برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

زنان مدیر:چالش ها و موانع

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
زنان مدیر:چالش ها و موانع
منصوره افقهی
همانطور که می دانیم در هر سازمانی هدف مدیریت پیوسته آنست که افراد را به طریقی اداره نماید که حداکثر کارایی را نصیب سازمان سازند.بنابراین اختیار قانونی فقط قسمتی از مجموعه قدرتی است که مدیر برای اجرای امور مدیریت به آن نیازمند است.از مهمترین مسائلی که سازمان ها مرتبا باآن درگیر هستند،آنست که چه کسی باید مدیریت را بر عهده بگیرد تا بتواند از اختیارات اداری و قدرت جلب همکاری دیگران توانا برخوردار گردد.همیشه یک مرد و یک زن کاندیدای احراز پست مدیریت هستند و عموما این وزنه در کفه ترازوی مرد قرار می گیرد و موجب پیروزی او می گردد.
واقعیت حاکی از آن است که میزان حضور زنان در رده های مدیریتی ، اعم از مدیریت کلان و یا خرد در کشور ما بسیار ناچیز است.آمار موجود بیانگر آنست که از نظر کمی حدود 08/32 درصد از شاغلان بخش مشمول قانون استخدام کشوری را زنان تشکیل می دهند . نحوه توزیع زنان در وزارتخانه ها بدین گونه است که 36/72 درصد در وزارت آموزش و پرورش،حدود 6/16 درصد در وزارت بهداشت،درمان و آموزش پزشکی و حدود 04/11 درصد در سایر وزارت خانه ها به کار اشتغال دارند.(سالنامه آماری کشور،1383) تجمع زنان در دو وزارتخانه آموزش و پرورش و بهداشت،درمان و آموزش پزشکی(حدود 90 درصد) با توجه به محدودیت مشاغل این دو وزارتخانه،نشان دهنده فقدان تنوع مشاغل قابل دسترسی و نبود امکان تحرک شغلی برای زنان است.
برای توصیف این وضعیت،در ادبیات مدیریت از استعاره حصارهای شیشه ای(glass walls) استفاده می شود که منظور ازآن ،موانع نامرئی عمودی و بر اساس تفکیک جنسی مشاغل شکل می گیرند.از سوی دیگر مانع غیر قابل نفوذی در سازمان ها وجود دارد که از ارتقای زنان ،فراتر از حدی که تعیین شده است،جلوگیری به عمل می آورد که این وضعیت را اصطلاحا سقف شیشه ای(glass ceiling) می نامند.دراثروجود این مانع،زنان به طور وسیعی از صعود به سطوح بالای مدیریت منع می شوند.حصارهای شیشه ای مانع تحرک شغلی و سقف شیشه ای مانع ارتقای شغلی زنان در سازمان ها می شوند.سقف شیشه ای ممکن است در هر سطحی از هرم سازمانی عمل کند و مانع حضور زنان در رده های مدیریت عملیاتی،میانی ویا عالی شود.هرچه سطح مدیریت بالاتربرود،اهمیت آن در سیاست گذاری و تعیین خط مشی های راهبردی،بیشتر می شود وبه تبع آن،سقف شیشه ای قطورتر و غیر قابل نفوذتر می گردد.وجود حصارها و سقف شیشه ای باعث شده است که مشارکت زنان در سطوح مدیریتی در کشور ما  حالت غیرعادی و بیمارگونه ای پیداکند.این امر باعث شده است که از توانمندیهای فکری و تخصصی و قابلیت های مدیریتی زنان استفاده مناسبی به عمل نیامده و به این ترتیب جامعه در حال توسعه ما دچار خسارت ها و زیان هایی شود.(زاهدی،1386)
امروزه ،برنامه ریزان در سطح خرد و کلان به اهمیت نقش زنان در پیشبرد اهداف جامعه واقف شده اند.در تحقیقاتی که در مورد نسبت مدیران زن در مجموعه مدیران کشورهای مختلف به عمل آمده است،مشخص گردیده که ایران یکی از پائین ترین نسبت ها را در این زمینه داشته است و این موضوع می رساند که میزان حضور زنان در مدیریت کلان کشور بسیار ناچیز است.مقایسه ای بین وضعیت ایران و بعضی از کشورهای منتخب که از آمارهای توسعه انسانی دفتر عمران ملل متحد استخراج شده ، نشان می دهد که با وجود تنوع در درجه توسعه یافتگی،مذهب،منطقه جغرافیایی، نژاد و سیستم اقتصادی این کشورها باز هم نسبت مشارکت زنان ایرانی در مواضع تصمیم گیری نسبت به سایر کشورها بسیار کم است. بر طبق این گزارش،از میان 102 کشور شرکت کننده در بررسی، ایران از 97 کشور عقب تر بوده است.(همان:71)
براساس آمار مربوط به گزارش توسعه انسانی(2004) در ایران،زنان تنها 1/4 درصد از کرسی های پارلمانی را در اختیار دارند؛درحالیکه این میزان در نروژ 4/36 درصد و در پاکستان 8/20 درصد است.از سوی دیگر درصد حضور زنان در پست های مدیریتی و مشاغل حرفه ای و فنی در ایران به ترتیب 9 و 26 درصد،و در نروژ به ترتیب 28 و49 درصد می باشد؛افزون بر اینکه حضور زنان در پست های سیاسی و مدیریتی چندان زیاد نیست و فاصله زیادی با کشورهای توسعه یافته دارد.پائین بودن سهم زنان در مشاغل مدیریتی و همچنین کرسی های مجلس شورای اسلامی نشاندهنده اینست که زنان در فرایند تصمیم گیریهای سیاسی و تعیین خط مشی دولتی دخالت و نفوذ چندانی ندارند.در سطوح میانی مدیریت اجرایی کشور(استانداری،معاونت وزارت،معاونت نهادها و سازمان ها)نیز زنان اصولا حضوری ندارند.عدم حضور زنان در رده های مدیریت کلان و میانی کشور موجب شده است تا در رده های بعدی مدیریت های اجرایی نیز زنان نتوانند به کرسی های تصمیم گیری دست یابند و سهم خود را در تصمیم گیریهای سیاسی- اجرایی کشور از 2 درصد به بیشتر افزایش دهند.(فصل نامه علمی-پژوهشی پژوهشکده زنان،،سال3،شماره 7،ص: 90)
نظریه پردازان حوزه جامعه شناسی شغل در دهه های اخیر،نسبت به موضوع جنسیت و فرایند انتخاب شغل،توجه بیشتری کرده اند واذعان داشته اند که فرایند انتخاب شغل و ارتقای شغلی،بویژه برای زنان تحصیل کرده ویژگی هایی متفاوت با مردان دارد.در رابطه با موقعیت زنان دانشگاهی کشور نیز تحقیقات و مطالعاتی چند صورت گرفته است و همگی بر این نکته اذعان دارند که "جنسیت ، عامل تعیین کننده ای در گزینش هاست و زنان در سطوح مدیریتی دانشگاهها حضور ندارند و هرچند مشارکت آنها در رده های مدیریتی پائین و میانه دانشگاه افزایش یافته، ولی در رده های عالی مدیریتی تغییر محسوسی رخ نداده است و همچنان کمیته ها و شوراهای تصمیم گیری دانشگاه ها در اختیار مردان است.مهمترین دلایل چنین وضعیتی فرهنگ،گرایش مردسالارانه و بی اعتمادی به توانایی های زنان در دانشگاهها عنوان شده است."(زاهدی،127:1386)
در اکثریت قریب به اتفاق سازمان ها و موسسات ما،زنان با توانایی ها و شایستگی های همانند با مردان و حتی گاه فراتر ازآنان، در فرایند تصمیم گیری ها مشارکت چندانی ندارند و از پایگاه اجتماعی و تشخص حرفه ای در خور شان خویش محرومند.
باتوجه به اینکه بحث زنان در توسعه هنوز یک حوزه جدید بوده و پایه تحلیلی آن محدود است،به همین دلیل اظهارنظر شده که برنامه ریزی با بعد جنسیت می تواند به خودی خود به عنوان یک نظریه خاص برنامه ریزی شناخته شود.(کولایی وحافظیان،1385) با این حال،آنچه که تاکنون به صورت چارچوبی نظری برای این بحث مطرح شده ، بیش از همه در نظریه" توانمندسازی" جلوه گر می شود که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است وسعی می کند قدرت را کمتر به صورت برتری فردی برفرد دیگر و بیشتر از نظر توان زنان در جهت افزایش خوداتکایی و قدرت درونی شناسایی کند.
یکی از مهمترین دلایلی که بسیاری از پژوهشگران برای مشارکت پائین تر زنان در امور اجتماعی از جمله در فرایند توسعه پایدار ذکر می کنند،این است که در اصل دختر بچه ها از همان کودکی در خانواده ها ونیز در مدارس به گونه ای پرورش می یابند که خود را دور از نقش های اجتماعی و سیاسی متصور می کنند.به سخن دیگر،از کودکی به پسران آموخته می شود که آنان باید نقش های فعال اجتماعی و نیز سیاسی داشته باشند و این نقش ها برای آنان حالت ممنوع ندارد.در حالیکه به دختران آموزش داده می شود که در نهایت فقط باید به امر خانه داری و پرورش کودکان بپردازند و امور مهمی همچون فعالیت های سیاسی و اجتماعی را به مردان واگذار کنند.وجود این گونه کلیشه ها که در کتاب های درسی مدارس کشورهای در حال توسعه به فراوانی یافت می شود،موجب شده که این دختران در بزرگسالی نیز بر اساس همان ذهنیت های ایجادشده،تلاش چندانی برای ورود به عرصه های کلان سیاسی و اجتماعی از خود نشان ندهند.دگرگون کردن محتوای کتاب های درسی وسازگارساختن آنها با برداشت های مبتنی بربرابری جنسیتی می تواند در درازمدت مشکلات ناشی از جامعه پذیری نادرست را تاحد زیادی برطرف کند و تاثیرات ماندگاری در افزایش مشارکت زنان داشته باشد.(کولایی وحافظیان،1385)بنابراین از این منظر،باورهاوارزشهای حاکم در طول دوره "جامعه پذیری جنسیتی"یکی دیگر از موانع موجود در ارتقای شغلی زنان و عدم اتکاء آنان برتوانمندی های خود می تواند باشد.به طور کلی،باورهای فرهنگی موجود در جامعه و سازمان ها از یکسو و نیز نگرش مدیران سازمان ها از سوی دیگر به عنوان عمده ترین موانع ارتقای زنان در پست های مدیریتی مطرح شده است.وجود تفاوت های واقعی بین مدیران زن و مرد در سالهای زیادی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و این پرسش مطرح است که چرا به مدیران زن نسبت به همکاران به دید دیگری نگاه می شود؟
برخی از رفتارهای کلیشه ای که نسبت به مدیریت و کارزنان در میان جامعه و عرف وجود دارد،چنین است:
-زنان تمایل دارند که الزام های خانوادگی را بالاتر از ملاحظات کاری قرار دهند.آمارهای موجود در ایران نیز نشان می دهد که زنانی که مشاغل خود را ترک می کنند عمدتا به دلیل الزام های برآمده از مسئولیت های شخصی و خانوادگی است تا عواملی مانند تعطیلی محل کار و...
-زنان برای درآمد اضافی کار می کنند؛از اینرو الزامی برای پیشرفت در کار ندارند.
-زنان بازخور منفی را به صورت شخصی دریافت می کنند نه به صورت حرفه ای؛از اینرو اگر از آنها انتقاد شود نسبت به کار خود دلسرد می شوند.
-زنان برای پست های مدیریت بالا مناسب نیستند،چراکه بیش از حد احساسی اند و دلیری ندارند.
این کلیشه ها ممکن است تا حدودی در مورد بسیاری از زنان صادق باشد؛اما به هرحال این پرسش مطرح است که چگونه زنان برای کارراهه های مدیریت(Managerial Career) برنامه ریزی می کنند؟پژوهشی فراگیر بین مدیران زن 1000 شرکت برگزیده ی فورچون نشان داده است که مهمترین راهبرد پیشرفت زنان در زندگی شغلی کارکردن فراتر از حد انتظار است.چون مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند،ناچار به استفاده از این راه برد بوده اند.99 درصد از پاسخ گویان آن را راهبردی اساسی دانسته اند.(فصلنامه زنان،سال 3،شماره 7،ص:95)
از دیدگاه تاریخی، همچنین، زنان همواره در پست هایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پست هایی در سطوح پایین داشته باشند.بیشتر آنها در پست های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیت های مدیران صفی را بر عهده داشته اند.(همان:81)
به طور کلی در برنامه های توسعه کشورمان(باتاکید بر برنامه چهارم توسعه) نیز به زنان کمتر از دیدگاه مدیریتی نگریسته شده است و به توانمندسازی زنان برای مشارکت بیشتر در پست های مدیریتی توجه چندانی نشده است که لزوم بازنگری به مقوله ی توسعه مدیریت با رویکرد جنسیتی در برنامه های توسعه ئی کشور به شدت احساس می شود.

منابع:
-    زاهدی،شمس السادات،زن وتوسعه،تهران،دفترپژوهشهای فرهنگی:1386
-   سالنامه آماری کشور،تهران،مرکز آمار ایران،1383
-    کولایی،الهه وحافظیان،محمدحسین،نقش زن در توسعه کشورهای اسلامی،تهران،انتشارات دانشگاه تهران:1385
-    فصلنامه علمی_ پژوهشی مطالعات زنان،دانشگاه الزهرا،پژوهشکده زنان،سال 3،شماره 7،بهار 1384




http://anthropology.ir/node/2648

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)