مدیریت تصمیم گیری

نقش سطوح اخلاقی در تصميمات سازمانی

نویسنده: دكتر حسن گيوريان

چكيده: مديران و كاركنان سازمان‌هاي دولتي براي انجام امور سازماني خود، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني نياز به مجموعه‌اي از رهنمودهاي اخلاقي و ارزشي دارند كه آنان را در رفتارها و اَعمال سازماني ياري دهند و نوعي هماهنگي و وحدت رويه در حركت به سوي شيوة مطلوب جمعي و عمومي را بر ايشان ميسر سازد. سطح اخلاقي سازمان به قرار گرفتن ارزشهاي محوري همچون؛ امانت‌داري، دوري از تبعيض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعايت حقوق ذي‌نفعان سازمان و لحاظ كردن منفعت ذي‌نفعان درون خط‌مشي‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصميمات گفته مي‌شود.

اقدامات و تصميمات سازماني زماني مي‌تواند اثربخش باشد كه شناخت كافي درباره اصول اخلاقي در عرصه سازمان و مديريت وجود داشته باشد.

مقدمه
رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. در اين رابطه دنيس ايوز(DENIS IVES)، عضو كميسيون خدمات دولتي استراليا اظهار داشت: «ما بايد آداب و رسوم جديدي را بنانهيم، در غير اين صورت، انگار مردم را به رانندگي در بياباني مجبور ساخته‌ايم كه هيچ نقشه‌‌‌اي از آن در اختيار ندارند»(Lawton,2000,4). مراد سخن «ايوز» اين است كه سازمانها بايد اقداماتي را در راستاي ارتقاي اصول اخلاقي صورت دهند. هرساله شاهد بودجه‌هاي هنگفتي از سوي سازمانها در زمينه‌هاي مختلف هستيم. اما شايد كمتر بودجه‌اي به اين عرصه (ارتقاي اصول اخلاقي سازماني) اختصاص يافته باشد.
يك چارچوب اخلاقي، نمايانگر محيط سياسي، اجتماعي و اقتصادي بوده و در عين حال در آنها منعكس مي‌شود. آنچه كه در عرصة سياست، اقتصاد يا اجتماع، به عنوان رفتاري قابل قبول فرض شده است، متكي به اصول عدالت، تساوي، انجام وظيفه يا التزام خواهد بود. البته اين باورها مطلق نيست و به مرور زمان و در كشورهاي مختلف با سياست و مذهب، اقتصاد و بافت اجتماعي مختلف تغيير مي‌يابد.
از تئوري تا عمل
تئوريهاي اخلاقي چگونه مي‌توانند به مديران در انجام فعاليتهايشان كمك كنند؟ آيا تئوري‌هاي اخلاقي، رهنمودهايي به مدير ارائه مي‌كند كه او هنگام تصميم‌گيري، آنها را نيز در نظر بگيرد؟ تئوري مي‌تواند رويكردي معتدل و نظام‌مند پيرامون مشكلات اخلاقي ارائه كند و قضاوت‌هاي عملي ما را كه براي تصميم‌گيري نياز داريم، شكل دهد. زيرا قضاوتهاي ما نيازمند دانش و آگاهي است، كه از تئوري‌هايي به دست مي‌آيد. تئوري‌هاي اخلاقي درصدد هستند تا خيلي سريع تناسب اخلاقي مناسبي در سازمانها ايجاد كنند. زيرا براي دست‌اندركاران دولتي آنچه مهم است، ضرورتاً ميزان مناسب بودن يك تئوري نيست، بلكه نكته مهم، كارايي و اثربخشي آن است.
معيارهاي اخلاقي سازمان به چگونگي (چگونه) قرارگرفتن ارزشهاي محوري همچون؛ امانت‌داري، دوري از تبعيض، صداقت، راستگويي، اعتماد، احترام، عدالت و… درون خط‌مشي‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصميمات، گفته مي‌شود. سازمان به هر ميزان به اين ارزشهاي محوري قرابت و نزديكي خود را نشان دهد، سازماني اخلاقي محسوب مي‌شود. اين ارزشها بايد در اقدامات عملي كاركنان و مديران مشاهده شود تا سازمان اخلاقي تلقي شود.
اخيراً براي توسعه اصول اخلاقي، گسترش منشورهاي (ضوابط يا كُدهاي اخلاقي) آموزشهاي اخلاقي در دستور كار سازمانها قرار گرفته است. در اين آموزشها جزئيات مواردي كه كاركنان بايد يا نبايد انجام دهند، مد نظر قرارگرفته است. در جهان معاصر تعداد سازمانهايي كه برنامه‌هاي ارزش‌مدار را طراحي كرده‌اند رو به افزايش است. حتي سازمانها برنامه‌هاي اخلاقي را براي مقابله با مشكلات و چالشهايي كه ممكن است كاركنان آنها در عرصه بين‌المللي با آن روبرو شوند، پيش‌بيني كرده‌اند. سازمانها در اين برنامه‌ها درصدد هستند تا سطح درك و بينش اخلاقي كاركنان خود را براي اتخاذ تصميمات اخلاقي ارتقا بخشند. در جهان سازماني امروز، عرصة معيارهاي اخلاقي تنها به چگونگي رفتار سازمان با كاركنان ختم نمي‌شود، بلكه ماهيت روابط سازمان و توجه به گروههاي ذي‌نفع مختلفي همچون؛ سهامداران، مشتريان و ارباب رجوعان، شركاي تجاري، عرضه‌كنندگان، جامعه، محيط، مردم بومي (جامعه محلي) و حتي نسلهاي آ‌ينده را نيز دربرمي‌گيرد (http://www.eurofedop.org/congress/eurofedopix1998/ethics.html.).
سازمانها در اندازه‌ها و بخشهاي مختلف (خصوصي يا دولتي) التزام به تعهد اخلاقي در اقدامات خود را تشخيص داده‌اند و اين امر از طريق سياستهاي زير صورت مي‌گيرد:
1ـ يكپارچه‌سازي (دروني‌سازي) معيارهاي اخلاقي در سازمانها؛
2ـ توسعه منشورهاي (ضوابط يا كُدهاي) اخلاقي؛
3ـ ايجاد روشهاي نوآورانه آموزشي براي اعتلاي اصول اخلاقي؛
4ـ استقرار واحدهاي پشتيباني اخلاقي در سازمان؛
5ـ انجام ارزيابيها و حسابرسي‌هاي عملكرد اخلاقي و اهداي پاداش به رفتارهاي اخلاقي و تعيين عقوبت براي رفتارهاي غيراخلاقي؛
6ـ ايجاد كميته‌هاي اخلاقي و تغيير و اصلاح ساختارهاي داخلي براي پيوند معيارهاي اخلاقي با سطوح ديگر سازمان(http:www.bsr.org,1-2).
همة اين اقدامات زماني در تصميمات سازماني مي‌تواند ثمربخش باشد كه سطوح اخلاقي در عرصة سازماني مورد توجه قرار گيرد.

سطوح اخلاقي
از يك منظر، معيارهاي اخلاقي مجموعه‌اي از ارزشها و قوانيني است كه درست و نادرست را مشخص مي‌كند. اين معيارها رفتار مورد پذيرش و مردود را تعريف مي‌كنند. از منظري جامع‌تر عبارتند: 1ـ تمييز بيــن درست و نادرست 2ـ تعريف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌هاي معنوي و 3ـ به كارگيري اصول معنوي براي يك وضعيت عملي، است.
اصول معنوي(MORAL PRINCIPLES)، قوانين كلي هستند كه رفتار مورد پذيرش و مقبول را تجويز مي‌كنند. آنها براي جامعه اهميت زيادي دارند و به وسيلة تصميمات افراد قدرتمند نمي‌توان آنها را ايجاد و يا تغيير داد. اصول معنوي بر پاية خواست جمعي يا سنتها استقرار مي‌يابند. اصول معنوي و ارزشها تشكيل‌دهندگان اصلي معيارهاي اخلاقي هستند.
شايد تعريف معيارهاي اخلاقي به صورت مشخص و صريح بسيار مشكل است. دانشمند ديگري معيارهاي اخلاقي را اينگونه تعريف مي‌كند؛«ارزشهاي اخلاقي؛ ارزش‌هايي است كه رفتار يك فرد يا يك گروه را با توجه به اينكه چه چيزي درست و چه چيزي غلط است، هدايت مي‌كند»(Shea,1988,P.601). سطوح اخلاقي، در مسير هدايت و تصميم‌گيري، استانداردهايي را براي تشخيص خوب و بد فراهم مي‌كند. ارزشهاي دروني كه قسمتي از فرهنگ سازماني هستند و تصميمات فرد را در ارتباط با مسئوليت اجتماعي با توجه به محيط بيروني شكل مي‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقي است.
آنچه اخلاقي خوانده مي‌شود، بستگي به سطوح سيستم اخلاقي دارد. اينك به بررسي چهار سطح براي تشخيص و ملاحظه مباحث اخلاقي در قالب (درون) سيستم تصميمات و رفتارهاي اخلاقي پرداخته مي شود. اين چهار سطح عبارتند از: سطح اجتماعي، قانوني، سازماني و فردي.
1ـ سطح اجتماعي
پاسخ به پرسشهاي ذيل به طور ضمني نشان دهنده رفتارها و تصميمات اخلاقي ازنظر سطح اجتماعي است:
1ـ آيا رعايت اخلاقيات توسط مديران (بخش خصوصي يا دولتي) ضعيف است؟
2ـ آيا كاركنان سازمانهاي دولتي داراي فساد اداري هستند؟
3ـ آيا فقدان سطوح اخلاقي در نزد كاركنان به خاطر فروريختن استانداردهاي معنوي جامعه است؟
4ـ آيا كاركنان امروز نسبت به 10 سال قبل به سازمان متبوع خود وفاداري كمتري دارند؟
5ـ آيا سازمانها براي به دست آوردن حداكثر سود به محيط زيست آسيب مي‌رسانند؟
6ـ آيا مديران براي كسب حداكثر سود، سلامتي و ايمني كاركنان را به خطر مي‌اندازند؟
7ـ آيا سازمانهاي بخش عمومي در قبال مالياتهاي دريافتي، خدمات مناسبي به مردم ارائه مي‌دهند؟
8ـ آيا سازمانهاي بخش عمومي در ارائه خدمات به مردم وفاي به عهد مي‌كنند؟
مديران نسبت به گذشته تحت فشار زيادي براي اتخاذ تصميمات بر پاية استانداردهاي اخلاقي هستند. مديران و ديگر كاركنان در محيطي شفاف‌تر (نسبت به گذشته) كار مي‌كنند و اَعمال و رفتارهايشان همانند مصداق تنگ ماهي (FISHBOWL) به صورتي روشن و واضح در انظار عمومي جلوه‌گر مي‌شود. تصميمات و رفتارهاي سازماني در رسانه‌هاي جمعي و بسياري از گروههاي ذي‌نفوذ، آشكار و افشاء مي‌شوند.
جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ايدئولوژي ها و گرايشهاي مختلف در اخلاقي دانستن و يا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع «فرهنگ» كه از روابط اجتماعي در محيطهاي خاص ايجاد مي‌شود، مي‌تواند نقش مهمي در تصميمات و رفتارهاي مورد پذيرش و اخلاقي به وجود آورد. حتي در يك جامعه مشخص نگرش درمورد آنچه اخلاقي و قانوني است، در طول زمان تغيير مي‌كند.
2ـ سطح قانوني
بخش اعظمي از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقي و قانوني تفسير مي‌كند برگرفته از قوانيني است كه توسط مراجع ذي‌صلاح از تصويب گذشته است. قوانين بسيار مشابه استانداردها و ارزشهاي جامعه هستند، زيرا آنچه قانون مي‌شود منطقاً بايد برگرفته از ارزشها و فرهنگ جامعه باشد. در هرحال اعتقاد بر اينكه رفتار بر پايه قانون، رفتاري اخلاقي است، اغلب به راه و مسير مناسبي ختم نمي‌شود. انطباق تصميمات و اقدامات برپايه قانون، هميشه براي رسيدن به رفتار اخلاقي كفايت نمي‌كند.
هميشه سخن گفتن در مورد رفتارهايي كه بطور روشن و شفاف هم غيراخلاقي و هم غيرقانوني تلقي مي‌شوند، بسيار سهل و آسان است (مانند سرقت و دزدي به هر نحو ممكن). در اين گونه موارد استانداردها و ارزشهاي اجتماعي رفتار به طور واضح توسط قانون درك و تقويت شده است. اما باز بايد اين نكته را بيان داشت كه بسياري رفتارها به وسيله دادگاهها قانوني تفسير مي‌شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غيراخلاقي مي‌نگرند.
در دهه‌هاي 1950 و 1960 آگاهي عمومي در كشورهاي كانادا، ايالات متحده و ساير كشورها افزايش يافت و همين امر موجبات چالش در سطوح اخلاقي را فراهم ساخت. تغيير گرايشها و ارزشهاي اجتماعي به سمت ملاحظات اخلاقي، موجبات تصويب قوانين در حمايت مصرف‌كنندگان، محيط زيست، كاركنان، جامعه محلي و … را به وجود آورد. در گذشته بانك ها و ساير مؤسسات اعتباري پرداخت‌كنندة وام، نرخ واقعي بهرة سالانه را مخفي نگاه مي‌داشتند و بر حسب ميزان قرض مشتري نرخ بهره را تعيين مي‌كردند (در كانادا و ايالات متحده). اما امروزه اين رفتار از نظر جامعه غيراخلاقي و غيرمسئولانه تلقي مي‌شود و قوانين به طور شفاف نرخ ساليانه بهره را بر پايه توافق بين معامله‌كنندگان مالي تعيين مي‌كنند.
3ـ سطح سازماني
سازمان مي‌تواند با اتكاء به كاركنان و دستورالعملهاي خود رفتار اخلاقي را از رفتار غيراخلاقي جدا كند. برجسته‌ترين عامل مؤثر در توسعه رفتار اخلاقي، از تعهد مديران به اصول اخلاقي نشأت مي‌گيرد. مديران مي‌توانند با رفتار مناسب خود، تدوين خط‌مشي‌ها، ايجاد ضوابط سخنرانيها و انتشار خبرنامه، تصميمات و اقدامات سازماني را به سوي اصول اخلاقي هدايت كنند.
سازمانها براي استقرار اصول اخلاقي (سازماني) از رويكردهاي مختلفي مي‌توانند، استفاده كنند. آموزش اصول اخلاقي، ايجاد كميته‌هاي اخلاقي در سازمان و تدوين ضوابط اخلاقي شايد از مشهورترين رويكردهاي فراروي سازمانها قلمداد شود. ضوابط و استانداردهاي روشن اخلاقي، انتظارات را به طور مناسبي تأمين خواهند كرد. سازمانها ياد گرفته‌اند كه اجراي قدرتمند و شايستة اصول و مباني اخلاقي لازم است. اجراي موفق نيازمند توجه به سازوكارهاي زير است:
• برنامه‌هاي اخلاقي، همانند بسياري از امور ديگر سازماني بايد پشتوانة مديران ارشد را به همراه داشته‌باشد؛
• عنايت به اصول اخلاقي و ارزشها به صورت مداوم، به خصوص در تصميماتي كه مرتبط با كارمنديابي، استخدام و ارتقاي افراد مي‌شود؛
• تأكيد بر اصول اخلاقي سازماني در برنامه‌هاي بهسازي سازمان (ارزيابي و آموزش كاركنان) و توسعه آنها براي همه كاركنان در هر سطحي؛
• فراهم‌سازي روشهاي مختلف براي پاسخ به موارد سوال برانگيز و داراي ابهام از نظر اخلاقي و آگاه‌سازي كاركنان از نتايج اين اقدامات؛
• انجام حسابرسي اخلاقي براي سنجش موفقيت برنامه‌هاي توسعة اصول اخلاقي.
ماهيت سيستم‌هاي پاداش، رهبري، فرهنگ سازماني و اقدامات مديريت مي‌تواند در تقويت يا تضعيف اصول اخلاقي سازماني عمل كنند.
4ـ سطح فردي
با وجود رواج تفسيرهاي اجتماعي، قانوني و سازماني در مورد آنچه اخلاقي است، اما همة ما ارزشها و احساساتي در مورد آنچه درست يا نادرست است، داريم. زيرا بسياري افراد براساس ارزشهاي شخصي خود رفتار مي‌كنند. مديران به عنوان هدايتگران و بازيگردانان اصلي سازمان داراي ارزشهاي شخصي هستند كه در تشخيص خوب يا بد آنها را ياري مي‌كند(Hellriegel,1996,P.216). نمونه‌اي از تأثير ارزشها بر رفتار سازماني، در تحقيقي كه روي برخي از مديران انجام شده، در شكل (شماره 1) قابل مشاهده است.
براي مثال‌ مديري كه‌ همكاري‌ براي او ‌يك ارزش‌به‌حساب مي‌آيد و اين ارزش در اولويت قرار‌دارد، اقدامات‌عملي‌سازمان را در راستاي ‌اين‌ارزش‌تنظيم‌مي‌كند.مديري‌كه‌كاركنان ‌ومشتريان وارباب‌رجوعان براي او ارزشهايي اولويت‌دار هستند، اقدامات سازماني و روشهاي مديريتي را هماهنگ با اين ارزشها ساماندهي مي‌كند(گيوريان،1379،39).استانداردهاي عالي اخلاقي، اشخاص را ملزم و متعهد به رعايت ارزشهايي چون احترام به حقوق انساني و شأن و منزلت او مي‌كند. اگر افراد از نظراستانداردهاي
خلاقي در سطحي پايين باشند، محدوديتهاي قانوني نيز كمتر مي‌تواند در آنها رفتار اخلاقي را توسعه دهد(Dubrin,1989,73-74). اعتقاد قلبي و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقي، احتمال رفتار اخلاقي را در فرد بسيار افزايش مي‌دهد. كاركناني كه اعتقاد به اصول اخلاقي در آنها بسيار قوي باشد، در مقايسه با كاركناني كه اين اعتقاد در آنها ضعيف است، انتظار بيشتري در رفتار اخلاقي از آنها داريم(ايران‌نژاد پاريزي، 1371، 30). مديران بايد به اين امر توجه كنند كه كاركنان آنها قبل از ورود به سازمان داراي اعتقادات و ارزشهايي هستند كه سازمان در ايجاد آنان بي‌تأثير بوده و اين باورها ممكن است نقش عمده‌اي در رفتار اخلاقي كاركنان ايفا كند. بنابراين، در اينجا نقش نظام گزينش كاركنان اهميت پيدا مي‌كند. در نظام گزينش افراد بايد استانداردهاي عالي اخلاقي اشخاص استخدامي مورد توجه و عنايت قرارگيرد(مظاهري،1374،95). زيرا چنين كاركناني به ميزان زيادي خودكنترل هستند. به هر ميزان كه فرد بتواند بر رفتارهاي خود كنترل لازم را داشته باشد مي‌توان از او انتظار رفتار اخلاقي را نيز داشت(ممي‌زاده، 1373،82).
لارنس كولبرگ، يكي از مشهورترين مطالعات را در زمينه روانشناسي تصميم‌گيري و رفتار اخلاقي انجام داده است. مدل توسعه اخلاقيات كولبرگ براي كشف و پاسخ به اين پرسشهاست كه چگونه اعضاي سازمان با معماي اصول اخلاقي برخورد مي‌كنند. چگونه آنها در موقعيتي ويژه (خاص)، درست يا نادرست را تعيين مي‌كنند. به طور كلي اين مدل براي راه حل‌جويي به اين دست پرسشها، مفيد فايده است(http://www.humangiven.com/hgi/innate.html). در مدل كولبرگ اصول اخلاقي در افراد از كودك تا بزرگسال در حال رشد است. بنابراين، الگوها و معيارهاي اخلاقي از ميان شش مرحله عبور مي‌كنند. شكل (شماره2) مراحل توسعه اصول اخلاقي را نشان مي‌دهد. در شكل شماره دو، توسعه اصول اخلاقي از پايين‌ترين (اطاعت – تنبيهي) تا بالاترين (اصول اخلاقي جهاني) سطح، قابل مشاهده است. در مدل كولبرگ فرض بر اين نيست كه همة افراد از ميان تمامي مراحل عبور كرده و از پايين‌ترين سطح اخلاقي به بالاترين سطح آن پيشرفت مي‌كنند. به طور مثال؛ يك مجرم بالغ مي‌تواند در مرحلة اول قرار گيرد.
فـرد در مرحـلة اطاعت و تنبيهي(همانند يك كودك)براي‌دوري‌جستن از تنبيـه يا كسب نظر موافق ديگري، كارها را به درستي انجام مي‌دهد. بنابراين، در اين مرحله نتايج يا پيامدهاي يك عمل تعيين‌كنندة خوب يا بد بودن آن است. كارمندي كه در اين مرحله قرار دارد، ممكن است به اين علت رشوه نمي‌گيرد و يا از اموال سازمان استفاده شخصي نمي‌كند، چون از اخراج شدن واهمه دارد. اگر كارفرماي (رئيس) كارمند از او طلب انجام كاري نادرست را كند، او انجام مي‌دهد زيرا كارمند به هر قيمتي نمي‌خواهد تنبيه و مورد موآخذه قرار گيرد. واضح است كه سازمانها خواهان به خدمت گرفتن چنين افرادي نيستند.
فرد در مرحله ابزاري، (همانند كودكي كه كمي رشد كرده است) در اين مرحله فرد آگاه مي‌شود كه ديگران صاحب نيازهايي هستند و به صورت مبادله‌گري شروع به تامين نيازهاي آنها مي‌كند. (به اميد اينكه آنها نيز روزي نيازمنديهاي او را مرتفع سازند) رفتار درست در اين مرحله، آن چيزي است كه نفع شخصي فرد را ارضا و تأمين مي‌كند. آنچه درست است كه از ديدگاه فرد، عادلانه و درست به نظر مي‌رسد. كارمندي كه در اين مرحله قرار دارد، فقط درقبال حقوق و پاداش بيشتر، كار بيشتري از خود ارائه مي‌دهد. بسياري از كاركنان كه رشوه دريافت مي‌كنند و از امكانات سازمان جهت منافع فردي استفاده مي‌كنند، در اين مرحله قرار مي‌گيرند.
فرد در مرحله بين فردي رفتاري را درست و مناسب مي‌داند كه از جانب دوستان و خانواده، مورد تائيد و خوشايند باشد. رفتار درست (در اين مرحله) سازگاري با انتظارات مورد پذيرش اكثريت است. در اين مرحله، فرد در سازمان ممكن است كارمندي وفادار شود كه هميشه به روشي مسالمت‌آميز و به دور از تعارض رفتار كند.
فرد در مرحله قانون و نظم تشخيص مي‌دهد كه رفتار اخلاقي فقط به وسيله مرجع قراردادن دوستان، خانواده، همكاران يا كساني كه نظراتشان براي فرد ارزشمند است، تعيين نمي‌شود. رفتار درست و مناسب شامل؛ انجام وظيفه فردي، احترام به اقتدار و رعايت نظم اجتماعي است. وفاداري به كشور، جامعه و قوانين حاكم بر آن از هر چيز ديگري برتر است. در اين مرحله فرد، مردم ديگر را به عنوان قسمتهايي از سيستم اجتماعي بزرگتر مي نگرد كه داراي نقشها و الزاماتي هستند. كارمند در اين مرحله ممكن است به سختي هوادار (هواخواه) مقررات و قوانين سازماني و استقرار نظم مشروع از جانب مافوق باشد. كارمند احتمالاً كارهاي همكاران و مافوقهايي كه منافي قانون و همراه با قانون‌شكني و مقررات‌گريزي باشد را مورد انتقاد و سرزنش قرار مي‌دهد. به عنوان مثال؛ استفاده از مرخصي استعلاجي وقتي فرد واقعاً بيمار نيست از جمله اين قانون‌شكني‌ها است.
فرد در مرحله ميثاق اجتماعي آگاه مي‌شود مردم داراي تنوع نگرشهايي هستند كه موجب حركت آنان، فراي قانون مي‌شود. فرد در اين مرحله متوجه مي‌شود اگرچه قوانين و مقررات ممكن است موجب هدايت رفتار بدون غرض شوند، اما رفتارهاي اخلاقي مي‌تواند فراتر از قانون باشد. بعضي ارزشهاي مجرد همانند؛ آزادي، اختيار، حق حيات و … موجب حرمت نهادن به ارزشهاي مختلف فردي و عقايد اكثريت مردم مي‌شوند كه قانون به طور كامل حامي آنها نيست. «بيشترين خوبي براي بيشترين افراد» ويژگي هنجاري اخلاقي در اين مرحله است(Hellriegel,1996,217-218). در اين مرحله اين مطلب بيان مي‌شود كه نبايد اين طور تصور كرد كه معيارهاي اخلاقي و قانوني هميشه هماهنگ هستند، يعني در مورد رفتارهاي اخلاقي هميشه مي‌توان قانون را ملاك قرارداد و تبعيت از قانون را مساوي با رعايت همة موارد اخلاقي دانست. ممكن است در بعضي موارد، قانوني وضع نشده باشد ولي رفتار اخلاقي و يا حتي غيراخلاقي تلقي شود. به طور مثال؛ ممكن است براي كمك به فردي كه در جاده اتومبيلش خراب شده يا فردي كه در حال غرق شدن در درياست، هيچ قانوني وضع نشده باشد، اما كمك كردن به آنها رفتاري اخلاقي است. در اينجا هدايتگر فرد به سوي رفتار اخلاقي ميثاق‌هاي اجتماعي هستند كه گامي فراتر از قانون است. كاركناني كه در مورد رئيس و يا همقطاران خود بدگويي مي‌كنند مرتكب رفتار غيراخلاقي مي‌شوند ولي قانون در اين مورد سكوت كرده است. البته در مواردي مانند دزدي، قتل نفس، سقط جنين و… قانون و اصول اخلاقي هماهنگ هستند(حاضر،1371،47-46). كارمند در اين مرحله از تخريب و تخطئه شخصيت افراد پرهيز مي‌كند و در رفتارهاي خود به هنجارهاي (مناسب و درست) مورد قبول و توافق اجتماع احترام مي‌گذارد.
فرد در مرحله اصول جهان شمول و فراگير رفتار مناسب را بر پايه وجدان شخصي كه برگرفته از اصول جهان شمول است، مورد قضاوت قرار مي‌دهد. اين اصول در عدالت، رفاه عمومي، تساوي حقوق انساني و احترام به شأن انساني افراد، يافت مي‌شوند. وقتي قوانين يا مقررات رسمي در تعارض با اين اصول باشند، احتمالاً فرد (بالغ) در اين مرحله طبق اصول جهان شمول رفتار مي‌كند. ممكن است در مرحلة ميثاق اجتماعي، جامعه به طور مطلوب نتواند فرد را به سوي اصول اخلاقي متعالي و كامل هدايت كند و فرد به بلوغ اخلاقي‌اي رسيده باشد كه بخواهد فراتر از ميثاقهاي اجتماعي مسائل و اقدامات را تفسير كند. همچنين اين امكان وجود دارد در جامعه ارزشهاي اجتماعي هدايتگري خود را ضعيف به انجام رسانند و از محدودنگري برخوردار باشند، اما اصول جهان شمول براي رسيدن به اخلاقيات متعالي، فراملي و فرامنطقه‌اي انسانها را هدايت مي‌كند. به طور مثال؛ استفاده از عقايد و افكار درست در هر جاي جهان و عدم آسيب‌رساني به هر منطقه‌اي از جهان، از اصول جهان شمول اخلاقي قلمداد مي‌شود.
تعيين دقيق مرحلة توسعه اصول اخلاقي براي هر فرد مشكل است. زيرا مديران و كاركنان در رفتارها و تصميمات خود از محركهاي مختلف اخلاقي تأثير مي‌پذيرند. در هرحال، براي مشخص ساختن مرحله توسعه اصول اخلاقي هر فرد بايد مشاهده كرد كه افراد در رفتارها و تصميمات خود بيشتر تحت تأثير كدام عوامل
هستند(Hellriegel,1996,218).

نتيجه‌گيري
مديران و كاركنان سازمانها در تصميمات و اقدامات خود به غير از چارچوبهاي قانوني بايد تحت تاثير اصول اخلاقي نيز باشند. زيرا چارچوبهاي قانوني به طور مناسب پوشش‌دهنده تصميمات درست و مطلوب نيستند. رفتاري در سازمان مناسب و درست تلقي مي‌شود كه با شناخت از سطوح چهارگانه اخلاقي صورت گرفته‌باشد.
بنابراين، رفتار اخلاقي در عرصه سازماني تحت تاثير سطح اجتماعي (به عنوان بزرگترين بخش آنچه رفتار اخلاقي محسوب مي‌شود)، سطح قانوني (بخش وسيعي از آنچه اخلاقي محسوب مي‌شود برگرفته از قوانين و مقررات است)، سطح سازماني (دستورالعملهاي سازماني) و سطح فردي (ارزش‌هاي شخصي افراد) است.

منابع و مآخذ
1ـ ايران‌نژاد پاريزي، مهدي، «مسئوليت‌هاي اخلاقي و اجتماعي مديريت»، مجله دانش مديريت، شماره18، پاييز1371.
2ـ حاضر، منوچهر، «ابعاد اخلاقي رهبري در سازمانها»،مجله مديريت دولتي، شماره 16، بهار 1371.
3ـ گيوريان، حسن، «نقش اخلاقيات در توسعه سازمان»، مجله مديريت دولتي،شماره47،بهار1379.
4ـ مظاهري، عباس، «فرهنگ سازماني و ارزش‌هاي اخلاقي:قسمت اول»،مجلـه زمينه،شمــاره‌هاي 52-51،مهر و آبان 1374.
5ـ ممي‌زاده ،جعفر،«مسئوليت اجتماعي سازمانها و اخلاق در مديريت»، مجله اقتصاد و مديريت، شماره‌هاي 21-20، بهار و تابستان 1373.

6-Dubring.J,Andrew,Management and organization,South Western,First,1989.
7-Hellriegel,Don,Slocum.W,John,Management,South-Western College Publishing,7thed,1996.
8-Jones.M,Thomas, “Ethical Decision Making by Individuals in organizations:An Issue Contingent Model”,Academy of Management Review 16,1991.
9-Lowton,Alan,Ethical management for the public services,open university press,First,2000.
10-Shea.F,Gordon,Practical Ethics,American Management Association,1988.
11-http://www.eurofedop.org/congress/eurofedop-2005/ethics.html
12-http://www.bsr.org,2004.
13-http://www.humangivens.com/hgi/innate.html,2004
حسن گيوريان: استاديارگروه مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي
*تدبير

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *