مدیریت انگیزش

عوامل مؤثر بر ايجاد انگيزش شغلي

 

چكيده

مقدمه. شناخت عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي، از ضرورت‌هايي است كه مي‌تواند در افزايش بهره‌وري و رضايت شغلي اعضاي هيأت علمي دانشگاه كمك‌كننده باشد. براي شناسايي عوامل دروني و بيروني انگيزش شغلي، اين مطالعه با هدف تعيين عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي اعضاي هيأت علمي دانشگاه علوم پزشكي رفسنجان انجام شد.
روش‌ها. در يك مطالعه توصيفي، كليه اعضاي هيأت علمي شاغل در دانشگاه علوم پزشكي رفسنجان (82 نفر)، پرسشنامه 40 سؤالي را كه توسط پژوهشگر براساس تئوري دو عاملي هرزبرگ (Herzberg) طراحي گرديده و با روايي محتوا و پايايي آزمون مجدد تأييد شده بود، تكميل كردند. داده‌ها به صورت توزيع فراواني مطلق و نسبي و انجام آزمون مجذور کاي توسط نرم‌افزار SPSS تجزيه و تحليل گرديد.
نتايج. نتايج نشان داد كه 81 درصد اعضاي هيأت علمي، عوامل بيروني و 72 درصد آنها عوامل دروني را بر ايجاد انگيزش شغلي مؤثر مي‌دانستند. در بين عوامل بيروني به ترتيب اهميت، عامل‌هاي حقوق و دستمزد، امنيت شغلي، شرايط محيط كار، نحوه ارتباط با ديگران، سرپرستي و نظارت و خط مشي حاكم بر محيط كار، و در بين عوامل دروني به ترتيب اهميت، ماهيت كار، شناخت و قدرداني از افراد، پيشرفت و توسعه شغلي و موفقيت شغلي، بيشترين نقش را داشته‌اند.
بحث. اهميت عوامل بيروني (بهداشتي) از نظر اعضاي هيأت علمي در مقايسه با عوامل دروني (انگيزشي) در ايجاد انگيزش شغلي بيشتر مي‌باشد كه با نظريات هرزبرگ مطابقت ندارد. مهم‌ترين عامل در ايجاد انگيزش شغلي، حقوق و امنيت شغلي بوده است.
واژه‌هاي كليدي. انگيزش شغلي، هيأت علمي، رضايت شغلي، عوامل دروني، عوامل بيروني.مقدمه

مقدمه

ميل با اراده انجام كار يا انگيزش، عامل اساسي در ايجاد تلاش‌ها و فعاليت‌هاي فرد يا افراد است(1). انگيزش يکي از ابزارهاي مهم در القاي کارکنان براي توليد نتيجه مؤثر و کارآمد و خلق محيط کاري مثبت و اجراي موفقيت‌آميز برنامه‌هاي پيش‌بيني شده است(2). اعضاي هيأت علمي بدنه اصلي هر دانشگاه را تشكيل مي‌دهند و مسلماً در سيستم، از برنامه‌ها فعاليت‌ها و تجهيزات و مواد، اهميت بيشتري دارند. دانشگاه‌هاي علوم پزشکي به اساتيد با انگيزه، به عنوان يكي از اركان تعليم و تربيت نياز دارند تا در آموزش دانشجويان و ارتقاي بهداشت و درمان جامعه مؤثر واقع شوند و از بروز جامعه بيمار و غير مولد در آينده پيشگيري گردد.
وجود تنش و عدم رضايت شغلي اعضاي هيأت علمي مي‌تواند تهديد‌کننده سلامت جسمي ‌و رواني و کيفيت زندگي و مانع دست‌يابي به اهداف توسعه فردي و اجتماعي باشد. فقدان انگيزش در کاهش ميزان حضور در محل کار، و کميت و کيفيت کار تأثير دارد. در يك بررسي، نامشخص بودن آينده، فقدان برنامه صحيح و امنيت شغلي را در اين امر مؤثر دانسته‌اند(3). عواملي چون جالب بودن کار، قدرداني، حقوق کافي، شرايط کاري مناسب و ماهيت کار، در افزايش انگيزش شغلي اعضاي هيأت علمي دانشگاه‌ها مؤثر قلمداد شده‌اند(4تا6). همچنين نتايج مطالعات بر روي پزشکان شاغل در محيط‌هاي آموزشي نشان داده است که ساعات کار طولاني و زياد، کمبود حقوق و دستمزد، نداشتن امنيت شغلي، عدم استقلال شغلي و منابع ناکافي، به عنوان عوامل مرتبط با نارضايتي شغلي و ايجاد استرس، بيان شده است(7تا9). گرچه ارتباط بين انگيزش مدرسين و موفقيت دانشجويان به اثبات نرسيده، ولي رابطه مثبت آن با اعتماد به نفس دانشجويان نشان داده شده است(8).
يکي از تئوري‌هاي انگيزش شغلي، تئوري دو عاملي هرزبرگ ((Herzberg است. او معتقد است که انگيزش تحت تأثير عوامل محرک انگيزش (motivation factors) (عوامل دروني يا ذهني فرد) و عوامل بهداشتي (hygiene factors) (عوامل خارجي) است. عوامل محرک انگيزش يا ذهني از انجام کار ناشي مي‌شوند و موجب رضايتمندي فرد شده و به عنوان پاداش‌هاي دروني يا ذهني مي‌باشند که براي افزايش انجام کار ضروري‌اند، همانند: موفقيت، پيشرفت و قدرداني ماهيت کار، در حالي كه براي تأمين و حفظ سلامت سازمان،‌ شناسايي عوامل بهداشتي يا خارجي عمدتاً با محيط و زمينه شغل ارتباط دارند و كاركنان را در سازمان ابقا مي‌كنند، و شامل: خط و مشي و مقررات و شرايط محيط كار، حقوق و دستمزد، روابط شخصي با همرديفان و امنيت شغلي مي‌شوند(10و11).
مطالعات بسياري در داخل و خارج کشور در زمينه تأثير عوامل انگيزشي (ذهني) و بهداشتي بر رضايت شغلي و انگيزش کارکنان صورت گرفته است که در مواردي اهميت بيشتر عوامل ذهني بر عوامل بهداشتي يا خارجي را تأييد نموده‌اند که مطابق نظر هرزبرگ است و در مواردي اهميت عوامل خارجي را بيان کرده‌اند(9و12تا16).
شناخت عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي اعضاي هيأت علمي از ضرورت‌هايي است که مي‌تواند در افزايش بهره‌وري رضايت شغلي و برنامه‌ريزي موفق در ايجاد محيطي پرشور و مفيد در دانشگاه کمک‌کننده باشد(7). آکاهي از نيازهاي اعضاي هيأت علمي در ايجاد انگيزش شغلي براي پيش‌بيني و تفسير رفتارهاي ايشان مفيد است و از ضرورت‌هايي است که نبايد ناديده گرفته شود. زيرا انگيزش عامل اساسي در ايجاد فعاليت‌هاست.
مديران موفق در دانشگاه‌ها کساني هستند که با شناخت عوامل مؤثر بتوانند وضعي را به وجود آورند که انگيزه‌هاي اعضاي هيأت علمي را ارضا کنند. بنابراين، با توجه به اهميت موضوع و عدم وجود مطالعه‌اي بر روي اعضاي هيأت علمي در اين زمينه، مطالعه‌اي با هدف تعيين عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي اعضاي هيأت علمي دانشگاه علوم پزشکي رفسنجان بر مبناي تئوري هرزبرگ اجرا گرديد تا بتوان براساس نتايج به دست آمده، در امر برنامه‌ريزي مناسب و در جهت افزايش رضايت شغلي و توانمندي ايشان و همچنين در جهت توسعه دست‌يابي به اهداف دانشگاه گام برداشت.

روش‌ها

اين تحقيق توصيفي- مقطعي بر روي كليه اعضاي هيأت علمي دانشگاه علوم پزشكي رفسنجان (82 نفر) صورت گرفت. براي گردآوري داده‌ها، پرسشنامه پژوهشگرساخته براساس نظريه دو عاملي هرزبرگ و با توجه به انگيزش دروني (ذهني)، عوامل بهداشتي (خارجي يا بيروني) با استفاده از مقالات موجود تهيه و تنظيم گرديد(10و14تا17). به منظور تأييد اعتبار و اعتماد علمي آن به ترتيب از روش اعتبار محتوي و آزمون مجدد به فاصله دو هفته استفاده شد (92%=r).
در بخش اول پرسشنامه، مشخصات فردي اعضاي هيأت علمي جمع‌آوري گرديد و در بخش دوم پرسشنامه، تعداد 40 سؤال مربوط به 11 عامل نظريه هرزبرگ بود كه با مقياس نقطه‌اي به صورت بسيار مهم، مهم، کم‌اهميت و بي‌اهميت و شامل نمي‌شود، درجه‌بندي شده بودند. تعداد عبارات در هر دسته عوامل دروني (ذهني)و بهداشتي (خارجي) به ترتيب: پنج عبارت مربوط به عامل شناخت و قدرداني، چهار عبارت مربوط به عامل پيشرفت و توسعه شغلي، سه عبارت مربوط به عامل ماهيت کار، سه عبارت مربوط به عامل استقلال و مسؤوليت، دو عبارت مربوط به عامل موفقيت و ارتقاي شغلي، ‌سه عبارت در عامل حقوق و دستمزد، سه عبارت مربوط به عامل خط مشي حاکم بر محيط کار، پنج عبارت مربوط به عامل نحوه ارتباط با اطرافيان، چهار عبارت در حيطه امنيت شغلي، سه عبارت در عامل شرايط محيط کار و پنج عبارت مربوط به عامل نحوه سرپرستي و نظارت مسؤولين بود.
پس از ارائه توضيح و کسب رضايت شركت‌كنندگان در تحقيق، پرسشنامه به تک تک آنان براي تکميل داده شد و سپس جمع‌آوري گرديد. براي تجزيه و تحليل داده‌ها در مورد هر يك از عبارات، با توجه به فراواني انتخاب ميزان اهميت، در مورد هر يک از عوامل پنج‌گانه دروني(ذهني) و شش‌گانه بهداشتي (خارجي) انتخاب‌هاي بسيار مهم و مهم در يک طبقه به عنوان بااهميت، و انتخاب‌هاي کم‌اهميت و بي‌اهميت در يک طبقه به عنوان بي‌اهميت، به وسيله نرم‌افزار SPSS شمارش گرديد. به علاوه، امتياز هر گزينه و هر يك از حيطه‌ها براساس امتياز 4 براي بسيار مهم و امتياز يك براي بي‌اهميت محاسبه و به صورت ميانگين و انحراف معيار هر گزينه و هر حيطه محاسبه گرديد و مقايسه گروه‌ها با آزمون مجذور كاي انجام شد.

نتايج

از مجموع 82 نفر اعضاي هيأت علمي مورد بررسي، 58 نفر مذكر (7/70 درصد)، 6/86 درصد متأهل، ميانگين سن آنان 3/4?9/34 سال، 26 نفر در رتبه مربي (7/31 درصد)، 56 نفر استاديار (3/68 درصد) بودند. ميانگين و انحراف معيار امتيازات گزينه‌ها و حيطه‌هاي انگيزش در جدول يك ارائه شده است.
نتايج نشان داد كه بيشترين فراواني پاسخ هيأت علمي در عوامل بهداشتي (خارجي)، به ترتيب انتخاب، 94 درصد حقوق و دستمزد، 86 درصد امنيت شغلي، 82 درصد شرايط محيط كار، 80 درصد نحوه ارتباط با ديگران، 74 درصد عامل نحوه سرپرستي و نظارت شغلي و 70 درصد عامل خط و مشي حاكم بر محيط كار را در ايجاد انگيزش شغلي بسيار مهم و مهم انتخاب نموده بودند.
نظرات نمونه‌ها در خصوص اهميت عوامل انگيزشي (دروني) مؤثر در ايجاد انگيزش نشان داد كه80 درصد اعضاي هيأت علمي، ماهيت كار، 77 درصد شناخت و قدرداني از افراد، 74 درصد ماهيت مسؤوليت شغلي، 68 درصد پيشرفت و توسعه شغلي و 59 درصد پيشرفت و موفقيت شغلي را در ايجاد انگيزش شغلي بسيار مهم و مهم ذكر نموده بودند.
در مجموع 81 درصد اعضاي هيأت علمي اهميت عوامل بيروني و 72 درصد اهميت عوامل دروني را در ايجاد انگيزش بسيار مهم و مهم ابراز نموده بودند.
نود و يك و هفت دهم درصد اعضاي هيأت علمي مؤنث از بين عوامل بيروني مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي، حقوق و دستمزد و سپس نحوه ارتباط با ديگران را به عنوان مهمترين عوامل مي‌دانستند در حالي كه اعضاي هيأت علمي مذكر، به ترتيب عوامل حقوق و دستمزد و امنيت شغلي را در اولويت عنوان كردند. نظر اعضاي هيأت علمي مؤنث و مذكر در مورد عوامل ذهني (دروني) داراي اهميت، همگون بوده و به ترتيب شامل عامل ماهيت و مسؤوليت شغلي بود.
اعضاي هيأت علمي گروه سني 29-20 سال، حقوق و دستمزد را مهم‌ترين عامل در ايجاد انگيزش شغلي مي‌دانستند در حالي كه در گروه 39-30 سال، امنيت شغلي و گروه سني 40 سال و بالاتر، شرايط محيط كار را ابراز نمودند. آزمون آماري مجذور كاي، تفاوت معني‌داري را بين متغير سن و عامل مذكور نشان داد (04/0P=). كليه اعضاي هيأت علمي 29-20 سال، 3/85 درصد اعضاي هيأت علمي 39-30 سال و 6/86 درصد اعضاي هيأت علمي 40 سال و بالاتر، ماهيت كار را مهمترين عامل دروني در ايجاد انگيزش شغلي مي‌دانستند

جدول1. ميانگين و انحراف معيار امتيازات گزينه‌ها و حيطه‌هاي عوامل موثر در ايجاد انگيزش شغلي اعضاي هيأت علمي دانشگاه علوم پزشكي رفسنجان

عوامل مؤثر

ميانگين امتياز

ميانگين معيار حيطه

حقوق و دستمزد

متناسب‌بودن حقوق دريافتي با نيازهاي زندگي

متناسب بدون حقوق دريافتي با ميزان و نوع كار

متناسب‌بودن مزاياي دريافتي (حق محروميت از مطب) با ميزان فعاليت

83/0?31/3

81/0?44/3

76/0?39/3

80/0?38/3

خط و مشي محيط

روشن و واضح بودن قوانين و مقررات

متناسب بودن انتظارات مسؤولين از شما

متناسب و روشن بودن وضعيت تشويق و تنبيه

99/0?58/2

00/1?52/2

05/1?76/2

02/1?62/2

ارتباط

نحوه ارتباط مسؤولين با شما

نحوه ارتباط شما با ساير اعضاي هيأت علمي

نحوه ارتباط مديرگروه با شما

نحوه ارتباط شما باساير كاركنان

نحوه ارتباط همكارانتان با يكديگر

74/0?94/2

88/0?90/2

76/0?94/2

8/0?95/2

78/0?91/2

79/0?92/2

امنيت شغلي

رعايت عدالت و عدم تبعيض بين اعضاي هيأت علمي از طرف مسؤولين

وجود امكانات براي پيشگيري از حوادث شغلي

وجود امكانات مناسب استفاده از بيمه، بازنشستگي

ميزان ثبات شغلي (ايمني شغلي)

93/0?00/3

73/0?00/3

98/0?02/3

86/0?00/3

16/1? 005/3

شرايط محيط كار

شرايط فيزيكي محل كار (نور، صدا، آلودگي و…)

وجود تجهيزات و امكانات و ابزار كار مناسب

وجود امكانات رفاهي

77/0?98/2

86/0?93/2

93/0?00/3

85/0?93/2

نحوه سرپرستي و نظارت

دسترسي راحت به مسؤولين در موقع لزوم

نحوه نظارت مستقيم مسؤولين در كارتان

نحوه نظارت غير مستقيم مسؤولين در كارتان

نحوه ارزشيابي مسؤولين از كارتان

شيوه سرپرستي و هدايت مسؤولين

83/0?97/2

79/0?87/2

00/1?52/2

05/1?76/2

98/0?48/2

93/0?72/2

شناخت و قدرداني

در صورت ارائه كاري باارزش از طرف همكاران مورد قدرداني قرار‌گيريد

در صورت ارائه كارآموزشي از طرف دانشجويان مورد قدرداني قرار‌گيريد

در صورت ارائه كاري با ارزش از طرف مسؤولين مورد قدرداني و.پاداش معنوي قرار ‌گيريد

مسؤولين دانشگاه در رابطه با مشكلات حرفه‌اي احساس مسؤوليت كنند

حمايت كافي مديران و روساي دانشكده و بيمارستان از شما در مراجع قانوني

76/0?94/2

80/0?95/2

86/0?00/3

90/0?64/2

78/0?91/2

82/0?89/2

پيشرفت و توسعه شغلي

وجود امكان ارتقاء پيشرفت شغلي در حرفه

وجود امكان ادامه تحصيل

وجود امكانات شركت در سمينارها و كنفرانس‌ها

وجود امكانات پژوهشي مناسب

09/1?87/2

00/1?55/2

00/1?52/2

13/1?35/2

06/1?57/2

ماهيت كار

توانايي خدمت به جامعه از طريق حرفه (مدرسي)

