برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

رهبری شبکه های حرفه ای زنان

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

رهبری شبکه های حرفه ای زنان
دکترحسن الوداری- قدرت اله حسین

چکیده:
اکثرعلوم مربوط به رهبری ادعا می کنندکه بیشتررهبران موفق آنهایی هستندکه درشبکه اجتماعی درگیربوده یاارتباطات نزدیکی رادریک سازمان برقرارنموده اند. بخاطراینکه زنان  شانس کمتری را برای دسترسی به این شبکه ها داشته، سازمانهای اندکی وجودداردکه درآنهامشارکت داشته باشند که معدود بودن چنین فرصتهایی توجیه کننده علت کمی زنان درجایگاههای مدیریتی نسبت به مردان است. همه شبکه های تعاونی موفق نیستندمخصوصاً آنهایی که بر رقابت بر سر قدرت تاکید دارندبه جای آنکه برهمکاری تاکیدداشته باشند. دراین مقاله مابرروی این نکته تمرکز می کنیم که اعضای رهبری شبکه های حرفه ای زنان چطوربااین چالش های پیش رو کنار می آیند رهبران شبکه های حرفه ای زنان در مطالعه ما شبکه ها را به اعضای بالقوه خود باصفات شمولی ،فعال و حرفه ای معرفی می کنند .پس آنها با مشارکت کنندگان بالقوه و انتقادات سازمانی از منحصر بودن و غیر فعال بودن روبرو می شوند .لذا رهبران شبکه واکنش نشان داده یا تصور منفی را از شبکه به عنوان گروهی از زنان بی نهایت جاه طلب پیش بینی می کنند .

 

واژگان کلیدی: زنان، رهبری زنان، شبکه های حرفه ای، زنان و رهبری ،شبکه های زنان

مقدمه:
درطول تاریخ با وجود آن که اغلب رهبری را یک شغل مردانه پنداشته اند، رهبران بزرگ زن در دوره های مختلف و جاهای مختلف دنیا ظهور کرده اند. ملکه مصر و حاکمان بین النهرین در سال های 3000 قبل از میلاد به صفت اولین زن رهبر شناخته شده است. که آنهم در سراسر تاریخ زنان به چالش ها ومحدویت های گوناگون فرهنگی، اجتماعی وسیاسی روبرو شده اند که باعث تبعیض و عدم مساوات گردیده است. بعد از جنگ جهانی دوم زنان در چارچوب های سیاسی و اجتماعی در سراسر جهان سهم فعال داشته اند. نهضت حقوق مدنی در ایالات متحده، نهضت های دموکراسی خواهانه دهه 60 میلادی و سقوط رژیم استبدادی بعد از جنگ جهانی دوم نقش مهم در آشکارا شدن رهبران زن در عرصه های مختلف زندگی ،شامل سیستم سیاسی، اقتصادی، شرکت های تجارتی و سازمان های مدنی در سراسر جهان داشت. در آغاز قرن بیست یک جهان شاهد موجودیت رهبران بزرگ و مستعدی گردید که کشورها، موسسات ، ومردم خویش را رهبری مینمودند. چنانچه حتی امروز به شکل مشهود در مقابل زنان در عرصه های مختلف از تعلیم وتربیت الی سیاست تبعیض وجود دارد ولی  رهبران بزرگ زن نه تنها برای حقوق خویش بلکه برای حقوق پیروان خویش علیه تبعیض ونامساوات مجادله مینمایند و در مقابل چالش ها استقامت نموده و برای دیگران مثال شده اند.آشکارشدن زنان رهبر در اواخر قرن 20 نه تنها در ممالک خویش بلکه برای جهان افتخاربوده است. بی نظیربوتو، ایندراگاندی و گلوریا ارویا ودیگران در کشور های آسیای جنوبی و جنوب شرقی و رهبران بزرگ زن در امریکای لاتین و افریقا نیز افتخارات جهانی داشته اند. در سراسر تاریخ با آنکه عوامل محاط کننده همیشه باعث ایجاد موانع برای زنان شده اند ولی بعضی زنان ذهنیت های سنتی جامعه را شکسته و به شکل پیکره های تاثیرگذاردر دایره های مختلف زندگی کمال افتخارشده اند.بسیاری ازمطالعات درموردجنسیت ورهبری تفاوت های بین زنان  ومردان رادرچنین مسائلی همانندحضورنامساوی آنان درجایگاههای مدیریتی سطح بالا درسازمانها وسبکهای رهبری آنان عنوان می نمایند(آلوسون وبیلینگ 2009کانتر1977.کالاسواسمیرسیچ 2003).همین مسئله درتحقیق سازمانی درموردشبکه وشبکه یابی هم صادق است .
اگراین تحقیق به مسائل جنسیتی توجه نمایند جنسیت رابه عنوان یک متغیر دموگرافیک درمی یابد ومردان وزنان راباهمدیگر مقایسه می نماید .تحقیق تفاوت جنسیتی درمدیریت نظارت نزدیک برحضورزنان درجایگاههای مدیریتی سطح بالاراممکن می سازد.این مسئله ممکن است تضمین فرضیات مربوط به تفاوتهای جنسیتی سبک رهبری زنان ومردان راموردآزمایش قراردهد.برای مثال ایبارا (1997) نشان دادکه انتظارات کلیشه ای که زنان ارتباط نزدیکتری به مردان دارند ممکن است قابل دفاع نباشد زنان فاقدپتانسیل بالا ،درمطالعه ارتباط خیلی نزدیک کمتری رادرشبکه شغلی خودشان نسبت به مردان وزنان باپتانسیل بالا نشان دادند.درهمین زمینه وان امریک (2006) ادعامی کند که مطالعه او ازاعضای  دانشکده بایک یافته قدیمی کلیشه ای مبارزه می کند که دراین زمینه می گوید :((به نظر نمی رسد که زنان اغلب آنطوری که فکرمیشود متخصصان احساسی باشند)).بااین حال مطالعات تفاوت جنسیتی ظرفیت بسط وتوضیح عملکردهایی راکه درآن تفاوتهای جنسیتی ظاهرمی شوند یاممکن است تغییر پیدا کنند محدود می سازد .(الی وپاداویچ2007). آنها ممکن است به آسانی یک دیدگاه مفید از زنان ومردان راتصوربکنند که آیا آنان به طور اساسی یکسان هستند یا به لحاظ هستی شناسی باهم متفاوت هستند(آلوسون وبیلینگ 2009).برای اجتناب ازاین تصورات وبه منظورکمک به وصف تحقیق کیفی که ساختار جنسیت ورهبری را(آلوسون وبیلینگ 2009 .برودبریج وهرن 2008) بسط می دهد. ماازدیدگاه تئوریکی ساختار فمینسیتی دورمی شویم.فمنیست اجتماعی ساختارگرا روی عملکردهاوفرآیندهایی ازقدرت تمرکز دارد که همزمان تفاوتهای جنسیتی راایجاد کره وساختار جنسیتی رانامرئی می سازد (کیمل 2004 .لوربر2005). فمنسیم ساختاری اجتماعی ماراقادر می سازد تاازمخالفت برابری –تفاوت مرتبط باجنسیت اجتناب کنیم(بنسشاپ 2006 .اسکات 1988). بحث های مربوط به برابری جنسیتی وتفاوت جنسیتی اغلب به طور عمومی درمباحثات برابری حقوق برای زنان ومردان بوجود می آیند ومسائل مربوط به جنسیت ومدیریت به طور خاص دراین حوزه وجود دارند(آلوسون وبیلینگ 2009) حتی مشارکت کنندگان دربحث ها که برای تساوی حقوقی وعدالت اجتماعی تلاش می کنند ظاهراًمباحثات مخالفی را بکار می گیرند.طرفداران شیوه تفاوت ،اغلب زنان رابه لحاظ هستی شناسی متفاوت ازمردان درک می کنند.آنها به نفع یک ارزیابی مجدد ازحالت مردانگی وزنانگی استدلال می کنند (فلچر1998 ). درحالی که این شیوه ممکن است فعالیت ها توانایی ها ،روشهای تفکر زنان را روشن ومشخص نموده وارزش گذاری نماید این کار ریسک مفید تاریخی وغیربافتی بودن را ازبین میبرد. این مسئله ممکن است تفاوتهای بین زنان (وبین مردان) رانادیده بگیرد بنابراین شیوه تفاوت گذاری ممکن است موجب ایجاد کلیشه های جنسیتی وتقسیمات سلسله مراتبی شغلها بین مردان وزنان بشود طرفداران شیوه ((برابری ))عموماً استدلال دارند که مردان وزنان اصولاً با هم برابر هستند. تفاوتهای بین مردان وزنان به صورت وجودی مشاهده نمی شوند بلکه وابسته به موقعیت های اجتماعی آنهاست وبه وسیله تبعیض قائل شدن وفشاربرزنان درجوامع مرد سالار به وجود می آید .بااین حال این شیوه ممکن است ازاین دیدگاه نشآت گرفته باشد که به خاطر این تبعیض زنان درارتباط با مردان  وبرآورده سازی نیاز آنان پس زده می شود (الی میرسون2000). پس شیوه برابری ممکن است (مرئی یانامرئی)هنجارهایی مردانه را ازقبیل آنچه که مرتبط باکارگر ایده آل می باشد راتقویت نماید (آکر 1992). بحث برابری –تفاوت بافقدان روشنگری پیچیده ترمی شود برای مثال زمانی که تفاوت به صورت ضمنی ازیک تفاوت وجودی ادراک می شود . یازمانی که برابری به وسیله تشابه وجودی حاصل می شود . این بحث همچنین زمانی مبهم می شود که زنان در صفات زنانگی ومردان درصفات مردانگی با هم برابر فرض می شوند. یک شیوه ساختاری طرفدار حقوق زنان مارا قادر می سازد تا ازاین سردرگمی اجتناب نماییم زیرااین شیوه ازجنسیت (زنان –مردان – طرفداران زن –طرفداران مرد) به طرز غیر اساسی برداشتی فعال تصادفی ومداوم درحال تولید یاقابل تغییر دراقدامات اجتماعی شامل گفتمان وتعامل اجتماعی دارد .پس این مسئله مارا قادرمیسازد تا باعدالت به نظریه اسکات (1988) نگاه کنیم که می گوید دیدگاه طرفدارزن به هردومفهوم تفاوت (غیر وجودی ) وبرابری (عدم مشابهت ) نیازدارد.هنگام مطالعات شبکه ای سازمانی ،یک شیوه ساختار گرایی طرفدارزن برای شبکه یابی متشکل از بازیگرانی است که شبکه ازآنها تشکیل یافته است همانطوری که توسط چندین دانشمند شبکه ای توصیه می شود (ایبارا2005 . کیلداف2006.پارخه 2006).
آنها مشاهده نموده اند که مطالعات شبکه ای سازمانی قویاً برروی ساختارهای شبکه ای تمرکز دارند وفعالان شبکه ای را نادیده می گیرند .علاوه برآن یک شیوه ساخت گرا برای شبکه ها وشبکه یابی شامل(مسائل فرآیندی)است همانطورکه توسط دانشمندان شبکه سازمانی توصیه می شود (پارخه 2006) .یک شیوه ساختارگرای طرفدارزنان برای شبکه یابی یک ((جنبه فرآیندی –ارتباطی)) رامطرح می نماید که حساسیت به سیاستهای کلان شبکه یابی وجنسیتی راوسعت می بخشد(بنسشاپ 2009). این چشم اندازمارا قادرمی سازد تابررسی کنیم که چطور مدیریت شبکه ها ی حرفه ای مخصوص زنان این شبکه ها را به بافتی هدایت می کند که باقدرت صاحب نفوذشوند.این حقیت وشیوه هایی که درآن ممکن است قدرت دریافت شبکه های حرفه ای زنان موثرباشد زمانی تشریح می شود که تفاوتهای بین شبکه های حرفه ای زنان ومردان رادر سازمانها درذهن خود مرورکنیم.شبکه های حرفه ای مردان درسازمانها اکثراًبطورطبیعی به حالت غیررسمی ادراک می شوند آنها استانداردراتهیه می کنند حتی زمانی که بعنوان شبکه های ((پسرهای بزرگ )) مورد انتقادقرارمی گیرند که هرفرد وهرچیزمتفاوت راازجرگه خارج می کنند(کراس وآرمسترانگ2008) .برعکس اکثرشرکتهای تعاونی زنان بصورت آگاهانه وبه روشنی معرفی شده وتا اندازه خاصی حالت رسمی پیدا می کنند . آنهابصورت ویژه یا استثنایی ادراک می شوند.بنابراین (پی نی2004)استدلال می کنندکه موقعیت((شبکه های مخصوص زنان))متناقض است:آنهابوجودمی آیندزیرا زنان درسازمانهای اصلی به حاشیه رانده شده اند اماپس ازآن بصورت کنایه آمیزی متهم به جدایی گرایی وانحصارطلبی می شودزیرا آنهاخودشان راگروههای ویژه زنان نامیده اند.برعکس گروههای جریان اصلی(....)به صورت خنثی ازلحاظ جنسیتی ظاهرمی شوند.دراین مفهوم زنان به عنوان دریافت کنندگان اقدامات ویژه محسوب می شوند ومردان به عنوان قربانیان تبعیض((وارونه))استدلال می شوند.گروههای جریان اصلی به عنوان گروه های هسته مرکزی یاادرات مردان نامیده نمی شوند برخلاف این واقعیت که مردان برجایگاههای تصمیم گیری تسلط دارند.مکانسیم های قدرت ازقبیل هنجارهای جنسیتی ضمنی استانداردهای دوگانه وحالت کلیشه ای ممکن است ازحضورنابرابرزنان ومردان درجایگاههای مدیریتی سطح بالای سازمانها استنتاج شود.شبکه های حرفه ای زنان مجبوربه سروکارداشتن با این نابرابری ها هستند .همانطوریکه پی نی استدلال می کند:چالشهای انتقادی وسیعی وجود دارند که شبکه های مخصوص زنان با آن روبرو می شوند برخلا ف گروههای سنتی آنها ممکن است درباره قانونی بودنشان ووضعیتشان وهمینطور داشتن مشکلات درایمن نمودن منابع مورد پرسش قرارگیرند.(پی نی 2004). دراین مقاله مابرروی این نکته تمرکز می کنیم که اعضای رهبری شبکه های حرفه ای زنان چطوربااین چالشها کنار می آیند درشیوه ای که آنها شبکه هارابه سازمانهای وسیع وبه اعضای بالقوه ارائه می نمایند.اقدامات اجتماعی استدلالی ممکن است ارتباطات قدرت راتولید وبازتولید کرده وتغییردهد (فیرکلاف و ووداک1997.فیلیپس وهاردی 1997) تحلیل گفتمان انتقادی ممکن است تعهد آزاد کنندگی خودرا بایک شیوه ساخت گرایی ترکیب نماید(اینس وورث وهاردی 2004) . بکارگیری شیوه CDA ماراقادرمی سازد تا ارائه های شبکه های حرفه ای زنان رابه عنوان اقدامات اجتماعی که توسط ارتباطات قدرت اطلاع رسانی می شوند بسط دهیم .ماعرضه های شبکه های حرفه ای زنان رابه وجود آمده دریافت های اجتماعی وبه عنوان ارتباطاتی می دانیم که درآن به قدرت اشاره می شود .برای مثال ازطریق کلیشه های جنسیتی استاندارهای دوگانه وحضورنابرابرزنان ومردان درپست های سازمانی بالا.دراین بافت ها رهبران شبکه های حرفه ای زنان شبکه هارا درتعامل اجتماعی با بخش های دیگر ازقبیل سازمانهایشان درمقیاس وسیع واعضای بالقوه شان معرفی کردند. ماتوضیح می دهیم که رهبران شبکه  چطور دیدگاه ها مباحثات وعکس العمل هایشان رادرمعرفی این بخش ها ی دیگرشکل می دهند وبرای انجام این کار آنها گفتمان برجسته ای را درمورد جنسیت ازقبیل گفتمان های برابری جنسیتی وتنوع جنسی بکار گرفته یامذاکره می کنند.

معرفی اهداف شبکه های حرفه ای زنان توسط رهبرانشان

ازمعرفی آنان چنین به نظر می رسد که اکثررهبران شبکه های حرفه ای زنان هدف اصلی شبکه های خود را حمایت از کار وفرصت های توسعه ادعا می کنند . بخشی از این هدف افزایش حضور زنان درمراتب بالاتر سازمان هایشان است . ارتقای جایگاه زنان برای بهره مندی خود آنان وسازمانهایشان استدلال می شود .برای مثال در تاکید بربهرمندی زنان یک سایت شبکه ای استدلال دارد که زنانی که درچرخه های آموزشی شرکت داشته اند نسبت به زنانی که دراین دوره ها شرکت ننموده اند پیشرفت بیشتری را درکارخود داشته اند.درمجله شبکه دیگری بیان می شود که شبکه درتلاش است تازنان بیشتری درمراتب بالاتر سازمان خود حضور داشته باشندزیرا((چه کسی بهتر ازاین افراد منافع زنان رادرسطح تصمیم گیری تقویت خواهند کرد ؟))رهبران چندین شبکه با اثبات تناسب اهدافشان برای سازمان هایشان یک ((مورد شغلی )) را ترتیب داده اند .برای مثال آنها استدلال دارند که زنان درموفقیت های بالاتر ((بسیاری ازمنافع همتایان زن خود را می شناسند ))وبنابراین ممکن است به کسب درآمد بیشتر وسهیم شدن در آن توسط شرکت کمک نما یند .آنها ادعا دارند که (({....}کمک به همدیگر مهارت های رهبری وفرصت های پیشرفت کاری لازم برای پیشبرد موفقیت سازمان را به سوی آینده تقویت می کند )) تا((تنوع درون سازمانی رابرای رسیدن به نو آوری  خلاقیت وموفقیت بهبود بخشد ))یا((ازتنوع سازمانی واستفاده ازنوآوری های جهانی برای بهبود کیفیت تصمیم گیری حمایت کند که به نوع خود موجب تقویت نتایج کاری سازمان می شود . )) برای تشکیل یک مورد شغلی توصیه عمومی که کارشناسان آژانس های مشاوره ومطبوعات برای زنان ارائه می کنند ایجادشبکه تعاونی زنان می باشد (کاتالیست 1999.وی نی کومب 2003).استدلال اصلی رهبران شبکه برای قانونی نمودن هدف بهبود موقعیت های زنان شبیه به ((موقعیت کمک ویژه ))براساس ((شناسایی وارزیابی تفاوت )) است (الی ومیرسون 2000)توانایهای زنان وجنس مونث برای سازمانهای شبکه ای با علاوه نمودن مهارتهای زنانه مختلف دیدگاه هاونگرش ها به سازمانها به عنوان یک سرمایه معرفی می شوند . برای مثال دریک وبسایت شرکت شبکه ای گفته می شود.{نام سازمان }رضایتبخش است که گوناگونی موجب خلاق تر ونوآورترشدن یک شرکت دراتخاذ تصمیمات بهتر بشود برای رسیدن به این هدف برنامه تنوع وگنجایش بوجود آمده است . هدف این برنامه نه تنها به کار گیر ی یا ارزیابی زنان است بلکه می خواهد قابلیتهای مردانه وزنانه ای را که یک شرکت به منظور نمایش رهبری خوب نیاز دارد تعادل بخشد{....}.این مسئله تعادل در تیم های مدیریتی است که به سازمان مربوط می شوند .چندین رهبرشبکه ای تشریح می کنند که امتیاز اضافه شده زنان وزنانگی به سازمانهایشان تنها زمانی قابل درک است که شناسایی شده ومورد ارزیابی قرار گیرند . برای مثال دریک نشریه شبکه ای گفته می شود که :((چیزی که سهم ماست تشخیص وارزیابی تفاوت است )). پس استدلال می شود که سازمان می تواند بهترین استفاده را از استعداد های دردسترس ببرد .موقع استفاده از استدلال ها براساس ارزیابی تفاوت رهبران شبکه های حرفه ای زنان ممکن است بانیاز به این تشریح روبرو شوند که آنان چه تفاوتهایی رابین زنان ومردان درنظر می گیرند که اساس امتیاز اضافی زنان را شکل می دهد . تعداداندکی ازافراداستدلال های مبسوط تری را درمورد این مسئله ارائه می کنند . یک نمونه از آن به وسیله یک رهبر شبکه حرفه ای زنان در یک مصاحبه منتشرشده دریک مجله هفتگی سازمانش –یک دانشگاه فناوری – ارائه می شود . اوتشریح می کند که :زنان آلمانی واقعاً یک سرمایه برای علم محسوب می شوند {....} . زنان اغلب دیدگاه وسیعتری نسبت به چیزها دارند آنها همیشه جنبه های اجتماعی را بیشتر ازمردان به حساب می آورند {...}.زنان علوم مردان رامتفاوت تمرین می کنندتحقیقات زیادی دراین مورد انجام یافته است آنهاخلاق تربوده قابلیت کارکردن زیادی داشته دیدگاه گسترده ی نسبت به تحقیق داشته واغلب درجات بالاتری دارندباتعدادزیادی ازکارکنان زن می توان نوآورتر وموثرتر بود{....} زنان روحیه تیمی بیشتری هم نسبت به مردان دارند که ممکن است همبستگی گروهی را افزایش دهد علاوه بر آن زنان حداقل به اندازه مردان احساساتی هستند پس بکارگیری زنان بیشتر به سود پیشرفت علمی خواهد بود این کار همچنین تصوربهترین  بودن برای مردان رابهبود خواهد بخشید(زیج استر2006) .
رهبرشبکه مخالفتی رابین دانشمندان زن ومرد ایجاد می کند :اودانشمندان زن را به عنوان دارندگان جهت گیریهای وسیعترواجتماعی تر (دیدگاه وسیعتر)(جنبه های اجتماعی )(روحیه تیمی ) ومستخدمینی انعطاف پذیرتر ونوآورتر نسبت به دانشمندان مردتوصیف می کند .برطبق آن ، مردان ممکن است متمرکز تر وبسیار تاکیدکننده تر برمحتوای کارشان باشند ظاهراً با به حساب آوردن اینکه وضعیت فرضی قبلی دانشمندان مرد ممکن است به خاطریک خصوصیت مثبت باشد –انگیزه شدید آنها برای انجام کارشان ، رهبرشبکه را به صورت روشن با علائمی روبرو می سازد که نشان دهنده آن است که زنان ممکن است درمقایسه با همکاران مرد خود انگیزه کمتری دارند .مامشاهده می کنیم که رهبران شبکه حرفه ای زنان درمطالعه ما عموماًاهداف خودرا براساس برابری اجتماعی یاعدالت اجتماعی که توسط آلسون وبیلینگ (2009) «وضعیت فرصتهای برابر»نامیده شد معرفی نمی کنند .رهبران شبکه ذکر نمی کنند که آنها نیازمند تجدید نظر درنابرابری های غیرعادلانه درارتباط با موقعیت کلی زنان ومردان یا موقعیت آنها درسازمانهایشان هستند کرید(2002) یافته مشابهی را درمطالعه خودشان ازفعالان استخدام کننده به نفع عدم تبعیض براساس جهت گیری جنسیتی گزارش نمود .آنها پیشنهاد می نمایند که مصاحبه گران پیش بینی کرده اندکه (تصمیم گیرندگان ازهزینه های افزایشی وعکس العمل سیاسی می ترسیدند). درهمین با ب،رهبران شبکه حرفه ای زنان در مطالعه ما ممکن است واکنش منفی را درسازمانها یشان پیش بینی کنند زمانی که آنها به طور روشن براساس نابرابری وعدالت اجتماعی بحث می کنند .برای مثال ،رهبری سازمانی آنها ممکن است به این منطق قدیمی دربافتی توجه کند که درآنجا برابری قانونی است یا ممکن است تجدید نظر درنابرابری جنسیتی بعنوان یکی ازمسولیت های اصلی آن توجه نشود مخصوصاًدربافت انتفاعی اعضای سازمان ، هم زنان وهم مردان ،ممکن است به نوبت بر طرح های برای ارزیابی های مرتبط با عدالت اجتماعی وفرصت های برابراصرارداشته با شند ،ازقبیل عملکرد مثبت . چنین ارزیابی هایی اغلب پیش بینی می شود که با عقاید واسطوره های مرتبط با سود شخصی مخالفت داشته باشد(آلوسون ،وبیلینگ 2009 وان دن برنیک 2009 ).کرید پیشنهاد می کندکه مصاحبه گران درمطالعه آنها توجه نمودند که استفاده از دانش ارزیابی وهویت شرکتی کارمندان داخلیشان بهترین روش برای کسب حمایت بود .به خاطرهمان دلایل مشابه ،رهبران شبکه حرفه ای زنان ممکن است به گفتمان عمومی یا روشن از برابری وعدالت اجتماعی برای جذاب یا موثربودن کافی در زمینه اهداف شبکه خود به سازمان شان وبه مشارکت کنندگان شبکه ای بالقوه توجه نکنند .استدلال های رهبران شبکه ای براساس تشخیص وارزیابی تفاوت موجب شکل گیری یک مورد کاری وضدانتقادی می شود که هدف بهبود موقعیت زنان تاریخ مصرف گذشته آزادی زنان بدست آمده است .متناسب نیست (برای مثال در اهداف سازمانی از قبیل توسعه بازارهای جدید)یاخیلی رادیکال است (طرفدار سر سخت زنان) .با این حال این استدلال ها همزمان مستلزم بعضی از ضررهای مخالفت با برابری تفاوت توصیف شده در بخش چهار چوب تئوریکی ما است.تفاوت های بین زنان و مردان همانطوریکه از مباحثات رهبران شبکه بدست می اید ممکن است به آسانی به یک روش مفید تری برسند.این روش خطر تقویت و توجیه نابرابری جنسیتی غیرقابل اجتناب را از بین می برد(کیمل 2004) ،زیرا به فرایند های قدرت اجتماعی بکار گرفته شده در ارزیابی و تعریف خصوصیات زنانگی و مردانگی توجه نمی شود . پس ،این شیوه ارزیابی تفاوت ممکن است به تقویت غیر دقیق ارزیابی سنتی از صفات مردانگی و زنانگی منجر شود و همچنین باعث تقسیم نابرابری کار بین زنان و مردان شود و همراه با آن کارهای ارتباطی و احساسی به زنان واگذارمی شود (برای مثال کارهای لازمه روحیه تیمی) و مردان کارهای منطقی و تصمیم گیری های خود مختاری و رهبری را بر عهده می گیرند (آلوسون وبیلینگ2000،2009)چالش هایی که رهبران شبکه در اینجا با آن رو برومی شوند ممکن است شبیه مسائلی باشدکه افراد رادیکال اخلاقی در سازمانها با آن روبرو هستند (میرسون واسکولی 1995:میرسون 2003:میرسون واسکولی2003:میرسون وتامپکینز2007).میرسون واسکولی افراد رادیکال اخلاقی را به عنوان «اشخاصی که توسط سازمانهایشان شناسایی شده وبه آن سازمانها متعهد بوده و همچنین به جامعه هدف یا ایدئولوژی که اساسا متفاوت ازفرهنگ غالب سازمانهایشان است هم متعهد هستند»تعریف میکنند (میرسون واسکولی 1995:میرسون 2003).رهبران شبکه حرفه ای زنان مثل اشخاص رادیکال اخلاقی ممکن است بانیاز به مشغول بودن در پروژه دوگانه کاردر درون سازمان وتلاش برای تغییر سازمان به سوی برابری جنسیتی بیشتر روبرو شوند (میرسون واسکولی 1995).
شیوه های رهبران شبکه حرفه ای زنان در معرفی شرکت کنندگان (بالقوه)
تقریبا در اطلاعات تمام شبکه های حرفه ای زنان در مطالعه ما،این نکته ذکر می شود که شبکه ها برای مشارکت بیشتر اعضای خود تلاش می کنند .رهبران شبکه در دعوت از اعضای بالقوه برای مشارکت در شبکه و راضی نمودن آنها از مزایای مشارکت دچار دشواری می شوند .برای مثال آنها استدلال   می کنند که زنانی که در برنامه آموزشی شبکه شرکت کرده اند ،پیشرفت بهتری نسبت به زنانی که در این برنامه شرکت نکرده اند ، داشته اند.یا آنها ادعا می کنند که در تعداد زنانی که دیدگاههای شبکه را در صدر سازمان پذیرفته اند ،افزایش وجود دارد . هنوز رهبران شبکه های دیگرمخالف این مسئله هستند که«زنان از داشتن فرصت برای صحبت باهمدیگر بیشتر سود می برند »وارتباطات شبکه ای برای دوره شغلی یک نفر هم مهم هستند.در حالی که اکثر شبکه های مورد مطالعه ما مخصوص زنان هستند ،تعداد اندکی از آنها از اعضای مرد استقبال می کنند یا از همکاران مرد برای مراسمات انتخابی دعوت به عمل می آورند .چندین شبکه از زنان نخبه به طور مخصوص برای مشارکت در شبکه دعوت می نمایند . برای مثال بعنوان الگوی نقشی یا مربی برای زنان جوان .یک شبکه حرفه ای مخصوص زنان خبره گزارش میدهد که هر مشارکت کننده حداقل دو زن جوانتر را در سازمان آموزش میدهد .در کل،رهبران شبکه،شبکه هایشان را فعال توصیف می کنند .بسیاری از آنها تلاش می نمایند تا شرکت کنندگانی فعال یا اعضایی را جذب کنند که میخواهند به صورت فعالانه به اهداف شبکه کمک نمایند .بعضی از رهبران شبکه ظاهرا انتقاداتی را در مورد عضو گیری شبکه از طرف زنانی که به اعضای بالقوه توجه می کنند یادر سطح وسیع از طرف سازمانهایشان پیش بینی می کنند دارند.یک نمونه توسط رهبر شبکه ای ارائه می شود که می خواهد تعداد زیادی از کارگران از قبل اخراج شده را به عنوان اعضای جدید که ممکن بوده در گذشته برای پیوستن به شبکه اندکی مردد یا بی انگیزه بوده با شند به هیات برگرداند . این رهبر شبکه ای به روشنی بر علیه این عقیده استدلال دارد که این شبکه تنها سازمانی برای منشی هایی است که به نظر می رسد هنوز مایل به کار میباشند .یک رهبر شبکه زنان به نوبه خود در سایت مدیریتی با انتقادات ادراکی یا تجربی انحصاریروبرو می شود ،او بطور روشن ادعا می کند که درشبکه خبره ترین نیست و از زنان بی نهایت جاه طلب تشکیل نمی شود .اما به جای آن اززنانی تشکیل می شود که می خواهند فرصت هایی رابرای توسعه وفرصت های برابر برای همه زنان در آن ایجاد شود .رهبران شبکه در معرفی اعضای بالقوه بر فرصت هایی تاکید می کنند که شبکه برای توسعه حرفه ای ارائه می کند .آنها روی زنانی تمرکز دارند که آرزوی آنان توسعه حرفه ای است . برای مثال ،آنها برای مشارکت زنان جاه طلب در همه سطوح سازمانهایشان یادر پست های رهبری و مدیریت تلاش می کنند.چندین شبکه فعالیت های آموزشی یا تربیتی برای زنانی ترتیب می دهند که می خواهند به صدر سازمان راه یابند .بیش از نصف رهبران شبکه مشارکت کنندگان بالقوه ای را بوسیله بیان روشن معرفی می کنند که آنها نه تنهاتوسعه حرفه ای زنان را تشویق می کنند بلکه به توسعه فردی آنان هم توجه می نمایند.برای مثال ،یک رهبر شبکه ای اثبات می کندکه شبکه فرصت هایی را برای تقویت «تاثیر گزار در خانه و سر کار»فراهم می نماید .رهبر دیگری استدلال می کند که شبکه ، شبکه یابی کارهای سهامی و تجربیات فردی را تقویت می کند . یک نشریه شبکه ای را می خواهد تا اندازه ای چیزی را توضیح دهد که با عنوان «حرفه ای»یا «کاری»به آن توجه می کند . این نشریه تشریح می کند که رشد فردی در کارتان مستلزم انجام کارتان با توان ،علاقه و روحیه بالا می باشد .این نشریه به رشد حرفه ای به عنوان فرصتی برای ایجاد کار و پیشرفت اشاره می کند .نتیجه می گیریم که رهبران شبکه های حرفه ای زنان در مطالعه ما شبکه ها را به اعضای بالقوه خود باصفات شمولی ،فعال و حرفه ای معرفی می کنند .پس آنها با مشارکت کنندگان بالقوه و انتقادات سازمانی از منحصر بودن و غیر فعال بودن روبرو می شوند .همزمان مشاهده می کنیم که رهبران شبکه واکنش نشان داده یا تصور منفی را از شبکه به عنوان گروهی از زنان بی نهایت جاه طلب پیش بینی می کنند .این تصور ممکن است هم درمورد سازمانهایشان درمقیاس وسیع وجود داشته باشد وهم درمورد مشارکت کنندگان بالقوه ما پیشنهاد میکنیم که رهبران شبکه حرفه ای زنان باید بادوقید سروکار داشته باشند که درمورد زنان به پارادوکس جاه طلبی ارتباط می یابد (سولز 2007)
.درحالی که جاه طلبی ممکن است نقش آسانتری برای مردان نسبت به زنان باشد تا اندازه ای که با صفات مردانگی سنتی موافق باشد .سولز نشان می دهد که مردان وزنان ممکن است ازنمایش ظاهری جاه طلبی درمورد هدف داشتن برای صعودبه مراتب بالاتر مدیریتی منع شده باشند براساس مطالعه تجربی آنها ازچگونگی مدیریت مردان وزنان در شرکت های چند ملیتی که جاه طلبی خود رادرآن نشان می دهند ،نتیجه گیری کردند که این یک کاردستوری است که نشان بدهی می خواهی ترقی پیداکنی بدون آنکه بخواهی این کارراانجام بدهی.درحالی که تصور می شود مردان افراد جاه طلبی هستند ،چالش آنها این است که این نگرش رادرمسیرصحیحش نشان بدهند ، یعنی با نشان دادن انگیزه وتعهد.زنان ،مخصوصاً،زنان جوان ،ممکن است قید دوگانه ای را درارتباط با این پارادوکس جاه طلبی تجربه کنند .انتظارمی رود که آنها جاه طلب نبوده یاجاه طلب بودنشان رادرزمانی که بچه بوده اند متوقف نموده باشند، اما زمانی که آنها جاه طلبی خودرا به منظور مخالفت با این انتظار نشان می دهند ، باخشونت دربرابردستوراتی رفتار می کنند که آنها را از نشان دادن جاه طلبی شان منع می کند .بنابراین آنها در هرحالتی تاوان پس می دهند : وقتی که ازجاه طلبی منع می شوند ویابه عنوان افراد بیش ازحد جاه طلب نگریسته می شوند. هردوی زنان ومردان ممکن است چنین برداشت ها ودیدگاها ی کلیشه ای را داشته باشند به خاطر مکانسیم هایی که توسط سولز توصیف شد ، رهبران شبکه های حرفه ای زنان هم ممکن است خودشان را رحال مانوربین یک صخره ویک زمین سخت دریابند : آنها مجبورند شبکه هارا به مشارکت کنند گان بالقوه برای تشویق جاه طلبی معرفی کنند اما نه برای ترقی شغلی . دراین زمینه رهبران شبکه ممکن است ازعباراتی درارتباط با توسعه فردی وحرفه ای به منظور جذب اعضایی با خصوصیات مختلف ازجاه طلبی خود توصیفی استفاده کنند.با ارائه هردوتوسعه فردی وحرفه ای، ممکن است آنها فرصت های توسعه ای رابرای زنانی فراهم نمایند که شانس یا ترجیح کمتری را برای رهیابی به درجات بالاتر دارند ، همانند یک جابه جایی محیطی سالم برای اشتراک گذاری تجربیات وتوصیه تبادلی برای زنانی که برای رسیدن به درجات بالاتر تلاش می کنند . بنابراین آنها ممکن است حمایت خودرا ازشبکه بوسیله مشارکت کنندگان وتوجه بهبود جایگاه های زنان درسازمانهایی گسترش دهند که افزایش حضور زنان رادر مراتب بالاتر ترجیح می دهند (آلوسون وبیلینگ 2009) .بکارگیری یک دیدگاه تئوریکی ساختار گرای طرفدارزن مارا قادرساخته است تا فراتر ازروش تفاوتهای جنسیتی برای بسط چگونگی واکنش رهبران شبکه یا پیش بینی شان ازاین انتقادات درمقررات وجودی شبکه ،حرکت کنیم .با برداشت ازجنسیت به عنوان مسئله دینامیک ، مشروط وتولید وباز تولید شده به صورت مداوم درتعاملات اجتماعی که با قدرت ادغام می شود ، ما قادر بوده ایم تا ازبرابری در برابرمعمای تفاوت مرتبط باجنسیت    اجتنا ب کنیم پس ما قادربه ارائه یک تحلیل چند بعدی ازچگو نگی احضار یک گفتمان از ارزیابی خصوصیات زنانگی توسط رهبران شبکه درمطالعه مان هستیم . آنها روی خصوصیات زنانه حقیقی به عنوان یک سرمایه برای سازمانه ومشارکت کنندگان بالقوه سرمایه گذاری می کنند . آنها این کار را بوسیله طلب یک گفتمان مورد شغلی ویک گفتمان حرفه ای وپیشرفت فردی انجام می دهند در هردوگفتمان رهبران شبکه وجود شبکه هایشان را از طریق گفتمان تنوع به عنوان ارزیابی تفاوت قانونی می نمایند آنها استدلال می کنند که زنان ارزش خاصی برای سازمانشان دارند اگر توانایی هایی ویژه آنان شناسایی وارزش گذاری شوند و اگر آنان تشویق به کسب فرصتها برای توسعه ظرفیت هایشان شوند. باتاکید بر ارزش اضافی زنان ویا ظرفیت های زنانگی ومنع نمودن ازیک گفتمان برابری ممکن است دیدگاه هایی کلیشه ای از صفات زنانگی ومردانگی وتقسیمات سلسله مراتبی ازمسئولیت ها ووظایف بین زنان ومردان را باز تولید کند . گفتمان ارزیابی صفات زنانگی با گفتمان تنوع لیبرال تشدید می شود .دراینجا به وجه تمایز بلک مور(2006) بین یک نسخه لیبرال از (( سرمایه گذاری برروی تنوع )) و((تنوع تغییری)) که به تغییرات اساسی تر درسازمتنه اشاره می کند ،رجوع می کنیم .کلاً ،نسخه لیبرال گفتمان تنوع برروی بازارها وحق انتخاب فردی تمرکز می کند . (بلک مور2006، فریزر 2009) . این گفتمان توجه اندکی را به فرآیندهای ثابت قدرت درسازمانهایی می کند  که موجب تفاوت دربین موقعیت های زنان ومردان وترجیح صفات مردانگی برزنانگی می شوند .درنتیجه ، رهبران شبکه حرفه ای زنان که ازگفتمان ارزیابی تفاوت استفاده می کنند ، ریسک غیرموثر بودن را تا اندازه ای که آنها  تصور می کنند که رسیدن به اهدافشان به سادگی موضوع دست یابی به تشخیص ارزش صفات زنا نگی توسط زنان در فرهنگ وسطوح بالا ی سازمانشان است ، ازبین می برد .
با این حال همزمان ، استدلال های رهبران شبکه براساس ارزیابی تفاوت ازانتقاداتی جلوگیری می کند که می گویند هدف بهبود جایگاههای زنان تاریخ مصرف گذشته ، بی ارتباط یا خیلی رادیکال است . گفتمان ارزیابی تفاوت حتی ممکن است فضا رابرای ابتکارات قابل تغییر ازقبیل ابتکاراتی که فرهنگ سازمانی را هدف می گیرند ، باز نماید.با بکار گیری یک روش ساختار گرایی برای جنسیت ، ما همچنین قادر به نشان دادن این مسئله بوده ایم که رهبران شبکه حرفه ای زنان در مطالعه ما با فرآیندهایی از قدرت سروکار ارند که در انتقادات ودوگانگی هایی که آنها در خط سیر بین گزینه هایی ادراک شدن غیر فعال وانتقادی ویا بیش از حد جاه طلب با آن روبرو می شوند، به آن اشاره می شود .رهبران شبکه ، شبکه هارا حرفه ای  وفعال معرفی می کنند اما نه کمک کنندها ی تحمیلی به شبکه هایشان ، درا نجام این کار ، نه تنها با ابهامات مربوط به شبکه های حرفه ای زنان درسازمانهایشان سروکار دارند ، ازقبیل انتقادات غیر فعال ورادیکال بودن ، بلکه آنها زنان را در شبکه ای حرفه ای قرار می دهند که می خواهند خودشان را به لحاظ فردی وحرفه ای بدون تناسب با ترجیحات با امکاناتشان ترفیع درجه دهند.پس ، آنها دیدگاهی از توسعه وجاه طلبی رابه نمایش می گذارند که شامل ترفیع  درجه به پست های مدیریتی بالاتر می شود . محدودیت های مطالعه ما دربرگیرنده موضوع تحقیق مان درارتباط باشبکه های حرفه ای زنان درسازمان های ملی آلمانی وسازمانهای چند ملیتی است . درحالی که این موضوع مربوط به شبکه های بیشتری نسبت به مطالعا ت قبلی (بیرما 2005 ، پی نی 2004 سینگ 2006 ) است ، موقعیت آلمانی ممکن است محدودیتهایی را برقابلیت تعمیم دهی یافته هایمان قرار دهد . یک مسئله در موقعیت آلمانی که ممکن است به صورت بین المللی کاملاً تفسیر نشود شیوه ای است که شبکه های حرفه ای زنان مسئله ترفیع مقام زنان رادرسازمانها مطرح می کنند .آنها برای پیشرفت شغلی زنان تلاش می کنند اما به خاطر نیاز به کنار آمدن با عضویت گسترده تر که پیشرفت فردی وحرفه ای رابر موفقیت شغلی ترجیح می دهد ، نمی توانند روی این نکته تاکید بیشتری داشته باشند . محدودیت دیگر مطالعه ما مربوط به معرفی شبکه ها به سازمانهایشان  ومشارکت کنندگان بالقوه توسط رهبران شبکه حرفه ای زنان می باشد.تحقیق بیشتری لازم است تا فراتر از معرفی به بررسی پرداخت که برای مثال آیا شبکه ها به اقدامات تنوعی لیبرال ویا تغییر شکلی درسازمانهایشان کمک می کنند یا نه واین کار را چطور انجام می دهند . تحقیق آتی هم می تواند بیازماید که درواقع رهبران شبکه حرفه ای زنان تا چه اندازه ای به افراد رادیکال اخلاقی توصیف شده توسط میرسون واسکولی شباهت دارند (1995) . آنها چطور وبا چه اقداماتی جنبه های درونی وبیرونی موقعیت های سازمانیشان رامتعادل می سازند؟آنها چطور وبا چه اقداماتی تعهد خودرابه سازمان هایشان حفظ کرده ودیدگاه انتقادیشان رانسبت به آنها بیان می کنند ؟ میرسون واسکولی اثبات می کنند که تعهدات برای شناسایی افراد رادیکال اخلاقی به طور یکسان جدی وسازنده هستند . این مسئله درمورد رهبران شبکه حرفه ای زنان هم ممکن است صادق باشد ،آنهایی که می خواهند سازمانها یشان را ازدرون تغییر دهند .همگام با پیشنهاد میرسون وتامکینز(2007) برای توسعه جایگاه ها وساختارهای هویتی گروه های  رادیکال اخلاقی به عنوان عوامل تغییر وتحقیقات بیشتری هم می تواند چگونگی برخورد شبکه های حرفه ای زنان با این مسائل به عنوان گروه را بسط وتوسعه دهند .همسو با مطالعات شبکه سازمانی ، تحقیق آتی هم ممکن است به این مسئله بپردازد که رهبران شبکههای حرفه ای زنان ارتباطات خود را باچه کسانی در درون وبیرون سازمان هایشان حفظ می کنند (برای مثال ،سایر مشارکت کنندگان شبکه ای ، اعضای رده های بالاتر درسازمانهایشان ، اعضای ادارات واعضای شبکه های حرفه ای زنان درسازمانهای دیگر ) . این تحقیق باید به این مسئله هم بپردازد که رهبران شبکه های حرفه ای زنان چرا، چگونه وبا چه اقداماتی باید ارتباطات شان را حفظ کنند ،و همچنین به نوع خود این بخشهای دیگر چطور روابط شان را بارهبران شبکه حرفه ای زنان حفظ می کنند ؟ تحقیق درمورد این مسائل نه تنها تمرکز مطالعات شبکه حرفه ای زنان را برروی ساختار های شبکه ای ، رفتارهای شبکه یابی وفرآیندها گسترش خواهد داد، بلکه اطلاعات اضافی را درمورد چگونگی تلاش شبکه های حرفه ای زنان ورهبران آنها برای رسیدن به تغییرات سازمانی که موقعیت های زنان را بهبود می بخشد ، فراهم خواهد نمود .


منابع:
آدینگرکارول،کادیر.(1383)،سقف شیشه ای: بررسی عوامل موثربر دستیابی زنان به پست های کلیدی، چاپ اول،تهران،انتشارات بهنام
اسفیدانی، محمدرضا.(1381) ،"موانع دستیابی زنان به پست های مدیریت،فصلنامه پژوهش زنان ،4.
اعرابی،آذر.(1380)،"زنان،مشارکت و مدیریت"مجموعه مقالات مشارکت و نقش سازمانهای غیردولتی در اداره عمومی با تاکید بر نقش زنان ،چاپ اول،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی.
کشور از دیدگاه زنان توانمند دانشگاهی،قابل دسترسی در:http://www.sid.ir


J.K.Pringle(eds.).Handbook of  workplace Diversity . London/Thousand Oaks , CA/New Delhi : sage. Pp
273-298.
Benschop .Y.(2009) . The micro-politics  of  gendering  in  networking.  Gender. Work  and  organization     16(2):217-237.
Bierema. L (2005). Women’s networks: A career development intervention or impediment?  Human Resource  Development  International  8(2):207-224
Blackmore , J.(2006) Deconstructing  diversity  discourscs in the field of educational management  and lcadership. Educational Management Administration &Leadership 34(2):181-199
Brass, D.J.(1985).Men’s and women’s networks – A study of interaction patterns and influence in an organization. Academy of  Management  Journal 28(2):327-343
Broadbridge, A .and J . Hearn(2008)Gender and management :New directions in research and continuing patterns in praclice. British Journal of Management 19:s38 –s49.
Burt. R.S.(1998).The gender of social capital Rationality and Society 10 (1):5-46.
Calas. M. and L .Smircich (2003). From the women’s point of view’ ten years later: Towards a feminist organization studies. In S. Clegg. C.Hardy.T.B.Lawrence and W.R. Nord (eds.). The Suge Handbook of Organization Studies, 2ndedn London: sage , pp.284-346.
Catalyst (1999).Crealing Women’s Networks.NewYork.NY: Catalyst.
Cialdini.R.R.Borden.A.Thorne.M.R.Walker.S.Freeman  andL.R.Sloon(1976). Basking in  reflected glory: three(football)  tickt studies .journal of personality and suciul  psychology 34(3):366-375.
Greed.W.E.D.M.A.Scully and J.R.Austin (2002). Clothes make the person? The tailoring or legilimatingaccunts and the social construclion of idenlity. Orgunization Science 13(5):475-196.
Cross.C.andC. Armstrong (2008). Understanding the role of networks in collective learning processes:The experiences of women. Advances in Developing Human Resources 10(4):1-14
Czarniawska.B. (1998).A Narrative Approach in Organization Studies. Thousand Oaks,CA:Suge.
Ely.R .and l. Padavic(2007).A feminist analvsis of organizational research on sex differences.Academv of Management Review.32(4):1121-1143
Elv. R.andD.Meverson (2000).Advancing gender equitv in organizations:Thechallenge and importance of maintaining  a gender narrative.Organization 7(4):589-608.\
Fairclough.N .andR.Wodak(1997).Critical discourse analvsis. In T.A. van Dijk (ed.).Dascourse  as Social  Interaction . vol. 2.London: Sage. Pp.258-284.
Flap. H. and B. Volker (2004). Creation  and Returns of Social Capital . London: Routledge.  Fletcher.J.K.(1998). Disappearing Acts. Cambridge:MIT Press.
Forret.M.L. and T.W.Doughertv (2001). Correlates of networking behaviors for managerial and professional employees.  Group & Organization Management  26(3):283-311.
Forret  .M. L. and T. W. Dougherty(2004) .Networking  behaviors and career outcomes  :differences for men and women? Journal of Organizational  Behavior 25(3):419 -437.
Frascr. N. (2009.March-April ). Feminism. Capitalism and the cunning of history.New Left Review 56:97-117.
Ibarra(1992).Homophily and differential returns:Sex differences in network structure and  access in an advertising firm. Administrative. Science Quarterly 37(3):422-447.
Ibarra. H.(1993). Personal Networks of Women and Minorities in Makagement- a Conceptual. Framework. Academy of Mamagement Review 18(1):6-87.
Ibarra. H. (1997).Paving an alternativeriutc: Gender differences in  mamagerial  networks. Social PsychologQuarteray60(1):91-102.
Ibarra. H. M. Kilduff and W. Tsai (2005). Zootning in and out: Connecting individuals and collectivities at the frontiers of organizational network research. Organization Seience 16(4):359-371.
Kinter. R.M. (1977). Men and Women of the Corporation. New York.NY.  Basic Books.
Kilduff.M. W.Tsai and R. Hanke(2006). A paradigm too far? A dynamic stability reconsideration of the social network research program . Academy of MananagementReview . (4):1031-1048.

 

دکترحسن الوداری، استادیار دانشگاه پیام نور
قدرت اله حسین،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید