برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مدیریت دانش و سازمانها در عصر دانش

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
مدیریت دانش و سازمانها در عصر دانش
اصغر مشبکی اصفهانی- هدایت مهدی زاده
چكيده: در این مقاله ضمن تعریف مدیریت دانش و تشریح مفهوم دانش و مدیریت دانش با استفاده از تعاریف بزرگان این عرصه و ضمن بیان اهداف مدیریت دانش و توضیح انواع دانش و تعیین عناصر اصلی آن به تشریح نقش دانش در مدیریت دانش پرداخته شده است در ادامه ضمن تشریح نقش و مهارتهای مدیریت دانش و بیان وظایف کارکنان مدیریت دانش در سازمانها و نحوه شکل گیری جریان دانش در سازمانها پرداخته و با توضیح نقش مهم کاربرد مدیریت دانش در دولت و سازمانهای دولتی به بیان چارچوب این مسئله پرداخته شده و ضمن اشاره به نمونه های عملی کاربرد مدیریت دانش با ذکر راهکارهای لازم برای اجرای آن وبه تتیجه گیری موضوع مورد نظر پرداخته است.
کلید واژه ها: مدیریت دانش،داده،اطلاعات، دانش انسانی،کارکنان دانش مدار

مقدمه:
درعصر دانایی یا حکمت مديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي باقدرت دانش مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي چشم‌اندازهاي رقابتي سازمان‌ها نشان دهنده تأثيرات اين ديدگاه در عرصه‌هاي استراتژيك سازمان‌هاي تجاري است.و اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جايگاه مناسب آن تشخيص دهد در عرصه‌هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد.مديريت دانش با روش استاندارد در اداره يك سازمان متناسب خواهد بود. با اطمينان مي‌توان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دوره كوتاه‌مدت به بهره‌برداري بهينه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در يك سازمان منجر خواهد شد. در دوره‌هاي بلندمدت نيز مي‌تواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارت‌ها را براي آينده مطمئن تقويت كند. در حقيقت مي‌توان گفت مديريت دانش براي همه سازمانهایی‌ كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي‌گردد در بازار رقابتي امروز كه مشخصه اصلي آن، عدم قطعيت است، شركت هايي توانايي رقابت را دارا هستند كه دانش جديد را در سازمان خود ايجاد نموده، توزيع كرده و آنرا تبديل به كالاها و خدمات مي نمايند. بدين ترتيب، دانش براي سازمان، مزيت رقابتي ايجاد مي كند و به سازمان، امكان حل مسائل و تصرف فرص تهاي جديد را مي دهد. بنابراين دانش نه فقط يك منبع مزيت رقابتي خواهد شد بلكه در واقع تنها منبع آن مي گردد. هنگامي كه منابع دانش يك سازمان مورد بهره برداري قرار مي گيرد، سازمان شاهد ارتقاء وافزايش پويايي و ارزش موجود در كسب و كار مي شود. مهمترين پرسش در دنياي رقابتي امروز اين است كه دانش موجود در هر سازمان را چگونه مي توان شناسايي كرد و از آن به بهترين نحوه بهره جست. ايجاد سيستم هاي مديريت دانش يكي از مهمترين] راهكارهاي بهبود سطح دانش در هر سازماني شمرده م يشوند[ مديريت دانش به مجموعه فرآيندهاي اطلاق مي شود كه در نتيجه آنها دانش كسب، نگهداري و استفاده م يشود و هدف از آن بهره برداري از دارايي هاي فكري به منظور افزايش بهره وري، ايجاد ارزش هاي جديد و بالا بردن قابليت رقابت پذيري است ايجاد سيستم مديريت دانش موثر يكي از عوامل كليدي در بهبود فرآيندهاي كسب و كار است. اغلب نيازهاي مديريت دانش فقط به صورت ضمني وجود دارند و تبديل آنها به قالب هاي روشن امري دشوار و در عين حال حياتي است. ساختارهاي سازماني خاص به منظور مديريت و توزيع دانش شكل م يگيرند و فرايندهاي لازم براي ارتقاء مديريت دانش به وجود م يآيند. در اين ساختارها براي ارتقاء كارايي اعضاء هزينه هاي زيادي صرف مي شود. اين امر به ويژه در مورد سيستم هاي كسب و كار مجازي كه با استفاده از اينترنت] تبادل اطلاعات مي كنند، صادق است.[ ٨
تعاريف مديريت دانش:
يكي از تعريف هايي كه از مديريت دانش عرضه شده است : از آن به عنوان عمل مديريتي ياد ميكند كه سرمايه فكري يك سازمان را به كار مي گيرد تا آنرا قادر سازدرسالت و ماموريت خود را تحقق بخشند.در تعريف ديگر، متعلق به رشته مديريت ، مديريت دانش تلاش استراتژيكي سازمان دانسته شده كه سعي مي كند از راه كنترل و استفاده از د ارايي هاي فكري كه در نزد كاركنان و پشتيبان سازمان وجود دارد، در.رقابت به برتري دست يابند . به دست آوردن ، ذخيره كردن و توزيع دانش مديريت دانش موجب مي شود كه كاركنان سازمان هوشمند تر كار كنند ، ازدوباره كاري بكاهند، و در نهايت توليدات و خدمات خلاقانه تر ي توليد كنندكه نياز مشتريان را بهتر بر آورند . از تعاريف بالا ، نكات زير را مي تواناستنباط كرد:نخست آنكه مديريت دانش چيزي است كه در محيط سازماني رخ ميدهد؛ دوم آنكه مواد كار آن دانش سازماني يا سرمايه فكري يا دارايي فكري است. عصر دانش و جامعه كنوني ر ا هم به تبع آن جامعه دانش در چنين جامعه اي وجود مديريت دانش انكارناپذير است . در اينجا به ديدگاه وتعاريف مختلف صاحب نظران از مديريت دانش و كاركردها و حوزه هايمختلف مطرح آن مي پردازيم.بوئرسما ضمن خاطر نشان كردن وجود تعاريف مختلف از مديريت دانش كانون توجه آن را نگه داري و راهبر ي دانش و برنامه ريزي برايآن مي داند كه كاركردهاي مديريت دانش موجود، مديريت دسترسي به دانش موجود و مديريت ايجاد دانش نو است.حسين ، لوكاس عصر حاضر را عصر دانشورزان ناميده اند و مي نويسدمديريت دانش ابتكار تازه براي تبديل الگوي نظام هاي اطلاعاتي ازرويكرد پردازش شده و ارائه ا طلاعات به رويكرد گردآوري و استفاده از دانشدر سازمان هاست كه از به كارگيري تخصص ومهارت انباشته در ذهن وزواياي پنهان افراد تا تبديل آنها به منابع مكتوب و مدرن را شامل است]گوپتا و همكارانش در تعريف مديريت دانش چنين نقل مي كنند [مديريتدانش فرايندي است كه در شناخت، انتخاب ، سازماندهي ، اشاعه و انتقالاطلاعات و مهارت هاي فردي كه در بافت سازمان به صورت غير ساختاريو بالقوه موجود است به سازمان ها كمك كرده و منجر به حل شدن مناسبو كارآمد مسائل ، يادگيري مداوم و تصميم گيري و برنامه ريزي به قصداشتراك و استفاده مجدد مداوم، دانش جديد را به ارمغان مي آورد.كيم در مورد هدف مديريت دانش اظهار مي دارد كه تجزيه و تحليل دانشموجود و شناسايي دانش مورد نياز براي تكميل و انجام اهداف سازمان، باكمك و همفكري و تعامل متخصصان دانش، كارشناسان فناوري و ارتباطات و استفاده كنندگان ، هدف نهايي مديريت دانش است
مفهوم مديريت دانش
مفهوم مديريت دانش براي مدتهاي مديدي به صورت عملي اما غيررسمي مورد استفاده واقع شده است فقدان يك توافق عمومي در ارائه تعريف مشخصي از اين مفهوم، به ايجاد آشفتگي و اغتشاش منجر شده است كه در مطالعات مختلفي كه در اين زمينه انجام گرفته به خوبي منعكس گرديده است. بنابراين، به منظور درك بهتر مفهوم مديريت دانش بايد ابتدا به بررسي مفاهيم داده(DATA)، اطلاعات (INFORMATION) و دانش (KNOWLEDGE) و تفاوت و ارتباط ميان آنها بپردازيم. عبارات اطلاعات و داده، اغلب به جاي عبارت دانش به كار برده مي شوند. اما در واقع آنها مفاهيم متفاوتي دارند و درك تفاوت آنها براي انجام يك كار دانش محور بسيار مهم و حياتي است.
داده :
داده يك واقعيت از يك موقعيت و يا يك مورد از يك زمينه خاص بدون ارتباط با ديگر چيزهاست. در حقيقت، داده ها حقايق و واقعيتهاي خام هستند. داده ها منعكس كننده تعاملات و مبادلات كامل و واحد و منسجمي هستند كه تحت عنــوان جزء ناچيز از آنها ياد مي شود. اين اجزاء در پايگاههاي داده، ذخيره و مديريت مي شوند.داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهايي مفهوم موضوع بزرگتري را القا نمي كنند، تا زماني كه مورد پردازش واقع شوند. 12 و 100110 و JAN نمونه هايي از داده هستند. بدون ارائه توضيحات بيشتر، هيچ برداشتي از اين سه داده صورت نمي پذيرد. هريك از اين داده ها ممكن است بيانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهي از سال و... باشند.
اطلاعات :
اضافه كردن زمينه و تفسير به داده ها و ارتباط آنها به يكديگر، موجب شكل گيري اطلاعات مي شود. اطلاعات داده هاي تركيبي و مرتبط همراه با زمينه و تفسير آن است. ارتباط داده ها ممكن است بيان كننده اطلاعات باشد. ممكن است صرفاً ارتباط داده ها به اطلاعات منجر نگردد. مگر اينكه موجب درك مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقيقت داده هاي خلاصه شده را در بر مي گيرد كه گروه بندي، ذخيره، پالايش، سازماندهي و تحليل شده اند تا بتوانند زمينه را روشن سازند. مي توان با بررسي اطلاعات به اتخاذ تصميمات پرداخت. اطلاعات معمولاً شكل اعداد و ارقام، كلمات و گزاره هاي انباشته شده را به خود مي گيرند و اعداد و گزاره ها را به صورت خلاصه شده ارائه مي كنند.
دانش :
اضافه كردن درك و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبيعي پس از اطلاعــــــات مي گردد. خلاصه سازي هر چه بيشتر (انباشت) اطلاعات اوليه به دانش منجـــــر مي شود. دانش را در اين حالت مي توان بينشهاي حاصل از اطلاعات و داده هايي تعريف كرد كه مي تواند به روشهاي مختلف و در شرايط گوناگون موثر و قابل تقسيم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوري و خواندن اطلاعات است نه افزايش دسترسي به اطلاعات. دانش كارآمد كمك مي كند تا اطلاعات و داده هاي ناخواسته حذف شوند.دانش يك ادراك و فهم است كه از طريق تجربه، استدلال، درك مستقيم و يادگيري حاصل مي شود. زماني كه افراد دانش خود را به اشتراك مي گذارند، دانش هريك افـــزايش مي يابد و از تركيب دانش يك فرد با افراد ديگر، دانش جديد حاصل مي شود.
خرد (WISDOM) :
آخرين مرحله، حركت از دانش به خرد و كمال است. خرد همان كاربرد دانش است. اگر شخصي اثر غذاي پرچرب را در چاقي بداند اما بدون توجه به آن در خوردن پرهيز نداشته باشد، فرد خردمندي نيست، چرا كه از دانشي آگاهي داشته كه آن را به كار نگرفته است.
هرم دانش :
بــاتوجه به تعاريف و مفاهيم فوق مي توان هرم دانش را ترسيم كرد. داده ها در پايين ترين سطح و خرد در راس هرم قرار دارند. برخي اختلاف نظرها درباره جزئيات وجود دارد ولي در كل، .وفاق عمومي درباره حركت و تركيب كلي هرم دانش وجود دارد.
مديريت دانش :
باتوجه به مباحث پيش گفته اكنون مي توان مديريت دانش را اينگونه تعريف كرد:
توانايي يك سازمان در استفاده از سرمايه معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري. اصول مديريت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداري زيرساختهاي فني و سازماني به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوريهاي خاص است.در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبيل پرسنل، سيستم ها، بانك هاي اطلاعاتي، مستندات روي ميزها و پرونده هاي بايگاني جمع آوري مي شود. تمام دانش جمع آوري شـــــده در ساختارهاي مناسبي دسته بندي مي شوند. اين دانش به سرعت و به راههاي مختلف بين آنهايي كه در سازمان به آن نياز دارند قابل توزيع است. دانش مناسب و صحيح نزد افراد يا سيستم مناسب و در زمان مناسب قرار مي گيرد.
چرخه دانش :
چرخه دانش و يا به عبارتي فرايند مديريت دانش همانگونه كه درشكل 3 نشان داده شده از چهار بخش اصلي تشكيل شده است. در مرحله اول مي بايد دانش موجود در سطح ســـازمان و منابع آن (اعم از دانش صريح (2) و ضمني (3) نزد افراد، بانك هاي اطلاعاتي، مستندات و...) مورد شناسايي واقع شده و سپس اخذ و كسب گشته به صورت مناسبي ذخيره سازي گردد. سپس براي اينكه دانش باارزش شده و به هم افزايي و زايش مجدد دانش منجر گردد، بايد دانش موجود نزد افراد به اشتراك گذاشته شده و تسهيم گردد. پس از طي اين مراحل اكنون بايد از دانش كسب شده در جهت اهداف عاليه سازمان استفاده كرد زيرا در غير اين صورت تمامي تلاشهاي انجام گرفته ابتر خواهد ماند. خلق دانش شامل ورود اطلاعات جديد به سيستم و حاصل به اشتراك گذاري و تسهيم دانش نزد افراد است. خلق دانش خود شامل اكتساب، كشف و توسعه دانش است.
اهدف مديريت دانش :
ايجاد يك سازمان يادگيري و شراكت با ايجاد جرياني بين مخازن اطلاعاتايجاد شده توسط افراد قسمتهاي مختلف شركت ( مالي، عملكرد، هوشرقابتي و غيره؟ ) و مرتبط كردن آنها به يكدگر است . بيشتر افراد و سازمانهامديريت دانش را بدلايل ذيل بكارميگيرند:
افزايش همكاري
•بهبود بهره وري
•تشويق و قادر ساختن نوآوري •غلبه بر اطلاعات زيادي و تحويل فقط آنچه مورد نياز است
•تسهيل جريان دانش مناسب از تامين كنندگان به دريافت كنندگان •بدون محدوديت زمان و فضا
-تسهيل اشتراك دانش ميان كارمندان و بازداشتن آنان از اختراع •دوباره چرخ به كرات
-تصرف و ثبت دانش كاركنان قبل از اينكه آنان شركت را ترك نمايند،
•اطمينان يافتن از اينكه دانش باارزش بهنگام ترك كارمنداز دست نميرود.
افزايش آگاهي سازماني از خلاهاي دانش سازمان
•كمك به شركتها كه سبقت جو باقي بمانند با افزايش آگاهي آنان از •استراتژيها، محصولات و بهترين كاركردهاي رقيبانشان و بهبود خدمات مشتري •
مديريت دانش دو قسمت دارد : اول مديريث داده و اطلاعات و دوممديريت افرادي كه واجد نظر، دانش و توانائي هاي خاص هستند . اين دوقسمت- محتوا و افراد - براي تسهيل مديريت دانش با كمك فرايندها وتكنولوژي خاصي بهم متصل شده اند . محك زني، تصرف بهترين عملها،ايجاد سازمانهاي يادگيرنده، توسعه جوامع يادگيري، ديتا ماينينگ، ايجادفرهنگ تغ يير، بهبود جريان كاري و گردآوري نظام مند هوشمندي رقابتي وتجاري فقط چند نمونه از ابرازها، تمرينها، مداخلات و رهيافتهاي زيربنامحور هستند كه براي مديريت دانش و اطلاعات بكار گرفته شده اند .دو جزء عبارت مديريت دانش يعني مديريت و دانش با كمك دو عنصرتواناساز تكنولوژي و فرهنگ سازماني براي تحت كنترل درآوردن حافظه جمعي سازمانها با هم مختلط شده اند
عناصر اساسي مديريت دانش
مديريت دانش 4 عنصر اساسي دارد : دانش، مديريت ، تكنولوژياطلاعات و فرهنگ سازماني . هر كدام از اين اجزا نقشي عمده در مديريتدانش داشته و ميتواند تأثيري بسزا در موفقيت يا شكست آن داشته باشد.
نقش دانش در مديريت دانش:
ادلسن ميگويد : "مردم همواره دانش داشته اند و از آن استفاده كردهاند". ( 22 ) اما دقيقاً دانش چيست؟ دانش، دانستني است كه در تجربيات،مهارتها، قابليتها، توانايي ها، استعدادها، افكار، عقايد، طرز كارها، الهامات وتصورات افراد موجود است و به شكل مصنوعات ملموس، فرايندهاي كاري وامور روزمره يك شركت خود را آشكار مي سازد دانش دو نوع است : عيان و نهان يا ضمني
. دانش صريح: دانشياست كه مدون شده است و يا به فرمتهاي خاصي ارائه شده است . مثلاًتوضيح داده شده يا ثبت شده يا مستند شده و بنابراين به آساني ميتوانديگران را در آن سهي م نمود . دانش صريح ميتواند در اشكال دستنامه ها،روش كارهاي نوشته شده، بايگاني هاي تجاري، مجله يا مقالاتمجلات،كتابها، صفحات وب، بانكهاي اطلاعاتي، اينترانتها، ايميل ها، يادداشتها، ارائههاي گرافيكي يا منابع ديداري -شنيداري تدوين شده باشد . هنگامي كهدانش، مد ون و كدگذاري شود مصنوع دانش توليد ميشود و اين مصنوعدانش است كه ميتواند مديريت شود
دانش نهان: دانش شخصي و ابراز نشده اي است كه يك فرد دارد . دانشيكه در ذهن افراد است – آگاه بودن از چگونگي چيزي، ترفندهاي ظريف،بينش، نظر و مواردي كه مي تواند مفيد واقع شود . به بيان ساده تر، دانش وتجربه اي است كه يك فرد در طول سالها از طريق تجربه، تعامل با ديگرانو آزمون سعي وخطا بدست آورده است . اين دانش تنها در ذهن افراد يا دريادداشتهاي شخصي، فايلهاي كامپيوتري يا كشوي ميز آنها مستقر است .
دانشي كه هرگز بطور كامل و قابل فهم براي سايرين بيان، ثبت، مستند يامدون نشده است . طبق برآوردها % 80 از مهمترين دانش را دانش نهان شكل مي دهد.تقريباً همه فعاليتهايي كه افراد درگير آنند نياز به تركيبي از چنددانش نهان و عيان دارد . براي يك مديريت دانش كارآمد، تسخير هر دودانش نهان و عيان الزامي است . چالش واقعي مديريت دانش در توانايي تشخيص و تسخير دانش نهان است . بنابراين، بيشتر سازمانها تنها بر مديريتدانش عيان، دانش سهل الوصول كه تنها 20 درصد از كل دانش سازمان راشكل مي دهد، تمركز ميكنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفي آن وا مي گذارند.
تبديل دانش نهان به دانش عيان مشكل است اما غيرممكن نيست .دانش نهان عموماً به شكل شرحي از تجربيات مفيدي كه ثبت شده اند و درشبكه گذاشته شده اند و متعاقباً توسط ديگر كاركنان براي يادگيري و بهبودفرايندها استفاده شده اند، منت قل ميشود .مديران ارشد اجرائي در پي ماكس،تبديل دانش نهان كاركنان به دانش عيان را بطور موفقيت آميزي ميسرنموده اند . آنان از كاركنان خواسته اند كه راهنمايي گام به گام براي تمامكارهايي كه انجام ميدهند، بنويسند و بنابراين آنها را وادار كرده اند تا دانشي را كه بعنوان تجربه يا حافظه، دروني شده است ثبت كنند . اين فرايند به ايجاد نقشه هاي مفصل ازمسير كليه فرايندها براي همكاران و افرادجانشين و حتي به كشف ضعفهايي كه نياز است به آنها پرداخته شود كمك ميكند.براي موفقيت پروژه هاي مديريت دانش لازمست بين اطلاعات ودانش تمايز قائل شويم . هر اطلاعاتي دانش نيست . اطلاعات تا زماني كه تحليل نشده و منشأ عمل قرار نگرفته است نميتواند تبديل به دانش شود . وفقط در يك فرهنگ سازماني صحيح است كه اطلاعات منشأ عمل ميشود .بيشتر سازمانها و كاركنان نه از دانش زياد، كه از اطلاعات زياد رنج ميبرند .برعكس، قحطي دانش وجود دارد . يكي از بزرگترين چالشهاي مديريت دانش در توانايي مفهوم ساختن كوههاي اطلاعات، جدا كردن اطلاعات ارزشمند وبه اشتراك گذاشتن آنست.
نقش مديريت در مديريت دانش:
مديريت تلويحا بر طبقه بندي، فراهم كردن ساختار و ايجا د ادراك بهم پيوستگي در يك سازمان دلالت دارد . ساير ويژگيهاي مديريت عبارتند از :هماهنگي، كنترل، مشاركت و استفاده صحيح از نيروي انساني، فرايندها وتدابير بمنظور دست يابي به يك هدف واحد در مديريت دانش، هدف اصلي مديريت دانش عيان و نهان در سازمان است . براي مدير يت دانش عيان،سازمانها بايد:
• دانش را بدست آورده و يا توليد و ايجاد كنند .
• دانش را براي سهولت دسترسي رمزگذاري و سازماندهي نمايند.
• دسترسي به دانش را براي ديگران با ارتباطات يا انتشارات ميسر نمايند.
• دسترسي و بازيابي دانش را تسهيل نمايند .
• دانش ر ا براي حل مشكلات، تصميم گيري، بهبود اجرا، راهبري، تحليل موقعيتها و فرايندها براي پشتيباني فعاليتهاي كاري بكار گيرند.
دانش نهان به دو طريق قابل مديريت است : از طريق ارتباطات نوشتاري، مصاحبه ها و پيشينه هاي شفاهي ميتواند به دانش صريح تبديل شود. راه د يگر انتقال دانش نهان از طريق ايجاد گروههاي دانش يا گروههاي هم عمل در سازمانهاست كه با تعاملات رو در رو، گفتگوها و ارتباطات گفتاري، آموزش مداوم، حل مسأله تعاملي، شبكه ارتباطي، راهبري، مربي گري، آموزش و موقعيتهاي توسعه حرفه اي دانش نهان خودرا منتقل ميكنند . در بخش سنتي مرجع، دانش نهان عموماً از طريق گروههاي دانش يا گروههاي هم عمل منتقل ميشود .نقش تكنولوژي اطلاعات در مديريت دانش:تكنولوژي اطلاعات ميتواند بعنوان ابزاري قدرتمند عمل كرده وابزارهايي مؤثر و كارآمد براي همه وجوه مديريت دانش شامل تسخير،اشتراك و كاربرد دانش تأمين كند . توانايي تكنولوژي اطلاعات در كاوش،نمايه ، تلفيق، بايگاني و انتقال اطلاعات ميتواند تحولي در گردآوري،سازماندهي، رده بندي و اشاعه اطلاعات ايجاد كند . تكنولوژيهايي مانند سيستمهاي مديريت بانكهاي اطلاعات مرتبط، سيستمهاي مديريت مدارك،اينترنت، اينترانت، موتورهاي كاوش، ابزارهاي جريان كار، سيستمهايپشتيبان اجرا، سيستمهاي پشتيبان تصميم گيري، داده كاوي، ذخيره داده ها، پست الكترونيك، كنفرانس تصويري، تابلوي اعلانات، گروههاي خبري وتابلوهاي بحث ميتوانند نقشي اساسي در تسهيل مديريت دانش داشته باشد .اما، تكنولوژي اطلاعات بخودي خود قلب مديريت دانش نيست و هيچپروژه اي تنها بخاطر كاربرد آخرين تكنولوژيهاي اطلاعاتي تبديل به پروژه مديريت دانش نميشود . تكنولوژي اطلاعات فقط نقش پشتيبان را در مديريت دانش ايفا ميكند . تكنولوژي اطلاعات به تنهايي تأمين كنند ه دانش نيست .تكنولوژي اطلاعات ميتواند به افراد در پيدا كردن اطلاعات كمك كند امااين خود افراد هستند كه بايد تعيين كنند آيا اطلاعات متناسب و مرتبط با نياز خاص آنها هست يا خير . براي تبديل اطلاعات به دانش، افراد بايد اطلاعات را تحليل، تفسير و درك كرده و آن را در متني جاي دهند.
نقش و مهارتهاي مديريت دانش:
به منظور پاگرفتن مديريت دانش، سازمان بايد مجموعه اي از وظايف و مهارت هارا د ر زمينه در يافت ، توزيع و استفاده از دانش ايجاد كنند . وظايف راهبردي ورهيافتي زيادي براي تحقق بخشيدن وجود دارد و اين فرض كه شركت به راحتي مي تواند فعاليت هاي مديريت دانش خود را صدر بقيه رهيافتها قرار دهد . فرض غير واقعي به نظ ر مي رسد . تنها انسان ها ارزش افزوده اي را مي آفرينند كه داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي كند . براي انجام بخش هايي از اين فرايند، كاركناني با قبول تعهدمي بايستي مسئوليت هايي را برعهده بگيرند.
كاركنان دانش مدار:
كارشناسان و متخصصان ، نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي كنند، اما فعاليت ها و نگرش هاي كساني كه براي انجام كارهايي غير از مديريت دانش حقوق مي گيرند، در موفقيت اين نوع مديريت دانش مهم تر دارد . مديران برنامه ريزي، تحليگران تجاري، مهندسان طرح و توليد و حتي منشي هاي و مستخدمين ، از جمله مهمترين مديران دانش به شمار مي آيند . تمام آنها در كارهاي روزانه خود به خلق،جستجو، تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند . به اين ترتيب، شكلي نيست كه مديريت دانش بايد به بخشي از وظايف همه كاركنان بدل نشود.اگر چه بسياري از سازمان ها و شركتها ادعا مي كنند كه دانش كاركنان، منبعي با ارزش است، اما غالبا هم خود را بر توسعه فعاليت هاي دانش گراي كاركنان متمركز نمي كنند.مك كينزي و شركا، احتمالا دانش گراترين شركت در صنعت متكي به دانش است. اين شركت مشاوره اي، نقش زيادي در مديريت دانش و از جمله خلق ، ذ خيره سازي انتشار آن داشته، اما در نظريه سازي و اعمال دانش با مشكلاتي روبرو بوده است يكي از دلايل اين امر، اين بود كه دانش مك كينزي كار همه و يا تقريبا همه افراد به شمار مي آيد حتي مدير عامل اين شركت نيز دانش را  رگ حياتي مك كينزي  ميداند منظور ما اين نيست كه محيط علمي مك كينزي كاملا بي نقص است.اگر بخواهيم عاملي عمده و مهم براي موفقيت هر شركت در اعمال مديريت دانش بيابيم بي شك نظرمان به سوي افرادي جلب خواهد شد كه از ابتدا به استخدام شركت در مي آيند . مك كينزي ، شيوه هاي خاص براي مصاحبه، شناسايي و گزينش عناصر تيزهوش، كنجكاو دانش طلب طراحي كرده است، و به همين دليل، شاهدان مككينزي كاملا از توانايي خلق ، تسهيم و استفاده از دانش برخوردار هستند . گرايش هاي عملي مشاوران به متخصصان دانش اجازه نمي دهد تا كاري براي آنان انجام دهند بسياري از مشاوران احساس خود اتكاي ي دارند و نياز ي به كارشناسان احساس نمي كنند اين شركت سالها براي جاانداختن نقش كارشناسان ويژه كار ، خون دل خورده است. فرهنگ سازماني بايد فرهنگي فوق العاده باشدتا دانش ، آزادانه و راحت برسازمان مسلط شود.
كاركنان مديريت دانش:
اولين وظايف هر فرد متعهد به دا نش ، با كارهاي روزمره مديريت دانش ارتباطهاي مكتوب براي Perl, HTML ؛ دارد. بعضي از اين كارها كاملا فني هستند پايگاه هاي وب، ساخت يا بازسازي پايگاه دانش ، نصب ونگه داري نرم افزارهاي دانش محور مانند لوتوس نوتز نمونه اي از اين كارهاي فني هست . از سوي ديگر كا رهاي فني به تنهايي نتيجه اي ندارد . حتي فن آوران هم بايد نسبت به جذابيت محتواي دانش و چگونگي ترغيب دانشگران به انتقال دانش خود به يك پايگاه دانش ،حساسيت زيادي نشان دهند . كارهاي دانش روزانه كارهاي معمولي هستند اما مديريت دانش، مستلزم انجام كارهاي جالب و جديد است . هماهنگي ، كتابداري ، گزارشگري ، ويرايشگري، گردآوري دانش و نظاير آنها ، نمونه هايي از اين نوع كارها هستند. حال اگر بخواهيم صادق باشيم، بايد بگوييم كه تعداد معدودي از سازمان ها، از كاركنان ماهر لازم براي سازماندهي دانش خود و تعداد كمتري نيز از وقت لازم براي انتقال دانش خود به يك پايگاه اطلاعاتي برخوردارند . بر اين اساس ، سازمانها به افرادي نياز دارند كه دانش را از دانشگران دريافت و سازماندهي كرده و در طول زمان به محافظت و پالايش آن بپردازند . در واقع، دانشگاه ها اين تخصص ها را آموزش نمي دهند، ولي نزدي كترين فعاليت به اين نوع فعاليت ها را مي توان در درسنامه هاي دوره هاي روزنامه نگاري و كتابداري يافت. كارهاي مديريت دانش به سرعت رو به افزايش هستند . دانشكاران خوب درهرسطحي ، بايد تركيبي از مهارتهاي سخت ( دانش سازمان يافته، توانايي هاي فني و تجربيات حرفه اي ) و نيز ويژگي هاي لازم در بردارنده عميق از جنبه هاي شخصي ، سياسي و فرهنگي دانش را داشته باشند . تسلط بر همه جوانب دانش براي همگان ضروري نيست؛ ولي به طور خاص براي كساني كه مستقيما با كاربران دانش سروكار دارند، امري لازم است. سازمان ها به سازماندهي مجدد گروه هاي كاركنان كنوني خود پرداخته اند
ديد گاه هاي موجود در مديريت دانش:
در ديدگاه هاي فردي تمركز در تحقيق و عمل بر روي فرد است در حاليكه در ديدگاه سازماني تمركز در تحقيق و عمل بر روي سازمان مي باشد. در مديريت دانش ، شاخه فناوري اطلاعات ، محققان و شاغلان دراين حوزه تمايل دارند كه در رشته رايانه و يا علم اطلاعات تحصيل كنند .آنها در ايجاد سيستم مديريت ، مهندسي مجدد و گروه افزار درگير هستند .براي اين افراد دانش شي و يا موجوديتي است كه قابل شناسايي وبكارگيري در سيستم هاي اطلاعاتي است . اين شاخه ، شاخه جديدي است و توسط پيشرفت هاي جديد در علم اطلاعات حمايت شده و بسيار سريعرشد مي كند . در مديريت دانش شاخه انساني ، محققان و شاغلان در اين حوزه بيشتر تمايل دارند كه در رشته فلسفه ، روانشناسي ، جامعه شناسي ،مديريت و بازرگاني تحصيل كنند . آنها در ارزيابي ، تغيير و توسعه مهارتها و رفتارهاي انساني درگير هستند . براي اين فرد دانش يك فرايند است كه مجموعه اي پيچيده از مهارته اي پويا كه مهارتهاي پويا كه دائما در حال تغييرات است . محققان اين شاخه بطور سنتي به يادگير ي و مديريت شايستگي هاي فردي مثل روانشناسي و در سطح سازمان فلسفه ، جامعه شناسي و يا تئوري هاي سازماني مشغولند . اين شاخه قدمت بسيار و رشدكندي دارد.در جدول زیر نشان مي دهد كه تفاوت بنيادين در تعريف آنچه دانش ناميده مي شود ، وجود دارد بلكه بر اي محققان دانش حكم يك موجوديترا داشته باشد، آنها تمايل دارند كه بر روي مفاهيم تئوري اطلاعات در دركدانش تكيه كنند . در حاليكه محققاني كه دانش را يك فرايند مي دانند تمايل دارند مفاهيم دانش را در فلسفه و روانشناسي و جامعه شناسي دريافت كنند .به خاطر وجود تفاوت اين دو شاخه محققان از زبانهاي قضاوتي در صحبت كردن استفاده مي كنند . و زمانيكه در مورد دانش صحبت مي كنند برا ي همديگر ايجاد ابهام مي كنند. برخي از افراد نيز بر اين با ورند كه چون دانش يك استعداد انساني است بنابراين قابل مديريت كردن به جز از طريق خود شخص نباشد. بهترين عبار ت براي مديريت دانش متمركزشدن بر دانش 1 آنگاه به دنيا از منظر دانش است براي اين افراد مديريت دانش به معني ايجاد ارزشاز داراييهاي ملموس است.
سطح/شاخه    شاخه انسانی    شاخه فناوری اطلاعات
سطح سازمانی    تئوری های سازمانی    مهندسی مجدد
سطح فردی    روانشناسی    متخصصین الکترونیکی
جدول يك – مديريت دانش و شاخه هاي فناوري اطلاعات و انساني آن در سطوح فردي و سازماني مشاركت و همكاري در مديريت دانش شرح مفهوم دانش و مديريت دانش ارائه شده ، نظام هاي بر پايه دانش، همكاريهاي جديد را مي طلبد كه ظرفيت هاي سازمان را براي توليد و استفاده دانش ، تنظيم دانش و ساخت زير بنايي كه مديريت دانش را قدرتمند سازد، با هم تلفيق مي كند . سه گروه از كارشناسان به عنوان تيم همكاران دانش كه نيازمند همكاري با هم هستند در مراكز دانش قرار دارند .آنها عبارتند از : استفاده كنندگان، متخصصان دانش، شامل كتابدارن،كارشناسان فناوري . استفاده كنندگان افراد منفرد در سازمان هستند كه شخصا درگير خلق دو استفاده از دانش هستند. استفاده كنندگان شامل متخصصان، فن آوران، مديران و افراد ديگري كه كه دانش ضمني و دانش صريح را پردازش كرده و به كار مي برند .متخصصان دانش که در مراكز دانش قرار دارند ، كساني هستند داراي مهارت ، آموزش ، آگاهي و كارداني تنظيم دانش در داخل نظام ها وساختارها به طوري كه استفاده موثر از منابع دانش را تسهيل مي نمايد . آنها كتابداران ، مديران مدارك و اسناد ، آرشيوها و ساير متخصصان اطلاع رساني هستند. وظايف اين متخصصان عبارت است از : معرفي انواع گوناگون دانش سازماني، روش هاي پيشرفته ، نظام هاي ساختاري و دستيابي به دانش توزيع و انتقال دانش ، گسترش و افزايش سودمندي و ارزش دانش، ذخيره سازي و بازيابي دانش و جز آن. تاكيد كلي آنها به افزايش امكانات ، قابل دست رسي ساختن و افزايش كيفيت دانش است . بنابراين سازمان نظر روشن خود و محيطش ر ا به همراه دارد. كارشناسان فناوري دانش در سازمان ، كساني هستند كه داراي مهارتهاي تخصصي براي ساختن زير بناي دانش در سازمان هستند .
كارشناسان فناوري شامل : تحليل گرهاي نظام، طراحان نظام، مهندسان نرم افزار، برنامه نويسان، مديران شبكه و ساير متخصصان كه نظام هاي برپايه دانش و شبكه ها را توليد مي كند . توجه اصلي آنها به ايجاد و تامين زير بناي دانشي است كه جريان و انتقال دانش را شكل مي دهد . و پردازش د اده ها و ارتباط پيام ها را سرعت مي بخشد. درسازمان هوشمند ، دانش اين سه گروه در روبناي سازمان براي آموزش و توسعه سازمان همبستگي پيدا مي كند . در واقع يك سازمان هوشمند درك مي كند كه كشف و استفاده از دانش مي تو اند به بهترين وجهي از طريق مشاركت دانش راهبردي حاصل آيد. دانشي كه مهارت ها و تخصص هاي استفاده كننده گان خود ، يعني دانش كتابداران به عنوان متخصصان دانش و دانش كارشناسان فناوري را تلفيق كند
مديريت دانش و فناوري:
برخي مديريت دانش را بخشي از مديريت اطلاعات مي دانند كه به مرور زمان طرفداران اين نظر يه كمتر مي شوند و با توجه به سلسله مراتب داده- اطلاعات-دانش و اهميت و نقش هر يك و از سوي ديگر تجربيات ناموفقي كه در رابطه با مديريت اطلاعاتي كه بدون توجه به ساختار و فرهنگ سازمان به دست آمده امروزه ديگر كمتر فردي بر نظريه فوق پاف شاري مي .(afrazesh, است( 2008كند. مديريت دانش بسيار فراتر از فناوري است، اما بي ترديد (( فناوري دانش بخشي از مديريت دانش است . نكته قابل توجه اين است كه مسائل مديريت دانش را نوعا نمي توان فقط با استفاده از راه كارهاي فناوري به تنهايي حل نمود . در نتايج يك نظر خواهي بزرگترين م شكل در مديريت دانش (( تغيير رفتار مردم )) و بزرگترينمانع براي انتقال دانش (( فرهنگ)) بسيار محدودي برخوردار خواهد بود . بيشترين ارزش فناوري در مديريت دانش ، افزايش قابليت دسترسي به دانش و تسريع انتقال آن است . فناوري اطلاعات، امكان بيرون كشيدن دانش را از ذهن ص احب دانش فراهم مي آورد . سپس با فناوري مي توان آن دانش را در قالب هايي منظم گنجاند و به ديگر اعضا داخلي و شركاي تجاري سازمان در جهان منتقل كرد . فناوري ، به رمز گذاري دانش و نيز گاهي خلق آن كمك مي كند. در شكل زير چند نمونه از فناوري هايي را نشان مي دهد كه ممكن است براي تسهيل فرايندهاي همگرايي دانش اعمال گردند
نهان به آشكار
•  پاسخ به سوالات
•  تفسير نهان به نهان
• نشست هاي الكترونيكي
• همكاري همزمان
آشكار به آشكار
•  ستجوي متن
•  دسته بندي اسناد آشكار به نهان
•  تصويرسازي
• ارائه نوار صوتي- تصويري با قابليت جستجو
استفاده از فناوري در فرايند دانش پنهان به پنهان ، معمولي ترين راهي كه دانش پنهان شكل گرفته و به اشتراك گذارده مي شود از طريق ملاقات هاي رودررو و تجارب مشترك و معمولا به صورت غير رسمي رخ مي دهد . در حال حاضر ملاقات هاي هم زمان بيشتر از آنك ه جانشين ملاقات هاي رودررو باشند تكميل كننده سامانه ها همكاري جار ي و كنفرانس هاي اخلي است . يكي ديگر از ابزارتبادل اين نوعدانش استفاده از سامانه هاي مكان متخصصين است. استفاده از فناوري در فراين دانش پنهان به آشكار : با توجه به تجربيات نوناكا، تبديل دانش پ نهان به آشكار شامل ايجاد قالب فكري مشترك و سپس بررسي وموشكافي از طريق مكالمه است از جمله ابزاري كه مي توانند به كمك فناوري اطلاعات و ارتباطات در اين زمينه مورد استفاده قرار بگيرند . عبارتند از:  بانك هاي اطلاعاتي همزمان ابزار بالقوه ديگري براي جذب دانش پنهان هستند
.استفاده از فناوري در فرايند دانش آشكار به آشكار :
فناوري در ارتباط با تبديلدانش آشكار به آشكار افراد نقش واضح تر و بيشتري نسبت به موارد ديگر دارد . دراين راستا به كارگيري فناوري براي مديريت و جستجوي مجموعه هاي دانش آشكاربه خوبي شكل گرفته است . وقتي كه دانش پنهان ادراك و تفسير شد، تبديل آن به دانش آشكار ، كسب و تسخير آن در شكل هاي دائمي مثل گزارش ، پست الكترونيكي ارائه و صفحه وب موجب در دسترس واقع شدن آن در تمامي سازمانمي گردد . در حقيقت فناوري در تسخير و سبك دانش از طريق ايجاد اسنادالكترونيكي دخيل بوده ، كه به راحتي از طريق وب، پست الكترونيكي يا سامانه مديريت اسناد قابل اشتراك است . يك پي آمد توسعه تسخير دانش اين است كه به كمك فناوري مي تواند انگيزه افراد را تقويت نمود . در اين ارتباط فناوري با كاهش موانع و ايجاد اسناد الكترونيكي و در اختيار قرار دادن ابزار مناسب جستجو، انگيزه ها را تقويت مي نمايد.استفاده از فناوري در فرايند دانش آشكار به پنهان : فناوري به كاربران در ايجاد دانش پنهان جديد نيز كمك مي كند . از آن جا كه جذب دانش پيش نياز لازم براي فعاليت سازنده است، يك سامانه مديريت دانش بايد علاوه بر بازخواني اطلاعات، استفاده و فهم اطلاعات را نيز تسهيل نمايند . به عنوان مثال سامانه ممكن است از طريق تحليل اسناد و طبقه بندي ، فراورده هايي را ايجاد نمايد تا پستيبان كاوش و پيمايش سريع اطلاعات موجود باشد . احتمال روند آينده اين است كه زير ساختارهاي اطلاعات ا ين گونه فراوري را به منظور تسهيل حالت هاي مختلف استفاده از اطلاعات بيشتر اعمال نموده و بنابراين اطلاعات را از طريق ساده كردن ايجاد دانش پنهان جديد ارزشمند تر نمايند. 1
مديريت دانش در سازمان عصر دانش
محققان علوم انساني به ارايه دسته بنديهاي ديگري پرداخته اند كه (HERON AND)مبتني بر معرفت شناسي هستند . هرون از افراد پركار در اين زمينه است كه تاليفات (REASON, 2001 متعددي رادرباره توسعه حرفه اي و مديريتي داشته است . از نظر وي دانش را مي توان به چهار نوع تقسيم كرد . دانش تجربي كه از تماس و برخورد مستقيم با پديده ها حاصل مي شود . دانش توصيف كننده كه برآمده از دانش قبلي است و پديده ها را از طريق تصاوير، شعر، داستان، موسيقي، رقص و امثالهم توصيف مي كند . دانش پيشنهاددهنده كه توانايي آن را دارد تا پديده ها را با گزاره هايي اخباري بيان كند و دانش كاركردي كه دانستن چگونه انجام دادن عمل است و در قالب مهارتها و صلاحيته ا خود رانشان مي دهد. شايد تمام اين قبيل دسته بنديها ريشه در تعريف ارسطو از انواع دانش دارد. ارسطو، انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسيم كرده بود؛ دانش نظري كه غايت آن فهم و تبيين چه چيزي پديده ها است . دانش ساخت دانستن چگونه ساختن و توليد اشياء و پ ديده ها است و دانش كاركردكه مرتبط با نحوه استفاده و كاركردن با پديده ها است .دانش اخير، چيزي EIKELAND,2001 ) .) را نمي آفريند بلكه كامل مي سازد و اداره مي كند
دانش به عنوان توانايي اقدام:
نظريه پردازان سازمانهاي يادگيرنده صرفاً بربعد عملي دانش تاكيد دارند؛ آنها دانش را توانايي يا ظرفيت اقدام اثربخش تعريف مي كنند واطلاعات را داده اي مي دانند كه ممكن است در اقدام اثربخش به ما كمك
.(SENGE, 1999 :ARGYRIS, كند. ( 1993ناديده گرفتن اين تفكيك باعث ، (SENGE, از نظر سنگه( 1999شده است كه سازمانها در مو ج اول مديريت دانش، هزينه زيادي را صرف نرم افزارهاي فناوري اطلاعات براي جمع آوري، ذخيره و استفاده از اطلاعات كنند . اين ديدگاه تا زماني كه به دانش به عنوان يك شيئي نگاه مي كند تا يك فرايند، توانايي كمي در استفاده از آن دارد . و به همين خاطر شكست خورده ت لقي مي شود . وي ايجاد موج دوم (و سازنده تر ) مديريت دانش را منوط به پاسخگويي به دو سوال زير مي داند : انسانها چگونه دانش را توليد مي كنند؟ اين دانش چگونه در بين سايريني كه نقشي در توليد آن نداشتند، منتشر مي شود؟ سنگه، دو سوال فوق را از چالش انگيزترين سوالهاي مديران در دو دهه آينده قلمداد مي كند .
جريان دانش در سازمان های عصر دانش:
پس از رشد نظريه اي هايي كه بر چگونگي توزيع و جريان دانش درسازمان تاكيد داشتند، مدلهايي نيز براي تبيين جريان دانش توسعه داده شده است. در اين ميان دو مدل معروفيت بيشتري دارند كه مدل اول چرخه عمرنام دارد و توسط (KNOWLEDGE LIFE CYCLE) دانش موسسه همكاري بين المللي مديريت دانش مطابق شكل ( 2) معرفي شده  (LEITCH AND ROSEN,2001) است.
در مرحله اول از اين جريان، ا طلاعات و دانش تاييد نشده از تعامل با دنياي خارج به دست مي آيد . سپس دانش و اطلاعات تحصيل شده، در سازمان و در قالب تلاشهاي فردي يا گروهي تاييد و معتبر مي شود و در نهايت دانش تاييد شده در قسمتهاي مختلف، براي افزايش اثربخشي سازماني تركيب و به كار گرفته مي شود. مدل ديگري با نام مدل عمومي دانش،جريان دانش را در چهار فعاليت عمده سازمان مي دهد:
-1 خلق دانش، اشاره به كليه فعاليتهايي دارد كه موجب ورو د دانش جديد به سازمان مي شود؛
-2 ذخيره و نگهداري دانش كه حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمين مي كند؛
3-انتقال دان ش شامل جريان يافتن دانش از يك گروه يا فرد در سازمان به گروه يا فرد ديگري؛
4- به كارگيري دانش شامل فعاليتهايي است كه از دانش در فرايندهاي كسب و كار استفاده مي كنند.
نقش مديريت دانش در هم افزايي قابليت ها براي ايجاد مزيت رقابتي پايدار :
گذر از عصر صنعتي و ورود به قرن تكنولوژي اطلاعات تغييرات اساسي ر ا در نگرش از مزيت نسبي به مزيت رقابتي كه در آن دانش و تخصص كاركنان منشا مزيت رقابتي پايدار و نتيجتا رشد ، بقا و سودآوري سازمان مي باشد ايجاد نموده است . دانش و تخصص كاركنان نيز در صورتي مي تواند منشا اين مزيت گردد كه بتواند به صورت جمعي در جهت اهداف سازمان به كار گرفته شود . نقش مديريت دانش در سازمان ايجاد شبكه هاي دانش براي كنار هم قرار گرفتن دانش و تخصص كاركنان و هم افزايي قابليت ها مي باشد به نحوي كه بتواند سازمان را در يك محيط رقابتي توسعه و پايدار نمايد. توسعه سريع و عميق علوم و رشد اعجاب انگيز فن آوري هاي اطلاعات و ارتباطات باعث گرديده است كه توليد، توزيع و مصرف بهتر دانش به عنوان يك منبع استراتژيك مي توان به طور همزمان با حداقل كردن هزينه، نوآوري در محصول ، بهينه كردن روش هاي كاري، بهبود كيفيت مستمر محصولات، انعطاف پذيري بيشتر و متناسب با بازارهاي پو يا و پر تلاطم و نهايتا بهبود رضايت مشتريان دست يافت و با توسعه مزيت هاي رقابتي موجود و خلق مزيت هاي رقابتي جديد پايگاه سازمان را عرصه رقابت نمود و حتي موقعيت هاي جديدي را كسب كرد. ويژگي هاي دانش جمعي : ژلپتيس و پارلين معتقدند كه دانش دوگونه است: دانش فردي: كه محصول فرايند ادراك انسان است دانش جمعي: كه محصول نهايي فرايند مراوده بين افراد مي باشد از نظر آنها دانش بشري به صورت زير تقسيم بندي مي گردد.
دانش انساني 
دانش فردي انساني
 دانش جمعي انساني
دانش مشترك همان دانش فردي
 دانش قابل اشتراك
كه بين چند نفر مشترك است
بخش قابل اشتراك دانش كه در انبارهاي اطلاعات و يا كتاب ها و مقالات قرار دارد قابل كنترل و مديريت است ولي بخش عمده تر دانش كه در حافظه افراد قرار دارد و محصول تجارب طولاني و ممارست آنها با دنياي واقعي است مستقيما قابل مديريت نمي باشد . اين نوع دانش جنبه محلي يا چسبندگي محيطي داشته و تا وقتي در ذهن فرد استاندارد نگردد قابل كد گذاري و رسمي كردن نيست . اين نوع دانش اگر به اشتراك گذاشته شود ، با دانش افراد ديگر تلفيق و يكپارچه گردد در قابليت ها ، رويه كاري ، هنجارهاي گروهي و توانمندي هاي ويژه جمعي ظاهر مي گردد . اگر مديريت فضاي فرهنگي ، فني ، ساختاري مناسب انگيزشي را فراهم نمايد دانش تبلور ياف ته در اين روابط پيچيده تر و پوياتر مي گردد و به صورت قابليت هاي منحصر به فردي درمي آيد. اين قابليت محصول تركيب خاصي از روابط متني بر دانش ضمني افراد است و عوامل تشكيل دهنده آن در تعامل مستمر با يكديگر دچار تغيير و تحول مي گردند به نحوي كه رديابي، تقليد، مهندسي معكوس و كپي سازي آن به سهولت امكان پذير نمي باشد و در صورت طراحي ساز و كارهاي سازماني مناسب مي تواند از طريق فرايند مستمر يادگيري باعث خلق دانش جديد گرديده و سازمان به اين معني كه شركت ها ممكن است در توليد وعرضه و كالا و يا ارائه خدمات خاصي با هم ر قابت كرده و در عين حال بتوانند قابليت هاي مكمل يكديگر را در حوزه ديگر و يا در زير مجموعه اي از همان كالا و خدمات به هم ارائه نمايند . به عبارت ديگر در عصر دانش مفاهيم رقابت و همكاري ديگر به شكل سنتي مصداق ندارد بلكه شركت ها به طور همزمان مي توانند در حوزه خ اصي رقابت و در حوزه ديگر همكاري نموده و با تلفيق توانمندي هاي خاص و ايجاد توانمندي و يا دانش جمعي جديد به خلق محصولات منحصر به فردي براي مشتريان مبادرت ورزند، در واقع در عصر فعلي دانش جمعي صرفا محصول همكاري همكاران نمي باشند بلكه ممكن است از به اشتراك گذاشتن دانش رقبا حاصل شود. آموختن به سبك سنتي فقط بخش كوچكي از جريان يادگيري را تشكيل مي دهد . مجموعه فرايندهاي فوق افراد و مهم تر از آن سازمان ها راقادر مي سازد كه پيوسته درگير فرايند يادگيري باشند و يادگيري به عصر ، زمان ، مكان و شرايط ويژه اي محدود نگردد . نتيجه اين فرايند شركت ها را قادر مي سازد كه با تكرار فرايند يادگيري به طور مستمر مزيت هاي جديدي را خلق نمايند. روند رو به توسعه دانش جمعي ايجاب مي كند كه زير ساخت و يا فضاي كار جمعي به سرعت توسعه يابد . اين امر از طريق توسعه فن آوري هاي مرتبط با سيستم هاي حمايت كننده گروهي مثل سيستم بايگاني مشترك، اتاق كنفرانس كامپيوتري ، پست الكترونيكي و ... محقق مي گردد . در واقع اين فن آوري ها كه به عنوان ابزارهاي گروهي معروف هستند فضاي لازم را براي كارهاي مشترك و نيز زمينه تبادل افكار، ديدگاهها، و دانش افراد را فراهم مي نمايد . بنابراين افراد و سازمان ها را قادر مي سازد كه موانع زماني ، مكاني و فاصله هاي مرتبط با سلسله در وضعيت منحصر به فردي قرار دهد . در حالي كه مزيت هاي ديگر رقابتي شدن به شدت در معرض تهاجم شركت هاي ديگر قرار دارد ويژگيهاي دانش جمعي در صورت تداوم نوآوري د ر آن به صورت تنها منبع منحصر به فرد مزيت هاي رقابتی پايدار براي شركت ها عمل خواهد كرد . توجه به دانش جمعي و طراحي سازوكارهاي لازم براي پويايي آن به تنها تضمين كننده مزيت رقابت پايدار و ابزار برنده شركت ها و حوزه هاي مختلف رقابت است بلكه اصولا ادامه بقا اين شركت ها تابع توجه خاص آنها به دانش جمعي و تبعات آن است. رقابت شديد و ارائه انواع اطلاعات و تبليغات تجاري توسط شركت هاي مختلف باعث گرديده است كه مشتريان به طور روز افزوني نسبت به حقوق خود آگاه تر شده و سطح توقعات و انتظارات آنها به نحو فزاينده اي تغيير ي ابد. در نتيجه شركت ها براي پاسخ به اين توقعات متغير مجبور گرديده اند نقطه تمركز خود را از عرضه توليد و يا ارائه خدمات حاضر به ايجاد قابليت ها و ظرفيت هاي ويژه معطوف نمايند تا از طريق اين قابليت ها بتوانند محصولات و يا خدمات مختلف و متناسب با نياز متغير مشتر يان را ارائه نمايند . منظور از قابليت ويژه تركيب خاصي از دانش، اطلاعات، فن آوري ، فرايند، ابزارها است كه با سبك خاصي از مديريت تركيب گرديده به نحوي كه بتوانند ارزش يا منفعت منحصر به فردي را براي مشتري خلق نمايد. فرايند رقابت شديد يك شركت را ترغيب مي كند تا تمام توان و قابليت خود را در يكي از حلقه هاي زنجيره كسب وكار خود متمركز كرده و در زمينه حلقه هاي ديگر ، شركت هاي برتر را شناسايي كرده ، و با تلفيق قابليت آنها محصول نهايي را تهيه و به مشتري ارائه نمايد . اين قابليت هاي ويژه ممكن است در شركت هاي رقيب وجود د اشته باشد، مراتب اداري ، بخش هاي متفاوت سازمان ، سازمان هاي مختلف و حتي تفاوت هاي  فرهنگي ، سياسي و ايدئولوژيك را پشت سر گذاشته و در فضاي آرام و مبتني بر اعتماد متقابل به مبادله دانش ، كالا، خدمات بپردازند و به عنوان ابزاري براي خلق مزيت هاي منحصر به فرد به كار گرفته شوند. به طور خلاصه مي توان بيان كرد توسعه سريع و اعجاب انگيز فن آوري هاي ارتباطات و اطلاعات و گرايش عمومي دانش به سمت چند رشته اي شدن باعث گرديده كه دانش و يادگيري جمعي به عنوان تنها مزيت رقابتي پايدار مورد توجه روزافزون قرار گيرد . بنابراين ش ركت هايي در جهان متحول و پيچيده قرن حاضر موفق خواهند بو د كه بتوانند فرايند يادگيري و كسب دانش را با استفاده از سازو كارهاي حاصل از تكنولوژي اطلاعات مانند گروه هاي مجازي ، سازمان هاي شبكه اي و ... به سمت دانش جمعي و گروهي سوق دهند و بسترها و فضايي را خلق ن مايند كه كاركنان دانش ضمني خود را كه حاصل تجربه و اندوخته هاي شخصي است به اشتراك گذارند . در غير اين صورت دانش فردي نمي تواند پاسخگوي نياز توسعه علوم جديد كه حاصل چند رشته و منشا مزيت رقابتي است باشد. مديريت شركت ها خود بايستي با توسعه دانش فردي در علوم م ختلف قابليت ويژه اي كسب نمايند با ضمن ترغيب گروه هاي كاري يادگيرنده كه آمادگي به اشتراك گذاشتن دانش خود را دارند سازمان را طوري هدايت نمايند تا با يكپارچه نمودن نتايج حاصل از دانش جمعي مزيت رقابتي خود را پايدار نمايند و حتي بتوانند با تعامل با رقبا به نوآو ري تكنولوژي جديد و نهايتا خلق ثروت مبادرت ورزند. در پايان اينكه جايگاه كشور ايران در استقرار مديريت دانش ، خلق دانش جمعي و نهايتا نحوه بهره گيري ازآنها در خلق مزيت هاي رقابتي درسطح ملي و بين المللي چه جايگاهي دارد مي تواند موضوع مناسبي براي بررسي و تحقيق محققان علم مديريت در كشور باشد.

نمونه هايي از بكارگيري مديريت دانش
شركتي بين المللي با شعباتي كه درچندين كشور دارد در كل چهل هزار نفركارمند و پانصد موقعيت توسط اشخاصي كه ترجيحا در داخل سازمان مشاركت دارند پرشود. مدير دانش و گروه كوچك نيرو ي مشاور، براي حل اين مساله نياز به يك سيستم اطلاعاتي دارند كه نه تنها شامل داده هاي استاندارد شبيه نام، سن، موقعيت و حالت هاي فيزيكي است بلكه مي تواند شامل اطلاعات توصيفي ، دوره هاي آموزشي كامل شده، موقعيت هاي قبلي و امكان ارزيابي آنها باشد . آنها نياز دار ند كه بدانند آيا بين تقاضا و منبع ، فاصله هايي وجود دارد؟ و اگر اين طور باشد بايد اين فاصله با پل زدن توسط آموزش برطرف شود. در كارخانه ي شيشه سازي متوسطي، انجام وظايف در سطوح مختلف نياز به دانش ويژه اي دارد . صاحبان كارخانه در فرايند توليد شيشه توليداتي ما نند نسوج و پلاستيك هاي تقويت شده به كار مي برند . اين كارخانه براي حل مشكلات خود نياز به مديريت دانش دارد . كارشناسان سيستمي را به كار گرفته اند كه در جوابگويي به مسائل آنها بسيار مفيد بود. دربيمارستانها نيز با توجه به نياز اطلاعات مختلف درباره ي بيماران، و ضعيت دارويي،گزارش هاي روزانه از وضعيت بيمار ، نتيجه بخش بودن داروها و تخمين زمان لازم براي جراحي به سيستم هاي خبره نياز است . مديريت دانش در هر بيمارستاني مي تواند در دو گام شكل گيرد. ابتدا بيمارستان را تجزيه و تحليل كنند وظيفه ها و برنامه ها را شناسايي كن ند كه اين كاري اجتناب ناپذير و لازم است . سپس اعضاي بيمارستان در يك گروه با همديگر دانش لازم را گرد آورده و به ياري سيستم هاي خبره پاسخ گوي مسائل خبره طراحي شد كه نوع ساده Locator 99 يك سيستم ناظم - باشند. در سال 98 اي از مديريت دانش است كاربران سطوح مختلف ، هر يك دانش مهارتي خود را مي توانند وارد سيستم كنند و اين مهارتها توسط ناظم جاي خود را پيدا كرده و هر كاربري كه در جستجوي مهارتهاي خاص خود است مي تواند با جستجو نياز خود را برآورد( .( Delftاين سيستم در يك كارگاه بزرگ شيميايي و سايت تحقيقاتي در شهر كه مخصوص توليدات زيست فناوري براي غذا و بازارهاي دارويي است طراحي شد . يك نرم TWAIO در سال 1998 گروه تحقيقاتي شركت با مشاركت دانشگاه خبره طراحي كردند كه در سال 1999 به بهره (Locator) افزار كاربردي ناظم برداري رسيد .وقتي كاربران سيستم با سوالي ويژه روبرو مي شوند مي توانند در سيستم راه هاي مناسب و مرتبط با هر چالش ايجاد شده را پيدا مي كنند . در اين سيستم پايگاه داده هايي تعبيه شده است كه در ازاي هر موضوع پاسخ لازم را ارائه مي دهد . اين سيستم بعد از تقريبا يك سال ونيم استفاده آزمايشي مورد قبول واقع شد. هم مد يريت دانش را بخشي يكپارچه از ساختار گروهي Allianz گروه سازمان مي داند
اهميت نياز به مديريت دانش براي دولت
مديريت دانش داراي يك اهميت فزاينده براي دولت جهت مواجهه با مخاطراتي است كه توسط اقتصاد دانش محور ايجاد مي شود. اين مخاطرات در جنبه هاي زير مورد توجه قرار مي گيرنددانش به يك عامل حياتي تعيين كننـــده براي رقابت پذيري در بخش دولتي تبـــديل شده است. خدمات رساني و سياست گذاري دو فعاليت اصلي دولتها هستند. در يك اقتصاد دانـــش محور، دولتها به شدت در هر دو زمينه با رقــابت بيــــن المللي و حتي ملي مواجه شده اند. براي مثال در سطح بين المللي، سازمانهاي غيــــردولتي و دولتها با سازمانهاي خارجي كه خدمات مشابه ارائه مي دهند در حال رقابت هستند. موسسات تحقيقاتي براي جذب بهترين محققان و ســــرمايه گذاران در حال رقابت با يكديگرند در حالي كه دانشگاهها نيز به دنبال به دست آوردن بهترين سرمايه گذاريها، دانشجويان و استادان هستـــند. در سطح ملي نيز رقابت افزايش يافته است. در بخش دولتي كالاها و سرمايــــه ها آنقدر كه در بخش خصوصي داراي اهميت هستند، مهم شمرده نمي شوند، بلكه اين دانش است كه به عنوان مهمترين فاكتور رقابتي شناخته مي شود. دانش مهمترين فاكتور رقابت و منبع اصلي و مركزي دولت است. كاركرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقيق و موثر دانش است.
شركتهاي خصوصي به توليد كالا و خدماتي مي پردازند كه مستقيماً در رقابت با كالا و خدمات بخش دولتي است. آموزش، دانش، امنيت و علــــم از جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است. بـــــراي مثال آموزش از راه دور و به ويژه آموزش از طريق اينترنت توسط شركتهاي خصوصي، ارائه خدمات آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تاثير قرار داده است. وقتي مشتريان بتوانند نيازهاي خود را به صورت كاملاً دلخواه و سفارشي توسط بخش خصوصي برطرف كنند. ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند داشت.
بازنشسته شدن كارمندان دولت و همچنين انتقال آنها بين بخشهاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن آموزش كاركنان جديد ايجاد مي كند. به مرور زمان كارمندان فعلي دولت تا چندسال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از دولتهاست. سازمانهاي دولتي نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ كنند زيرا در غيراين صورت ارائه خدمات به بخش عمومي دچار مشكل خواهد شد. بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته ها طي زمان امري بسيار حياتي است.
افزايش روزافزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور مي كند تا در راس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه مهمترين منابع ارزشمند هر سازمان، دانش كاركنان آن است. اين تاكيد و تمركز با توجه به شتاب روزافزون تغييرات در سازمان و در كل جامعه انجام مي گيرد.
مديريت دانش بيان مي كند كه امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام كار دانش محور هستند و لذا تمامي كاركنان بايد به نوعي به كاركنان دانش محور تبديل شوند. (7) (كار انجام شده توسط كاركنان به جاي اينكه به نيروي بازوي آنها وابسته باشد به دانش آنها متكي است) اين بدين معناست كه خلق، تسهيم و استفاده از دانش يكي از مهمترين فعاليتهاي هر فرد در هر سازمان است نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي بسياري از محققان، مدل ها و چارچوبهاي مختلفي براي درك مفهوم و همچنين پيــــــاده سازي مديريت دانش ارائه كرده اند. اگرچه چارچوبهاي زيادي براي پياده سازي مديريت دانش در بخش خصوصي ارائه شده است. تعداد بسيار كمي كه به صورت مجزا براي دولت طراحي شده باشند وجود دارد. بخش عمومي متفاوت بودن خود با بخش خصوصي را پذيرفته و از اين جهت برخي مشخصه هاي ويژه نيز دارد. چارچوب مديريت دانش براي بخش دولتي دو تفاوت عمده با چارچوبهاي ارائه شده براي بخش خصوصي دارد. اولاً بخش دولتي به ذينفعان (STAKEHOLDERS) تعلق دارد. در حالي كه بخش خصوصي متعلق و وابسته به شركا و سهامداران (SHAREHOLDERS) است. رويكرد ذينفعان در بخش دولتي مستلزم وجود بخشهاي گوناگون و متعدد در فرايند است واز اين رو، كار در مورد آن با مشكلات بيشتري مواجـــه است. در بخش دولتي اين ذينفعان مي توانند شهروندان، حكومتهاي محلي و ايالتي، شركتهاي خصوصي، كاربران و... باشند و زماني كه دولت اقدام به سياست گذاري و تصميم گيــري و برنامه ريزي و ارائه خدمات مي كند. مجبور به در نظرگرفتن منافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است. در بخش خصوصي، شركتها در برابر سهامداران خود پاسخگو هستند، اما تنها چيزي كه در اين بخش اهميت دارد اينست كه سرمايه گذاري انجام گرفته پربازده باشد.
دومين وجه تمايز چارچوبهاي مديريت دانش در بخشهاي خصوصي و دولتي در رقابت پذيري آنهاست. بخش خصوصي بر پايه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذير است. در حالي كه بخش دولتي مبتني بر فاكتورهايي مانند ارائه خدمات، تهيه اطلاعات، شناسايي دانش ، تسهيم و استفاده از آن است. باتوجه به همين فاكتور حياتي يعني رقابت پذيري، اساس كار شركتهاي خصوصي بر هوشياري جهت كسب مزيت رقابتي در محيط متغير است و در اين راه سعي مي كنند تا همواره خود را با ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و فلسفه هاي نوين منطبق سازند. اما در مقابل چنين روندي در بخش دولتي وجود ندارد و انگيزه چنداني براي ايجاد تغيير در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هرچند انحصارات موجود در بخش دولتي تا حدي در مقابل جهاني شدن اطلاعات و افزايش تعداد كاربران وسرمايه با چالش مواجه شده است. باتوجه به چنين امري بخش دولتي بايد توجه بيشتري به شناسايي، تسهيم و بهره برداري از دانش كند. اين دو دليل عمده به شدت بر روي استراتژاي پيــاده سازي مديريت دانش تاثير مي گذارند. لذا بر اين نكته تاكيد مي شود كه نياز به توسعه يك چارچوب عمومي براي بخش دولتي به كمك فهم و استفاده از تجارب مديريت دانش احساس مي شود.
عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي افراد، فرايندها و فناوري سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند.
مديريت دانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش، روي افراد و فرهنگ سازماني تاكيد مي كند. همچنين به منظور پيداكردن، ايجاد، اكتساب و تسهيم دانش بر روي فرايندها يا روشها متمركز مي شود و به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي (بدون اينكه افراد در واقع و به صورت فيزيكي كنار هم باشند) برروي فناوري متمركز مي شود. افراد مهمترين بخش هستند زيرا مديريت دانش با تمايل افراد به تسهيم و استفاده از دانش وابستگي مستقيم دارد. افراد، فرايندها و فناوري همواره مي توانند به عنوان يك عامل محرك و يا يك مانع براي حركت دانش محسوب شوند. لذا مي بايد همواره موانع را شناسايي و برطرف كرد و به گسترش و ازدياد عوامل محرك پرداخت.
چارچوب ارائه شده، برای کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی موارد زير را جهت انجام تغييرات لازم پيشنهاد می كند:
1) آگاهي افراد را نسبت به فوايد و مزاياي مديريت دانش افزايش دهيد. كاركنان و مديران بايد از تغييرات و مزاياي حاصل از پياده سازي مديريت دانش اطلاع حاصل كنند. اگر آنها بر اين باورند كه داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب مي شود، بايد درك كنند كه تسهيم دانش يك قدرت مضاعف است؛
2) يك محيط مبتني بر اعتماد ايجاد كنيد. افراد وقتي يكديگر را بشناسند و به هم اعتماد داشته باشند، تمايل بيشتري نسبت به تسهيم دانش خواهند داشت؛
3) رهبراني را پرورش دهيد كه به عنوان يك نمونه و مدل، تسهيم دانش را ترويج كنند؛
4) يك تيم براي شناسايي افراد فعال در اين زمينه و تقدير از آنها ايجاد كنيد. افراد نه تنها بايد براي به اشتراك گذاشتن دانش خود تقدير شوند بلكه بايد براي استفاده از دانش ديگران نيز مورد تشويق واقع شوند. اين امر مي تواند از طريق طرحهاي ارتقا سالانه افراد، طي مراسم رسمي و يا به كمك مشوقهاي مالي انجام گيرد. حتي مي توان اين موضوع را به عنوان يكي از الزامات شغلي افراد قلمداد كرد؛
5) يكي ديگر از راهها، ايجاد و توسعه گروههايي تحت عنوان اجتماعات مشق (COMMUNITIES OF PRACTICE)(COPs) است. اجتماعات مشق مراكز دانش هر سازمان هستند كه در آنها عده اي از افراد با مسئوليتهاي كاري مشابه (بدون اينكه عضو يك تيم كاري رسمي باشند) به خلق، تسهيم و استفاده از دانش مي پردازند. اجتماعات مشق يكي از ابزارهاي اصلي تهيه و به اشتراك گذاري دانش ضمني است. اين اجتماعات در فعاليتهاي بخش عمومي به خوبي قابل استفاده و موثر هستند. به منظور اثربخشي بهتر اين اجتماعات، سازمانها مي بايست منابع لازم را براي آنها فراهم آورند و به تمامي افراد فرصت حضور بدهند. هرچند در برخي موارد، افراد تــرجيح مي دهند تا دانش را فقط در اجتماع خود (مثل مجموعه مهندسان، دانشمندان، محققان و...) به اشتراك گذارند و تمايلي به تسهيم دانش با افراد خارج از اجتماع خود ندارند. بايد به دقت مراقب اين موضوع بود.
فرايند : باتوجه به متدولوژي هاي موجود، چارچوب مديريت دانش در رابطه با فرايندها و تكنيك هاي مديريت دانش موارد زير را پيشنهاد مي كند:
1- شناسايي 2 - تسخير 3 - انتخاب 4 - ذخيره سازي 5 - تسهيم 6 - كاربرد 7 - خلق
يك راه براي شناسايي دانشي كه بايد در اختيار گرفته شده و كسب گردد (دانشي كه در ذهن افراد متخصص سازمان وجود دارد) انجام مميزي دانش است. (5) به كمك انجام يك مميزي، انواع دانش مورد نياز، منابع، نقاط ضعف و قوت، جريانهاي دانش و … كه جهت توسعه و ايجاد يك استراتژي دانش براي سازمان مورد نياز هستند، آشكار مي شود. براي مثال مي توان به طرح چند سوال ساده براي كاركنان سازمان، حوزه هاي كليدي دانش را كه در خطر از دست رفتن هستند شناسايي كرد. همچنين مي توان تعيين كرد كه چه دانشي و از چه كسي بايد اخذ گردد. نمونه هايي از اين سوالها عبارتند از:
- باتوجه به بازنشسته شدن و ياانتقال كاركنان طي دو، سه سال آينده و عدم وجود كاركنان جايگزين،
كدام حوزه دانش در خطر از دست رفتن است؟ - چه كسي در اين زمينه داراي تخصص است؟
- شما به اين بخش از سازمان در مقايسه با اهداف استراتژيك سازمان چه امتيازي از يك تا ده مي دهيد؟
در زمينه تسهيم دانش نيز همانگونه كه مورد بحث واقع شد مي بايست به تشويق و ترغيب كاركنان پرداخت. به منظور توسعه كاربرد دانش در مجموعه هاي دولتي مي توان در ساختار سازماني رسمي سازمان، جايگاهي را براي مديريت دانش در نظر گرفت كه به صورت كاملاً تخصصي فعاليت تسهيم و استفاده از دانش را رهبري كرده و پايه هاي فكري و عقيدتي افراد را در اين زمينه اصلاح مي كند.(4) بعد از به اشتراك گذاري دانش بايد دانش كسب شده را به كار برد و دروني كرد تا خروجي كار، خلق مجدد دانش باشد. خلق دانش ممكن است به گونه هاي مختلفي مثل محصولات يا خدمات جديد، افزايش نوآوري، بهبود ارتباطات با مشتريان و موارد مشابه آن تجلي كند. اين امر در بخش دولتي به صورت فرايندها و سيستم هاي سازماني، نوآوري و بهبود ارتباطات با عموم و راههاي جديد همكاري با يكديگر (در داخل سازمان و يا سازمانهاي ديگر) نمود مي بايد.

نتيجه گيري
مديريت دانش به عنوان يك رشته علمي هنوز دوران طفوليت خود را سپري مي كند (به ويژه در بخش دولتي) از اين رو هنوز مسائل ناشناخته بسياري در اين زمينه وجود دارد. هرچند دولتها كم كم به اهميت مديريت دانش در بخش دولتي پي برده اند اما هنوز راه زيادي براي عملياتي كردن آن وجود دارد. بخش دولتي خود بايد به صورت آگاهانه وارد اين مقوله شده و به صورت پيشگيرانه عمل كند تا از اين موقعيت و فرصت حداكثر استفاده را ببرد. مسلماً تا چندسال آينده مقوله دانش به عنوان جزء لاينفك تمامي مجموعه هاي سازماني در بخش دولتي خواهد شد و سازمانهايي در اين زمينه موفق خواهند بود كه زيرساختهاي لازم براي پياده سازي آن را فراهم كرده و چارچوب مناسب آن را طراحي كنند. در اين زمينه مي توان از تجارب كشورهاي پيشرو نيز الگو گرفت.1
به منظور موفقيت فرايند مديريت دانش توجه به موارد زير ضروری است:
1- قابليت اتصال: تكنولوژی به تنهايی برای موفقيت رويكرد مديريت دانش كافی نيست. اما می‌تواند زير ساخت مناسبی برای به اشتراك گذاشتن دانش و فعال ساز مهمی باشد. دسترسی همه بخش‌های سازمان به معمار مديريت دانش، برنامه‌های مبتنی بر وب، ديوايس‌های سيار، ابزارهای داده كاری (data mining) ، پيشتازهای پشتيبان زير ساخت مديريت دانش هستند. تكنولوژی رفتارهای جديد دانش را فعال می‌سازد.
2- محتوا: در ابتدا، سازمان‌ بايد مميزی دانش را انجام دهد تا نقاط درونی و بيرونی تاثيرگذار بر دانش را شناسايی كند. نيروهای درونی و بيرونی تاثير گذار بر دانش اشكال مختلفی دارند مانند: دانش مشتری يا ظهور رسانه‌های جديد.
3- اجتماع: مديريت دانش موفق به اجتماع عملكردها يا گروهی از افرادی كه در درون سازمان همكاری دارند، وابسته است. اين افراد در مراحل مختلف نظير آماده‌سازی، راه‌اندازی، انجام عمليات و كسب نتيجه نهايی با يكديگر تعامل دارند.
4- فرهنگ: پشتيبانی و حمايت مديريت ارشد، همسويی عقايد، اعتماد، انگيز‍ش اجزا اصلی فرهنگ مديريت دانش به شمار می‌روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروری است. به عبارتی شما بايد به اطلاعاتی كه از همكاران دريافت می‌كنيد، اعتماد داشته باشيد و اطلاعاتی كه همكار ديگر از شما دريافت می‌كند با توجه به اعتمادی كه به كار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر اين روند استمرار يابد موفقيت مديريت دانش را سبب می‌شود.
5- تعاون: جريان های كاری در سازمان‌های دانش بسيار به هم وابسته هستند. اين تعاون رمز موفقيت مديريت دانش است، چرا كه می‌تواند موانعی نظير تفاوت فرهنگ‌ها را از ميان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسيدن به اهداف هدايت كند.
6- سرمايه گذاری: سرمايه‌گذاری در مديريت دانش به منظور تسريع بهره‌گيری از نوآوری‌ها و افزايش دانش افراد سازمان عامل مهمی به شمار می‌رود.پس می‌توان گفت درك سيستماتيك و توجه به نكات فوق به سازمان‌ها كمك می‌كند تا مميزی دانش را انجام دهند و استراتژی مديريت دانش اثر بخش را با موفقيت پياده سازی نمايند

منابع و مأخذ:
1)عباس افراز، مقاله " مديريت دانش ( آشکار – ضمنی ) فناوری اطلاعات" ، 5__
.2) فرشته باقی . "مديريت دانش" . منابع الکترونيک. 6. آذر – دی 1381 : ص 55-57
3) جنيفر رولی ، "مديريت دانش ؛ کتابداری نوين .... "، ترجمه قاسم آزادی، فصلنامه.155-154 :(1383) کتاب، 59
4) سئونگهی کيم. " نقش متخصصان دانش در مديريت دانش". ترجمه آتش جعفرنژاد. گزيده 28 اوت 1999 ) تهران، کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ايران، - مقالات ايفلا 99 .(بانکوک ص 89-90
5) افرازه، عباس (1372)، مقدمه ای بر توسعه صنعتی كشور و نقش اطلاعات، جزوه درسی، دانشكده مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی امیركبیر. افرازه، عباس (1381)
6)مدیریت دانش، جزوه درسی، دانشكده مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی امیركبیر. داونپورت، پرساك (1379)
7) مدیریت دانش، ترجمه دكتر حسین رحمان سرشت ، ناشر ساپكو. davenport, t.,
8) ماريا مارتنسون، بررسی نقادانه مديريت دانش به عنوان ابزاری مديريتی، ترجمه منصور مجدم، تدبير ، 110،1376
Chauvel, D. and C. Despres (2002). "A review of survey research in knowledge management: 1997-2001." Journal of Knowledge Management 6(3): 207-223.
working knowledge, how know organization mange what they know, harvard college koeniger, p., reithmayer, w. (1998),
prusak, l. (1998),ا working knowledge, how know organization mange what they know, harvard college koeniger, p., reithmayer, w.
http://www.kmworld.com/Readers/Subscriber.aspx?Redirect=http://www.kmworld.com/webinars/register.aspx?EventID=132

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)