باارزش بودن حرفه (مدرسي) از ديدگاه جامعه

علاقه به شغل مدرسي و رضايتمندي از كار مدرسي

84/0?13/3

83/0?97/2

74/0?98/2

80/0?03/3

مسؤوليت شغلي

وجود آزادي ابراز عقيده و دادن مسؤوليت

پذيرش پيشنهادات و نظرات شما در تصميم‌گيري‌ها

وجود استقلال در ارائه خدمات آموزشي و پژوهشي

19/1?75/2

04/1?63/2

10/1?70/2

11/1?69/2

موقعيت شغلي

داشتن امكان ارتقا به رتبه‌هاي بالاتر هيأت علمي

دخالت مستقيم در روند آموزش، درمان و مراقبت بيماران

03/1?64/2

98/0?48/2

00/1?56/2

اعضاي هيأت علمي مجرد, عامل ماهيت كار و مسؤوليت شغلي را به عنوان اولويت اول ابراز نمودند. اعضاي هيأت علمي متأهل به ترتيب اهميت، عامل شناخت و قدرداني از افراد، و ماهيت كار را عنوان كردند. اعضاي هيأت علمي با مرتبه مربي، حقوق و دستمزد و اعضاي هيأت علمي با مرتبه استادياري، شرايط محيط كار را به عنوان مهمترين عامل بيروني مؤثر در ايجاد انگيزش عنوان نمودند.
در مورد اهميت عوامل دروني مؤثر در ايجاد انگيزش، تحليل داده‌ها بر حسب مرتبه دانشگاهي نشان داد كه اعضاي هيأت علمي در مرتبه استادياري عامل ماهيت كار و اعضاي هيأت علمي با مرتبه مربي، عوامل موفقيت شغلي و ماهيت كار را به عنوان مهمترين عوامل ايجاد انگيزش معرفي كرده بودند.

بحث

اهميت عوامل بهداشتي (بيروني) ايجاد انگيزش شغلي از نظر اعضاي هيأت علمي دانشگاه علوم پزشكي رفسنجان از نقش عوامل انگيزشي (دروني) بيشتر مي‌باشد. كليه اقشار كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي، از جمله اعضاي هيأت علمي نيز، عوامل بيروني را باعث افزايش فعاليت و كارآيي خود عنوان نموده‌اند(14). در بررسي مشابه بر روي دبيران شهر دامغان، به همين نتيجه دست يافته‌اند(16) اما پرستاران بيمارستان‌هاي دانشگاه شهيد بهشتي، عوامل دروني را بااهميت‌تر ذكر كرده بودند(15).
نتايج اين بررسي در راستاي نتايج تحقيقات هرزبرگ نمي‌باشد زيرا، وي معتقد است عوامل بهداشتي (خارجي) وجودشان در كار ضروري است و نبودشان ايجاد مشكل مي‌نمايد و اما باعث انگيختن افراد به كار نمي‌شود اما عوامل انگيزشي (دروني) باعث ترغيب مي‌شوند. توفيق و پيشرفت در كار و احساس رضايت از شغل، نمونه‌هايي از اين عوامل مي‌باشند(10و15). به نظر پژوهشگر، تفاوت در اهميت نسبي عوامل در ايجاد انگيزش شغلي از نظر اعضاي هيأت علمي و ساير شغل‌ها را مي‌توان به دليل تفاوت‌هاي موجود در شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جوامع و موقعيت زماني دانست كه مستلزم انجام بررسي‌هاي تكميلي است.
شفيعي در بررسي خود نتيجه گرفت كه نيازهاي اعضاي هيأت علمي، طبق سلسله مراتب نيازهاي مازلو نمي‌باشد و مي‌تواند ناشي از آرمان‌هاي عالي و اجتماعي اين طبقه بوده كه با ارزش‌هاي اين قشر تناسب دارد(4). اين تفاوت را مي‌توان ناشي از اختلاف بين اهداف بررسي و موقعيت كاري در گروه اعضاي هيأت علمي قلمداد نمود.
عامل حقوق و دستمزد در بين عوامل دروني و بيروني، به عنوان مهم‌ترين عامل در ايجاد انگيزش شغلي معرفي شده است که با نتايج ديگران همسو مي‌باشد(9) بطوري كه حدود نيمي‌ از اعضاي هيأت علمي دانشگاه آزاد اسلامي، ‌از ميزان پرداخت حقوق و مزايا رضايت داشتند(17) در حالي كه جامعه پزشكان كردستان بيان نموده‌اند كه پايين بودن حقوق و درآمد، يكي از مهم‌ترين عواملي است كه رضايت شغلي پزشكان را كاهش مي‌دهد(19). در يك بررسي بر روي پزشکان پرتقالي مشخص شد كه اگر شرايط و اوضاع به آنها اجازه دهد، به دليل كمبود درآمد، حتماً بايد تغيير شغل دهند(20).
پرداخت حقوق را مي‌توان يك محرك و انگيزه قوي دانست، اما اگر حقوق براساس يك طرح طبقه‌بندي مشاغل، عادلانه استاندارد نشود، خط و مشي پرداخت مي‌تواند به يك عامل نارضايتي مداوم تبديل شود(21). به هر حال، مي‌توان دليل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط اعضاي هيأت علمي، به عنوان مهم‌ترين عامل انگيزش، مشكلات اقتصادي و توقعات ايشان در مقايسه با ساير شغل‌ها در جامعه و نداشتن امكانات رفاهي قلمداد نمود. به عقيده پژوهشگر، در حال حاضر، نمي‌توان از تأثير ميزان پرداخت حقوق بر كيفيت كار پرسنل و رضايت شغلي ايشان چشم‌پوشي كرد.
با افزايش سن، اهميت عامل حقوق و دستمزد از نظر اعضاي هيأت علمي افزايش يافته است. يك بررسي بر روي داوطلبان دانشكده‌هاي تربيت معلم، نشان داده است كه انگيزش شغلي و سن، داراي ارتباط مستقيم مي‌باشند(22).

از طرفي، افراد جوان در مقايسه با كارمندان مسن‌تر، از شغل خود رضايتمندي بيشتري احساس كرده و با محيط كاري خود عادت مي‌كنند(23). با افزايش سن، شخصيت افراد ثبات بيشتري يافته و قدرت انطباق و سازگاري آنها با مسائل نيز بيشتر مي‌شود(24). شايد علت با اهميت دانستن عامل حقوق و دستمزد افراد مسن‌تر نسبت به افراد جوان‌تر، به واسطه درگيري ايشان با مسائل اقتصادي و انتظارات خانواده باشد كه نيازمند بررسي‌هاي تكميلي است.
اعضاي هيأت علمي، عامل امنيت شغلي را به عنوان عامل ثانوي در ايجاد انگيزش شغلي معرفي نمودند كه داراي اختلاف اندكي با مهمترين عامل (حقوق و دستمزد) بود. شفيعي بيان نموده که فراهم بودن امنيت شغلي و وجود قوانين و مقررات براي حمايت اصولي از اعضاي هيأت علمي، مهمترين عامل افزايش‌دهنده رضايت شغلي و كارآيي آنان است(4). پزشكان نيز، عامل امنيت شغلي را در حضور ناكافي در محيط باليني بسيار مؤثر دانسته‌اند، نامشخص بودن آينده و فقدان برنامه‌ريزي‌هاي اجتماعي صحيح، بيش از هر عاملي آنها را متأثر نموده است(3). در محيط كار، زماني كه فرد از نظر امنيت خشنود باشد، ديگر احساس خطر نخواهد كرد و وجود قوانين و مقررات پايدار و جامع از عوامل مهم در برقراري امنيت شغلي است.

اعضاي هيأت علمي، شرايط محيط كار را به عنوان سومين عامل بيروني مهم در ايجاد انگيزش شغلي انتخاب نموده‌اند. صاحب‌الزماني در بررسي خود نشان داد كه 6/40 درصد اعضاي هيأت علمي دانشگاه آزاد، از شرايط فيزيكي، تجهيزات و ابزار كار، بسيار راضي و تنها 9/1 درصد افراد ناراضي بوده‌اند(17). شرايط فيزيكي، تجهيزات و ابزار كار مناسب، مهمترين انگيزه براي ادامه كار و بازسازي و رسيدن به هدف‌هاي سازمان خواهد بود(25). بنابراين، فراهم نمودن امکانات ضروري در زمينه آموزش و پزوهش در رضايت‌مندي ايشان لازم مي‌باشد.
در تعيين اولويت اهميت عوامل دروني، عامل ماهيت كار، مهم‌ترين عامل انگيزش شغلي است. كاشانيان معتقد است كه افراد از مشاغل پرتحرك، بيش از كارهاي عادي و معمولي لذت مي‌برند و رضايت خاطر حاصل مي‌كنند و ‌هنگامي ‌بهتر كار مي‌كند كه ماهيت كار برايش جالب باشد(26). مشاغل تخصصي پس از مدتي باعث كسالت و دلزدگي مي‌شود و انگيزه به كار را در آنان تضعيف مي‌كند كه مي‌توان با متنوع ساختن شغل ايجاد انگيزه نمود(25).

اهميت عامل شناخت و قدرداني از افراد، از نظر اعضاي هيأت علمي، دومين عامل دروني مهم در ايجاد انگيزش شغلي مي‌باشد. در پژوهشي، اعضاي هيأت علمي، شناخت و قدرداني از كارشان را عامل مهمي ‌در رضايت شغلي مي‌دانستند(4). شناسايي و قدرداني مي‌تواند از بسياري منابع تأمين شود، از جمله، سرپرستان، زيردستان و مراجعين، بطوري كه قدرداني به عنوان يك محرك و پاداش رواني قلمداد مي‌گردد. پژوهشگر معتقد است اعضاي هيأت علمي نياز دارند كه در درون خود احساس كنند كه مردمي ‌باارزشند. بنابراين، برگزاري برنامه‌هاي روز پزشک، معلم و هفته پژوهش در جهت قدرداني از بهترين‌ها مؤثر خواهد بود.
از نظر اعضاي هيأت علمي، اهميت عامل مسؤوليت شغلي در رتبه سوم اهميت عوامل دروني در ايجاد انگيزش شغلي بوده است. مسؤوليت و احساس تعهد براي انجام وظايف محول شده، به نحوي رضايت‌بخش مي‌باشد. به نظر پژوهشگر، با توجه به اهميت وظيفه اعضاي هيأت علمي، آنها مسؤوليت بيشتري احساس مي‌كنند كه انگيزش دروني زيادتري را موجب مي‌گردد و در رشد رواني ايشان كمك‌كننده است و بايد به آنان اجازه داد كه بدون نظارت، مسؤول تلاش‌هاي خود باشند.
افراد جوان (29-20سال) عامل موفقيت شغلي را به عنوان مهم‌ترين عامل دروني ايجاد انگيزش دانسته‌اند زيرا اعضاي هيأت علمي جوان‌تر از انرژي بيشتر و مشغله كمتري برخوردار بوده و مترصد رسيدن به اهداف عاليه خود در كارشان هستند. اعضاي هيأت علمي متأهل، در مقايسه با افراد مجرد، عامل ماهيت مسؤوليت را با اهميت‌تر مي‌دانند كه با نتايج بررسي‌هاي ديگر مغاير مي‌باشد(17). اين تفاوت به نظر پژوهشگر مي‌تواند ناشي از ميانگين سني اعضاي هيأت علمي و بُعد مكاني باشد و اين موضوع را نيز نبايد ناديده گرفت كه مسؤوليت، احساس تعهد براي انجام وظايف محول شده به نحو رضايت‌بخش مي‌باشد. هر چه سطح اين وظايف بالاتر باشد، مسؤوليت بيشتري احساس مي‌شود و انگيزش زيادتري را موجب مي‌گردد.
با توجه به يافته‌هاي اين پژوهش، مسؤولين امر بايد به اهميت عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي در دانشگاه‌ها توجه بيشتري نموده و در صدد پرورش استعدادهاي خلاق، از طريق فراهم نمودن محيط مناسب توأم با امنيت شغلي و آرامش خاطر و تجهيزات باشند تا اساتيد بتوانند ذهن خود را صرف آموزش و تحقيق کنند. در اين راستا، توجه به رفع مشكلات اقتصادي، استخدامي ‌و شرايط محيط كار و ايجاد تنوع در شغل و قدرداني بموقع از آنها، موجبات انگيزش دروني ايشان را فراهم مي‌نمايد و از رکود و سستي در امر آموزش و پزوهش و بطور کلي وظايف حرفه‌اي آنان، پيشگيري مي‌كند.

قدرداني
بدين وسيله از کليه اعضاي هيأت علمي و مسؤولين پژوهشي دانشگاه که در تصويب طرح و اجراي آن همکاري بي‌دريغ نمودند، تشکر و قدرداني مي‌شود.

منابع

  1. حسيني‌نسب د. مراكز توسعه كارآيي اعضاي هيأت علمي در دانشگاه‌ها. تهران: مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی. 1373.
  2. Bessell I, Dicks B, Wysocki A., Kepner K. Undestanding motivation: an effective tool for managers. Univercity of Florida Institute of Food and Agricultural Sciences. 2002.

[cited 2004 sep10]. Available from: http://edis.ifas.ufl.edu/pdffiles/HR/HR01700.pdf

  1. نوبخت‌حقيقي ع. عوامل مؤثر در حضور ناكافي پزشكان در مراكز پزشكي دانشگاه شهيد بهشتي. مجله دانشكده پزشكي 1368؛ 13(1و2): 61-9.
  2. شفيعي ح. بررسي عوامل عمده ايجاد‌كننده انگيزه در اعضاي هيأت علمي دانشگاه امام حسين(ع). پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي. 1375.
  3. Benjamin DP, Chambers S, Reiterman G. A focus on American Indian College persistence. Journal of American Indian Education [serial on the internet]. 1993. Available from: http://jaie.asu.edu/v32/V32S2foc.htm
  4. Thiedke CC. What motivates staff? Fam Pract Manag [serial on the internet] 2004; 11(10): 54-5. Available from: http://aafp.org/fpm/20041100/54what.html
  5. Khowaja AK, Qureshi R, Andrades M, Fatmi Z, Khowaja NK. Comparison job satisfaction and stress among male and female doctors in teaching. [cited 2004 sep10]. Available from: http://www.ayubmed.edu.pk/JAMC/PAST/16-1/Alikkhawajaaku.htm
  6. Burbeck R, Coomber S, Robinson SM, Todd C. Occupational stress in consultants in accident and emergency medicine: a national survey of levels of stress at work. Emerg Med J 2002; 19(3): 234-8.
  7. Appleton K, House A, Dowell A. A survey of job satisfaction, sources of stress and psychological symptoms among general practitioners in Leeds. Br J Gen Pract 1998; 48(428): 1059-63.
  8. Davis K, Newstrom J. Human behavior at work: organizational behavior. 8th ed. New York: McGrow Hill Co.1980.
  9. Gawel JE. Herzberg’s theory of motivation and Maslow’s hierarchy of needs. Washington: ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation. 1997. [cited 2004 sep. 10]. Available from: http://chiron.valdosta.edu/whuitt/files/herzberg.html
  10. Koelbel PW, Fuller SG, Misener TR. An explanatory model of nurse practitioner job satisfaction. J Am Acad Nurse Pract 1991; 3(1): 17-24.
  11. جهاني ج. بررسي عوامل مؤثر در رضايت شغلي دبيران مرد مدارس متوسطه شيراز. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تهران. 1368.
  12. برنجيان ع‌ر. تعيين نيازها و عوامل انگيزش در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشکده پرستاری و مامايي دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. 1376.
  13. عبادي ع. بررسي نظرات پرستاران در مورد عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي شهر تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي. 1374.
  14. جهانيان ر. بررسي رضایت شغلي دبيران بر مبناي نظريه هرزبرگ در مدارس راهنمايي پسران شهرستان دامغان. پایان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشکده علوم تربیتی انشگاه تربيت معلم تهران. 1374.
  15. صاحب‌الزماني م. بررسي ميزان رضايت شغلي اعضاي هيأت علمي تمام وقت دانشگاه آزاد اسلامي مستقر در تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي. 1376.
  16. شمسی ش. بررسي و تعيين انگيزه‌هاي شغلي پرستاران. سمينار سراسري مديريت خدمات بهداشتي- درماني و رفتار سازماني. تهران. آذر 1372.
  17. قانعي ح. ميزان رضايت شغلي پزشكان استان كردستان از حرفه پزشكي. مجله دانشگاه علوم پزشكي  كردستان 1376؛ 2(6): 9-15.
  18. Vieira D, Viegas I, Furtado N. Job satisfaction in physicians with a career in general clinical medicine. Acta Med Port 1995; 8(10): 531-5.
  19. الواني م. پژوهشي در زمينه برخي از مشكلات سازماني و عدم ارضاي نياز كاركنان. مقاله‌هايی درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. چاپ اول. تهران: مركز مديريت دولتي. 1370.
  20. عسکريان م. بررسی انگيزه دانشجويان مراکز تربيت معلم تهران. پايان‌نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تربيت معلم تهران. 1370.
  21. علوي ا. در ترجمه: مديريت اثربخش. لاكت ج (مؤلف). تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1373.
  22. جنيدي ن. در ترجمه: مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازمان و انگيزش. هرزبرگ ف (مؤلف). چاپ اول. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370.
  23. علاقبند ع. مقدمات مديريت آموزشي. تهران: امير كبير. 1371.
  24. كاشانيان م. تأثير روحيه در كار. مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370.

 

 

Job Motivation

 

Motivation at Work

Motivation simply put, is the DRIVING FORCE to move to a certain point. Motivators are often the consequences of the motivation. In the real corporate world, motivation is the main problem that needs to be managed well by the higher ups. It is often a problem of the management how to get the employees to work in a way that they accomplish their goals.

What are the importance of being motivated

Efficiency is greatly achieved.
Productivity and best work quality.
Confidence within the employees.
Management cost is reduced.
Grievances are kept to a minimum.

There are a number of theories on motivation.

Incentive – Employees tend to work harder because they are looking to achieve a set reward at the end of the day.
Intrinsic – People most likely will work more to achieve effective performance.
Satisfaction – Simply means a worker tends to work harder to satisfy himself.

Motivating Staff and Employees

It is critical to provide directions to employees. This is done through staff motivation. Staff motivation is not an easy task because it involves working with different personalities and from different personal situations that can sometime be brought to work. As the leader, it is your duty to keep your staff motivated. As this provides a good working environment. Staff motivation plays a key role in corporate America, that cannot be overlooked. To get the most out of your employees, you must keep their spirits high and motivated. When companies know how to motivate, they can get the most out of their employees. it is important for people in the position of decision making to let your employees know when they do a nice job by using positive words, as this will benefit the entire company through a total team effort. Employers must be fair with every employee. Having favorites is so counter productive. It is important that every employee is treated with the same respect. Employees need to hear kind and encouraging words from their heads or supervisors. A simple “Nice Job” may do the trick. Ultimately, companies, look for many ways to keep the over-all motivation level to its peak at all times.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *