مدیریت تحول و توسعه

کیفیت زندگی کاری و توسعه سازمانی

کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار فردی منطبق است

1-ویژگی های توسعه سازمانی
اندیشمندان و پژوهشگران (OD) هر یک مواردی را به عنوان ویژگی های توسعه سازمانی ارایه داده اند: که از جمله (هاروی براون ) ویژگی هایی را در قالب شش ویژگی عمده و اساسی (OD) ارایه کرده اند. آنان معتقدند که  ویژگی های عمده (OD) باید شامل موارد زیر باشد:

1-1پیشینه (کیفیت زندگی کاری)
(کیفیت زندگی کاری) (O.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (59-1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.

پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به Q.W.L  را تحت پوشش قرار می دهد .متخصصان اولیه  Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر په بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.

فعالیت Q.W.L آنها عمدتآ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار ،تدوین شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.

احتمالآ بارزترین مشخصه های Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروهها متشکل از کارمنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه ) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند .

2-2.مفاهیم کیفیت زندگی کاری

1-2-2. کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی:
با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:

1- پرداخت کافی ومناسب
2- شرایط کاری امن و سالم
3- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
4- فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
5- انسجام اجتماعی در سازمان کار
6- حقوق فردی در سازمان کار
7- کار و کل فضای زندگی
8- ارتباط اجتماعی زندگی کار

4-2. مهمترین مشخصها و عوامل موثر برای ارتقای کیفیت زندگی کاری
1-4-2. روند روابط
2-4-2. روند دو گانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرایی
3-4-2.نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت
1-3-4-2.سیستم های ماشینی
2-3-4-2. سیستم های بیولوژیک
3-3-4-2. سیستم های اجتماعی
4-3-4-2. دیدگاه ای کاف
5-3-4-2. ویژگی و کاربرد نظریه سیستم ها در مدیریت

1-4.مفاهیم سیستم ها
1-1-4. تعریف سیستم:
2-1-4.اجزای سیستم :
1-2-1-4.درون داده ها،پردازش و برون داده ها
2-2-1-4. کنترل و باز خورد
3-2-1-4. محیط و محدوده سیستم
2-3-1-4. انواع سیستم

الف) سیستم بسته
ب) سیستم باز

1-4-1-4. نظریه هیوز و بودیج

هیوز و بودیج از بازنگری گسترده متون توسعه سازمانی بدین نتیجه رسیده اند که برای بررسی  سازمانها مشابهه سیستمهای اجتماعی باز ،حاقل سه بعد باید مورد توجه قرار گیرد.نامبردگان همچنین بر این نکته تاکید دارند که این ابعاد کاملا در ارتباط متقابل اند و تغییر در یکی موجب  تاثیر در ابعاد دیگری می شود .

از دیدگاه هیوز و بودیج ابعاد تشکیل دهنده سازمان عبارت است از :

الف: بعد طرح-ساختار
ب: بعد جریان کار
ج: بعد انسانی

کیفیت چیست:
کیفیت را میتوان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد .

انجام دادن کاربه طور صحیح و مداوم یعنی بر آوردن و یا تامین خواست های سیستم طبق استاندارد

مفاهیم کیفیت :
.کیفیت به مفهوم حد اعلا : یک تصویر دور از ذهن است و بیشتر دیدگاه مردم عامی است .( چیزهایی که برای آن مبهم بوده و قادر به خرید آن نیستند ) این مفهوم از کیفیت آره نگرایی و عالی بودن را میرساند .

2.کیفیت در قالب یکسری از ویژگی های محصول (تعریف کیفیت مبتنی بر حصول ): در این تعریف کیفیت را کمی کرده و به دنبال بهترین ها هستیم .

سطوح کیفیت :

الف : سطوح سازمانی : در این سطح از کیفیت ،هدف رضایت مشتریان خارجی است .
ب : سطح فرایندی :در این سطح هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است ، به بیان دیگر زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.
ج : سطح فردی : هدف آن است که هر فرد در سازمان ،مشتری بعدی خود را شناخته و سچس خواسته های او را بر آورده کند .

حلقه دمینگ(چرخه دمینگ)
برنامه ریزی
طراحی – اجرا
کنترل
اقدام اصلاحی بر اساس تفاوت اهداف و نتایج

مدیریت کیفیت جامع چیست؟
مدیریت کیفیت جامع را باید ایجاد سیستمی در مدیریت که ضامن انجام کارها به طور صحیح ،مداوم و در همه سطوح یک سازمان است ، داشت. (به بیان دیگر TQM علاوه بر بخش تولید ، تمام بخشهای سازمان را تحت شعاع قرار می دهد)

این بخشها عبارتند از :

1- بازار یابی و فروش
2- طراحی محصول
3-خرید و دریافت
4-برنامه ریزی و زمان بندی تولید
5- ساخت یا مونتاژ
6-مهندسی ابزار
7-مهندسی صنایع و طراحی فرایند
8-بازرسی محصول نهایی
9-دسته بندی ،انتقال ،انبار
10- نصب و سرویس خدمات

3-2.اصول چهارده گانه مدیریت دمینگ

1- ایجاد ثبات در اهداف
2- اتخاذ فلسفه جدید
3- پایان دادن به تکرار خریدهای با حداقل قیمت (کیفیت رافدای قیمت نکنیم)
4- بنیاد نهادن رهبری
5- حذف سهمیه عددی
6- بنیانگذاری آموزش ضمن کار
7- راندن ترس وبیم
8- حذف شعارهای تو خالی
9- تقسیم موانع بین واحدها
10- اقدام عملی برای انجام دگرگونی
11- بهبود مداوم و همیشگی فرایند تولید خدمات
12-متوقف ساختن اتکا به بازرسی انبوه
13- حذف موانع به عمل
14- باز پروری نیرومند

1-3.مفاهیم اصلی انگیزش

انگیزش عبارت است از :

نتیجه تعامل فرد با موفقیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرند ،یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتا ر کنند.

به عبارت دیگر انگیزش یک نیاز ارضا نشده است که خواست وتنش ایجاد می کند ،برای اینکه شخصی از شدت تنشی بکاهد که در نتیجه ارضا نشدن یکی از نیازهای او حاصل شده به انجام رفتار یا عمل معینی مبادرت می کند.

3-1-3. نیاز

به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است کهباعث می شودنتیجه یا پیامد خاصی جالب به نظر برسد.

یک نیاز ارضا نشده تنش ایجاد میکند و در نتیجه در درون فرد نوعی ساعقه یا پویایی به وجود می آورد .

نیاز یک حالت درونی است که موجود زنده را برمی انگیزد که عمل خاصی را انجام دهد.

این پویایی و ساعقه موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او را در پی هدف های ویژه ای بر می آورد که چون اهداف او را تامین میکند نیاز یاد شده ،ارضا شده و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

1-4-1-3. نظریه سلسله مراتب نیازها

این نظریه به وسیله ابراهیم مازلو ارایه شد که از مشهور ترین نظریه های انگیزش است . او اساس فرض خود را بر این گذاشته است که درون هر انسان هفت دسته نیاز (به صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد. این نیازها عبارتند از:

  1. فیزیولوژیکی (زیستن): نیازهای زیستی نیازهای اساسی آدمی برای حفظ حیات بودند که شامل:خوراک مسکن پوشاکمسکن و سایر نیازهای فیزیکی می شود.
  2. ایمنی :شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می شود.
  3. اجتماعی : شامل عاطفه، تعلق خاطره ها و دوستی ها می شود .
  4. احترام : این نیاز به دو بخش تقسیم می شود :درونی وبیرونی. احترام درونی شامل :عزت نفس،خود مختاری وپیشرفت و احترام بیرونی شامل :پایگاه ،مقام،شهرت وجلب توجه است.
  5. خود شکوفایی : در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که اسعدادآن رادارد،و آن شامل رشد ،دستیابی به همان چیزهایی که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا میشود. همان طوری که مازلو می گوید: «آنچه که انسان می تواند باشد باید بشود»
  6. معرفت پذیری وشناخت حیات: نیاز به دانستن و شناخت ،عبارت است از : میل به ارضای کنجکاوی بنیادین یعنی معرفت و شناخت زندگی و محیط خود است .
  7. زیبا شناسی: نیاز به زیبا شناسی عبارت است از: میل بنیادین به نظم ،تعادل وظرافت زندگی است.

عوامل انگیزشی و نگهدارنده در محیط کار

عوامل بهداشتی

سرپرستی

شرایط کاری

روابط داخلی

پرداخت ها وایمنی

سیاست های سازمان

عوامل انگیزشی

کسب موفقیت

شهرت

ماهیت کار

مسئولیت

پیشرفت وروند

6-4-1-3. نظریه نیازهای سه گانه

نیاز به کسب موفقیت یکی از ویژگی های شخصیتی افراد و همچنین یکی از نیازهای سه گانه ای است که به وسیله « دیوید مک کلند» ارایه شده است . این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها ،کاربرد و اهمیت زیادی دارد . این سه عبارتند از : «نیاز به کسب موفقیت ،نیاز به کسب قدرت، نیاز داشتن ارتباط با دیگران ».

  1. نیاز به کسب موفقیت- عبارت است از: کوششو پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت (البته با رعایت معیارها واستانداردهای تعیین شده )
  2. نیاز به کسب قدرت: یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند.
  3. نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : به معنای تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران است . برخی از کسانی که در خود به شدت نیاز به پیروزی،کسب موفقیت احساس می کنند بیش از اینکه به پاداش های حاصل از موفقیتتوجه کنند ،به نفس پیشرفت وپیروزی می اندیشند.

آنان همیشه در پی آن هستند که کارها به صورتی بهتر و با راندمانی بالاتر انجام دهند. این نوع پویایی را نیاز به کسب موفقیت می نامند.

 مک کلند دریافت کسانی که به چنین شدت احساس نیازی دارند از این جهت خود را از دیگران متمایز می دانند زیرا همواره تمایل دارند کارها را  به شیوه بهتری انجام دهند آنان همیشه درپی موقعیت ها وشرایطی بر می آیند که بتوانند مسئولیت حل مسائل را بر عهده گیرند و و نیز نتیجه عملکرد خود رابه سرعت ببینند ، از این رو درباره پیشرفت و یا عدم پیشرفت خود قضاوت کرده و به داوری می نشینند .

این افراد همواره در پی تامین هدف ها یی بر می آیند که به اصطلاح چالشگر و هماورد طلب باشند.

5-1-3. نظریه ویژگی های شغل

در سالهای میانی دهه 1960 دو پژوهش گر به نامهای ترنر و لارنس درباره الگوی ویژگی های شغل تحقیق کردند. آنان برای سنجش و اندازه گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه کردند. آنان پیش بینی کردند کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده و چالشگر باشند ،یعنی چنین مشاغلی می توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند.

آنان پیچیدگی مشاغل را بر حسب شش ویژگی  به شرح زیر بیان کردند :

1- تنوع  و گوناگونی

2- خود مختاری

3- مسئولیت

4- دانش ومهارت

5- روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری

6- تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری

6-1-3. نظریه برابری

نظریه برابری  که برای اولین بار توسط جی.استیسی آدافر نامگذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنان به عدالت رفتار شود .در این نظریه برابری به عنوان باوری که با مقایسه با دیگران با انصاف رفتار شده است تعریف  میشود و نا برابری یعنی اینکه با ما در قیاس با دیگران با انصاف رفتار نشده است.

1-6-1-3. ادراک برابری

1-4. بهره وری و کیفیت زندگی کاری

بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت برای ارتقای کیفیت زندگی کاری حتمی است.

سازمان بین المللی کار بهره وری را به این صورت بیان می دارد : محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند که این چهار عامل عبارتند از : 1- زمین  2- سرمایه  3- کار 4- سازماندهی.

نسبت به ترکیب این عوامل بر محصولات ،معیاری برای سنجش و

 بهره وری است .

3-1-4. کارآیی

نسبت بازده واقعی به دست آمده در بازرسی استاندارد و باز دهی تعیین شده (مورد انتظار) کارآیی است .

در واقع کارآیی  نسبت مقدار کاری است که انجام می شود به مقدارکاری که باید انجام می شده.

به عبارت دیگر کارآیی استفاده درست از منابع موجود است.

4-1-4. اثر بخشی

اثر بخشی ،عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.

اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان ،بر اثر تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.

در واقع اثر بخشی  مرتبط با عملکرد و فراهم آوردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارآیی مرتبط  با بهره برداری صحیح از منابع است . به بیان دیگر اثر بخشی انجام کارهای درست است.

کارآیی جنبه کمی و اثر بخشی جنبه کیفی دارد.

5-1-4. ارتباط کارآیی و اثر بخشی با بهره وری

بهره وری = اثر بخشی + کارآیی

بهره وری = اجرای کارهای درست + اجرای درست کارها

6-1-4. بهره وری منابع انسانی (H.R.P)

بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از : نسبت برون داده به درون داده.

بهره وری = برون داده/ درون داده

بهره وری =میزان تولید +میزان کیفیت + میزان رضایت مشتری +……

    منابع انسانی+ منابع مالی + اطلاعات + تکنولوژی+…….

2-4. تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

با توجه به تعاریفی که از بهره وری وکیفیت زندگی کاری گفته شد ، به تحلیل رابطه این دو می پردازیم . تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل ، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد.

احساس مفید بودن ،کارآیی وموثر واقع شدن در یک محیط کار ،بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.

3-4. بهسازی کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری با انواع شرایط اجتماعی – روانی کار پیوند دارد ، در نتیجه بهسازی کیفیت زندگی کاری با ایمنی و بهداشت کاری ارتباط پیدا می کند. امروزه بسیاری از سازمانها به پژوهش هایی برای سنجش این عوامل پرداخته اند.

در این راه شیوه های غیر رسمی نیز به کار گرفته می شوند تا روابط بهبود یابد. گروه های کیفیت کار نیز در تدوین استراتژی هایی برای بهبود کیفیت محیط کار مفید هستند.

4-4. روند تغییر توقعات سازمان ها  و کارکنان و کیفیت زندگی کاری

رابطه متقابل تغییر شرایط اقتصادی – اجتماعی در شکل دهی و تغییر توقعات سازمانها از کارکنان و توقعات کارکنان از ساز مانها رابطه ای غیر قابل انکار است،که در پنج دهه بعد از جنگ جهانی دوم در کشورهای صنعتی تغییر یافته است.

5-4. امنیت شغلی

6-4. زمان بندی های کار

7-4. نظام مشارکت کارکنان

1-7-4. مشارکت چیست؟

2-7-4. مفهوم مشارکت کارکنان:

3-7-4.سطوح مختلف مشارکت کارکنان برای رفع مشکل:

4-7-4.مزایای مشارکت کارکنان :

5-7-4.توانمند سازی کارکنان در مقوله مشارکت گروهی:

6-7-4.مشخصات توانمند سازی موفق:

7-7-4. مواردی که برای افزایش توانمند سازی به کارکنان باید آموزش داده شود: مدل سطل زباله در تصمیم گیری (مدل کشکول)

8-7-4. مفهوم تیم :

11-7-4. تشویق و پاداش در مشارکت :

12-7-4.ارزیابی عملکرد در مفاهیم مشارکت جمعی:

14-7-4.اندازه گیری رضایت:

15-7-4.اندازه گیری اثر بخشی:

16-7-4. کارهایی که برای ایجاد رفاه کارکناندر مشارکت گروهی باید انجام گیرد.

18-7-4.ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری

19-7-4. فراگرد سهیم کردن

20-7-4.قدرت و نفوذ افزوده

21-7-4. تعریف کاربرد از مشارکت کارکنان

8-4. نقش فرهنگ در بهبود زندگی کاری

1-8-4. تعاریف فرهنگ سازمانی

2-8-4. فرهنگ و راهبرد

3-8-4.قدرت فرهنگ

5-8-4. انسان کامل از دیدگاه فرهنگ اسلامی و نقش آن در ارتقای کیفیت زندگی کاری

6-8-4. شناخت انسان کامل از نظر اسلام دوراه دارد

1-5.تعریف رهبری (leader ship)

در زبان عامیانه رهبر کسی است که اندکی فراتر از زمان خود باشد،یعنی کسی که دیگران رابا یک نیروی خدا دادی بسوی خود می کشد. او کسی است که دیگران می خواهند از او پیروی کنند،کسی که اعتماد و احترام و وفاداری آنها را جلب  می کند.

2-5. رعایت اصول اخلاقی در مدیریت – رهبری  معنوی

معمولا رهبری را با معیار اثر بخش یا عدم اثر خش (موفق یا نا موفق بودن ) می سنجند،ولی جنبه دیگری از رهبری هم به نام معنویت یا اخلاق وجود دارد:

تفاوت معنویت واخلاق به اندازه ای اندک است که قابل اغماض یا چشم پوشی است،حال این پرسش مطرح است که رهبران تا چه اندازه می توانند دیگران را به دنبال خود بکشند؟ تاریخ بشریت پر از رهبرانی است که از قدرت به صورت بی رحمانه ای استفاده کردند تا پایگاه خود را تقویت کنند و دیگران را به حمایت و پشتیبانی از خود وا دارند.

آدلف هیتلر ارتش خاص به وجود آورد،یعنی ارتش  اس. اس که می توانست افراد بیگانه و گرو های مخالفت را به وحشت اندازد.

اگر پیروان دریابند که تغییر مسیر مستوجب عقوبتی درد ناک است به طور حتم دست از پیروی بر نخواهند داشت.

3-5. منظور از رهبری اثر بخشی چیست؟

هنگامی که درباره یک رهبر خوب سخن میگوییم ،گاهی اثر بخشی را با نشانه خوب بودن – رفتاری هم شان رهبری داشتن، دوست داشتن و مورد پذیرش بودن به عنوان یک مسئول و یا داشتن زیر دستان راضی اشتباه می کنیم.

4-5. وظایف رهبری

پژوهشگران به جای اینکه به افراد توجه کنند،به وظایف یا نقشهای رهبری توجه کرده اند.یک گروه برای اینکه کاری موفقیت آمیز انجام دهد، به فردی (رهبر) نیاز دارد که وضایف اصلی را انجام دهد . آن وظایف عبارتند از :

وظیفه مربوط به کاریا حل مساله ، وظیفه مربوط به حفظ گروه یا وظیفه اجتماعی (مثل وساطت بین اعضاء) ، حل مشاجرات و اطمینان بخشیدن به گروه و القای این احساس که اعضای سازمان دارای ارزش هستند.

5-5. تفاوت های مدیریت ورهبری

درباره ماهیت رهبری نکتهای که لازم است اشاره کنیم این است که، با وجود اینکه رهبری با مدیریت رابطه بسیار زیاد و مهمی دارد ولی این دو دارای مفاهیم  یکسانی نیستند. در واقع کسی که بتواند مدیر موفق باشد ( یعنی یک برنامه ریز خوب ) امکان دارد فاقد مهارتهای یک رهبر ، از نظر ایجاد انگیزه در دیگران باشد .چه بسا کسانی هستند که می توانند رهبری موفق باشند، ولی فاقد مهارتهای سوق دادن آنها با کارهای پر بازده باشد. با توجه به موادی که گفته شد سازمانها پیش رو آن دسته از مدیرانی را گرامی میدارند که دارای مهارت رهبری باشند.

ملاک های اصلی تفوت مدیریت و رهبری :

الف – تصمیم گیری: برای این که چه کاری مورد نیاز است تا انجام پذیرد .

ب – ایجاد شبکه های انسانی و روابطی :از طریق آن کار مزبور باید به انجام برسد.

ج – کنترل عملیاتی ک که مدیریت به وسیله آن متوجه می شودکه شبکه های یاد شده چقدر و تا چه مدت آن را انجام میدهند.

5-6. رهری مبتنی بر عشق و محبت

نیروی انسانی پر درآمد و ماهر ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. مدیریت علمی و علم مدیریت ، توسعه همه جانبه و اعجاب آوری را بعد از جنگ جهانی یافته است. رهبری سازمانی ، رشتهای از علوم انسانی و مدیریت است که از دیر باز مورد توجه مدیران و محققان بوده است.

مطالعات درقلمرو رهبری مراحل زیر را گذرانده است :

1- نگرش خصوصیات فردی رهبری

2- نگرش های رفتاری نسبت به رهبری

3- نگرش اقتضایی نسبت به رهبری

4- رویکردهای تبادلی رهبری

5- نگرش کاریزماتیک یا نگرش رهبری تحولی،نسبت به رهبری

6- اروس ماتیک ، رهبری مبتنی بر عشق ومحبت (تعاملی)

تفاوت رهبران و مدیران

خصوصیات مدیران

 اداره می کند

 نگهداری میکند

بر سیستم ها و ساختارها تمرکز دارد

دیدگاه محدود دارد

چگونه و چه وقت را می پرسد

به نهایت توجه می کند پیروی میکند

 وضع موجود را می پذیرد

کارها را درست انجام می دهد ،یعنی به کارایی توجه بیشتری دارد

خصوصیات رهبران

 ابداع می کند

بهبود می بخشد بر افراد تمرکز دارد

دیدگاه وسیع دارد

چه چیز و چرا می پرسد

به افق توجه می کند

 سرچشمه می گیرد

با وضع موجود در جدال است

کارهای درست را انجام میدهد یعنی به اثر بخشی توجه بیشتری دارد

16-5. مفهوم رهبری مبتنی بر عشق و محبت

یکی از مفاهیم مبتنی بر رهبری و بر صفات آن ،رهبری کاریز ماتیک است که بر روابط عاطفی میان رهبر و زیر دست استوار است .ماکس وبر جامعه شناس (46-1921) این مفهوم را بر اساس واژه یونانی کاریزما بیان کرد که به معنی موهبت الهی است به اعتقاد وی چنین رهبری ، قدرت بالا و قابل ملاحضه ای بر پیروان خویش دارد .

اصولا فرایند مبتنی برعشق و محبت در بر گیرنده چهار مفهوم اصلی است که عبارتند از :

1- توجه کردن

2-  شریک شدن

3- احترام گذلشتن

4- مسئولیت

یک مدیر به عنوان یک رهبر موفق و موثر باید با توسل به مکانیزم های مختلف در قلب های کارکنانش نفوذ کند .

در رهبری کاریز اتیک رهبر سعی می کند با استفاده از حالات جاذبه شخصی و خصوصیات و ویژگی های فردی و الهی خویش در افراد نفوذ کند و سپس با این نفوذ افراد را به تبعیت از خویش در آورد .

4-1-16-5. نتیجه ای که میتوان از این بحث گرفت:

به کسی رهبر گفته می شود که اندکی فراتر از زمان خود بوده و تبعیت دیگران از او بدون فشار و داوطلبانه باشد . یک مدیر به عنوان یک رهبر موفق و موثر لازم است با توسل به مکانیزم های مختلف در قلب کارکنانش نفوذ کند .

رهبری مبتنی بر عشق و محبت در مقام مقایسه با رهبری کاریز ماتیک ،رهبر سعی دارد با استفاده از حالات جاذبه شخصی و خصوصیات و ویژگی های شخصی و الهی خویش در افراد نفوذ کرده و افراد را تابع نظرات  و دستورات خود بگرداند .

20-5. کیفیت زندگی کاری در ایالات متحده آمریکا

در ده سال گذشته شماری از شرکت های آمریکایی زمان قابل توجهی را صرف حرکت به سوی مدیریت کیفیت جامع برداشته اند.

فعالیتهای کاری مضاعف شده ،زمان توسعه یافتگی به حداقل رسیده و سطح کیفیت 10تا 100 برابر گسترش یافته است  عنصر موفقیت های  قابل ملاحضه،همکاری تمام اعضای نیروی کار است . اعضای نیروی کارروی تیم های تجاری ،غیر تجاری و تیم های چند نقشی و حتی تیم های چند شرکتی تمرکز می یابند که به صورت تیم های کاری خود گردان مسئولیت ها را به عهده گرفته و عوامل کنترل و انگیزش را سازماندهی و اجرا می کنند.

1-20-5. نیروی کار خود مختار

شرکت ها در ایالا ت متحده به سوی مدیریت کیفی حرکت می کنند و چهار هف را دنبال می کنند که شامل : کاهش هزینه ها ، افزایش درآمد، رضایت مشتری و قدرت دادن به کارکنان است.برای سالها ما احساس می کردیم که کارکنان در پی رسیدن به هزینه پایین و کیفیت بالا و رضایت مشتری ها بودند ، اکنون می فهمیم آنها همچنین هف اصلی مدیریت کیفیت جامع هستند و درک می کنیم که مدیریت کیفیت جامع دارای نقش اساسی تغییرات ،در راه شرکتهای خود گردان است . انتظار کارکنان خود مختار به عقاید جدید زیادی می انجامد این ها خود کنترل هستند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *