برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مدیر موفق کیست

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
مدیر موفق کیست ؟
مهدی کریمی تفرشی
خلاصه کتاب: در مدیریت باری به هر جهت و مهرت گسیخته مشکلات به عهده کارکنان است ودر مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانیکار ،مدیر در صحنه کار حضور نداشته و در دفتر کار خود مانده و از مقابله با مشکلات خودداری می نماید .در این گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبان بودن، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث می گردد افراد و کارکنان سازمان جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و در قالبهای غیر رسمی و دوستانه با هم ارتباط برقرار می کنند.
سر شناسه :کریمی تفرشی، مهدی ،1355
عنوان و نام پدید آور:
مدیر موفق کیست ؟/مهدی کریمی تفرشی
مشخصات نشر :تهرتن ،آتی نگر،1389
مشخصات ظاهری : 272 ص ،مصور ،جدول
شابک : 5500 ریال،2 -08 -6004 -600 -978
وضعیت فهرست نویسی:فیپا
موضوع : مدیریت
رده بندی کنگره :HD37 / ف 2 ک 47-1389
رده بندی دیویی: 1/658
شماره کتابشناسی ملی:0692612

عنوان : مدیر موفق کیست ؟
نویسنده : مهدی کریمی تفرشی
ناشر :اتی نگر
طراحی جلد، صفحه آرایی متن و ویراستاری :تبلیغات فردای روشن
تیراژ :2000
چاپ اول :پاییز 1389
قیمت: 5500 ریال

فصل اول
تعریف مدیریت
تعریف مدیریت
تقریباً به تعداد نویسندگان کتب مدیریت ،تعریف مدیریت وجود دارد.مدیریت یعنی کار کردن با افراد به وسیله افراد وگروهها برای تحقیق هدف های سازمانی ،لازمه موفقیت آن است که همه مدیران به مهارت های اجتماعی و انسانی مجهز باشند .به عبارت دیگر مدیریت عبارتست از دستیابی به هدف های سازمانی از طریق هدایت و رهبری ،بنابراین هرکسی حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود یک مدیر است.

انواع مدیریت
1- مدیریت خودکامه (دیکتاتوری)
در این نوع مدیریت، مدیر بدون هیچ گونه نظر خواهی از سایر همکاران خود و یا ارائه توضیح در خصوص علت اقدامات جاری ،دستر العمل هایی را با خشونت صادر می کند.این نوع مدیریت با کمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده و همیشه به حرفه ، تخصص و مهرت خویش کاملاً معتقد است.
1- مدیریت مهارت گسیخته
در مدیریت باری به هر جهت و مهرت گسیخته مشکلات به عهده کارکنان است ودر مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانیکار ،مدیر در صحنه کار حضور نداشته و در دفتر کار خود مانده و از مقابله با مشکلات خودداری می نماید
در این گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبان بودن، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث می گردد افراد و کارکنان سازمان جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و در قالبهای غیر رسمی و دوستانه با هم ارتباط برقرار می کنند.
2- مدیریت دموکراتیک
در این نوع مدیریت ، مدیر ضمن هدایت فعالیت های واحد تحت سرپرستی خود،خویشتن را نیز عضوی از اعضای تیم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر در جلسات کارکنان را در تصمیم گیریها سهیم می دارد . در مدیریت به روش دموکراتیک ، ارتباط بین مدیران و کارکنان بسیار حائز اهمیت می باشند.
یکی از علمای مدیریت نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیر را در سازمان جزء اساسی ترین نقش های او قلمداد کرده است.
3- مدیریت مشارکتی (جدی و مهربان)
مدیریت مسئولیت پذیری است که با برگزاری جلسات با معاونان و کارکنان مسائل و مشکلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده ویا با مهربانی در حل آنها سعی و کوشش نمایند،همیشه با مشکلات رودر رو بوده و در صحنه حضور داشته باشد.هدف اصلی استفاده از این روش،مشارکت مدیران و معاونان در برنامه ریزی ، سازمان دهی ، ارتباطات سازمانی ،تصمیم گیریوخلاقیت ،فن آوری و در نهایت ایجاد صمیمیت است.
اهداف مدیریت
هر مدیری (در هر موقعیت و جایگاه) دارای شرح وظلیفی است،اما لازمه موفقیت یک مدیر ،پیش از آن که انجام وظایف باشد،رسیدن به یک هدف موفقیت است . باید حواسمان باشد که در بند بروکراسی (کاغذ بازی )نیفتیم ،تمرکز فکری و فعالیت های عملی را، در مسیر رسیدن به هدف قرار دهیم .در هر موسسه خدماتی،بازرگانی و تولیدی به جز اهداف مشترک ،مدیریت نیز هدف های خاصی دارد که بر اساس نیاز ویا خواست های مالکین با هیاًت مدیره تعیین می شود.
این اهداف عبارتند از:
1- تحکیم روابط انسانی از طریق به کار گیری روشهای دموکراتیک
2- شناخت روشهای مختلف مدیریتی .
3- آشنایی با نمودارهای سازمانی مربوط به کارکنان و وظایف مدیران.
4- آشنایی با روش مقابله با عکس العملهای کارکنان به هنگام ایجاد تغییرات در محیط کار ونحوه غلبه و برخورد با آن.
5- سعی و کوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طریق آموزشهای مداوم.
6- آشنایی با شرح وظایف و مسئولیت های سرپرستان قسمتها.
7- آشنایی با ایجاد روابط انسانی بین کارکنان.

فصل دوم
مدیر موفق کیست؟
مدیریت اساسی ترین و مهمترین رکن موفقیت یک سازمان و مجموعه می باشد. تفاوت مدیران موفق و ناموفق در طرز فکر ونوع اقداماتی که انجام می دهند اما همه افرادی که دارای دانش مدیریت هستند ، با قرار دادن یک مدل مدیریتی متناسب با مجموعهای که در آن فعالیت می کنند ،می توانندیک مدیریت موفق داشته باشند و منشاء تحولات و تغییرهای مثبت باشند . با برسی رفتار مدیریتی بسیاری از مدیران موفق،نکاتی ارزشمند از نوع مدیریت آنان استخراج میشود که می توان به عنوان ((منشور مدیران موفق )) از آن یاد کرد.افرادی که تمایل دارند در محیط کار یا حتی خانواده خود ،مدیریت موثر و موفقی داشته باشند منشور مدیریتی را الگوی خود قرار می دهند و طعم شیرین مدیریت موفق را حس می کنند.
مدیران موفق چگونگی برنامه ریزی برای وقت ومدیریت زمان را می دانند.
مطالعه ها نشان می دهد که مدیران اجرایی ، هر 8 دقیقه یک بار کارشان دچار وقفه می شود مگر این که برای حمایت از خود، تدبیری اندیشیده باشند.این وقفه گاهی یک تلفن است ،گاهی منشی یا مسئول دفتر آنان است ،پدید آمدن وقفه ها ، غیر قابل اجتناب می باشد و هر چه یک مدیر اجرایی ، پر مشغله تر و کارش سنگین تر باشد ،احتمال تکرار این وقفه ها بیش تر خواهد بود.
مدیران موفق ، زمان را مدیریت می کنند و بر اساس یک انضباط شخصی ،تمام برنامه های خود را مکتوب وبا زمان مشخص پیگیری می نمایند .آنان قدر زمان را می دانند و به عنوان ارزشمند ترین سرمایه به آن نگاه می کنند و خود را با موضوع های جزئی و بی ارزش سر گرم نمی کنند.
خصوصیات مدیر موفق چیست؟
مدیر موفق مدیری است که در تعیین احتمالات واقع بین است و زیر دستانش را به جلو حرکت می دهد . در مدیریت ،ارتباطات و ترکیب راهبردهای جدید مهم هستند.مدیر پیشرو، اسباب و امکانات لازم را برای پیشرفت سازمان و زیر دستان فراهم می کند. گاهی اوقات حتی بهترین مدیران نمی توانند به تنهایی از عهده شغل مدیریت بر آیند ،آنها نیاز به ترغیب زیر دستان برای انجام کارهای سازمان دارند .آنها باید به زیر دستان اعتمادکنند و قادر به تفویض مسئولیت ها بین آنها باشند.
ویژگی مشترک در تمام مدیران موفق توانایی آنها در کار گروهی و پیوند با زیر دستانی است که قادر به همکاری در جهت اداره بهینه سازمان هستند.
مهارت های مدیر موفق
برای اداره یک بیزنس کوچک هم باید مهارت های مدیریت را بدانید. خیلی ها فکر می کنن که رهبری در مقابل مدیریت مهمتر است.اما در واقعیت باید بتواند هم رهبری کنید و هم مدیریت.
اما مدیر خوب به چه کسی گفته می شود؟مهارت ها و سبک های مدیریتی مشخصی هست که باید روی آنها متمرکز شوید و مخصوصاً برای دارندههای بیزنس های خرد.اگر شما هم شرکت یا کارخانه کوچکی را اداره می کنید ،یا بدانید که این مهرت های مدیریتی چه هستند و سعی کنید که از آنها در رفتارو منش خود استفاده کنید.اما چرا؟
چون بعضی از مهارت ها موفق تر از بقیه هستند و باعث می شود بتوانید کارمندانتان را خیلی خوب به کار گیرید.مهارتهای مدیریتی مثل برنامه ریزی ،تصمیم گیری ،حل مشکل ،کنترل و هدایت ،و سنجش وگزارش برای فعالیت های کار خود را هدایت می کنند.ارتباطات محک زنی ،پیگیری و سنجش تاکتیک ها و استراتژی هایی هستندکه مدیران موفق برای بررسی جهت خود (در صورت نیاز ). جلو راندن کار استفاده می کنند.رسیدن به آنچه که در سر دارند ،مدیریت می کنند.
برای اینکه بدانیم یک مدیر خوب چه کسی است باید بدانیم که چه چیز به کارمندان انگیزه می دهد. چطور باید یک محیط و فرهنگ خوب ایجاد کنید که کارمندان را ترغیب و تشویق به مشارکت کند؟چطور باید بازده کاری کارمندان ودر عین حال رضایت خاطر آنها را بالا برد؟ چطور می توانید بهترین استعدادها زا استخدام کرده وآنها را حفظ کنید؟ چطور به کارمندان خود آموزش می دهیم مشکلات را حل کنند ،تصمیم گیری کنند ، ودیگران را به کار بگیرند؟ اینها فقط تعدادی از مشکلات و مسئولیت های مدیریت است.
منابع انسانی در سازمانهایی که به دور اندیشی شهرهاند از جایگاه رفیعی برخوردار است .در اندیشه مدیران این سازمانها ،نیروی انسانی ،دارایی رابردی سازمان محسوب می شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته اند نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه ای نیست، بلکه سرمایه ای و آن هم از نوع سرمایه گذاری راهبردی است.بنابراین می توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.در ذیل به مهارتهایی که یک مدیر موفق دارا می باشد اشاره شد:
شفاعت عمل
هرگاه الزامات پروژه پیش از شروع آن به طرز واضح و شفاف تعیین گردیده و به تیم های مورد مطالعه ابلاغ می شدند ،احتمال موفقیت پروژه مورد بحث افزایش می یابد.
با مشتری های صحبت کنید
یکی از برنامه هایی که یک مدیر موفق می تواند به کارکنان خود ارائه دهد ارتباط برقرار کردن کارکنان با مشتری و نظر خواهی از مشتری است که باعث افزایش راندمان کاری می باشد.
اعتماد به نفس
گاهی اوقات صعود ، بزرگترین مانع نیست ، خودتان بزرگ ترین مانع هستید. یکی از ضروریات برای یک رئیس داشتن اعتمناد به نفس ،هم باید در درون و اندیشه وی وجود داشته باشد وهم در بیرون و در انظار متجلی شود برخی اوقات ، افراد ،افراد فاقد اعتماد به نفس ، به مقامات بالا و مدیریت عالی می رسند اما در آن پست نمی توانند ماندگار شوند و خود وسازمان را با مشکل مواجه می کنند.
کنترل طرز برخورد
افرادی که برای مقام مدیریت ريالتلاش و مبارزه میکنند، کار را با پیدا کردن تسلط برخورد شروع می کنند ، زیرا اولاً می خواهند و ثانیاً می دانند که مجبورند.توفیق شما در کسب وکار وزندگی، بیشتر از قابلیت های ذهنی ،مرهون گرایش های ذهنیتان است.اگر تا به حال نیاموخته اید ،خواهید آموخت که این تمایلتان به پیروزی است که شما را به پیروزی می رساند.
مسئولیت ها واختیارات مدیر موفق
1- مسئولیت باید کلاً وکاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت.
2- ممکن است مسئولیت را کاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت.
3- مسئولیت نهایی قابل تفویض وتقسیم نمی باشد.
4- همیشه مسئولیت باید با اختیارات کامل همراه باشد.
5- کسی که مسئولیت را بر عهده دارد باید بدانند که از او چه انتظاراتی دارندوبداند کهتنها او مسئول است.
6- تفویض مسئولیت باید متناسب با توانائی شخص باشد.
7- مسئولیت اجرای کار باید به کسی محول شود که کار را به سرانجام می رساند.
فصل سوم : مدیریت و ارتباطات
عصر ما عصر سازمانهای پیچیده وبزرگ است ومدیر همواره باید چگونگی رسیدن به اهداف سازمانی آگاه باشد.از این رو مهمترین عنصری که می تواند ،سازمان را در تحقیق به اهدافش یاری کند، مدیر است.سازمان را می توان مجموعه ای از افراد دانست که در راستای اهداف سازمان در فعالیتند ؛لذا مدیریت و سازمان زنجیره ایبه هم متصلند که می توانند با یاری هم به اهداف خود برسند.
• اصول روابط انسانی بین مدیر و کارکنان
1- در مورد نحوه ارتقاء کارکنان به پستهای شغلی بالاتر توضیح داده شود.
2- در مواقعی که نیاز به تشویق باشد باید سریعاً اقدام و اطلاع رسانی گردد.
3- هنگام ایجاد تغییرات احتمالی باید سریعاً اطلاع رسانی شده و چگونگی تغییرات و زمان انجام آن مشخص گردد.
4-باکارکنان ارتباط صحیح برقرار گرددو نسبت به حل مشکلات آنان در زمینه کار ،سازمان یا مسائل شخصی تلاش شود.
5- استعدادها و توانائیهای افراد تحت نظارت شناسایی شود واز آنها در جهت نیل به اهداف استفاده بهینه شود.
6- زمینه رشدو ترقی کارکنان را فراهم کرده و به منظور تشویق و پیشرفت،آنان را به واحد های دیگر منتقل کنید.

مدیریت و روانشناسی
روانشناسی کار :
وقتی درباره تحقیقات روانشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی صحبت می کنیم ،در این صورت با علم روانشناسی سر وکار داریم وهنگامی که درباره کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون سروکار داریم وهنگامی که درباره کاربردیافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن می گوییم، حرفه روانشناسی را مورد توجه قرار دادیم.
حال در تعریف روانشناسی کار می توان گفت:
رشته ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان وکار او تاثیر می گذارد.
قلمرو روانشناسی کار:
1.پیوند تنگاتنگی با کاردارد ورفتار آدمی را در رابطه با آن،تحت مطالعه وبررسی قرار می دهد.
2 برای حداقل رساندن مشکلات انسانی در کار،از قوانین ویافته های روانشناسی استفاده می کند.
روانشناسی صنعتی:
در تعریف روانشناسی صنعتی(که اکنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی شود) آمده است:
مطالعه رفتار آدمی در جنبه هایی از حیات که به کار مربوط می شود و بهره گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار.
روانشناسی صنعتی سازمانی:
کاربرد اصول روانشناسی در محل کار ومطالعه عواملی که در سازمانها بر کارکنان اثر می گذارد.
نکته ای که حائز اهمیت است این است که امروزه در کلیه سازمانهای موفق از دستاوردهای این علوم استفاده گسترده ای می شود ومدیران با استفاده از اطلاعاتی که متخصصان این امر در اختیارشان می گذارند عملکرد بهتری از خود به نمایش می گذارند وسطح مدیریت خود را ارتقاء می دهند.
مدیریت و خلاقیت
خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدف دار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان،خلاقیت به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ،خلاقیت عبارتستاز طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزینوین.
الف: تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی:
خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.تفکر عبارتست از فرایند بارآرایی یا تغییر اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .تفکر بر دو نوع است:
1-تفکر همگرا                       2-تفکر واگرا
تفکر همگرا عبارتست از فرآیند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت.
تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب و نوآوری اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.
براین اساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمیبا قوه تخیلیا توانایی تصویر سازی ذهنی دارد.این توانایی عبارتست از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ،خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای حل مسائل ،خلاقیت یعنی ارائه فکرها  وطرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس ازغیبت آن پدیده ها.
ب : تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی .
خلاقیت یعنی ارائه فکرو طرح نوین  برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت  فعالیتهای سازمان ((مثلاً افزایش بهره وری ،افزایش تولیدات یا خدمات ،کاهش هزینه ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر ،تولیدات یا خدمات جدیدو...))
مدیریت و رهبری
چگونه یک مدیر می تواند قدرت رهبری بیابد وبا اقتدار کامل سازمان را با هماهنگی کامل کارکنان به پیش ببرد واز بحران های بوجود آمده گذر نماید؟ قدرت متعلق به افرادی است که با دیگران خوب رفتار می کنند و روابط انسانی مثبتی  بوجود می آورند وآن را حفظ می کنند. کارکنان باید محیط کار را مانند خلنه و خانواده خود بدانند تا در عوض وفاداری و وظیفه شناسی خود را نثار سازمان کنند.دوره کسب قدرت با فریاد و رعب و وحشت وانتقاد در میان جمع گذشته است . باید به کارکنان اطلاع رسانی کرد وسعی نمود آنها را متقاعد ساخت تا به
عقیده ما صحه بگذارند .اینکار مستلزم اعتماد به نفس و توانایی فکری می باشد.مدیری که همواره فریاد می زند در دراز مدت احترام واقتدار خود را از دست میدهد وکارکنان نیز فقط بفکر صحنه سازی برای خلاصی موقت از خشم مدیر هستند و بدنبال انجام درست کار نمی باشند .بجای تحت فشار  گذاشتن کارکنان آنها را باید در مسیری که می خواهیم هدایت کنیم و بکشانیم. باید به دیگران فرصت دهیم که رشد کنند و صاحب  موفقیت شوند.باید پر توان در صحنه حضور داشت که قدرت را تحلیل می برند. باید از فاصله گرفتن های غیر منطقی و افراطی از کارکنان اجتناب کرد.از امکانات ویژه و ناحق  نباید استفاده کرد وسلامت مالی را باید حفظ کرد.کارکنان در این صورت است که در کنار بحران ها را پشت سر خواهند گذاشت.
•چگونگی رهبری با نفوذ باشیم؟
دکتر جان سی مکس ول می گوید،(مقیاس واقعی رهبری و مدیریت نفوذ است، نه کمتر و نه بیشتر) شایان ذکر است سی مکس ول،متخصص مدیریت ورهبری دردنیای تجارت است 0
برای مدیران طبیعی است که بخواهند هرچیز تازه ای در موردرهبری را یاد بگیرند .بالاتر از درک و فهمیدن رهبری ، این است که یاد بگیریم که رهبری امری است که با نفوذ و تاثیرسر وکار دارد نه چیز دیگر .
دلیل اینکه یاد بگیریم که رهبری با مسئله قدرت نفوذ سر وکار دارد این است که خودتان را در موقعیتی قرار خواهید داد که رهبری شوید که از نظر تخصصی و شخصیتی نفوذ بیشتری داشته باشید.
قبل از اینکه یاد بگیریم چرا رهبری با مسئله قدرت نفوذ سر وکار دارد ، باید بفهمیم که رهبری و نفوذ هر کدام چه معنا و مفهومی دارند . رهبری به این شیوه تعریف می شود:
قدرت هدایت و راهنمایی کردن ،و مفهوم نفوذ این است :توانایی تاثیر گذاشتن روی افراد به طوری که بدون اعمال زور وفشار ،آنها را به انجام کاری ترغیب کنیم .
سه نکته مهم که به آن می پردازیم عبارتند از :
1-هیچکس ذاتاً رهبر به دنیا نمی آید
2- باید بین رهبرانی که فقط این مقام را یدک می کشند و رهبران واقعی تمایز قائل شد.
3- پرورش رهبران دیگر
قبل از هر چیز متخصص رهبری و مدیریت ،والتر بنیس ، می گوید بدترین و خطرناک ترین تصور غلط در مورد رهبری این است که رهبران ذاتاً رهبر به دنیا نمی آیند ویک عامل ژنتیکی آنها را به سمت رهبری می کشاند.این باور یعنی مردم یا این قدرت را در خود دارند و یا ندارند،که واقعاً بی معنی است در واقع ، عکس این مسائله صحیح است رهبران ساخته می شوند و نه به دنیا می آیند.

سه استراتژی رهبری تغییر:
در ادامه سه استراتژثی رهبری متفاوت برای کار با تغییر ارائه می شود.هریک از این استراتژی ها می توتنند به صورت منفرد یا ترکیبی بکار گرفته شوند.
الف) رهبری تغییر از طریق قدرت
دراین سبک مدیر:
پداش ها؛ترفیع ها و ارتقاها را منترل می کند.
تمام تصمیم ها را با مشارکت حداقل کارکنان اتخاذ می مند.
یک رهبر مستبد و هدایت گر است.
این سبک رهبری هنگام یک بحران که تصمیم ها باید به سرعت اتخاذ شوند می تواند اثربخش باشد.
ب) رهبری تغییر از طریق استدلال
در این سبک مدیر:
پیش لز تغییر،اطلاعات لازم را اشاعه می دهد.
با کارکنان مانند بزرگسالان رفتار می کند وچرایی تغییررا به آنها توضیح می دهد.
انگیزه ها ، نیازها، سنت هاو استانداردهای کارکنان وسازمان را تشخیص می دهد.
این استراتژی رهبری وقتی به کار می رود که تغییر اجتناب ناپذیر بوده وزمان عامل تعیین کننده ای نیست.

رهبری تغییر از طریق باز آموزی
دراین سبک مدیر:
تشخیص می دهد که نه به قدرت و نه به استدلال، به تنهایی موجبات تغییر موفق را فراهم نمی آورد به آموزش و توسعه ارزش می دهد.
به کارکنان اجازه می دهد و آنها را تشویق می کند که برای چالش های جدید مهارت های جدید را فراگیرند.کارکنان را به انجام بیش از آنچه که نیاز است تشویق می کند آنها را به ماوراء سطحاعتمادشانحرکت می دهد  وبه آنهاکمک می کند که به نفع سازمان فراسوی توانایی خود تلاش کنند.این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد تغییر سریع و رقابت شاید اثر بخش است.
فصل چهارم
مدیریت و بازاریابی
1-فلسفه تولید
فلسفه تولیدگرا یکی از قدیمی ترین فلسفه های بازلریابی است که مورد توجه فروشندگان کالاها و خدمات قرار گرفته وآنها را هدایت کرده است.
فلسفه تولید بر این باور است که مصرف کنندگان به کالاهایی روی می آورند که در دسترس باشد و بتوانند آن را تهیه نمایند و در ضمن دارای قیمت مناسبی نیز باشد.از این رو مدیریت باید تاکید خود را بر افزایش تولید وکاهش هزینه و توزیع گسترده محصولات بگذارد.فلسفه تولید فلسفه ای مناسب وپاسخگو در دو وضعیت است:اول آنکه تقاضا برای کالا بیشتر از عرضه آن باشد. در این حالت مدیریت باید در جستجوی راهها وروش یی باشد که از طریق آنها تولید را فزونی بخشد و پاسخ گوی خواسته های مصرف کنندگان گردد .دوم آنکه هزینه تولید کالا بالا نباشد و بالا بردن کارایی در تولید برای پایین بردن هزینه تولید لازم به نظر آید.
2- فلسفه محصول
فلسفه محصول یکی دیگر از نگرش های مهم بازاریابی و هدایت کننده فروشندگان است. شرکت های محصول گرابر این باورند که مصرف کننده یا خریداران به سوی کالایی گرایش دارند که بیشترین کیفیت و عملکرد و بهترین ظاهر را داشته باشدو بنابراین سازمان باید تمام توان خود رامصرف بهبود و تکامل کالا بنماید.برخی از تولید کنندگان بر این باورند که اگر کالایی پدید آورند که در نوع خود بهترین باشد، خواهند توانست به راحتی بازار را فتح کرده وسهم عمده ای از بازار به خود اختصاص دهند.فلسفه محصول می تواند به بیماری ((نزدیک بینی بازاریابی)) نیز منجر می گردد.برای مثال،چنانچه مدیریت راه آهن چنین تصور نماید که مردم خواهان قطار هستند و نه حمل و نقل و مسافرت چنین تصوری موجب خواهد گردید که رقابت خطوط هوایی ،اتوبوس ،اتومبیل و کامیون به فراموشی سپرده شود.
3-فلسفه فروش
بسیاری از سازمان ه8ای تولیدی و بازرگانی ، مفهوم و فلسفه فروش را سر لوحه نگرش بازاریابی خود قرار داده اند. فلسفه فروش بر این اصل استوار است که مصرفکنندگان ،کالای سازمان را به اندازه کافی و مورد نظر خریداری نخواهند کرد،مگر اینکه سازمان به فعالیت های تهاجمی فروش از طریق نیروی فروش خود و روش های مختلف تبلیغاتی اقدام نماید.
4- فلسفه بازاریابی
در این فلسفه ،اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی ، ،بستگی تام به تعیین و تعریف  نیازها و خواسته های بازارهای هدف و تامین رضایت مشتریان به نحوی مطلوب تر و موثرتر از رقبا دارد.
فلسفه فروش و بازاریابی با یکدیگر اشتباه می شوند.این دو نگرش با هم مقایسه شدند.فلسفه فروش از داخل به بیرون می نگرئ.این فلسفه از کارخانه شروع می کند به محصولات وکالاهای موجود شرکت توجه دارد و به دنبال کسب فروش سود آور ، از طزیق تلاش های فروش و انواع تبلیغات گسترده می باشد.
مدیریت دانش
مدیریت دانش (مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته های علمی ) در دسترس قرار دادن نظامند اطلاعات و اندوخته های علمی است، به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند ريال قرار گیرد تا آنها بتوانند کار روز مره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند.برنامه اجرایی مدیریت اندوخته های علمی بر این سه جزء  اصلی بنا می شود.
1- افرادی که تولید کننده و یا مصرف کننده این اندوخته ها هستند.
2- فرایندهایی که این اندوخته ها را مدیریت می کنند.
3-ابزار وتمهیداتی که دسترسی به این سرمایه ها علمی را آسان می کنند.

راهبردهای مدیریت دانش
سازمان ها برای این که بتوانند مدیریت دانش را توسعه داده وتقویت کنند.باید در 5 فعالیت عمده مهارت لازم را کسب نمایند .این پنج مهرت به شرح زیر است:
-قدرت حمل نظام مند مساًله را پیدا کنند.
-توانایی کسب تجربه از موفقیت های دیگران و بکارگیری راه کارهای نوین را داشته باشند.
- تجارب قبلی و فعلی را به کار گیرند.
-خود را با الگو برداری از سازمانهای موفق مقایسه نمایند.
- توانایی انتقال موثر وسریع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند.
-مدیریت بحران
در دوران بحران بیش از هر دوران دیگر مبناها و پایه ها و موارد دیگر اساسی وجود دارند.که باید مدیریت اساسی بر آنها اعمال شود.مدیریتی که در آن فردا لحاظ شده باشد.این یعنی دور انداختن دیروز و داشتن هدف رشد برای فرد.اما بالاتر از هر چیز مدیران باید یاد بگیرند که رشد سالم و غیر سالم را از هم تمییز دهند.
ممکن است بگوئید این نکات اساسی نکات واضحی هستند ولی معمولاً همه همین نکات اساسی بدیهی به نظر می آیند چند مدیر روی آن کار می کنند و چند نفر حتی روی ان فکر می کنند . دوران بحران دوران خطرناکی است  .بزرگترین خطر آن نادیده گرفتن خطرات جدید است که عمدتاً با آنچه همه می دانند هم خوانی ندارد.البته دوران آشفته دورانی سرشار از امکانات و موقعیت ها است اما برای آنان که
واقعیت های جدید را برای مدیر اهمیت دارد.بنابراین یک موضوع اصلی نیاز به مدیرانی است که با واقعیات روبرو شوند وبا وسوسه دنبال کردن آنچه همه می دانند مبارزه کنند به گفته ای دیگر با دنبال کردن آنچه همه مطمئنند اما به احتمال زیاد تبدیل به خرافات می شود مبارزه کنند.
• تعریف بحران سازمانی
مفهوم بحران می تواند به معنای انحراف از وضعیت تعادل عمومی رابطه سازمان با محیط یا تعریفی از خصوصیت محیطی باشد که سازمان  مجبور است به صورت مستمر از آن آگاهی داشته باشد و در هریک از این دو نگرش انجام مسائل بحران در یک دیدگاه مدیریت استراتژیک به بهترین وجه قابل درک است. یک بحران سازمانی فقط یک فاجعه مانند یک رکود اقتصادی ،سقوط یک هواپیما و یا محدود کردن شرکت هایی نیست که باعث تلفات عظیم و یا خسارات شدید محیطی می شوند بلکه می تواند دارای شکلهای متنوعی مانند بدنام شدن محصول ،مخدوش شدن خدمات پشتیبانی کننده،تحریم کردن محصولات ،اعتصاب، شلیعات هسته ای جنجال آمیز ، دزدیده شدن ، رشوه دهی و رشوه خواری ،درگیری خصومت آمیز ،بلایای طبیعی در جهت انهدام محصولات ،خراب شدن سیستم اطلاعاتی سازمانی و یا سیستم اطلاعات شرکت های مادر است.
• طبقه بندی بحران از دیدگاه ((پارسونز)) پارسونز سه نوع بحران را بیان می کند که عبارتند از :
1.بحرانهای فوری :این بحران ها دارای هیچگونه علامت هشدار دهنده قبلی نیستند و سازمانها قادر به تحقیق در مورد آنها و نیز برنامه ریزی برای رفع دفع آنها نیستند.
2. بحرانهایی که به صورت تدریجی ظاهر می شوند:این بحرانها به آهستگی ایجاد می شوند.می توان آنها را متوقف کرد ویا از طریق اقدامات سازمانی آنها را محدود ساخت.
3. بحرانهای ادامه دار :این بحرانها هفته ها ، ماه ها ،و یا حتی سال ها به طول می انجامند.استراتژی های مواجهه شدن با این بحرانها در موقعیت های متفاوت بستگی دارد به فشارهای زمانی، گستردگی کنترل و میزان عظیم بودن این وقایع.

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 4.30 (5 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید