.فراموشی میتواند با یادگیری مجدد مرتبط باشد. فراموشی سازمانی برای سازمانهای تازه تاسیس معنا ندارد زیرا همه یروشهایشان  جدید است .فراموشی هم در سطح فردی و هم سازمانی  وجود دارد

نویسنده

سحرکریمی-کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی(تولید)
موسسه آموزش عالی راهبرد شمال
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

منابع:
1.حسن پور،الف معماری،م(1390)"فراموشی سازمانی"مجله ی تدبیر شماره 238
2.رجب بیگی.م،حسنی ، ز( 1393) رابطه فراموشی سازمانی با عملکرد شهرداری در زمینه توسعه پایدارشهری.فصلنامه علمی-پزوهشی اقتصادومدیریت شهری سال سوم شماره نهم صفحات73-85

3..Holan, Pablo Martin De, and Nelson Philips. 2004b. Remembrance of Things Past? The  Dynamics of Organizatioanl Forgetting. Management Science 50(11): 1603-1613
4.Synder W, Cumming T. Organization 1998  learning disorder: conceptual model and intervention hypotheses. Human rela􀆟on 19951(7):873‐895.

5.مشبکی وبستام وده یادگاری-اصغروهادی وسعید(1391)"ارتقای عملکرد سازمانی از طریق فراموشی سازمانی هدفمند)،مدیریت سلامت(48)
6.حاجی عزیزی،ن،دخت عصمتی ،م(1388)"فراموش یاسزمانی  رویکردی نوین درمدیریت دانش"فصلنامه علمی پژوهشی  پژوهشگاه علوم فناوری  اطلاعات ایران دوره ی25 شماره 2ص317-320
7..مشبکی،الف، وربیعه-اصغرومسعود(1388)"فراموشی سازمانی هدفمند اکسیررقابت پذیری درسازمان"فصلنامه مدرس علوم انسانی دوره ی 13 شماره 4
8.جلالی وخسروانی-رضا وفرزانه(1389)"فراموشی سازمانی چالش مهم مدیران در عصر جدید کسب وکار"پژوهش نامه مدیریت تحول،سال دوم شماره

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 2.50 (1 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید