مدیریت و مبانی سازمان

شايسته سالاری در سازمان‌ها

مترجم: دكتر مينا جمشيدی

امروزه سازمانها نسبت به گذشته درگير رقابت سخت تري هستند: سختي و تغيير سريع شرايط بازار كار؛ كمبود افراد با استعداد و توانا و نيز موانع موجود درخصوص حفظ بهره وري نيروي كار فعلي؛ رقابتها درخصوص آموزش كـــــافي و پرورش دادن كاركنان؛ افزايش و اوج گيري هزينه هاي سلامتي و اقدامهايي كه درحال انجام است تا منابع انساني را هوشمندتر سازد و موارد ديگري كه روز به روز به اين موارد مي پيوندنــد و آن را پرمعني تر مي سازند. موضوع هاي روز شامل تغيير بازار كار، تحليل رفتن استعدادها، كاهش دانش و افزايش تقاضا براي معيارهاي مديريت نيروي كار است. تمامي سازمانها مي بايستي به شرايط و وضعيت محيط كار توجه كنند.

برخلاف خبرهاي خوبي كه اخيراً منتشر شده، امروزه محيط تجاري و كسب و كار محيطي آشفته است. از يك سو، ما شاهد دردست داشتن ابزارهاي ماهر، نوآوري و تفكر علاقه مند تجاري هستيم كه به انقلابي در سازمانها كه به مديريت كار و محيطهاي كاري خود مي پردازند، منجر گرديده است.
درواقع آنها به افراد اجرايي اين امكان را مي دهند كه شرايط سخت تري نسبت به گذشته را مديريت كنند. از سويي ديگر، همين موارد مشابه موجب ترديد و نامعلومي و شكست هايي مي گردد. چرا كه روشهاي دهه هاي گذشته با وجود ماشين تحرير و نوار و كاغذ كربن دچار دگرگوني شده است. شرايط اقتصادي نامتعادل گرديده و رقابت جهاني پيش آمده و بسياري از سازمانها درتلاشند تا شرايط متعادلي را براي خود ايجاد كنند.
به گفته اسكات كوهن كه سرپرست مديريت هوشمند در وستون وايت است، تمامي سازمانها مي بايستي به شرايط و وضعيت محيط كار توجه كنند.
ادوارد لاولريك استاد دانشگاه در كاليفرنياي جنوبي از دانشگاه تجاري مارشال اضافه مي كند كه: تغييرات سريع شرايط جامعه جهاني نيازمند مهارتهاي مديريتي بيشتري است. و نيز اشاره مي كند كه بسياري از شركتها هنوز آمادگي لازم را در اين خصوص ندارند.
افزايش موفقيت نيازمند تمركز است: برخـــي از سازمـــانها، مانند سازمانهاي ايالت مينه ســـوتا، به ســوي ابزارهاي تحليلي روي مي آورند كه يك بار جهان پيرامون منابع انساني را دور زده است. سايرين، موسسه هاي خدماتي حرفه اي در آستين و تگزاس مشغول به پياده سازي نظامهاي مديريت اجرايي هستند كه به شناخت نقاط قوت سازماني و شخصي، ضعفها و نيازها مي پردازد. هنوز سايرين درتلاشند تا به روشهاي سازنده وخلاق روي آورده و پاداشي را براي كاركنان درنظر گيرند تا استعدادهاي خبره آنها حفظ گردد.
افزايش به كارگيري پيمانكاران مستقل، مشاورين، كاركنان پاره وقت و نيروهاي منابع خارجي، روش تفكر كارفرمايان و كاركنان را درخصوص شغل، وظيفه شناسي و پيگيري تا دستيابي به نتيجه تغيير داده است. درواقع فشار بيشتري را بر منابع انساني وارد مي سازد تا گروههاي مختلف كاري را مديريت كرده و البته اغلب با ارزشها و رفتارهاي سختگيرانه عامل يك اقتصاد راكــــــد، افزايش فصول كم كاري، كمبود نيروي ماهر در بسياري از شركتها افزايش يافته است. به گفته «جان اي» در شركتي در شيكاگو با شرايط سالهاي گذشته بسيار متفاوت است. رقابت بر سر ايجاد هم نيروزايي و كارگروهي و نيز ايجاد فرهنگي واحد از تمامي بخشهاي امكانات و منابع موجود است.
شرايط به زودي تغيير نخواهدكرد. اگرچه انتظار مي رود تا شرايط اقتصادي در سال 2004 دچار تحولاتي گردد وليكن شرايط سخت مالي بدون تغيير باقي خواهندماند. اولاً كاركنان جوان به اندازه كافي وجود ندارند تا به نيروي كار بپيـــــوندند. دومين نكته كمبود مهندسان، برنامه ريزان رايانه اي و متخصصان فني است كه شركتهاي آمريكايي را مانند خودروي مسابقه اي كه نتوانسته است سوخت خود را تامين كند ترك گفته اند. و آخر اينكه مطالعه اي كه توسط شركت تراداتا انجام شده نشان مي دهد كه متوسط داشتن يك شغل (ماندن در يك شغل) درحال حاضر 3/6 سال است.
جان ملنيك رئيس منابع انساني ان ويديا كاليفرنيا كه شركتش توليدكننده ورقه ها و صفحـــــه هاي صنعت رايانه است يكي از اين گونه افراد است كه تلاش مي كند موتور قدرت اجرايي را به گردش درآورد. در سال مالي 2003 كاركنان شركت كه شامل 1500 نفر هستند موجب افزايش فروش گرديده و در بخش نوآوريها موجب افزايش فروشي معادل 40 درصد گرديده اند كه تقريباً معادل 2 ميليون دلار فروش است. هر ساله 30 درصد به آمار كاركنان افزايش مي يابد. او مي گويد به خاطر ركود اقتصادي امكان يافتن افراد با استعداد وجود دارد ولي به محض اينكه شرايط اقتصادي بهبود پيدا مي كند، وضعيت نيروي انساني نيز تغيير خواهديافت.
تقريباً پنج درصد از منابع انساني طي پنج سال گذشته از خارج تامين گرديده است و انتظار مي رود تا سال 2007 اين رقم به 15 درصد برسد. براساس نظر فورستر ريسرچ تا سال 2015، حدود 3،3 ميليون از مشاغل مربوط به فناوري هاي پيشرفته و خدمات صنعتي به خارجيان تعلق خواهد داشت. اين رقم حدود 2 درصد از كل نيروي كار خواهدبود و شامل 136 ميليارد دلار دستمزد است. تاكنون دولت جرج بوش مانند پرتاب كردن توپ در زمين ديگران عمل كرده است و اين حدس وگمان است و بايد ديد در ماههاي آتي امور به چه گونه اي خواهند گذشت.
حتي براي شركتهايي كه با كمبود نيروي كار ماهر مواجه نيستند، رقبا دچار نوعي از هراس هستند. جاناتان فيمن از شركت همبرت سانفرانسيسكو كه حدود 120 كارمند در ايالات متحده دارد معتقد است كه ازنظر جغرافيايي و پراكندگي نيروها در سطح جغرافيايي بسيار مشكل است تا شرايطي فراهم آورد كه كاركنان به سطحي حرفه اي جهت ارائه خدمات و فعاليتهاي حمايتي بپردازند. به همين خاطر او به مركز تامين نيروي انساني در سان لنردو كاليفرنيا مراجعه كرده است. او مي گويد واقعاً از نقطه نظر هزينه و مخارج مرتبط به صرفه نيست كه نيروهاي موردنياز را از داخل كشور استخدام كنيم.

كشف افراد باهوش و لايق
بازبيني برنامه استخدام و يا حفظ نيروها هميشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت درتلاش و رقابتند تا باهـــوش ترين و كارآزموده ترينها را به خدمت گيرند.
همزمان بسياري درتلاشند تا قدرتمندسازي و رهبري موثر را توسعه دهند. امروزه، يافتن افراد لايق و فعاليتهاي جبراني و پاداش به نظام (سيستم) براي نگهداري مغز سازمان مهمترين كار است. كوهن مي گويد كه سازمانها درحال درگيـــري و مطالعه اين مهم هستندكه چگونه مي توانند افراد لايق را حفظ كنند.
براي امور خــدمـــاتي و بيمه شركتهاي به هم پيوسته و بزرگ، ايجاد فرصتها براي كاركنان همزمان با استخدام آغاز مي گردد. جان سيبولد مي گويد كه مهمترين رقابت يافتن افراد مناسب است. شركت سان آنتونيو روشهاي مصاحبه برمبناي رفتار و آزمونهاي قبل از استخدام را براي ارتقاي مناسب افراد در پيش گرفته است. آنها همچنين پرداختهاي رقابتي، درآمدهاي قابل تـــوجه و فرصتهاي آموزشي و پيشرفت زيادي را بــــراي بيش از 21/000 كارمند خود فراهم مي آورند. براي نمونه كاركنان استخدام شده براي پاسخگويي به تلفنها پيش از آنكه آغاز به كار كنند، سه ماه آموزش مي بينند. شركت همچنين يك برنامه ريزي جبراني را براي مديريت پرداختها و نيز پاداشها درنظر گرفته است. «اينكونيست» مي گويد، لازم است كه تصويري بزرگ از دانش سازمانها و نظامهاي مديريت شايسته تهيه گردد. داده ها به نظام مديريت شايسته ارائه مي شود و كاركرد كاركنان موردارزيـــابي قرار گرفته و روشهاي عدالتمندانه اي براي افزايش حقوق و يا ترفيع دادن كــــاركنان درنظــر گرفته خواهدشد. او مي گويد: هدف اين است كه از خروج همزمان كارشناسان و كاركنان جلوگيري شود.
لوير مي گويد: يك نظام شايسته سالار كمك مي كند تا سازمانها به اهداف خود نائل آيند و زماني كه ساخت سازماني به شيوه مطلوبي انجام پذيرفته باشد، افرادي كه عملكرد خوب و مثبتي داشته اند پاداش خود را دريافت كرده و شركت را ترك نخواهند گفت. او اعتقاد دارد كه در سال 2004 سازمانها مي بايست اولويت را به ساخت نظامهاي شايسته سالار بدهند. و زماني كه فناوري و نظامها نيازمند انجام اين گونه وظايف هستند، موفقيت نيز بر تغيير فرنگها تاثير خواهد گذارد.
بسياري از مديران درهراسند كه اگر دانش خود را به ديگران نيز عرضه كنند، از ارزش بازار كاسته اند و در مقابل سازمانها ايستاده اند. نهايتاً اينكه اين مهم به مديريت منابع انساني مربوط مي شود كه الگويي را ارائه دهد تا دانش و اطلاعات به راحتي مبادله گشته و شركتهاي هوشمندتري را شاهد باشيم.

*تدبير

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *