برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مدیریت فرهنگ سازمان

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
مدیریت فرهنگ سازمان
دکتر سلیمان ایران زاده (عضو هیات علمی دانشگاه)


خلاصه کتاب
چاپ نیکنام .انتشارات مولف .تابستان 1377
تهیه و تنظیم : مژگان دانشمند
1390
مطالعات ميداني گيرت هاف استيد در مورد تاثير فرهنگ بر روش هاي مديريت در كشورهاي مختلف جهان
مجموعه نقشه فرهنگي
اين تحقيق با استفاده از اطلاعات جمع آوري شده بوسيله دو نوع پرسشنامه انجام گرفت تهيه اطلاعات مورد نياز مستلزم 116000 پرسشنامه و قرار دادن آن ها در اختيار افراد مورد نظر در هفتاد كشور جهان و جمع آوري آن ها بود. گستردگي اين تحقيق ،‌آن را به عنوان بزرگترين پژوهشي كه در زمينه سازمان انجام شده شناسانده است.
رابطه تئوري هاي مديريت با فرهنگ ملي
در عصر حاضر تمامي مردم از لحاظ فرهنگي شرطي شده اند يعني جهان را آنگونه مي بينند كه آموخته اند ببينند.
تئوري هاي انعكاس محيط فرهنگ ملي خاصي است كه تئوريسين در آن اقدام به تئوري پردازي مي كند:‌با توجه به اين مطلب كه آمريكا امروز رهبري دانش سازمان ،‌مديريت و علوم رفتاري را در دست دارد و تئوري هاي شرطي شده را بر اساس فرهنگ خود تدوين مي كند و آن را به ساير كشورهاي جهان صادر مي كند. در اينجا به تحليل برخي تئوري هاي معروف و مورد توجه مديريت در زمينه هاي انگيزش رهبري و سازمان از ديدگاه فرهنگ ملي مي پردازيم.
انگيزش:
چرا رفتار افراد آنچنان است كه رفتار مي كنند ؟‌براي تحليل علت رفتار ،‌تئوري هاي بسياري ارائه شده است. مورد توجه ترين اين تئوري ها از سوي مك كله لند،‌مازلو ،‌هرزبرگ و وروم عرضه شده اند.
از نظر مك كله لند محرك رفتار هر كس در نيازي است كه به Achieve دارد. مازلو سلسله مراتبي بودن نيازهاي انسان را پيش كشيده است.
عوامل بهداشتي عمدتا معادل نيازهاي سطوح پايين مازلو است كه آن ها را فيزيولوژيك و تامين ناميده است و محرك معادل نيازها مرتبه بالاتر مازلو است (مانند احترام و خوديابي ) و تئوري دو عاملي هرزبرگ كوشش مي كند بين اين دو يعني عوامل بهداشتي و محرك ها تمايز قائل شود.
ووروم  به نقش انتظار در انگيزش مي پردازد و تئوري هاي انتظار را در مقابل تئوري هاي Drive مطرح
مي كند.
رهبري
يكي از قديمي ترين ، تئوريسين هاي رهبري در ادبيات جهاني ماكياولي (1527-1468) است . وي تكنيك هاي مشخص استفاده از قدرت باقي مانده را كه از جمله آنان نيرنگ رشوه و ترور مي باشد، توضيح داده است كه اين كار در قرن هاي بعد براي وي شهرت بدي به بار آورده است. ماكياولي در ايتالياي زمان دست به قلم برد و آنچه كه وي توضيح داده است در حقيقت همان شرايط فاصله قدرت زياد مي باشد.
توماس مور انگليسي در اتوپيا دولت مبتني بر آراي عمومي را به منزله مدل مطلوب به عنوان انتقاد از شرايط سياسي زمان خود مطرح مي كند.
در حقيقت در ادبيات مديريت كشور ديگري مانند فرانسه كه از فاصله قدرتي بيشتر نسبت به آمريكا برخوردار است ، نسبت به مديريت مشاركتي ،‌اندكي حساسيت وجود  دارد ، در كشورهايي مانند سوئد، نروژ،‌ و  آلمان كه فاصله قدرت آن ها كمتر از آمريكا است نسبت به مدل هاي مديريتي كه حتي حق تعميم به مشاركت را به كاركنان مي سپارد ، دموكراسي صنعتي بيشتري وجود دارد.
تنها تئور رهبري آمريكايي كه تاحدودي آن هم به طور غير مستقيم نقش فرهنگ را از ياد نبرده است،‌ تئوري اقتضايي رهبري فيدلر مي باشد . فيدلر اعتقاد داشت :‌شخصيت هاي متفاوت از رهبري براي شرايط سخت و آسان لازم است.
به طور مثال تئوري MBO مديريت بر مبناي هدف manage by objective  در سازمان هاي آمريكايي كه فاصله قدرت آن ها متوسط است براي تفهيم و توجه به نتايج عملي در سراسر سازمان استفاده مي شود.
سازمان
اگر ساير شرايط يكسان فرض شود، افراد در فرهنگ يا فاصله قدرت زياد ترجيح مي دهند كه تصميمات متمركز باشد زيرا حتي افراد مافوق به مافوق تر خود وابسته هستند اين امر سبب مي شود كه تصميمات تا آنجايي كه ممكن است بالا رود، افراد در فرهنگ فاصله قدرت كم مايلند كه تصميمات غير متمركز باشد .
شكستن حصار سنت هاي بوروكراسي و سلسله مراتب و خروج از آن در حركت به سمت سازمان هاي ماتريسي وموقت و سيستم سازماني باانعطاف كه اخيرا متداول شده است ،‌در فرهنگ هاي مختلف با عكس العمل هاي متفاوت مواجه شده است.
تاثير محيط روي فرايند مديريت فرهنگ سازمان
واقعيت اين است كه هر سازماني محاط در نظامات فرهنگي ، اجتماعي ، سياسي ، قانون گذاري، اقتصادي و تكنولوژي مي باشد، اعمال مي كند. آن ها روي نظامات درون سازماني بويژه مديريت فرهنگ سازمان نفوذ دارند. درواقع اعتقادات ، ارزش ها و الگوهاي اساسي رفتار در سازمان متاثر از فرهنگ حاكم در جامعه مي باشد زيرا اهداف سازمان ها در راستاي اهداف حكومت در جامعه شكل مي گيرد و همچنين افراد سازمان نيز چندين سال سابقه القاي فرهنگ جامعه را دارند و با يك مجموعه اعتقادات وارزش ها وارد سازمان  مي شود و با توجه به  موقعيت اجتماعي و سازماني آن ها مي توانند روي فرهنگ سازمان نفوذ كنند.
همچنين فرهنگ حاكم بر سازمان ها نيز روي فرهنگ جامعه تاثير مي گذارد . زيرا امروزه جامعه شامل مجموعه اي از سازمان ها و افراد آن ها مي باشد.
فضاي فرهنگ ملي :
فرهنگ ملي  در ارتباط با فرهنگ سازماني عبارت است از :‌مجموعه اي پاسخ هايي كه هر جامعه براي مسائل گوناگونش پيدا مي كند كه يا بر تجربيات نسل هاي گذشته قرار دارد و يا از طريق دست يابي به توانايي ها و ذخيره هاي تازه حاصل آمده است و به طور كلي بستري است كه در آن تجربيات ،‌الگوها و قالب هاي رفتاري ، ذهنيت ها ،‌ارزش ها ،‌هنجارها ، كدها و نمادهايي شكل مي گيرد كه به نوعي بر فعاليت ها و فرهنگ سازمان ها تاثير مي گذارند.
اين مجموعه از طريق يادگيري ، فرهنگ پذيري و جامعه پذيري انتقال مي يابد و جهت دهنده فرهنگ سازماني مطلوب است و مي تواند فرهنگ مناسب سازماني را تسهيل و حمايت كند يا متوقف يا كند سازد .
عوامل اصلي و موثر بر فرهنگ ملي :
تاكيد بر كلمه اصلي در اين قسمت بر اين علت است كه با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بي شماري را مي توان معرفي كرد كه هر يك به نحوي بر فرهنگ جامعه تاثير مي گذارد . عواملي كه در اين قسمت معرفي مي شوند، عواملي اصلي و عمده موثر بر فرهنگ مي باشند كه به اعتبار مطالعات انجام شده در فرهنگ كشور ايران تشخيص داده شده اند.
اين عوامل عبارتند از :‌
اوضاع اقليمي
موقعيت جغرافيايي
مذهب
نظام حاكم بر جامعه (در سطح خرد و كلان)
هر يك از عوامل فوق در ايجاد و تقويت يا توسعه مشخصات فرهنگي جامعه موثر مي باشند.
1-اوضاع اقليمي : اوضاع اقليمي به حدي در خصوصيات فرهنگي يك ملت موثر است كه عده اي از جامعه شناسان و پژوهش گران تمامي خصوصيات فرهنگي يك ملت را در تاثيرات ناشي از اوضاع اقليمي محل سكونت آن ملت  مي دانند.
يكي از نظريه پردازان معروف در زمينه تاثير شرايط اقليمي بر افكار و روحيات انسان ابن خلدون مي باشد. از ديرباز نيز صاحب نظران مختلف مانند ارسطو نيز عقايد خود را در اين زمينه بيان داشته اند.
السورت هانينگتن تاثير عوامل آب و هوا را در فعاليت هاي مختلف انسان قاطع و يقين كننده و حتي فعاليت هاي فكري انسان را محصول آب و هوا مي دانست . ابن خلدون نيز از افرادي بود كه به تاثير عميق آب و هوا در همه فعاليت هاي انساني اعتقاد داشت. منابع طبيعي سرشار و وسعت زمين از يك سو نوعي اطمينان به آينده و از سوي ديگر قدرت سازگاري با نوسانات زندگي را در خلق و خوي ايراني تقويت كرده است.
2-موقعيت جغرافي : الگوي روابط سياسي و تجاري كشور كه خود از عوامل تعيين كننده فرهنگ مي باشد وابسه به موقعيت جغرافياي كشور است. قرارداشتن دريك منطقه سوق الجيشي از نظر سياسي يا دور بودن  از اين گونه مناطق .
ابن خلدون نيز در راستاي تاثير عوامل جغرافيايي بر افكار و رفتار انسان، ربع مسكون كره زمين را بر اساس نقش اصلي آب و هوا و درجه  حرارت به هفت اقليم تقسيم كرده است و براي هر يك از اقاليم هفت گانه ويژگي هاي طبيعي وانساني خاصي برشمرده كه به نظر وي عامل تعيين كننده در آن ها درجه حرارت و بارندگي است.
ابن خلدون ويژگي هاي جسمي و روحي انسان را محصول محيط جغرافيايي مي داند و تاثير وراثت را در اين مسئله دخيل نمي داند.
3-مذهب : مذهب يك ملت، روح آن ملت و جايگاه اصلي ارزش ها و هنجارهاي آن ملت است، ميان مذهب و جامعه (مذهب الهي و غير الهي ) يك داد و ستد هميشگي وجود دارد.
منظور از مذهب در اين قسمت، برداشت جامعه از يك آئين يا دين الهي مي باش نه واقعيت آن آئين يا دين الهي .
در ايران آئين زرتشت نوعي ديد تعميم دهنده و كلي نگري را در فرهنگ ايران پرورانده است كه هنوز هم در نگرش ايرانيان به چشم مي خورد پس از ظهور اسلام و بروز مسئله اعراب و ايرانيان استقبال ايرانيان از اسلام، از سويي تحت تاثير تعليمات اين مذهب، روحيه مبارزه با ظلم و پويايي و ارزش هاي اخلاقي والا در جامعه ايراني تقويت شد اما از سوي ديگر استبداد حاكم بر جامعه و مغاير بودن اصولي جامعه با حكومت، باعث بروز برداشتي خاص و در بسياري موارد متضاد از مذهب اسلام گرديد كه در حد نهايت خود به صوفي گري مي رسد.
4-نظام حاكم بر جامعه در سطح خرد و كلان
منظور از نظام حاكم بر تمامي ساختارها و نهادهاي جامعه از خانواده و سازمان تا دولت حاكم مي باشد. به عنوان نمونه اگر در يك جامعه اي دولت حاكم ، دولتي مستبد باشد، معمولا نظام خانواده نيز نظامي استبداد آميز مي باشد.
در تاريخ كشور ايران و تا قبل از انقلاب اسلامي ، در نظام حكومتي ، فردي واحد قدرت مطلق را دراختيار داشت و آن فرد به نام شاه يا سلطان معروف بود.
به طور خلاصه مي توان گفت كه نظام هاي حكومتي ايران در طول تاريخ و تا قبل از انقلاب اسلامي نظام هاي غير مردمي خود مختار و تحكم آميز بوده است.
عوامل بازدارنده و پيش برنده فرهنگ :
برخي از عناصر فرهنگي وارزشي در زمينه تحقق اهداف و برنامه هاي توسعه به صورت مانع عمل مي كند(مانند ساخت هاي سنتي ، خرافه ها، ناسازگاري هاي فرهنگي و پايين بودن سطح آموزش و بهداشت) و عوامل پيش برنده فرهنگي يعني زمينه هايي كه در فرهنگ جامعه وجود دارند و مي توان با شناسايي آن ها ، براي هر گونه برنامه در سطح جامعه مشروعيت فرهنگي ايجاد كرد.
عواملي كه با فرهنگ كار و سازندگي سنخيت نداشته و موجب بروز آفات كاري و پايين آمدن بازدهي و كيفيت محصولات مي شوند.
عوامل بازدارنده فرهنگي
اعتقاد به مسائل جبري خارج از حيطه تفكر و تعقل
كم فكر كردن از جمله مواردي است كه از نظر فرهنگي بازدارنده و منفي است.
كسالت ها و معلوليت هاي كاري
عدم نظم پذيري و ضابطه گرايي
عدم بها دادن به يادگيري و آموزش
عدم انگيزه پيشرفت
عدم حساسيت به وقت و زمان
روحيه فردي وتك روي
عوامل پيش برنده فرهنگي :
عناصر فرهنگي را كه با برنامه هاي توسعه در كشور همسو هستند و در جهت تاييد يا ايفاي آن اهداف داراي ارز مثبت مي باشند ، عامل پيش برنده فرهنگ در سطح جامعه گويند.
عوامل پيش برنده فرهنگي به شرح ذيل مورد تحليل قرار مي گيرد :
شناخت ،‌كشف ، نوآوري يكي از ارزش هاي مهم عناصر فرهنگي است .اين ارزش منشاء بسياري از پيشرفت هاي علمي و فني جهان بوده و نيروي محركه توسعه تكنولوژيك است و به كشف اسرار طبيعت و جهان هستي منجر شده است.
عنصر مهم ديگر عوامل محرك فرهنگي ، تغيير است. تغيير و تغيير پذيري يكي از ويژگي هاي مهم جامعه بالنده است. زيرا جامعه بالنده بدون تغيير پذيري نمي تواند به حيات خود ادامه دهد.
سومين ارزش در عناصر فرهنگي فرد باوري است. در جامعه بالنده به عنوان يك عنصر مهم داراي ارزش است وهم نقش اجتماعي دارد و نه تنها مي تواند بر سرنوشت خود تاثير بگذارد بلكه در جامعه نيز نقش مهم برعهده دارد.
كار و فعاليت و روحيه ي تلاشگري از ديگر ارزش هاي عناصر فرهنگ است درجامعه بالنده كار ارزش بالايي دارد و براي پركاري و تلاش ارج گذاشته مي شود.
جامعه بالنده به زمان بسيار حساس بوده و وقت شناسي در آن يك ارزش است به ويژه در محيط كارخانه كه چندين كار مختلف همزمان انجام مي گيرد اگر  چنانچه اين همزماني رعايت نشود كارها دچار وقفه شده و آسيب هاي زيادي به كار وارد مي شود از اين رو وقت شناسي يكي از ارزش هاي مهم فرهنگ صنعتي است.
ارزش دادن به كار با ديگري و اصولا روحيه تيمي و كار گروهي در جامعه بالقوه داراي يك ارزش است ،‌ماهيت كار صنعتي كار گروهي است. لازمه كار تيمي آن است كه افراد بتوانند يكديگررا تحمل كنند و اختلاف نظرها و تفاوت سليقه ها را بپذيرند و فزون برآن مدارا و انعطاف پذيري د اشته باشند.
عنصر انتقاد پذيري ارزش ديگري است كه در جامعه بالنده بسيار اهميت دارد . ايده ها ،‌انديشه ها، كارها و افراد به راحتي در معرض ارزيابي و انتقاد قرار مي گيرند و جامعه ابزار گوناگوني است براي اين بخش در اختيار دارد.
متزلت اكتسابي نه ارثي : منزلت هاي اكتسابي جامعه بالنده برخلاف ميرنده كه در آن منزلت ارثي و خوني است بر لياقت ها و تلاش فردي متكي است.
جامعه بوروكراتيك: جامعه بالنده ويژگي مهم ديگري دارد و آن بوروكراتيزه بودن محيط كار در آن است . اين ويژگي را مي توان به طور خلاصه در چند اصل بيان كرد.
ارج گذاشتن به آموزش : طبيعي است كه ارج گذاشتن به آموزش از اعتقاد به عقلانيت بشر وعلم ناشي مي شود ،‌آموزش يعني اكتساب مهارت هاي مورد نياز جامعه صنعتي كه بدون آن اين جامعه امكان بقا ندارد از اينجاست كه در مورد جامعه بالنده سودآموزي جنبه همگاني به خود مي گيرد در هيچ جامعه اي تا اين حد گسترش پيدا نكرده است.
جمع بندي و پيشنهادات و ارائه يك مدل
مديريت فرهنگ سازمان از جمع بندي آن ها مي توان اين علم را به صورت زير تعريف نمود :‌ مديريت فرهنگ سازمان فرآيندي است كه به طور مداوم به شناسايي فرهنگ موجود و مطلوب سازماني پرداخته وبه اين منظور تغيير فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش ها و الگوهاي رفتاري مطلوب اقدام شود.
در اين قسمت به شرح مراحل اين فرآيند پرداخته مي شود:
شناسايي فرهنگ موجود سازماني
اولين اقدام در مديريت فرهنگ سازماني ، بررسي شناسايي فرهنگ سازماني موجود است:
در طول زمان كافي با يكديگر بوده و  مواجه به مشكلات عمده اي شده باشند.
از فرصت هايي برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه حل هاي خود باشند.
اعضاي جديد را در خود پذيرفته باشند.
شناسايي فرهنگ سازماني مطلوب
به منظور تغيير فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب الگوي فرهنگ مطلوب تبيين شده باشد.
مقايسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازماني
پس از شناسايي فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب بايد به مقايس اين دو در چارچوب پرداخته شود. براي اين منظور در ابتدا سطح آگاهي كليه مديران نسبت به چهارچوب راهنما يا الگوي مطلوب فرهنگ سازماني افزايش يابد. هرچه سطح آگاهي نسبت به ويژگي هاي فرهنگ مطلوب توسعه يابد نكات مثبت و منفي فرهنگ موجود بهتر بررسي مي شود.
تغيير و پرورش فرهنگ سازماني
تغيير و پرورش فرهنگ سازماني شايد مهمترين و مشكل ترين مرحله در فرايند مديريت سازماني باشد. اول آنكه به طور كلي تغيير فرهنگ بسيار مشكل و زمان بر است و هرچه در سازمان فرهنگ عميق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولاني افراد با فرهنگ موجود عميق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولاني افراد با فرهنگ موجود وتعهد افراد نسبت به آن، تغيير آن مشكل تر است، زيرا منافع شخصي صاحبين قدرت در سازمان به خطر مي افتد و آن ها با تغيير مخالفت مي كند. دوم اينكه ارزش هاي نهايي غير قابل بحث و بديهي هستند كه اصطلاح فرض براي آن ها مناسب تر است. نكته سوم آنكه در سازمان هايي كه تاريخ نسبتا ايستايي را پشت سر گذاشته اند و چالش هاي كمي را در مورد ارزش ها داشته اند تغيير بسيار مشكل است و تنها با شكست كامل و يا تغيير كامل مديريت سطح بالاي سازمان امكان تغيير در فرهنگ حاصل مي شود. لذا براي همه سازمان ها نمي توان از يك روش استفاده نمود. نكته چهارم اينكه هنگامي كه در محيط تغيير اساسي در ارزش ها صورت مي گيرد ويا تغييرات اساسي بر فرهنگ جامعه رخ دهد و سازمان نيز ارزش محور باشد، تغيير در فرهنگ سازمان ضروري مي باشد. 

روش هاي تغيير و پروروش قرهنگ سازماني
روش هاي مختلفي براي تغيير فرهنگ سازماني وجود دارد اين روش ها يا به دنبال ايجاد تغيير از درون هستند كه معمولا بر اساس آن ها روي افزايش آگاهي ،‌دانش و معرفت افراد تاكيد دراند ويا به دنبال ايجاد تغيير از بيرون هستند كه معمولا روي ايجاد و شرايط كاري جديد تاكيد مي ورزند. در اين قسمت به شرح مختصري از آن پرداخته مي شود :‌
الف: آموزش : تغيير وپرورش اعتقادات ،‌ارزش ها و الگوهاي رفتاري مطلوب از طريق برنامه هاي آموزش عمومي از مهمترين روش هاي تغيير مي باشد. به طور كلي آموزش يك روش اساسي ايجادتغيير در سازمان است.
ب:‌ تغيير افراد : اگر افراد سازمان تغيير كنند ،‌الگوي اعتقادات وارزش هاي حاكم بر سازمان نيز تغيير مي كند بويژه اگر تغيير در پست هاي كليدي باشد.
ج: نظام ارزشيابي عملكرد : معيارهاي ارزشيابي عملكرد و مديران و ساير كاركنان مي تواند به ترويج و پرورش فرهنگ سازماني كمك كند در واقع در نظام ارزشيابي عملكرد فرهنگ سازماني ، معيارهاي تدوين گردد كه به پرورش فرهنگ سازماني بينجامد.
د: تغيير ساختار و ساير نظامات سازماني : بسياري از سازمان ها در برنامه هاي تغيير خود به تغيير واصلاح ساختار ونظام هاي سازماني مي پردازند. تغيير ساختار مي تواند بر روي فرهنگ سازمان تاثير بگذارد.
ت: طراحي مشاغل : طراحي مشاغل به بررسي نحوه تنظيم و تركيب وظايف سازمان مي پردازد ،معمولا چهار روش براي طراحي مشاغل مطرح است : ويژه گري ،‌چرخش شغل، گسترش افقي غني سازي وتوسعه عمودي شغل .
پ : توسعه نظام مشاركتي : يكي از روش هاي پرورش فرهنگ سازماني ايجاد و توسعه نظام مشاركتي در سازمان است.
ارزيابي برنامه هاي تغيير و پرورش فرهنگ سازماني
در واقع رهبران سازمان بايد پيوسته به ارزيابي فرهنگ سازماني و برنامه هاي تغيير و پرورش فرهنگ سازماني بپردازند. بدين صورت كه تفاوت بين وضعيت موجود و وضعيت مطلوب فرهنگ سازماني قبل از  اجراي برنامه ها و بعد از اجراي برنامه ها بررسي گردد.

حفظ و حمايت فرهنگ سازماني
براي وظايف مديريت منابع انساني مي تواند اثر چشم گيري روي حفظ فرهنگ سازماني داشته باشد. فرآيند گزينش واستخدام ، معيارهاي ارزيابي عملكرد كاركنان، برنامه هاي جبران خدمت،  برنامه هاي آموزش و پرورش نيروي انساني . ترفيعات بايد متناسب با ارزش هاي اساسي فرهنگ سازماني صورت گيرد . سه اقدام اساسي كه به طور ويژه درحفظ و حمايت فرهنگ سازمان مهم هستند عبارتند از : فرايند گزينش، اقدامات مديريت عالي سازمان و روش هاي جامعه پذيري.
اقدامات مديريت عالي سازمان : مديران و رهبران سازمان نقوذ ونقش اساسي را در شكل دهي و تغيير فرهنگ سازماني دارند. رهبران سازماني از طريق آن چه آن ها بيان مي كنند ونحوه رفتار خود ،‌موجب حفظ وتقويت فرهنگ سازماني يا تضعيف عناصر اساسي فرهنگ سازماني مي گردند.
جامعه پذيري معمولا افرادي كه وارد سازمان مي شوند ،‌اطلاعات كامل در مورد فرهنگ سازماني ندارد.
نقش فرهنگ در بهبود رفتار كار
هنگامي كه فضاي فرهنگي مناسب جهت فعاليت هاي صنعتي وجود دارد، صنايع جهت توليد محصولات با كيفيت ترغيب مي شوند، لذا ايجاد و اعتلاي چنين محيطي بويژه در كشورهايي كه الگوي اجتماعي واقتصادي آن ها مقيد به سنت است ، ضروري است. از ديدگاه ملي نيز بدون ايجاد چنين فضايي،‌توسعه و درون زا كردن صنايع و تكنولوژي امكان پذير نمي باشد. برخي از عوامل اصلي كه در ارتباط با فضاي صنعتي مطرح است از اين قرار است :
فرهنگ صنعتي كه مبتني بر روحيه علمي و در سطح بسيار وسيع باشد.
درك درست ازانتقال صنايع و صنايع مناسب
وجود نيروي انساني خلاق و شايسته
سرمايه كافي
رابطه قوي بين مصرف كنندگان وتوليد كنندگان
ايجاد ظرافت هاي جديد

فرهنگ صنعتي مناسب
فرهنگ به مثابه روح است در كالبد سخت افزار، رشد و توسعه صنعتي وتكنولوژي قبل از هر چيز مستلزم فضاي مناسب است تا بتواند تحقق يابد .نقش فرهنگ درشكل دادن به احساس وانديشه و رفتار انسان بسيار اساسي است. در هر صورت فرهنگ، ريشه تمام رفتارهاي اجتماعي است پس براي تعيين يا بهبود رفتارهاي اجتماعي بايد فرهنگ جامعه را تغيير داد.
تعريف فرهنگ :
فرهنگ يعني عقايد ، عادات ونرم ها، مهارت ها ، هنرها و ... متعلق به انسان ها در زمان و مكان مشخص.
پرورش، اصلاح،‌علايق ، هيجانات ، سليقه و رفتار كه منجربه ايجاد انديشه هاي نو ،‌رفتار نو و كردار نو شود.
دانش‌،ادب، علم، تعليم و تربيت و ‌آثار علمي وادبي يك قوم يا ملت.
فرهنگ به عنوان علم عمران  مكمل تاريخ
فرهنگ عبارت است از راه زندگي متعلق ه دسته اي از مردم .
فرهنگ عبارت است از الگوي انديشه و رفتار .
خاستگاه فرهنگ
پنج عامل به عنوان خاستگاه فرهنگ در ميان جامعه شناسان مطرح است : زبان و ادب، دين و آيين ،‌معيشت و اقتصاد، تاريخ و رويداد، جغرافيا و شرايط اقليمي .
ويژگي هاي فرهنگ
فرهنگ آموختني است.
فرهنگ خشنودي است.
فرهنگ وحدت و يگانگي مي آفريند.
فرهنگ امري اجتماعي است.
فرهنگ امري ذهني و تصوري است.
فرهنگ سازگاري مي آورد.
عوامل فرهنگي و بهبود روابط كاري
اگر برنامه فاقدتاكيد و هماهنگي با محورهاي فرهنگي جامعه باشد،نتيجه مثبت نخواهد داشت، اما چون نهادهاي فرهنگي معمولا ديرپا هستند، در برابر هرگونه تحول و تغييري مقاومت نشان مي دهند.
بهره وري موتور محركه پيشرفت وتوسعه
به طور كلي بهره وري نسبتي است بين ستاده و داده ، به عبارت ديگر مقدار ستاده اي كه از مقدار معيني داده بدست مي آيد. اين رابطه را مي توان به صورت زير نوشت :
وري بهره=  (ستاده )/(داده )
افراد متناسب با جايگاهي كه در آن قرار مي گيرند ،‌بهره وري را تعريف مي كنند ،‌ مثلا يك فرد در مقام توليد كننده از بهره وري تعريفي متفاوت ارائه مي دهد تا موقعي كه در جايگاه مصرف كننده يا در جايگاه يك مقام دولتي قرار دارد.
الف : از ديدگاه مصرف كننده
ب: از ديدگاه توليد كننده
ج: از ديدگاه كارگران و كارمندان
د: از ديدگاه دولت
ح:‌از ديدگاه ملت
تجربه ژاپن
ژاپن از جمله كشورهايي است كه در زمينه بهره وري در صنعت و توليد از پيشتازان به شمار مي رود و سيستم جديد بهره وري و در واقع در اين كشور شكل گرفت. اين حركت گسترده در ژاپن به سال هاي پس از جنگ جهاني دوم باز مي گردد. بعد از شكست درجنگ ودر دوره هاي بازسازي ، مديران و رهبران اجتماعي اين كشور تلاش فزانيده اي را براي حركت دوباره ژاپن به سوي پيشرفت صنعتي آغاز كردند.
رشد و بهره وري در صنايع ژاپن
پيشرفت صنايع وافزايش ميزان بهره وري توليدات صنعتي كشور ژاپن مورد توجه جهانيان قرار گرفته است. آمار رسمي نشان مي دهد كه بهره وري ژاپن از سال 1960 تا 1978 بيش از 4 برابر رشد كرده است.
عوامل افزايش بهره وري در ژاپن
شبكه هاي متمركز كارخانه
تكنولوژي گروهي
كنترل كيفيت درمبدا يا نقطه شروع كار
روش توليد به هنگام (just in time)
سيستم توليد يكسان
سيستم توليد كانبان
به حداق رساندن زمان تنظيم دستگاه ها
در زمينه اعمال روش هاي مديريت در موسسات و بنگاه هاي اقتصادي ژاپن به موارد زير مي توان اشاره كرد:
استخدام مادام العمر
نگرش به كاركنان
مديريت مشاركتي
دواير كنترل كيفيت
توجه به تمامي جنبه هاي زندگي كاركنان
ارزشيابي وترفيع بطئي
كنترل غير رسمي
شبكه پيمانكاران اتحاديه هاي دولتي

*پایان*



این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)