مدیریت آموزشی

الگوی انتقالی درارزيابی اثربخشی آموزش کارکنان

نویسنده: محمدرحيم جعفرزاده

چکيده: مفهوم اثربخشي از مهمترين ، مبهمترين و در عين حال بحث انگيزترين مباحث حوزه آموزش است. اين ويژگي ناشي از ابهاماتي است که در تعريف و بالطبع در ارزيابي آن وجود دارد. بر اين اساس تعاريف متعدد و الگوهاي متفاوتي براي ارزيابي اثربخشي آموزش شکل گرفته است. يکي از جديدترين الگوهايي که در حوزه ارزيابي اثربخشي آموزش مطرح است الگوي مربوط هالتون با عنوان «الگوي انتقالي» است. الگويي جامع و در عين حال در کاربرد ساده و آسان که ما در اين نوشته تلاش کرده ايم جنبه هاي مختلف آن را توضيح داده و تصويري روشن از اين الگو براي استفاده کنندگان آن ارائه دهيم.

مقدمه
با توجه به دگرگونيهاي سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري ، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است . سازمانها به عنوان يک سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخگويي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا که منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمانها محسوب
مي شود ، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه شدن با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و کليه سازمانها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي ، نگرشي و مهارتي آنها گفته مي شود.(صدري،1383 ،14) آموزش اصطلاحي است که دامنه آن طيف وسيعي از فعاليتها را در بر مي گيرد. منظور از آموزش کارکنان کليه کوششهايي است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهي‌، مهارتهاي فني – حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي کند . آموزش کارکنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني کارآموزي‌، کارورزي و يا تمرين عملي در يک زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد ، بلکه دامنه آن به قدري وسيع مي شود که از فرا گيري يک حرفه و فن ساده شروع مي شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمانهاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني ، اقتصادي‌، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد.
ابيلي مي نويسد : « توسعه منابع انساني در سازمانها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظيفه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب اين تعهد و انتظار متقابل ، کارکنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني و همچنين رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف کنند . از اهم اين حقوق مي توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاري و تکامل جنبه هاي مختلف شخصيتي کارکنان اشاره کرد ».(ابيلي،1382)
بنابراين ضروري است که آموزشهايي ارائه شود که ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان ، توانسته باشد در کارايي و انجام موفق وظايف محوله مفيد واقع شود .
براي اطلاع از تاثير دوره ها در ارتقاي سطح دانش ، نگرش ، مهارت و رفتار مطلوب نيروي انساني ، ميزان تحقق اهداف دوره ها ، پاسخگو بودن بروندادهاي اين آموزشها به نيازهاي محيط کار و به طور کلي تصوير نمودن اثربخشي اين دوره ها ، نياز به الگوي مناسب ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي وجود دارد. در اين راستا الگوي انتقالي مي‌تواند به عنوان ابزاري مناسب جهت ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مورد استفاده قرار گيرد.

مفهوم انتقال
سازمانها هميشه منابعي را براي آموزش کارکنانشان و در تلاش براي از بين بردن شکاف صلاحيتي آنها به کار مي برند. آنها نه تنها پول هزينه مي کنند بلکه زماني را که پرسنل مي توانند براي توليد استفاده شوند نيز هزينه
مي کنند . پس جاي تعجب نيست که چرا آنها قصد دارند آنچه يادگرفته اند را به کار ببرند . اين مشکل سازمان خاصي نيست ، بلکه به کليه سازمانهايي که مواجه با يک خيز سريع در سرمايه گذاري در برنامه هاي آموزشي نيروي انساني هستند مربوط مي شود .
آموزش و توسعه منابع انساني يک سرمايه گذاري گران براي سازمانهاست و واضح است که گفته شود هدف کارفرماست که مطمئن شود سرمايه گذاري در آموزش حداکثر برگشت را مهيا مي کند‌. متاسفانه زمينه هايي که انتقال مهارتهاي يادگرفته شده در آموزش را به محل کار نشان دهد، بسيار محـــدود هستند. از طرف ديگر به منظور بهبــــود انتقال آموزش براي سازمانها مهـــم است که نه فقط مؤلفه‌هاي موثـــر بر انتقال را بشـناسند ، بلکه همچنين مطمئن شوند که الگــوي ارزشيابي آموزشي سازمان اين مــؤلفه‌ها را محاسبه مي کند.
در يک مقياس وسيع ، انتقال در آموزش‌، توجه بسياري ازمحققان آموزش و کارگزاران توسعه منابع انساني را به خود جلب کرده است؛ خصوصاً اينکه ، چگونه ممکن است بهبود يابد. انتقال آموزش سطحي است که آموزش را با عملکرد فردي مرتبط مي کند. عملکرد فردي در برگشت مي تواند منجر به بهبود عملکرد سازماني و در نهايت رشد اقتصاد ملي شود‌.
انتقال آموزش سطحي تعريف شده است که کارآموز ، دانش ، مهارتها و نگرشهاي کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار مي برد. همچنين انتقال آموزش به عنوان پايداري اين دانش ، مهارتها و نگرشها در يک دوره زماني معين تعريف شده است .
ما مي توانيم انتقال يادگيري را به عنــوان کارآمدي و تداوم کاربرد دانش و مهارت و نگرشهاي به دست آمده از آموزش به وسيله کارآموزان يا يادگيرندگان تعريف کنيم . بالدوين و فورد بيـــان کردند که براي فهم اينکه آيا آمــوزش رخ داده يا رفتار يـــادگرفته شده است ، آموزش بايد به زميـــنه کار عموميت يابد و در يک دوره زماني به کار رود .
تاريخچه الگوي انتقالي
تحقيق روي انتقال يادگيري بعد از کارهاي بالدوين و فورد در سال 1988رشد کرده است . تحقيق آنها روي مؤلفه‌هاي موثر برانتقال يادگيري شامل سه دسته عمده مي شود : ويژگيهاي کارآموزان، محيط کار و مؤلفه‌هاي طراحي آموزش است . تحقيق روي ويژگيهاي کارآموزان روي اين موضوع که يادگيري کسب شده کارآموزان از آموزش مي تواند منجر به دستاورد يادگيري بلند مدت شود ، تمرکز دارد . همچنين آنها با تمرکز تحقيقات بر روي عوامل طراحي آموزشي دريافتند که استراتژي هاي انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال يا مشاهده منافع کاري محتواي آموزش، بر روي انتقال، تاثير گذار است ، همچنانکه تحقيق روي محيط کار مانند شرايط انتقال و فرصت عمل، نشان مي دهد که آنها به طور قدرتمندي برميزان انتقال يادگيري اثر مي گذارند.
در سال 1996 هالتون در مقاله اي باعنوان« الگوي ارزيابي چهارسطحي خدشه پذير» ، به انتقاد از الگوي چهار سطحي کرک پاتريک پرداخت و الگوي جايگزين معرفي کرد. الگوي هالتون براساس يک نو آوري از کارهاي موجود در حوزه انتقال يادگيري به وجود آمد .
در سال 2000 هالتون و همکارانش کارشان را به وسيله « سيستم انتقال» توسعه دادند . آنها سيستم انتقال را به عنوان همه مؤلفه‌هاي فردي ، آموزشي و سازماني که در انتقال يادگيري بر عملکرد کاري اثر مي گذارند، تعريف کردند.
رويلر و گلدستين تحقيق بر روي انتقال آموزش را با بررسي نقش شرايط انتقال ، شرايطي چون موقعيتها و نتايجي که هريک از موانع و امکانات و حمايتها براي تسهيل انتقال آنچه از آموزش يادگرفته شده است، توسعه دادند . آنها درباره چهار عامل موقعيتي بحث کردند : عامل هدف ، عامل اجتماع ، عامل وظيفه و عامل خود کنترلي‌. اين موارد آنچه که کارآموزان يادگرفته اند را يادآوري مي کنند يا حداقل فرصتي براي استفاده از آنچه آنها يادگرفته اند ، مهيا مي‌کنند . (Rouiller & Goldstein , 1993)
در مرحله بعد هالتون و همکارانش از اولين مطالعه و الگوي ارائه شده آنها به عنوان چارچوب مفهومي استفاده کردند . در اين چارچوب فرض بر سه نتيجه آموزشي مقدماتي است . اين نتايج عبارتند از يادگيري ، عملکرد فردي و نتايج سازماني. اين نتايج به عنوان نتايج مورد قبول در يک مداخله آموزشي براي توسعه منابع انساني تعريف شده اند. تغيير در عملکرد فردي به عنوان نتيجه يادگيري به کاربرده شده و نتايج سطح سازماني به عنوان نتيجه تغيير در عملکرد فرد در نظر گرفته شده است. اصطلاح عملکرد فردي در الگوي انتقالي به جاي رفتار در الگوي کرک پاتريک استفاده شده است. (Holton & al,2000)

سنخ‌شناسي الگوي انتقالي
الگوي انتقالي هالتون يک پايه تئوريک براي تشخيص نقاط قوت و ضعف انتقال يادگيري در سازمانها فراهم
مي آورد . اين الگو متغيرهايي را که بر روي فرايند ارزشيابي بسيار موثرند و روابط ميان عوامل موثر را ،تشريح
مي کند. آنچه در مورد اين الگو جالب به نظر مي رسد اينکه واکنش که يکي از اجزاي الگوي چهار سطحي اثربخشي کرک پاتريک بود، جزء الگوي هالتون نيست . زيرا واکنشها نتيجه اوليه آموزش در نظر گرفته نشده ، بلکه واکنشها به عنوان يک متغير واسطه اي يا تعديل کننده بين کارآموزان ، انگيزه يادگيري و عملکرد تعريف شده است . هالتون در الگوي خود از يکپارچگي ارزيابي و اثربخشي صحبت کرده است. در نتيجه بر اساس اين الگو، هنگامي که نتايج ارزشيابي مي شوند ، متغيرهاي اثربخشي خطوط اصلي اهميت را براي اندازه گيري دارا هستند.
انتقال آموزش شامل تعدادي عناصر عمومي است . اين عناصر عمومي ؛ افراد، نتايج ، کاربرد و زمينه هستند. افراد درگير در انتقال ممکن است شامل يادگيرندگان‌، مربيان ، همکاران و زيردستان باشند . نتايج انتقال آموزش شامل نتايج شناختي‌، مهارتي و عاطفي است و کاربرد اشاره دارد به درجه اي که کارآموزان قادرند
مهارتهاي يادگرفته را در حرفه هايشان به کار ببرند يا عموميت دهند و سرانجام، زمينه، شامل ويژگيهاي محيط کاري است، مانند منابع در دسترس.
«رويلر» انتقال را به چند نوع تقسيم بندي کرده است : انتقال افقي و انتقال عمودي ، انتقال خاص و
انتقال غيرخاص، انتقال لفظي و انتقال شکلي ، انتقال نزديک و انتقال دور. (Rouiller,1993)
انتقال افقي اشاره دارد به وسعتي که دانش و مهارتهاي يادگرفته شده مي تواند در ديگر
موقعيتها به کار رود ، در حالي که انتقال عمودي به وسعت دانش و مهارتهايي يادگرفته شده در سطوح بالاتر از مهارتها و دانش کسب شده اشاره دارد . اين دو نوع انتقال روي‌هم‌رفته ممکن است مربوط به يکي از شرايط در نظرگرفته شده انتقال به وسيله بالدوين و فورد باشد . براي مثال فرد مي تواند دانش و مهارتهاي کسب شده را به موقعيتهاي مختلف و يا به سطوح بالاتري از کاربرد، عموميت دهد .
هنگامي که موقعيت انتقال کاملاً مشابه عناصر يادگرفته شده باشد ، انتقال از نوع خاص اتفاق افتاده است . يکسان بودن عناصر، يادگيرندگان را هدايت مي کند تا دانش ، مهارت و نگرشهاي کسب شده از فعاليتها را تا آنجا که برايشان مقدور است در حرفه هايشان به کار ببرند. اين نظريه با تئوري «عناصر يکسان» همراه است . تئوري عناصر يکسان بيان مي کند که برنامه آموزشي بايد به روشي يکسان طراحي شود تا در حد ممکن محتواي آموزش هماهنگ با موقعيت واقعي کار باشد . انتقال غير‌خاص يا غير ويژه به موقعيتي که عناصر يکسان مشابهي بين يادگيري و فعاليتهاي انتقال وجود نداشته باشد، اشاره دارد.
انتقال لفظي به مجموعه کاملي از دانش و مهارتهاي کسب شده که در يک فعاليت يادگيري به کار مي روند، اشاره دارد . از طرف ديگر انتقال شکلي اشاره به برخي از بخشهاي دانش عمومي دارد که به شکلي خاص انعکاس
مي يابد. تکنيک هاي يادگيري مانند استعاره يا مدل سازي مي توانند براي تسهيل انتقال شکلي استفاده شوند .
رويلر انتقال نزديک را به عنوان شرايطي که در آن پيچيدگي موقعيت انتقال با پيچيدگي موقعيتي که يادگيري در آن شکل گرفته است بسيار مشابه باشد، تعريف کرده است. انتقال دور به درجه معيني از تفاوت بين يادگرفته هاي اوليه يا اصلي و موقعيت انتقال اشاره دارد. او در توضيح بيشتر بيان مي کند که انتقال نزديک براي مثال مي تواند به دانش و مهارتهايي که از يک مدرسه کسب شده و به مدرسه ديگر انتقال مي يابد اشاره داشته باشد ، در حالي که انتقال دور، دانش و مهارتهايي را که مي توانند در موقعيتهاي واقعي کار استفاده شوند را تقويت مي‌کند. اگر کارآموز بتواند نقشي واقعي مشابه فعاليتهاي آموزشي اعمال شده به وسيله آموزش دهنده را تشريح کند، او به انتقال نزديک دست زده است. از طرف ديگر اگر بتواند شباهتها را به خاطر بسپارد و آن را در شغل و حرفه اش به کار گيرد، انتقال دور رخ داده است.
در الگوي انتقالي ويژگيهاي فردي ، آموزشي و سازماني که بر نتايج آموزشي تاثير دارند. در کل اين الگو بيان مي کند که اين مجموعه از ويژگيها مستقيماً با يادگيري و عملکرد انتقال ارتباط دارند .

ويژگيهاي فردي
به استثناي انگيزه، در مورد تاثير ساير ويژگيهاي فردي بر يادگيري و عملکرد انتقال توافق وجود دارد . در مورد انگيزه افراد ، کثرت انگيزه هاي بررسي شده به وسيله محققان ، يک طبقه بندي ساده از نتايج را مشکل کرده است . هالتون دو نوع انگيزه را مطرح کرده است و در ادبيات نشان مي دهد که هر کدام شامل جنبه هاي مختلفي است . ويژگيهاي فردي تنوعي از ويژگيهاي کارآموزان مانند دانش قبلي ، توانايي کلي ، سطح مهارت ، سطح انگيزه و دريافت از منابع يادگيري را شامل مي‌شود .

ويژگيهاي آموزشي
بررسي ويژگيهاي آموزشي، يک مرحله پيشرفته تر از ويژگيهاي فردي است و بيانگر آن است که محققان به طرف اثربخشي به وسيله تکنيک هاي آموزشي خاص و اصول يادگيري حرکت مي کنند . تحقيقات وسيعي روي طراحي آموزش به عنوان ويژگي آموزش انجام شده است. اگر آموزش و مجموعه يا موقعيتي که آموزش به آن انتقال داده مي شود، مشابه باشند، انتقال آموزش بهبود مي يابد. به عبارت ديگر درجه شباهت بين آموزش و موقعيت انتقال، ميزان انتقال را تعيين مي کند.

ويژگيهاي سازماني
ويژگيهاي سازماني نسبت به ويژگيهاي فردي و آموزشي کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است . اولاً مطالعات کمي در اين زمينه وجود دارد، به علاوه محققان در مورد روش هماهنگي براي
اندازه گيري شرايط سازماني توافق ندارند‌. تحقيقات مربوط به تاثير ويژگيهاي سازماني بر انتقال به طور فزاينده اي روي عواملي چون حمايت سازماني ، ارزش آموزش براي ســـازمان ، حمايت مديريت، حمايت سرپرست ، حمايت همکاران و فرصت استفاده ازآموزش تمرکز کرده است.(Kaye Alvarez et al,&2004 )
الگوي هالتون بيان مي کند که اين سه مجموعه ويژگيها مستقيماً با يادگيري و عملکرد انتقال ارتباط دارند . چنين ارتباطات مشخصي به خاطر تعامل بين ويژگيها وجود دارد . براي مثال هالتون بيان مي کند که ويژگيهاي اوليه ( براي مثال انگيزه ) برويژگيهاي آموزشي و سازماني اثر دارند، بنابراين نتايج آموزشي را تحت تاثير قرار مي دهند . اگر چه هالتون راهنماييهاي سودمندي براي اندازه گيري اثربخشي آموزشي تهيه کرده است اما مطالعات کمي به طور همزمان جنبه هاي مختلف بحث شده به وسيله هالتون را اندازه گيري کرده اند .
الگوي انتقالي يک الگوي ارزشيابي مفهومي است که روي عملکرد فراگيران متمرکز شده است و در تغيير عملکرد افراد به عنوان يک نتيجه از يادگيري تلقي شده است . برهمين اساس نتايج سطح سازمان، يک نتيجه از تغيير در عملکرد افراد است.
از طرف ديگر الگوي انتقالي يک الگوي بسيار جامع است که براي تعيين اثر متغيرهاي مداخله گر مانند انگيزه ، محيط ، توانايي و تاثير عوامل ثانويه مانند عملکرد خودکارآمدي و آمادگي يادگيرنده به کار مي رود . با اين وجود اين الگو تاثير سهم دانش روي انتقال آموزش را که مي تواند يک نقش کليدي روي انتقال يادگيري داشته باشد ، لحاظ نکرده است .
ديگر عامل کليدي در انتقال يادگيري ، فرصت استفاده است که به وسيله هالتون شناخته شده است . فرصت استفاده به عنوان ميزاني تعريف مي شود که کارآموز مي آموزد تا منابعي که او را قادر به کاربرد مهارتهاي جديد در کار مي کند، استفاده کند. هالتون و همکارانش بيان کردند که شرايط انتقال آموخته هاي کارآموزان منطبق برمرجع سازماني مانند سرپرستان‌، همکاران و وظايف است .( Holton & al,1997)
در مجموع عواملي که تحقيقات و تجارب اوليه طراحان الگو، اثرگذاري آنها را روي نتايج انتقال نشان داده اند، به طور مختصر شامل موارد زير است:
– محيط عمومي کار: در محيط کار بين محيط کار عمومي و شرايط انتقال تفاوت وجود دارد . محيط کار عمومي شامل مؤلفه هايي از محيط کار است که ارتباط خاصي با نتايج انتقال ندارد ، اما ممکن است روي آن اثرگذار باشد . به عنوان مثال مشخص شده است که استقلال کاري که کارآموزان دارند، نقش مسلمي روي نتايج انتقال دارند . استقلال کاري متغيري است که شرايط عمومي کار را نشان مي دهد .
– شرايط انتقال : بورک و بالدوين بيان کردندکه شرايط انتقال اشاره دارد به شواهدي که ويژگيهاي محيطي کار را توصيف مي کنند و ممکن است تسهيل کننده يا مانع استفاده از مهارتها شوند.
(Burke & Baldwin,1999)
– حمايت سرپرست: حمايت سرپرست به عنوان ميزاني که رفتار سرپرست، کارآموزان را تشويق به استفاده از دانش، مهارت و نگرشهاي به دست آمده از آموزش مي کند ، تعريف شده است و شامل رفتار سرپرستي قبل ، ضمن و بعد از مشارکت در آموزش است. اعتقاد عمومي بر اين است که حمايت سرپرست بطور مستقيم بر روي نتايج انتقال اثر مي گذارد‌.
– انگيزه انتقال: انگيزه انتقال اشاره به تمايل کار آموز به استفاده از دانش ، مهارت و نگرشهاي کسب شده از برنامه آموزشي در حرفه اش دارد .
– اجراي مداخله: مداخله اشاره به آموزش براي نيازهاي کاري و حرفه اي کارآموزان دارد .
– طرح انتقال: طرح انتقال اشاره دارد به ميزاني که طراحي و اجراي برنامه آموزشي ، به طور مثبتي نتايج انتقال را تحت تاثير قرارمي دهند . عواملي که طراحي انتقال را انعکاس مي دهند، شامل پيوستگي عناصر‌، تدريس اصول عمومي درباره محتواي آموزش ، تنوع عمل ، محتواي کلي و ميزان تنظيم اهداف ضمن آموزش است .
هالتون يک چارچوب مفهومي براي ارزشيابي توسعه منابع فراهم آورده است که متفاوت از الگوهاي ديگر است ، زيرا اين الگو، عواملي را که روي فرايند ارزشيابي و روابط بين مؤلفه‌ها اثرمي گذارند، تشريح
مي کند. او 9 عامل شرايط انتقال را استخراج کرد. اين عوامل عبارتند از حمايت همسالان ، حمايت سرپرست ، آزادي تغيير ، نتايج فردي مثبت ، نتايج فردي منفي ، مجوز سرپرست ، اعتبار محتوا ، طرح انتقال و فرصت انتقال .
در گام بعد هالتون و همکارانش تلاش کردند تا 9 عامل شرايط انتقال بيان شده در تحقيق سال 1996 را ترکيب کنند. آنها 7 عامل ديگر را در اين تحقيق به آن افزودند . اين هفت عامل شامل اين موارد است: خودکارآمدي عملکرد ، انتظار مربوط به نتايج خودکارآمدي عملکرد، استعداد فردي براي انتقال، هدايت عملکرد‌، بازخورد ، آمادگي يادگيرنده و انگيزه کلي براي انتقال. (Holton & al,1997)
درمجموع هالتون براي تعيين ميزان انتقال يادگيري فراگيران مؤلفه‌هايي را ارائه داد که شامل 16 مؤلفه در دو حوزه آموزشي است: مولفه هاي آموزش خاص و مؤلفه‌هاي آموزش عمومي . حوزه آموزش به طور خاص شامل موارد اندازه‌گيري کننده 11 ساختار است . اين 11 ساختار عبارتند از : آمادگي يادگيرنده‌، انگيزه انتقال‌، نتايج فردي مثبت ، نتايج فردي منفي‌، ظرفيت فردي براي انتقال ، پيش حمايتها ، حمايت سرپرست ، مجوز سرپرست‌، اعتبار محتواي مهيا شده ، طرح تحقيق و فرصت استفاده. مؤلفه‌هاي آموزش به طور کلي (‌عمومي ) شامل موارد اندازه‌گيري کننده 5 ساختار است که عبارتند از : انتظارات عملکرد انتقال ، انتظارات نتايج عملکرد‌، مقاومت در برابر تغيير، خود کار آمدي عملکرد و هدايت عملکرد .
در اين الگو سهم دانش به وسيله رفتارهايي که در مبادله اطلاعات و فراهم سازي کمک به افراد در گير
هستند، مشخص مي شود. (Connelly & Kelloway,2003)

نتيجه گيري
الگوي انتقالي از جديدترين الگوهاي موجود در ادبيات ارزيابي اثربخشي آموزشهاي ضمن خدمت است. فرض اساسي در اين الگو آن است که ميزان اثربخشي آموزش بايد براساس ميزان انتقال آموخته هاي حاصله از آموزش به محيط واقعي کار سنجيده شود، بنابراين جوانب موثر بر ميزان کاربرد آموزشها در محيط واقعي کار مولفه هاي موثر براين انتقال و کاربرد آموخته ها را مورد ارزيابي قرار داده است.
الگوي انتقالي را مي توان براي اهداف زير نيز مورد استفاده قرار داد:
-1 براي ارزيابي مشکلات بالقوه فاکتورهاي انتقال دوره .
-2 براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي .
-3 براي رسيدگي به مشکلات انتقال شناخته شده .
-4 براي طراحي مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال .
-5 براي ارزشيابي يکپارچه انتقال به عنوان بخشي از ارزيابي منظم کارکنان .

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186
منابع
-1 ابيلي، خدايار ،” سيستم هاي توسعه منابع انساني” ، مجموعه مقالات اولين کنفرانس توسعه منابع انساني ، آبان 1382.
-2 صدري، سيد صدرالدين ، نظام آموزش کارکنان دولت ، چاپ اول ، ( تهران : معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور ، 1383 ) ، ص 14 .
3- Baldwin , T.T & Ford, J.K ,” Transfer of Training : A Review and Direction for Future Research “. personnel psychology , 1988 ,vol 41 , pp63- 105 .
4- Connelly, C.E & Kelloway, E.K, “Predictors of Employees, Perceptions of Knowledge Sharing Cultures”, Leadership and Organization Development Journal, 2003,VOL24,no 5 ,p294
5- Holton .E.F.III, Bates .R.A,& Ruona Wendy .E.A, “The development of a generalized learning transfer system inventory ” , Human Resource Development Quarterly ,2000,vol 8 , no 4 , p 333 .
6- Holton ,E.F.III, Bates .R.A, Seyle . D.L, & Carvalho .M.B, ” Toward construct validation of a transfer climate instrument ” , Human Resource Development Quarterly , 1997, vol 8 , no 2 , p 95 .
7- Kaye Alvarez , Eduardo ,Salas and Christian , ” An integrated model of training evaluation and effectiveness ” , Human Resource Development Review , 2004 , vo 13 , No 4 , p 389 .
8- Rouiller , J.Z , & Goldstein , I.L , ” The Relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training ” , Human Development Quarterly .1993 vol 4 , no 4 , p 95 .

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *