برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مدیریت سنجیده

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
مدیریت سنجیده
سید محمد باقری زاده
خلاصه کتاب: ((مدیریت سنجیده)) (دفتر اول پاسخ‌گویی به نیازهای بنیانی مرحله سنجیدگی اداره سازمان در ایران .مدیریت سنجیده به این حقیقت توجه دارد که هدف عالی زندگی, بالاتر از شئون و پدیده‌های خود زندگی است .در این کتاب, مولف با پذیرش و محترم داشتن ساحت علم و دانش و فنون مدیریت, انسان را جزیی از طبیعت تلقی کرده اذعان می‌دارد شناخت انسان, تنها از طریق مطالعه و بررسی او در حال طبیعی میسر است .برای این منظور نباید به ارزش‌ها, کرامت و عزت او بی توجهی یا کم توجهی شود .مباحث کتاب در سه بخش و هشت فصل با تبیین تعامل بین دو ساحت و گستره مدیریت یعنی ساحت علم و دانش و ساحت تعامل انسان مبتنی بر ارزش‌ها, کرامت و عزت اختصاص دارد .
فصل اول-آموختن سواد:
سواد:جستجو براي پيد اكردن تعريف دقيقي از سواد افرادي راكه در پي يافتن راه حلي سريع براي مساله بيسوادي هستند به زحمت انداخته است .سواد در مفهوم سنتي به معناي دانسته هاي ابتدايي است .در فرهنگ معين خواندن و نوشتن در برابر سواد آمده است.سواد  را فقط در برابر زمينه هاي خاصي مي توان معني كرد و اين معني با تغيير نيازهاي شخص و جامعه تغيير پيداميكند.
بيسوادي :واژه اي نسبي است زماني دارا بودن مهارتي در حد خواندن و نوشتن معیار سواد بود و بیسوادی در عدم توانایی خواندن و نوشتن خلاصه میشد لکن امروزه به مدد رشد زندگی ماشینی و پیشرفت تکنولوژی واژه سواد داشتن معنای جدیدتری پیدا نموده و اکنون سخن از توانایی خواندن و نوشتن نیست بلکه با ظهور و بروز دانشهای جدید و فناوری رایانه بیسوادی محدوده ای از نداشتن مهارت کافی در استفاده از کلمات تا عدم تبحر در مجموعه ای از مهارتهای پیچیده متغیر است.و به تازگی در برخی کشورهای صنعتی حتی استفاده از کلماتی نظیر سواد فرهنگ و سوادکامپیوتر هم کاربرد پیدا نموده است و به طور خلاصه دارا بودن سواد کافی برای موردی خاص ممکن است برای مورد دیگر کاملا ناکافی میباشد و می توان گفت هرکس با هر درجه از میزان علم و سواد به ناگزیر باید در بازه های زمانی متغیر دانشهای جدید را فرا بگیرد.
1بیسوادی از دیدگاه دیگری به موارد زیر تقسیم می شود:
-بیسوادی فرهنگی-بیسوادی اداری و شغلی-بیسوادی تکنولوژیکی-بیسوادی در فن اوری
رابطه سواد واموزش:
آموزش نیروی حیاتی نافذ در همه جنبه های زندگی است هرچند نبوغ در همه سنتهای شفاهی ملل وجود دارد.باو جود این در دنیای جدید اموزش اساسی ترین شرط و نیرومندترین عامل پیشرفت است و سواد وسیله اموزش است  .وسیله ای است که از طریق ان ایده ها و اطلاعات و دانش و عقل یان و مبادله میشود بدین ترتیب در مفهومی وسیع سواد اموزی فقط مربوط به اموزش نیست بلکه پیشرفت و توسعه و عدالت و مساوات و موفقیتها را دربرمیگیرد.
اموزش همان وسیله و ابزار توسعه است.
فصل دوم- اموزش کارکنان عنصر اساسی  بالندگی سازمان
به هنگام بیان انواع نظامهای رایج اجتماعی از سازمان به عنوان یکی از اشکال مهم و رایج نظام نام برده میشود .سازمان یک نظام اصلی است و با دیدگاه سیستمی مجموعه ای که بر4بنیاد اساسی وارده –عملیات-صادره-بازخورد اطلاعاتی استوار است .
با دیدگاه سیستمی وارده به سازمان یا به عبارتی نظام های فرعی که به نظام اصلی یعنی سازمان وارده میشوند عبارتند از نیروی انسانی و سرمایه (تکنولوزی )مواد اولیه و اطلاعات در این میان منابع انسانی مهمترین عنصر وارده است زیرا سازمان با تمام امکانات و تجهیزات تا زمانی که روح نیروی انشسانی در ان به حرکت نیفتد همچنان بیروح و ایستا است ئ در این حال هزینه ها و امکانات بپدون بازده خواهند بود.
به این لحاظ سازمان متشکل است از افراد با یک سلسله ارزشها –دانشها-الگوها-مهارتهای مختلف-فن اوری با ویزگیهای گوناگون و فرایندها و ساختها که منعکس کننده انواع مختلف روابط میان افراد و یا روابط بین افراد و کار آنها است.
در این نگرش ساختها و فراینها و جریانهای یک پارچه سازی برای به انجام رساندن وظایف و هم چنین عامل تسهیل کننده برای استفاده از فن اوری بریا رسیدن به اهداف افراد است.
براین اساس مقوله بهبود سازمان مطرح میشودکه خواستار تغییر در ساخت تکنولوژی (جنبه های ساختی-فنی)و یا تغییر افراد و فرایندای تعاملی انها (جنبه های انسانی –فرایندی)می باشد.
از همین نظر است که موضوع بهبود سازمان در دوبعد ساختی و انسانی مورد تحلیل قرار میگیرد .
به عبارت دیگر یکی از جنبه های اساسی موضوع بهبود سازمان موضوع توسعه منابع و بهسازی انسانی است
که از ارکان اصلاح ساختار و پویایی سازمان محسوب میشود.
توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه شخص محسوب میگردد.
به عبارت دیگر بحث توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه شخص تلقی میشود.به تعبیر دیگر بحث توسعه منابع انسانی بحث توسعه فرد در جمیع جهات است.
توسعه فرد در زندگی کاری –زندگی اجتماعی –زندگی خصوصی و مسایل فرهنگی است.در دنیای امروز توسعه منابعدانسانی بطور فزاینده ای موجب افزایش بهره وری –اثر بخشی-رضایت فردی شناخته شده است.لذا افزایش بهره وری سازمانها در گرو بهسازی منابع انسانی است و بهسازی منابع انسانی عمدتا در گرو آموزش کارکنان است.
با نظر به توضیحات فوق موضوع آموزش کارکنان به عنوان عنصر اساسی بالندگی سازمان مورد بحث قرار خواهد گرفت.
کنش امورش و بالندگی سازمان این است که تطابق مناسبی میان مردم و مشاغل به وجوداوردو از اغاز کار سطوح بالایی از انگیزش فراهم سازد .استعدادهای انسانی رشد کنند و بر ارزش ان افزوده گردد.
نگهداری و افزایش مهارتهای کارکنان نه تنها بهره وری را افزایش میدهد بلکه بر تعهد و انگیزش انان میافزاید.بنا براین لزوم اموزش مداوم و هدف دار و برنامه ریزی شده همگام با پیشرفتهای علم و تکنولوزی ضرورتی جدی است که در فرایند مدیریت بخصوص مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد.
در ارتباط نزدیک با انتقال دانش موضوع ایجاد نگرش است در واقع شاید سخن از تغییر نگرش اموزش بندگان صحیح تر باشد .
مردم با ارزشیابی های از پیش پنداشته در خصوص اموزش مشاغل حود –رییس خودو هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های اموزشی شرکت میجویند.
اگر قرار است برنامه اموزش کارکنان موفقیت امیز باشد تتغییر این نگرشها حایز اهمیت است.بنابراین بسیباری از متخصصان در رشته اموزش احساس میکنند که صرف انتقال دانش درباره شغل و یا رشته خاصی کافی نیست
تاثیر اموزش براین فرض استوار است که سازمان وقتی میتئواند توسعه و بهبود یابد که افراد ان به صورت سیستماتیک و مداوم با تکنولوزی جدید  شغلی اشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و طرز مواجهه با تغییر و نقش داشتن در ان را یاد بگیرند.
جایگاه سازمانی
در میان دگرگونیهایی که صحنه مدیریت سازمانها را در گذشته متفاوت ساخته توجه به جایگاه و ارزش منابع انسانی است..
بدنبال چنین دیدگاهی پس از طی دوره هایی از خواسته های نیروی انسانی و مقاومت سازمانها سرانجام برای بالندگی منابع انسانی –مدیریت منابع انسانی جایگاه شایسته ای در برنامه پرورش مدیران پیدانمود
بدین ترتیب توجه به جلب و جذب و پرورش و ارتقای شایستگی منابع انسانی در شمار وظایف نخستین مدیران قرار گرفت زیرا یک سازمان در اصل تاز سوی انسان هدایت میشود.
تقسیم مقاصد راهبردی مدیریت منابع انسانی :  
1-تامین نیروی انسانی(برنامه ریزی-طراحی و تحلیل شغل-جذب و گزینش )
2-بهسازی(آموزش کارکنان و پرورش مدیران
3-نگهداری(پشرفت شغلی-نظام حقوق و دستمزد-ایمنی و بهداشت کار
اصول و فواید آموزشهای شغلی :
هر سازمانی به افرادی ا/موزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند.اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد.
آوزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت و توانایی و انطباق پذیری انان افزایش یابد
زمانی ک مشاعغل ساده بودندبه اسانی فرا گرفته میشدند و دگرکونیهای فنی تاثیر اندکی در انها داشت .از این رو کارکنان نیاز چندانی به افزایش و تغییر مهارتها نداشتند اما دگرکونیهای پرشتاب که ربع قرن اخیر در جوامع پیشرفته و پیچیده روی داده است فشار روز افزونی را برسازمانها وارد نموده است تا محصولات و خدمات را با وضعیت موجود وفق دهند .
بنا براین در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید بریش منابعی در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
اقسام دگرگونیهای ناشی از اموزش:
تغییر رفتار :
دو عامل عمده در تعریف اموزش ,اندیشه های تغییر رفتار و یادگیری هستند.
این تغییر رفتار هم می تواند در برگیرنده دانش جدید باشد و هم تغییر در نحوه تعامل با همکاران در سازمان
انتقال اطلاعات:بخش قابل ملاحظه ای در بسیاری از برنامه های اموزشی صرفا مشتمل بر یادگیری اطلاعات واقعی است .به مردم نشانداده می شود که کجا باید کارکنند و شغل آنان چیست ؟
درموردمسایل مختلف با چه کسی باید تماس بگیرند و برای انان در خصوص قواعد و مقررات توضیحاتی داده میشود .این اطلاعات واقعیتهای لازم را برای سازگاری و عملکرد اثر بخشی بلای اموزش بیننده فراهم می کند.
ایجاد و توسغه نگرشها:
در ارتباطنزدیک با انتقال دانش –موضوع ایجاد نگرشهاست .در واقع شاید سخن گفتن از تغییر نگرشهای آموزش بینندگان صحیخ ترا ست .
مردم با ارزشیابی های از پیش پنداشته در خصوص اموزش مشاغل حود –رییس خودو هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های اموزشی شرکت میجویند.
اگر قرار است برنامه اموزش کارکنان موفقیت امیز باشد تتغییر این نگرشها حایز اهمیت است.بنابراین بسیباری از متخصصان در رشته اموزش احساس میکنند که صرف انتقال دانش درباره شغل و یا رشته خاصی کافی نیست
پرورش مهارتها:
فرض کنید در برنامه اموزش معینی مقدار قابل ملاحظه ای اطلاعات به شرکت کنندگان منتقل شود و با ادامه آموزش نگرشهای ایشان نیز تغییر یابد به بیان دیگر فرض کنید دو مرحله نخست اموزش به خوبی انجام شده باشد ایا میتوان گفت برنامه موفقیت امیز بوده ؟
پاسخ احتمال منفی است زیرا اموزش بینندگان هنوز مجال نیافتهاند مهارتهای انسانی لازم را به شکل کاربردی کسب نماینددر نتیجه جنبه مهم دیگری از اموزش پرورش مهارتهاست.
تغییرات مفهومی:
دشوار ترین نوع تغییرات ان بخشی است که برای اموزش اصول کلی رفتار ادمی به مردم طرح ریزی شده اند.
علوم رفتاری نتیجه گیریهای چندی در خصوص شخصیت ادمی-انگیزش-ارتباط-فرایند گروهی-رهبری و... بعمل اورده اند.
یادگیری و کاربد این اصول کلی مستلزم یادگیری اطلاعات و نگرشها و مهارتهای جدید است.
میتوان ملاحظه کرد که در سطوح مختلف سازمان جنبه های متفاوتی از اموزش مورد تاکید قرار گیرد
پرورش مدیران ممکن است بر تغییر نگرشها-مفاهیم و مهارتهای لازم برای روابط متقابل میان افراد تاکید دارد .
در حالی که تاکید آموزش سرپرستان خط مقدم ممکن است بر انتقال دانش و پرورش پاره ای از مهارتهای حرکتی باشد.نکته مهم این است که اموزش بینندگان رفتار خود را را به نحوی تغییر می دهند.
فرایند اموزش:
فرایند یا مراحل آموزش کارکنان عبارت است از :
الف-تعیین نیاز های آموزشی
ب-تعیین اهداف آموزش
ج-تعیین محتوای دوره ها
د-به کارگیری اصول و مبانی یادگیری
ذ-اجرا و ارزشیابی
الف-تعیین نیاز های آموزشی:
نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی است که در فرد و یا افراد ک سازمان از نظر دانش –مهارت-رفتار باید به وجود اید تا فرد بتواند وظایف مسئولیتهای مربوط به شعل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهدو در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را به وجود اورد.
اولین قدم برای اماده سازی برنامه های اموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای اموزشی کارکنان که باید در برنامه اموزش شرکت نمایند .تعیین نیازهای اموزشی در واقع تشخیص مسایل و مشکلات فرد فرد و کارکنان در ارتباط با دانش مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است .هم چنین میتوان محتوای دوره های اموزشی را براساس حل مشکلات کاری تنظیم نماید.
تغییر در سیاستها و خط و مشی و راهبردهای سازمانی –ارائه محصولات و خدمات جدید .تغییرات در محیط خارجی سازمان افزایش سوانح و حوادث در محیط کار –افزایش زیان یا کاهش سود دهی و کمبود انگیزش می توانند دلایلی باشند که نیاز اموزشی را تعیین میکنند.
چرایی های تعیین نیاز اموزشی:
مدیریت میتواند با پاسخ دادن به 4پرسش نیاز اموزشی را بسنجد :
1-اهداف سازمان چیست؟
2-چه وظایفی باید انجام سوند تا این اهداف به دست ایند؟
3-هریک از کارکنان باید چه رفتارهایی داشته باشد تا بتوانند وظایفی راکه برای ایشان معین شده است انجام دهند؟
4-کارکنان و مدیران برای اجرای رفتارهای لازم از نظر مهارت و دانشو نگرشها چه کمبودهایی دارند؟
شیوه های سنجش نیازهای اموزشی در سازمانها :
1-مشاهده و تحلیل عملکرد شغلی
2-گردهمایی ها و توصیه های مدیران و کارکنان
3-تحلیل وظایف شغلی
4-بررسی دگرکونی های جاری و پیش بینی شده
5-پژوهش هاو گزارشهاو فهرست ها
6-مصاحبه ها
ب-تعیین اهداف آموزش :
نیازهای امورشی تعیین شده منتج به تعیین اهداف آموزشی می گردد.به عبارت دیگر اهداف اموزش در جهت توسعه منابع انسانی مشتمل است بر رفتارهای مورد نظر سازمان و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در ان تجلی یابد .برای دستیابی به اهداف باید در نظر داشته باشیم که چه رفتارهایی را در منابع انسانی ایجاد نماییم .
رفتارهای مذکور درچه شرایطی باید بروز نماید ؟معیار و ملاک سنجش میزان یادگیری رفتارهای ایجادشده چیست؟
ج-به کارتعیین محتوای دوره ها :
محتوای دوره های اموزشی براساس اهداف دوره ها که از تعیین نیازهای اموزسی منتج گردیده تهیه و تنظیم میشود.شرکت کنندگان در دوره های اموزشی باید قادر باشند محتوای دوره ها را با نیازهای شغلی خود تطبیق دهند .زیرا در غیر این صورت انگیزه چندانی برای یادگیری در انان ایجاد نخواهد شد.
د-به کارگیری اصول و مبانی یادگیری:
با وجود این که ممکن است برخی رفتارهای انسان واکنش ناشی از محیط و یا رفتار دیگران باشد ولی بنظر میرسد که بیشتر رفتارهای انسان براسا اموخته های اوست به نظر ارشطو آن چه که مجبور به یادگیری ان هستیم از طریق انجام دادن می اموزیم.
صرف نظر از وسایلی که یادگیری تئوسط انها صورت میگیرد یادگیری را نمی توان در عمل اندازه گیری نمود ما تنها میتوانیم دگرکونیهایی که براثر یادگیری در نگرشها و رفتار روی میدهد را بسنجیم .از این رو بر چگونگی یادگیری تاکید میشود.
سالهاست که دونظریه اساسی بر پزوهشهای مرتبط با یادگیری سایه افکنده است .یکی از انها دیدگاه شناختی است و پیروان ان اعتقاد دارند که نیات و مقاصد فرد راهبر اعمال اوست.
نظریه دیگر دیدگاه محیطی :که فرد تاثیر پذیر است و رفتار فرد تابعی از پیامدهای بیرونی ان است.
اخیرا دیدگاه سومی هم ارایه شده که دو نظریه فوق را در هم میامیزد و میگو.ید یادگیری یک تاثیرگذاری دوسویه است بین فرد و محیط اجتماعی این نظریه به نظریه یادگیری اجتماعی معروف است.
براساس این نظریه با مشاهده ان چه برای دیگران روی میدهد با تجربه مستقیم خود و با گرفتن دستور عمل برای کاری که باید انجام دهیم چیری را فرا میگیریم.
ذ-اجرا و ارزشيابي:
براي اريابي ميزان نيل به اهداف آموزش و توسعه منابع انساني لازم است كه از برنامه هاي آموزش ‘ارزشيابي به عمل ميايد. در پار ه اي از موارد كه اقدام به ارزشيابي شود اغلب نظريات شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي را مورد سنجش قرار ميدهندتا ميزان يادگيري انان را معيارهايي كه بايد در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي  و توسعه منابع انساني مورد توجه قرار گيرند.عبارتند از :
-عكس العمل شركت كنندگان در برنامه هاي آموزشي و توسعه منابع انساني .
- نوع و ميزان يادگيري حاصل از برنامه هاي مذكور
- تغييرات رفتاري ايجاد شده در منابع انساني در نتيجه شركت در برنامه.
-نتايج فردي و سازماني حاصل از شركت در برنامه هاي آموزشي و توسعه از قبيل افزايش كيفيت و كميت كارها ‘تقليل حوادث و سوانح در محيط كار ‘كاهش غيبت هاي غير مجاز و...
نكته همه در ارزشيابيها اهميت ارزشيابي قبل و بعد از شركت كنندگان در برنامه هاي آموزشي و توسعه منابع انساني است.
مقايسه اين ارزشيابيها ميزان پيشرفت حاصل از برنامه ها را كاملا مشخص مينمايد.
روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انساني:
روشها و فنون آزمايشي در حقيقت راههايي هستند كه ما را در نيل به اهداف برنامه هاي آموزش يازي ميكنند. اصولا هيچ يك از روشهاي آموزشي را نمي توان بهترين روش تلقي نمود.
مگر اينكه با اهداف آموزش شرايط شركت كنندگان ‘تجربه اساتيد و مربيان آموزشي هماهنگ شده باشد .
نكته ديگر اين كه در برنامه آموزشي بايد براي ايجاد تنوع و افزايش ميزان يادگيري تلفيقي از روشهاي آموزشي بكارگرفته شود.
روشها و فنون گوناگوني براي آموزش و توسعه منابع انساني معرفي گرديده است.
به عنوان مثال براي آموزش و توسعه دانش و مهارت لازم براي مشاعل كاربردي ‘روشهاي تحت عنوان آموزشهاي كاربردي ‘و براي ساير مشاغل از جمله مديريت سرپرستي روشهاي ديگري به منظور ايجاد مهارتهاي تصميم گيري و مهارتهاي فردي ‘دانش سازماني و معلومات عمومي توصيه نمموده اند.

فوايدهاي آموزشهاي شغلي:
در جهت اهداف سازماني:
1-به سود آوري منجر ميشود ياد دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سود اوري پديد مياورد
2-دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازمان بهبود ميبخشد.
3-روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد
4-به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك ميكند.
5-صداقت و بي پردگي و اعتماد را تقويت ميكند.
6-رابطه ميان فرادست و زيردست را بهبود مي بخشد.
7-بالندگي سازماني را گسترش مي دهد.
8-بازخورد ميگيرد.
9-تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر ميسازد.
10- به درك و اجراي سياستهاي سازماني كمك ميكند.
11-براي نيازهاي آتي در همه زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم ميكند.
12-موجب ميشود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثربخش تري دست يابد.
13-پيشرفت سازماني را از درون ميسر مي سازد.
14-به افزايش مهارتهاي رهبري و انگيزش و وفاداري و ديدگاه هاي برتر و ساير ويژگيهايي كه كاركنان و مديران كامياب به طور معمول كمك مي كند
15- افزايش بهره وري و كيفيت كار
16-كاهش هزينه ها در بسياري از زمينه هاي توليد-منابع انساني-امور اداري
17-احساس مسئوليت نسبت به سازمان را براي توانمند شدن و با معلومات بودن را گسترش مي دهد.
18-روابط مديريت و نيروي كار را بهبود ميبخشد.
19-هزينه هاي مشا.وران برون سازماني را با بهره گيري از مشاوره داخلي كاهش مي دهد
20-رفتارهاي ناپسند را از بين ميبرد.
21-ارتباطات سازماني را بهبود ميبخشد.
22-به كاركنان كمك ميكنند تا با دگرگونيها سازگار شوند.
23-تعارضات را بر طرف ميكند و بدين ترتيب فشار رواني و تنش را از بين ميبرد.
در جهت منابع انساني و افراد سازمان:
1-به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثر بخش حل كند.
2-از طريق آموزش و بالندگي ‘متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن ‘پيشرفت و رشد و مسئوليت در فرد ريشه ميگيرند و به عمل درآيند.
3-خود پروري و اعتماد  به نفس را ترغيب و دستيابي به آنها را ممكن ميسازد.
4-به فرد كمك ميكند تا برفشار و تنش و ياس و نااميدي غلبه كند.
5-براي بهسازي دانش رهبري ‘مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها و اطلاعات را فراهم ميكند.
6-رضايت شغلي را افزايش ميدهد.
7-فرد را به سوي اهداف شخصي هدايت ميكند و همگام با آن ‘مهارتهاي بين افراد و اثرگذاري متقابل را بهبود ميبخشد.
8-نيازهاي شخصي كارآموز و مربي تامين ميكند.
9-راه رشد را براي كاراموز هموارميسازد.
10-توانايي يادگيري را در فرد افزايش مي دهد.
11-مهارتهاي گفتاري و شنيداري را در فرد گسترش ميدهد ‘همچنين وقتي او به تمرين ميپردازد مهارتهاي نوشتاري وي تقويت ميشود.
12-ترس از دست زدن به وظايف جديد را در فر د كاهش ميدهد.
در جهت سياستهاي سازماني :
1-ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود ميبخشد.
2-توجيه و آماده سازي كاركنان را ساده ميسازد.
3-اطلاعاتي رابراي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي شغلي برابر فراهم ميكند.
4-اطلاعاتي در زمينه ساير قوانين دولتي و سياستهاي اداري فراهم ميكند.
5-روحيه گروهي را بهبود ميبخشد.
6-همبستگي گروهي به وجود مياورد.
7-جو مناسبي را براي يادگيري و رشد و هماهنگي به وجود مياورد.
8-سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل ميكند.
فرهنگ در قلمرو سازمان:
با ظهور انسان در روي زمين شروع شده اما فرهنگ سازماني مقوله و موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو سازمان و رفتار سازماني راه يافته است.
به طور كلي از تركيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه تازه اي پديدآمده است كه هيچ يك از آن دو واژه اين انديشه را در برندارد.
فرهنگ در تعامل با سازمان بينش ها و كارمايه ها و سرزندگيهايي پديد مياورد كه گهگاه جاي خود را در درون نظم و ترتيب سازمان باز ميگشايد .
فرهنگ سازماني پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد .بخش گسترده اي از رفتار و بالندگي سازماني را مي پوشاند و براي پديدآوردن دگرگوني و پايداري رفتار مطلوب و سنجيده آز آن ياري ميگيرد .بنا براين براي دستيابي و تبيين مفهوم انديشه تازه (فرهنگ سازمان) و با لحاظ داشتن پيوند نزديك آن با فرهنگ عمومي جامعه به نظر ميرسد نگاهي اجمالي به فرهنگ عمومي ضروري است .
فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عناصر فرهنگ نقطه عطفي است كه در آن نقطه ‘فلسفه سازمان بر مسايل سازمان تاثير ميگذارد و محل تلاقي اخلباق با سازمان ميباشد.زيرا در فرهنگ سازمان است كه انسان باورها و ارزشها را مييابد.
تغييرات وسيعي كه در محيط اقتصادي جهان بوجود آمده و شدت فشارهاي رقابتي باعث شده است كه به نقش مديريت راهبردي و اجراي صحيح آن بسيار توجه شود.
طراحي راهبردي مناسب برالي سازمانها و اجراي سريع و موثر اين راهبردها معرف برتري نسبي يك سازمان به حساب ميايد .
براي كسب اين برتري سازمانها بايد بتوانند سريع حركت كنند و مهمترين عامل موفقيت و يا شكست در اين حركت فرهنگ سازمان است.
تعاريف فرهنگ سازماني:
-يك نظام اعتقادي كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است.
- ارزشهاي قومي كه به طور گسترده مشترك است.
- كاري كه ما در اين سازمان انجام ميدهيم.
- برنامه ريزي جمعي ذهن
- برداشتهاي جمعي
- مجموعه اي از باورهاي مشترك و دايم كه از طريق ابزارهاي متنوع نمادي منتقل ميشود كه در زندگي معنا و مفهوم مييابد .
- يك سلسله از نمادها و تشريفات و اسطوره هايي كه منتقل كننده ارزشها و باورهاي اساسي هر سازمان به كاركنان همان سازمان است.
- يك سلسله از ارزشهاي مشترك مسلط و همبسته اي كه با مفاهيم نمادي چون داستانها و اسطوره ها وضزب المثلها منتقل ميگردد.
-الگوي مفروضات اساسي كه در يك گروه معين ابداع و كشف ميكند يا ارائه ميدهدتا بياموزد كه از عهده مسايل انطباق خارجي و يكپارچگي داخل برآيد.
با نظر به تعاريف فوق يك وجه مشترك ميتوان يلفت و آن وجود يك سلسله از باورها و اعتقادات عجين شده در انسان است كه ضمير ناخودآگاه او را هدايت ميكندو به قول ادگارشاين درسه لايه مصنوعات و ابداعات –ارزشهاو مفروضات اساسي وجود انسان را اشعال كرده است.
برخي صاحبنتظران از جمله فرنچ –صرفا جنبه هاي پنهان سازمان را فرهنگ سازمان تلقي ميكنند و بعضي ديگر (آرجريس) هردو جنبه (جنبه هاي رسمي و غير رسمي) را به عنوان فرهنگ سازمان مطرح ميسازند و طبعا در اعمال تكنيك هاي بالندگي سازماني(OD)   تفاوتهايي قايل هستند.
جلوه هاي فرهنگ سازمان :
به باور صاحبنظران مفروضات فرهنگي از راه اجتماعي كردن كارمندان تازه وارد و از راه برخوردهاي خرده فرهنگها و رفتار مديريت بلند پايه آشكار ميشوند.
يك پژوهشگر دانشگاه هاروارد الگويي سودمند پديدآورده كه 4جلوه كلي يا گواه فرهنگ دارد:
1-اشياء-چيزهاي مشترك
2- سخن-گفته هاي مشترك
3-رفتار-كارهاي مشترك
4- عواطف-احساسهاي مشترك
كاركرد فرهنگ سازماني:
هر فرهنگ سازماني چهار كاركرد را فراهم مياورد.براي پي بردن به اينكه چهاركاركرد چگونه واقع ميشوند ضرورت دارد تا به ويژگي آموزنده اين كاركردها اشاره اي صورت گيرد.
1-به كاركنان سازمان هويت سازماني ميبخشد:ان چه يك شركت را برجسته ميسازد توانايي آن در جذب و پرورش و نگهداري مردمان با استعداد است.
2-تعهد گروهي را آسان ميسازد :تعهد را اصولا ميتوان به پيوند رواني فرد يا گروه به سازمان تعريف كرد كه در آن احساس درگير بودن شغلي ‘وفاداري‘باوربه ارزشهاي سازمان جاي دارد.
زيرا پاداش خدمت از معيارهاي رايج بالاتر است و مديران مياني از پاداشهاي سخاوتمند برخ.وردار ميشوند.
3-ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مينمايد زيرا كاركنان با احساس اطمينان از امنيت شغلي ‘فضايي را كه آينده اي غير معمولي از تعهدي پرهيحان به سخت كوشي و پذيرش نظارتهاي دقيق است براي سازمان بوجود مياورد.
4-با ياري اعضاي سازمان براي درك بهتركار خودرفتار آنان را شكل ميبخشد.
انواع فرهنگ سازماني:
1-فرهنگ مكانيكي: باورهاي مشترك بيشتر متوجه ساختارهاي رسمي و قوانين و مقرررات و دستورالعملها و روشهاي استاندارد است
2-فرهنگ ارگانيكي: باورهاي مشترك عمدتا بر ساختارهاي غيررسمي و بيشتر برنتيجه و عملكرد است نه بر وسيله و ابزار
تقسيم بندي فرهنگ سازماني :
1- سازمان با فرهنگ علمي :تاكيد بر استخدام افراد جوان با تمايل به يادگيري‘پرورش دادن و تقويت شخصيت علمي و تخصصي آنها
2-سازمان با فرهنگ باشگاهي:تاكيد بر تناسب داشتن روحيه افراد به وفاداري و تعهد نسبت به سازمان است.
ارشديت و سن و سنوات خدمت معيار عمده اهميت و ارزش افراد ميباشد.
3-سازمان با فرهنگ تيمي :تاكيد اساسي بر نوآفريني ‘ريسك پذيري و آزادي عمل است.
4-سازمان با فرهنگ سنگري :تاكيد اساسي بر حفظ و بقاي سازمان ميباشد و امنيت شغلي حائز اهميت زيادي است.
دريك تقسيم بندي ديگر فرهنگ را از نظر باورها به دوبعد تقسيم نموده اند:
1-بعد باورهاي راهنما(استراتژيك)
2-بعد باورهاي روزمره(عملياتي)
باورهاي راهبردي يا راهنما :ريشه ها و اصولي هستند كه سازمانها بر اساس آنها شناخته ميشوند و فلسفه وجودي موسسه ر تشكيل ميدهند و به عنوان يك هدف بنيادي شكل ميگيرند ووسعت انها در حدي است كه ميتوانند همه گونه شرايطي را در حوزه راهنمايي خود قرار دهند.
استراتژي از باورهاي راهنما ناشي ميشود.آنها ريشه هايي هستند كه استراتژي از آنها ميرويد.اگر باورهاي راهنما ‘استراتژي سازمان را به حركت در نياوردند باورهاي روزمره اين كار را خواهند كرد .وقتي چنين حالتي رخ ميدهد كارها برعكس ميشود.
باورهاي روزمره (عملياتي):سازمانها و باورهاي مشترك اكثريت سازمانها فرهنگ واقعي سازمان بحساب ميايد و نبايد آنها را باباورهاي راهنما اشتباه كرد.باورهاي روزمره منشا رفتارهايي است كه افراد در كار روزانه از خود نشان ميدهند.اين باورها به افراد فرمان ميدهند كه چيزهايي را بايد بدانند و چه رفتاري پسنديده است خلاصه اينكه آنها ابزار تنازع بقاي افراد در سازمان هستند.
باورهاي روزمره به معني جو سازمان و فرهنگ نيز تلقي ميشودو مقياسي است بر اينكه آيا سازمان به انتظاري كه كماركنان از كاركردن دارند پاسخ داده است يال خير.
چگونه فرهنگ سازمان پزورش مييابد.
به نظر ادگار شاين هر فرهنگي يگانه و تك است زيرا فرهنگي كه سرانجام در يك سازمان ويژه پديد ميايد يك نتيجه پيچيده از فشارهاي بيروني ‘قابليتهاي بالقوه دروني ‘پاسخهايي به رويدادهاي حساس و حياتي و به احتمال تا اندازه نامعلومي عاملهاي اتفاقي است كه نميتوان انها را از شناخت محيط يا اعضاي سازمان پيش بيني كرد.
بهترين راه چاره براي مديريت ان است كه بر  پيدايش طبيعي فرهنگ يگانه سازمان نفوذ كند و ان راغ بپروراند.
اين نمونه از فرهنگ سازماني نيرومند را همانند يك خانواده با كاركردي خوب مي پندارند به شرط اينكه مديريت براي به كارگيري اوضاع موثر و دخالت كننده كوشش هماهنگ و پيوسته اي معمول دارد.
درصورت بكارگيري روشهاي مرتبط اوضاع موثر و دخالت كننده در فرهنگ سازماني بشرح زير است :
1-احساس احترام به تاريخ را بيافريند.
2-احساس يگانيرا بيافريند.
3-احساس عضويت را ترغيب كند.
4-تبادل نظر ميان اعضا را افزايش دهيد .
تغيير فرهنگ سازماني:
تجربه نشان داده انسان به دگرگونيهاي ناگهاني به سرعت پاسخ مثبت نميدهد بلكه حالت تدافعي به خود ميگيرد و سخت ايستادگي ميكند .از سوي ديگر تجربه ثابت كرده است كه همين انسان در برابر تغييرات تدريجي نميتواند ايستادگي كند
گروهي از صاحبنظران به درستي براين گمانند كه اگر قرار باشد در يك سازمان معين دگرگونيهاي دلپسند و پايدار پديدايد فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش دگرگوني شود و با دگرگونيهاي سراسزي سازمان سازگارآيد .براي آماده سازي فرهنگ سازي فرهنگ سازماني به منظور سازگاري با دگرگوني و پذيرش انديشه هاي نو ‘روشهاي تازه فراگردهاي گوناگون  و به كار بستن ابزار و وسيله نو مي توان از روش زير بهره گرفت:
1-دگرگوني از بالا آغاز شود
2-دامنه مشاركت در سازمان گسترش و ژرف ميگردد .نظامهاي مشاركت ‘مردم را به درگير شدن فرا ميخواند و به آنان پيام ارزشمندي وجودشان رااشكار مي كند و تعهد سازماني را بالا ميبرد.
3-سدهاي اشكار يا پنهان در راه دگرگوني و نوآفريني از ميان برداشته شود.
4-فرهنگ سازماني يگانه و به هم بافته اي پديدآورد از طريق هماهنگي پاره فرهنگها و پاسداري و پشتيباني از دگرگوني.
5-داد وستد اطلاعات ازادآسان گردد .افزايش اطلاعات از طريق ارتباطات همه جانبه علاوه بر ارتباط از طريق رده هاي ساختار رسمي ميسر ميشود.
فرهنگ سازماني نيرومند اغلب از همراهي گسترده كاركنان برخوردازاست به همين سبب در سازمانهايي كه از فرهنگ سازماني نيرومند برخوردارند ارتباط سازماني تنها از راه ساختار رسمي صورت نميگيرد بلكه همه كاركنان از بالا به پايين –از پايين به بالا-از پهلو به پهلو-از گوشه به گوشه سازمان ميتوانند با يكديگر ارتباط يابند و اطلاع خود را افزايش دهند.
در دوران كنوني، سازمانها در ساختار فرهنگي و اجنماعي جوامع جايگاه والا و برجسته اي پيدا كرده اند و بسياري از فعاليتهاي اساسي  و حياتي مربوط  به زندگي مردم  در سازمانها صورت ميگيرد و زندگي بدون وجود سازمانهاي گوناگون تقريبا غير ممكن است و سازمانها نيز براي بقا نيازمند انديشه هاي نو و نظرهاي بديع و تازه هستند.  در اين مطلب سعي شده در يك نگاه اجمالي خلاقيت و نوآوري در سازمان با تعقلي كه بر خير و مصلحت مصلحت انسان و ازادی او ارج مينهد و تلاش ميكند تا رشد روح متعالي وي را تحقق بخشد بنابراين به منظور جهت گيري راهبردي به موارد زير پرداخته خواهد شد.
1-بستر فلسفي نو آوري
2-ضرورت سازماني
3-خلاقيت و نوع آوري به معناي كاربرد تفكر نو            
4-نحوه ظهور و انديشه هاي نو              
5- فنون خلاقيت و نوآوري    
6-شرليط سازمان براي پذيرش نواوري
7-ويژگيهاي نوآوري براي پذيرش
8-ويژگيهاي افراد نوآور و خلاق
1-بستر فلسفي نو آوري:
انواع نظريه هاي سازمان و مديريت بر منطقي استوار است كه سودبخشي، عملي و مفيد بودن از اركان اساسي انها بشمار ميرود به اين ترتيب نظريه هاي سازماني با تكيه بر تعقل ابزاري كه از خصوصيات بارز علوم اجتماعي در غرب است، توصيفي محدود و نارسا از پديده ها را حاصل ميكند. عليرغم
توفيقات ظاهري نظريه هاي مذكور ناقص و نارسا هستند و به همين دليل آثار مخربي را بر زندگي و سازمانهاي اجنماعي بشر بر جاي گذارده اند. امروز در مقوله نظريه هاي سازماني نيز همان نظريه كينز (حرص و آز، میل به ربا خواری و مال اندوزی که او نادرست ولی راهگشا در تنگنای اقتصادی می شمرد ) جاری است و گروهی بر این اعتقاداند گر چه این نظریه ها ضعف هایی دارند ولی در حال حاضر موثر و ثمر بخش اند. ولی اتکا به نظریه های سازمانی بر تعقل ابزاری که از ویژگیهای نظام تولید و بازار در کشورهای پیشرفته صنعتی است موجبات شکست آنها را در بلند مدت فراهم میکند از این رو صاحب نظران این رشته بدنبال تعقل جوهری یا ارزشی هستند تا آن را اساس نظریه های سازمانی قرار دهند و بکوشند در این رابطه نظریه های مستحکمی را ارائه کنند.
امروزه نتایج تجدد علمی به صورت روان پریشی انسانها، نزول کیفیت زندگی، آلودگی محیط زیست ، مصرف بی رویه منابع محدود جلوه گر شده است .  
نظریه مبتنی بر تعقل ارزشی برای زندگی انسانی، تلاشی است در جهت درک و فهم وافعیتهای انسانی و اجتماعی، در نظریه های جوهری به دنبال معنای واقعی زندگی معقول هستیم. برخی از خصوصیات نظریه های جوهری و ابزاری عبارتند از:
نظریه های جوهری
- معیارهای زندگی انسان به وسیله عقل و فطرت او شکل میگرد و فرایند اجتماعی شدن (تطبیق با جامعه) در این میان نقشی ندارد.
- اقتصاد در تدوین نظریه های جوهری اصل نیست.
- جدایی ارزشها از واقعیت ها عقیده موهومی است  تحقق آن در تحقیقات میسر نیست.
- مطالعه انسان و جامعه باید روشهای خاص خود را داشته باشند که لزوما با روشهای مطالعه در علوم طبیعی یکی نیست.
نظریه های ابزاری
- معیارهای زندگی اجتماعی انسان از طریق جامعه تعیین می شود.
- اقتصاد در تدوین نظریه های ابزاری اصل گرفته می شود.
- جدایی ارزشها از واقعیتها مورد قبول است و تلاش بر آن است که مطالعات و تحقیقات از بعد ارزشی عاری باشند.
- روشهای علوم طبیعی برای مطالعه انسان و جامعه نیز کافی و رسا است.
2-ضرورت سازمانی
در شرایطی که بقاء و پویایی و موفقیت سازمانها به توانایی پذیرش سازگاری آنان با تغییر بستگی دارد هر روز نیروهای جوان و تحصیلکرده بیشتری به نیروی کار اضافه می شوند. سبک زندگی، انتظارات و ارزشهای فکری کارکنان و مخاطبین سازمانها نسبت به نسلهای گذشته تغییر می کند همچنین سازمان تحت تاثیر نیروهای مداخله گر مانند نیروی کار ،تکنولوژی ، تکانهای اقتصادی، تمایلات یا روندهای در حال تغییر، سیاستهای جهان نو و بالاخره خصیصه در حال دگرگونی رقابت دارند لذا نیازمند اندیشه های نو و خلاقیت و نوآوری برای بقا است.
3- خلاقیت و نوآوری  به معنای کاربرد تفکر نو
خلاقیت و نوآوری آنچنان بهم پیوسته اند که شاید تفکیک آنها امری دشوار باشد. خلاقیت پیدایش و تولید یک اندیشه نو است،در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است بعبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو وتازه است. از خلاقیت تا نواوری غالبا راهی طولانی در پیش است و تا اندیشه های نو بصورت محصول یا خدمتی جدید در آید زمانی طولانی می گذرد  و تلاشها و کوشش های بسیار به عمل می اید  و گاهی ایده و اندیشه های نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد  ان اندیشه  نو بوسیله فرد دیگری بصورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد.
4- نحوه ظهور اندیشه های نو
بعضی از علما چون بیگن و هیوم شیوه استقرایی را راه آفریدن نظریه های جدید دانسته اند . گروه دیگر به شیوه قیاسی تاکید ورزیده اند. بنظر میرسد در این که همه انسانها قادر به خلاقیت و نو آوری و بروز اندیشه های نو هستند جای شکی وجود ندارد، اما در صورتی که هارمونی ها را پیدا کند . وقتی انسان توانست هار مونی ها را پیدا کند می تواند خلاق و نوآور شود . در این وضعیت خلاقیت و نوآوری او مکن است به سه شکل بروز نماید. نوآوری او تبدیل به علم شود، نوآوری او تبدیل به اخلاق و یا نوآوری او تبدیل به هنر شود. گوته باور دارد برای اینکه انسان به هارمونی دست یابد لازم است که هر روز به چهار موضوع توجه داشته باشد .
1- توجه دقیق به یک قطعه موسیقی         2- انجام یک کار خوب در روز که در ان منفعتی برای خود شخص مورد نظر نباشد.                
3- توجه دقیق و نگاه عمیق به معماری     4- مطالعه و توجه کافی به یک قطعه ادبی مثل یک شعر  
5-فنون خلاقیت و نوآوری
برخی از فنون خلاقیت و نوآوری بشرح ذیل میباشد.
-ذهن انگیزی : در این روش مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آن خواسته میشود فی البداهه و به سرعت نسب به آن واکنش داده و برای آن پاسخی بیابند و افراد باید دارای زمینه های تخصصی نسبت به مساله مورد بحث باشند .  
-ارتباط اجباری : بطور خلاصه در این روش اعضای جلسه برای یافتن یک رابطه بین دو زمینه ای که با یکدیگر مانوس و مرتبط نیستند دست به تلاش فکری زده و در این راه به ایده ها و نظرات جدید دست می یابند البته در آغاز جلسه هدف از ایجاد ارتباط اجباری برای شرکت کنندگان بیان میشود و همواره در نظر دارند هدف اصلی چیست.
- تجزیه و تحلیل شکل شناختی (مورفولوژیک): فنی است که بر اساس آن پدیده مورد نظر از لحاظ ریخت و ساختار کلی و ابعاد مختلف موجود در آن مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
-گردش تخیلی: در سال 1961 روانشناسی بنام گوردون نتایج پژوهشهای ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر کرد و ضمن ان اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام بروز خلاقیت و ابتکار در حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می یابد.
-الگو برداری از طبیعت: ابداعاتی که در زمینه علمی ارتباطات و کنترل در دهه اخیر شکل گرفته اند، برنامه های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی، همه با الگو برداری  و تقلید از مغز ادمی انجام شده است .
6- شرایط سازمان برای پذیرش نوآوری :
یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است یکی دیگر از عوامل توسعه خلاقیت و نو آوری در سازمان، هدایت، پشتیبانی، و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده های خلاق بروز میدهند. و تعیین اهداف روشن وصریح در مورد فعالیتهای خلاق و ایجاد سیستم پاداش دهی  و تشویق افراد نو آور کارساز است. مهمتر از همه وجود فرهنگ خلاقیت و نوآوری در مدیریت سازمان است. هرگاه مدیران سطوح عالی سازمان و سیاستگذاران سازمان به این مقوله  بعنوان فعالیتهای ضروری وحیاطی اعتقاد و باور داشته باشند،همه فعالیتها در این زمینه دوام و بقا خواهد یافت.
7- ویژگیهای نو آوری برای پذیرش :
یکی از راههای مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر کس در سازمان باشد . در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد . یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است . نوآوری هیچ گاه نتیجه کار و کوشش و تفکر یک یا چند انسان با استعداد و نابغه نیست بلکه حاصل جمع مشارکت هزاران و حتی ده هزار نفرند که در زمینه خاصی فعالیت خاصی بعمل آورده اند . خلاقیت و نو آوری دست کم برای جامعه سه فایده دارد : باعث افزایش رشد اقتصادی میشود، بهره وری را بالا می برد و باعث بوجود آمدن تکنولوژی، کالا و خدمات جدید می گردد.
8- ویژگیهای افراد خلاق و نو آور :
- تیزهوش تر از دیگران است  -نسبت به مسایل اجتماعی و سیاسی حساس است - انعطاف پذیر و بیانش دارای تنز است – دوست دارد در مباحثه عقیده خود را بیان کند، ولی اصراری به تحمیل عقاید خود ندارد  - بسیار کنجکاو است - بیشتر ریسک میکند – خودخواه نیست – به سرنوشت دیگران اهمیت میدهد – استقلال طلب است – ثبات عاطفی بیشتری دارد – اعتماد به نفس خوبی دارد و در مقابل ناکامی ها کمتر دلسرد  و مایوس میشود – نسبت به زندگی خود و دیگران احساس مسئولیت میکند و ومعتقد است که در زندگی رسالتی به عهده او گذاشته شده است.
نتیجه
جرات فکر کردن برتر از تفکر است ، خلاقیت و نوآوری کار انسان است و انسان برای سازمان یک ارزش است، عزت ارزش ساز در سازمان را پاس داریم.
تاثیر ترس بر کارامدی مدیریت:
اکثر ما در پی کسب رضایت ناشی از داشتن مقام و موقعیت اجتماعی هستیم زیرا از این که کسی نباشیم می ترسیم، جامعه چنان پایه ریزی شده است که به شهروند دارای مقام با احترام بیشتری رفتار میشود، درحالیکه شخص بی مقام توسط دیگران لگدمال شده و به سویی پرتاب می شود . این اشتیاق برای کسب مقام اجتماعی، میلی است صرفا برای تحت نفوذ قرار دادن دیگران که این میل، شکلی از تهاجم است که
علت آن ترس است، ترس یکی از بزر گترین مسائل و مشکلات زندگی است . ذهنی که اسیر ترس است در سرگردانی و تضاد به سر میبرد.  
آیا شما ترسهایتان را میشناسید ؟ ترس برای از دادن شغل ترس برای از نداشتن غذا و پول کافی  و ترس از عدم موفقیت و ترس برای از دست دادن مقام و اعتبار اجتماعی و ترس از درد و بیماری و ترس برای از دست دادن همسر و فرزند و بالاخره ترس از مرگ اما گریختن از ترس باعث شدت بخشیدن به آن میشود و یکی از دلایل اصلی ترس این است که مایل نیستیم با خود آنچنان که هستیم روبرو شویم.
((کریشنامورتی)) ترس را اینگونه تعریف کرده است حرکت از سوی اطمینان و یقین به سوی عدم اطمینان و عدم یقین  
تصمیم گیری
تصمیم گیری در سازمان ها برای کارایی هر گروه یا هر نهاد و بخصوص برای مدیریت نقش اصلی دارد و اغلب به عنوان قلب اقدام اداری تلقی میشود و شامل روشها و اقداماتی است که منظور از انها یاری در نیل به اهداف سازمانی است. بدین سان تصمیم گیری سازمانی فرایندی است برای انتخاب اعمال و اقداماتی که در جهت رفع مشکلات سازمانی به کار گرفته میشود.
دکتر ((مایکل همر)) معتقد است که روش تصمیم گیری در هر سازمانی بخشی از الگوی انقلاب صنعتی است . بد اساس این الگو کارکنانی که انجام وظایف را به عهده دارند، نتها بایستی کار کنند. ولی فانون نوین تصمیم گیری عقیده دارد که تصمیم گیری بخشی از کار همه کاکنان است.
به نظر ((اکیو موریتا)) برای تصمیم گیری منطقی انسان باید همه امور ، کیفیت کار و حال و هوای پیرامون این امور را بداند. اما اگاه بودن به همه امور و احوال بسا که برای بشر غیر ممکن باشد. در برابر چنین وضعیتی به نظر میرسد که داشتن نوعی حس ششم و باشم تصمیم گیری که در شرق متداول است لازم است و این افراد نظر کلی بهتری نسبت به موضوع می یابد تا کسی که بخواهد فقط از راه منطق و استدلال دقیق وارد شود .
نتیجه:
تا زمانی که ترس در اندیشه ، در هریک از مراحل فرایند یا همه فرایند تصمیم گیری ،هست با داشتن هر اندازه از دانش و تجربه اندوخته شده و بهره مندی هر اندازه از روشهای پیشرفته علمی ، تصمیم گیری کارامد و کارامدی مدیریت دچار عدم کامیابی است.
کارکرد بهره وری:
افزایش بهره وری امری کاملا بی سابقه بود تا جایی که در هیچ زبانی واژه ای برای آن وجود نداشت . تیلور با روشهای ابتکاری که در دهه 1880 در راه بهبود بهره وری به کار بست موفقیت های بزرگی بدست آورد .تیلور پیش از ان هیچگونه شناختی از این فرایند نداشت بهره وری ابتدا در امریکا و بعد در دیگر جاها بکار گرفته شد . میتوان ادعا کرد انفجار بهره وری مهمترین پیش امد یکصد سال گذشته است که در تاریخ مانند نداشته است. تیلور از این بابت مورد انتقاد قرار گرفته است که هیچ گاه از کارگرانی که کارشان را بررسی می کرد در رابطه با مشکلاتشان نظری نمی پرسید و فروید و مارکس و لنین نیز همین اعتقاد را داشتند. به موازات گسترش مدیریت علمی تیلوردانشمند و روانشناس "هوگو مانستربگ" اصول روان شناختی را در بازرگانی و صنعت با این عقیده که شغل ابتدا بر پایه مقتضیات جسمی،روانی و عاطفی تحلیل شود برای نخستین بار بکار گرفت  .
"وبر" نیز برداشتی ماشینی ارا از سازمان ارائه داد ودر مدل ایده ال خود به توصیف سازمانی پرداخت که اگر چه در دنیای واقعیات به طور خاص قابل دستیابی نبود ولی به کمک آن میتوانستیم به تطبیق و مقایسه سازمانها با این مدل بپردازیم ، در دیدگاه ماشینی سازمان به روابط رسمی، بازدهی و کارایی و ساختارهای مکانیکی محدود میشد . در دیدگاه زیستی  به سازمان همچون موجودی زنده نگریسته میشود و انسانها در سازمان اساسی ترین نقش را ایفا میکنند.
تجربه های تلخ وشیرین گذشته مدیریت و همه کوششها و پژوهشها  تئوریها و نظریه های مدیریت و سازمان که با اصول مدیریت علمی آغاز شده در این سالهای پایانی سده کنونی بجایی رسیده که انسان را در شمار گرانبهاترین دارایی یک سازمان قرار میدهد و برای وی ارزشی فراتر از همه عناصر ضروری برای اداره سازمان قایل است ، اما چگونه است که چالش همچنان ادامه دارد و هر روز لیست انتظارات فرد از سازمان  و سازمان از فرد طولانی تر میشود. نگاهی به جدول انتظارات بیانگر این واقعیت است که هر کدام – انسان و سازمان – عموما در پی برخورداری از حقوق بیشتر و متفاوتی است.       
سازمان و فرد
این موضوع که یک سازمان یک شخصیت حقوقی است مساله چندان کوچکی نیست . سازمان می تواند مسئول عملیات یا اقداماتی باشد سازمانها خوب می دانند که باید در برار عملیات یا اقداماتی و کارهای فرد پاسخگو باشند . سازمانها متوجه شده اند که می توانند تحت تعقیب قانونی قرار بگیرند و میکوشند تا شخصیت حقوقی خود را حفظ کنند وآن را مصون بدارند.
از طرفی رفتار افراد در سازمان غالبا به گونه است که هیچ نوع مبادله مستقیم یا غیر مستقیم صورت نمیگیرد بسیاری از رفتارها در سازمان تکراری است که در اثر مبادله اموخته می شوند سازمان اعضای خود را آموزش می دهد، اصولی را به آنها آموزش می دهد، و تلقین می کند و آنها را وا می دارد تا نسبت به خواستها و نیازهایی که در پست و مقام آنها وجود دارد واکنشهای مشخصی بروز دهند . واکنشهایی که فرد برای انجام آنها کمتر به ذهن خود مراجعه میکند . در برخی از شرایط حتی عواطف و احساسات انسانی هم نمی تواند پایگاه سازمانی داشته باشد.
عزت نفس محیط بر مدیریت
واژه عزت به معنی توانایی است و در مقابل ذلت بکار برده میشود . عزت حالتی است که مانع مغلوب شدن انسان می شود شی کمیاب را از آن جهت عزیز گویند که آن شی در حالت توانایی قرار گرفته و رسیدن به ان دشوار است . مخلوقات باید عزت را از ناحیه آفریننده خود که همانا خدا است بجویند عزت از یگانه منبع و منشا خود یعنی خدا صادر میگردد .
عزت آن خصوصیت روانی است که مانع از آن می شود تا شخص مغلوب کسی یا چیزی نشود خواه قدرت مال باشد خواه شهرت و شهوت در واقع کسی می تواند واجد این شرایط شود که به عزت مطلق یعنی ذات اقدس الهی پیوند خورده باشد .
امام علی (ع) می فرمایید آن کسی که در پرتوی ارتکاب خداوند عز و بزرگی یابد هیچ سلطان قدرتمندی نمی تواند او را خوار و ذلیل سازد و آن کسی که با اتکا با غیر خدا خویشتن را عزیز به حساب آورد دچار خواری وذلت خواهد شد.
نفس
نفس جوهری است مجرد از ماده به حسب ذات نه برحسب فعل و کار
در مکتب الهی نفس دارای معانی گوناگونی است . گاهی منظور از نفس تمایلات نفسانی است و گاهی روح پاک و خالص الهی از آن استنباط میشود در اسلام علاوه بر بعد جسمانی ، برای انسان بعد روحانی نیز در نظر گرفته شده است .
در اینجا منظور از نفس مجموعه ویژگیها و عواطف و صفات که باعث سازگاری او با محیط میشود .
در واقع انچه که شخصیت فرد را تشکیل میدهد و باعث تمایز شخص با افراد دیگر می شود مد نظر است. در قران نفس به معنی روح آمده است یعنی انچه وجود اصلی شخص را تشکیل میدهد  و به تمامیت وجود او معنا می بخشد .            
تعریف عزت نفس:
تعریف نظری می گوید عزت نفس چگونگی نگرش انسان راجع به ارزشمندی خود است یعنی اینکه شخص چه قضاوتی راجع به توانایی های اجتماعی، خانوادگی، تحصیلی و جسمانی خود دارد . یا عزت نفس ارزیابی ها و نگرشهایی است که در مورد خود داریم (کوپر اسمیت 1967) ارزیابی مشخص از خود به طور مداوم وجود دارد .   مثلا شخص خود را معمولا تایید می کند یا برعکس بیشتر اوقات خودش را مورد تایید قرار نمی دهد. اعتقادی که شخص در مورد خود دارد، می تواند در جهت ارتقاء و تقویت توانایی، شایستگی ها، موفقیت ها و ارزشهای خود باشد.
به طور کلی میتوان عزت نفس را به این صورت تعریف کرد : قضاوتی که شخص بطور مداوم و پیوسته از ارزشهای خود دارد. بدیهی است که نگرش انسان راجع به خود فرد تغییر می کند اما انچه مورد نظر این تغییر است مربوط به نگرشی ویژه است که معمولا به طور مستمر وجود دارد "آلیس پاپ" در این مورد میگویید قضاوت ارزیابی که شخص دارد جنبه کلی نیز دارد البته میتوان آن رابه اجزا متفاوتی تقسیم نمود . عزت نفس در اسلام به معنی توانایی شخص برای جلب رضایت خداوند است.
عزت نفس در حدیث
در اسلام روی عزت نفس تکیه شده است . نمیگوید عزت نفس خودپرستی است . پیامبر فرمود بشر به بشر حاجت پیدا میکند. اگر حاجتی دارید هیچ وقت پیش کسی با ذلت نخواهید، با عزت نفس بخواهید . نگویید از نظر جهاد نفس بهتر است که به شکل یک گدا از کسی چیزی بخواهم.
امام حسین می فرماید: مردن در سایه عزت بهتر است از زندگی با ذلت . من هرگز دست ذلت به شما نمی دهم و مانند بندگان فرار نمی کنم.            
عزت استحقاقی
درمجموعه ی شرایط و ضرورت ها هیچ چیز برای انسان با لرزش تر از عزت نفس نیست. اهانت و تحقیر به روحیه ی او لطمه شدید وارد میکند .کارایی به عزت نفس بستگی دارد و وقتی که عزت نفس بیشتر شود کارایی هم بهبود می یابد .
ارضای نیاز به عزت نفس به احساساتی از قبیل اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لیاقت، کفایت، مفید و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی می شود . اما بی اعتناعی به این نیازها موجب احساساتی قبیل حقارت، ضعف، و درماندگی می گردد این احساسات به نوبه خود یا بوجود آورنده دلسردی و یاس اساسی خواهد شد یا اینکه گرایشهای روان نژندانه بوجود خواهند اورد.
بدین سان از لحاظ نظری سازمانها را به دو گونه می توان ملاحضه کرد .
محیط
الف: سازمانهای کار از گونه ای که رشد و نمو عزت نفس در انها اندک،کم حرمتی کردن به دیگران زیاد ،ترغیب کننده این اعتقاد هستند که مجموعه ای از مقررات و رویه ها برای هدایت رفتار باید وجود داشته باشد .
نمونه دیگر محیط
ب: قایل شدن حرمت بسیار برای خود و دیگران را ترقیب می کند به این معنا که خود و دیگران ارزنده اند و این باور که دنیا نظامی متحول و رو به توسعه و پویا است . بیان روشن تر این نظر چنین است : که در سازمان با گرایش زیاد سلسله مراتبی، انتظار میرود که نظامهای اعتقادی موافق با عدم اعتماد اساسی نسبت به مردم رشد کنند و این به معنای رشد اندک عزت نفس و کم حرمتی نسبت به دیگران است . از طرفی در سازمانهای ازاد منشانهتر ، رشد عزت نفس بسیار و احترام زیاد نسبت به دیگران قابل پیش بینی است . لذا  ثابت ترین و در نتیجه سالم ترین حرمت به نفس مبتنی است به احترام استحقاقی از سوی دیگران و نه شهرت ظاهری و تمجید بی مورد.
مدیریت سنجیده: بنیان‌ها
مشخصات کتاب:
نویسنده : باقری‌زاده - محمد
محل نشر : تهران
تاریخ نشر : ۱۳۷۸/۱۲/۱۶
رده دیویی : ۶۵۸.
قطع : رقعی
جلد : شومیز
تعداد صفحه : ۲۲۴
نوع اثر : تالیف
زبان کتاب : فارسی
نوبت چاپ : ۱
تیراژ : ۳۰۰۰
شابک : ۹۶۴-۳۱۷-۳۹۸-۴

 

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)