مدیریت منابع انسانی

انسان، سرمايه اي بي پايان

نتايج حاصل از بسياري از تحقيقات درباره نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشري، براين نكته تاكيد دارد كه هيچ جامعه اي توسعه نيافته است مگر آنكه به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد. امروز محققان مباحث نيروي انساني پي برده اند كه نيروهاي انساني واجد شرايط و ماهر، عامل باارزش و سرمايه اي بي پايان درجهت رشد و توسعه سازمانها و كشورها هستند طوري كه طي نيم قرن گذشته بخش قابل توجهي از پيشرفت كشورهاي توسعه يافته مرهون تحول در نيروهاي انساني كارآزموده آنها بوده است. اگر در گذشته كار، سرمايه و زمين عوامل اصلي توليد به حساب مي آمدند، امروز تغييرات فناوري ها، فاكتورهاي نيروي انساني و افزايش بهره وري به عنوان عوامل رشد تلقي مي شوند. تجارب ارزنده سازمانهاي موفق و پيشرو درباره ارزش نيروي انساني، مبين اهميت سرمايه هاي انساني شاغل در آن سازمانهاست. آنها عظمت و بزرگي سازمان خود را به اندازه كساني مي دانند كه برايشان كار مي كنند، محور اصلي رشد كسب و كار خود را برمبناي كاركنان خود بنا نهاده اند، انسان را ســـرچشمه تمامي خلاقيتها، نوآوري ها، توانايي ها و زيبايي ها مي دانند و معتقدند چنانچه فضا و شرايط براي انسان شاغل در سازمان فراهم شود، توانايي هاي او شكوفاتر و متجلي مي شود اين گونه سازمانها كاميابي يا شكست سازمان يا موسسه خود را به ميزان وفاداري و شايستگي نيروي انساني خود نسبت مي دهند و درنهايت براين اعتقادند كه اگر سازماني شايستگي حفظ نيروهاي وفادار و متخصص خود را نداشته باشد يا افرادي را براي حفظ ارزشها و برترين هاي خود انتخاب نكند، به آرامي به افول كشيده خواهدشد.
در اين راستا و به منظور صحه نهادن به نقش و ارزش نيروهاي انساني شاغل در محيط كسب و كار امروز، نخستين كنفرانس توسعه منابع انساني در آبان ماه سال جاري و درسالن اجلاس سران برگزار شد. در اين كنفرانس كه با حضور وزير صنايع و معادن، مديران ارشد سازمانهاي مديريتي وگروههاي صنعتي و توليدي و نيز كارشناسان منابع انساني، اساتيد دانشگاه و علاقه مندان به مباحث مديريت و منابع انساني همراه بود، اهدافي چون نشر و گسترش دانش توسعه منابع انساني، توسعه و ترويج نگرش تخصصي و علمي به توسعه منابع انساني، معرفي آخرين دستاوردهاي علمي و پژوهشي توسعه منابع انساني و كاربرد آنها در سازمانهاي آينده نگر و تبادل تجارب پيرامون دستاوردهاي توسعه منابع انساني دربنگاههاي كسب و كار، دنبال شد. گفتني است كه در اين كنفرانس تعداد پنج كارگاه آموزشي نيز با عناوين »سازمانهاي يادگيرنده ، مراكز ارزيابي، زيان و هوش هيجاني، انتخاب و انتصاب مديران برمبناي مدل قابليتها و كاربرد مدل (EFQM) در ارزيابي سيستم هاي توسعه منابع انساني«، برگزار شد كه كارشناسان و اساتيدي از كشورهاي ايران، اندونزي، هندوستان، انگلستان، كانادا و آمريكا نيز دراين كارگاهها شركت داشتند.
نخستين سخنران اين كنفرانس، آقاي دكتر علي محمدگودرزي دبير كنفرانس و مدير جذب و آموزش سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران بود. وي در بخشي از سخنراني خود از قول »گري بكر«، برنده جايزه نوبل در اقتصاد، چنين گفت: »همانطور كه كارخانه ها، ماشين آلات و ديگر سرمايه هاي مادي، بخشي از ثروت ملل به شمار مي آيد. سرمايه هاي انساني نيز مهمترين بخش از اين ثروت هستند
وي افزود، مبناي ثروت آفريني در اقتصاد امروز، كسب دانايي بيشتر است و كسب وكار امروز مبتني بر دانش و تخصص است. اين ميان انسانها منابع باارزش و مولد دارايي اين عصر هستند بدون ترديد بايد گفت دانش در عصر جديد، جوهره مزيت رقابتي است و وجود افراد هوشيار و دانا، اساس قابليت رقابتي در فضاي جهاني شدن است. به تعبير چارلز هندي، به وجود آمدن مديريت مبتني بر خرد در سازمانهاي عصر جديد، نشانگر تحولات نويني است كه در گستره مديريت استراتژيك توسعه منابع انساني به وجود آمده است و براي شناخت ريشه هاي اين اقبال و استقبال به انسان و توسعه منابع انساني بايد به سير تحول و تطور اين دانش ارزشمند با دقت نگريسته شود. متفكران علم مديريت بر اين اعتقادند كه كاركنان را بايد مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت و بهره وري دانست و آنها را مبناي اصلي فرايند افزايش كارايي و نوعي سرمايه به حساب آورد و حتي براي مديراني كه اين سرمايه ارزشمند را رهبــــري مي كنند، نقشهاي جديدي قائل شده اند. امروز مديران منابع انساني وظايف مهمي برعهده دارند. يكي از وظايف اساسي آنها جذب نيروهاي شايسته است، سازماندهي سرمايه هاي فكري و فراهم ساختن زمينه مشاركت همگاني در فرايند تصميم گيري و تصميم سازي سازماني، از ديگر نقشهاي سرنوشت ساز مديران منابع انساني تلقي مي شود.

تعامل نزديك انسان و صنعت
آقاي اسحاق جهانگيري، وزير صنايع و معادن در ادامه اين سمينار درباره انسان صنعتي و نقش او در گريز از اقتصاد سنتي سخناني ايراد كرد. وي در اين باره چنين گفت: امروز بيش از 50 درصد از ارزش افزوده صنعت از رهگذر علم و فناوري ها تامين مي شود و بدون منابع انساني آگاه، هوشمند و ماهر هيچ ســـــــرمايه گذاري به نتيجه دلخواه منتهي نخواهدشد.
وي افزود، آنچه اهميت دارد اين است كه بايد در فرايند توليد، جايگاه مديريت مشاركتي روشن تر شود تا اين مهم از راه مشاركت هرچه بيشتر و بهتر منابع انساني در تصميم سازي سازماني، محقق شود.
وزير صنايع ومعادن در ادامه سخنان خود تبديل اقتصاد سنتي و متكي بردرآمدهاي نفتي به اقتصاد صنعتي را بزرگترين چالش ايران درقرن بيست و يكم دانست و افزود، لازمه تبديل اقتصاد سنتي به صنعتي، توسعه صنعت است و ايران از طريق رشد منابع انساني كارآمد، آموزش مديران و دسترسي به سرمايه و فناوري هاي پيشرفته مي تواند به اين رشد دست يابد
. آقاي محمدعلي نجفي، رئيس نخستين كنفرانس منابع انساني و مشاور وزير صنايع و معادن نيز طي سخناني، انديشه و مشاركت اجتماعي انسانها را در شكل گيري توسعه جهان امروز بسيار موثر دانست و سخنان خود را اين گونه آغاز كرد: انسان ديگر در معادلات اقتصادي تنها بخشي از عوامل پيش برنده اقتصاد و توليد صنعتي نيست بلكه دانايي. حضور آزاد، خرد و هوشمندي او حرف اول را در شكل گيري توسعه جهاني مي زند. امروز كشورهاي پيشرفته با ارزشمند شمردن گوهر انسان، به توسعه و اقتصاد پايدار دست يافته اند و همواره براي توسعه منابع انساني خود تلاش مي كنند.
مشاور وزير صنايع به اين نكته تاكيد كرد كه براي رسيدن به اقتصاد پويا و مطابق با مفاهيم امروز جهان، راهي جز حفظ كرامت انساني و توسعه منابع انساني نداريم و ميان مسئولان و تصميم گيران اقتصادي كشور بايد تعهد كافي براي بهبود وضعيت منابع انساني ايجاد و اين نكته نيز درك شود كه توسعه منابع انساني زمينه ساز توسعه در ساير زمينه هاست.
رئيس كنفرانس توسعه منابع انساني در ادامه گفت، ايران درحال حاضر وضعيت مطلوبي در زمينه رشد و توسعه منابع انساني نـــــدارد و مطالعات سازمان (UNDP) نشان مي دهد كشور ما ميان 172 كشور جهان، در رده 98 قرار دارد اين نشان مي دهد كه به رغم تمام تلاشهايي كه ازنظر علمي و تجربي براي رشد و توسعه منابع انساني خود انجام مي دهيم هنوز بر ادبيات اين موضوع تسلط نيافته ايم و آگاهي و شناخت لازم را كسب نكرده ايم.

كاهش سرمايه انساني، كاهش بهره وري و توليد
مهاجرت روزافزون تحصيلكرده ها و نخبگان به كشورهاي پيشرفته باعث ايجاد نگراني ميان مسئولان و جامعه فرهنگي و اقتادي كشورمان شده است. اين موضوع را آقاي دكتر علينقي مشايخي، رئيس دانشكده مديريت واقتصاد دانشگاه صنعتي شريف در سخنان خود مطرح كرد. وي دراين باره افزود: با مهاجرت نخبگان به ساير كشورها، سرمايه عظيمي به كشورهاي مهاجرپذير منتقل مي شود كه مورداستفاده آنها قرار مي گيرد و درعواض ما را دچار نوعي زيان اقتصادي مي سازد. امروز حجم عظيمي از نيروهاي فكري ايالات متحده را ايرانيان مهاجر تشكيل مي دهند. طوري كه اقتصاد آمريكا سالانه 10 هزار ميليارد دلارگردش مالي دارد كه 380 شركت در سطح ملي آن كشور، توسط ايرانيان اداره مي شود.
دكتر مشايخي در ادامه گفت، درحالي كه نيروهاي مهاجر دركشورهاي ديگر تبديل به سرمايه هاي انساني مي شوند، هنوز بسياري از سازمانهاي ايراني به منزلت ايرانيان مقيم خارج پي نبرده اند. اما به طوركل مي توان گفت كه توليدات ملي در هر جامعه تابع سه عامل سرمايه هاي انساني، زيرساختهاي اجتماعي، سياسي و حقوقي مناسب و تجهيزات فيزيكي است ازطرفي در يك نظام اقتصادي بايد امكان فعاليت اقتصادي رشد يابد و رانت باعث محدوديت فعاليتهاي اقتصادي نشود. اگر غير از اين شود فضاي فعاليتهاي اقتصادي و توليد در جامعه مسموم شده و انسانهاي با قابليت ازكشور خارج مي شوند.
اين استاد دانشگاه افزود، يك نظام قضايي كارآمد، وجود ملاكهاي روشن براي ارزيابي شايستگي و نيز وجود آزادي و مشاركت، زيرساختهاي ضروري را براي ايجاد يك اقتصاد پويا فراهم مي آورد كه اثري مستقيم بر بهره وري و تصميم انسانها براي انتخاب مكان زندگي و كار آنها دارد، وقتي سرمايه انساني در يك جامعه كم شود دايره باطلي ايجاد مي شود كه باعث نابودي اقتصاد مي شود. ما بايد كاري كنيم تا با ايجاد فضاي مناسب اجتماعي و سياسي و اقتصادي در داخل، نيروهاي هوشمند و نخبه داخلي، مهاجرت نكنند و دردرون به توسعه كشور بپردازند.

توسعه منابع انساني، رمز موفقيت
انسان موجودي است با ظرفيتهاي فكري و خلاقيت بي شمار و بي نهايت نسبي، اين گفته آقاي محمدرضا نعمت زاده، مديرعامل شركت ملي پتروشيمي ايران است كه دربخش ديگري از برپايي سمينار ايراد شد. وي انسان را موجوردي با ظرفيتهاي معنوي بالا معرفي كرد و به قدرتهاي نهفته او در زمينه هاي مختلفي چون يادگيري، اراده و تخصص خواهي اشاره نمود. مديرعامل شركت ملي پتروشيمي ايران بر اين نكته تاكيد كرد كه تنها راه موفقيت هر سازمان توجه به منابع انساني و تلاش براي توسعه او مي باشد. آنچه كه امروز براي ما حائزاهميت است اين است كه رسيدن به توسعه پايدار در بخش صنعت جز با توسعه منابع انساني در تمام زمينه ها چه به صورت فردي و چه جمعي ميسر نخواهدشد سازمانهاي ما چنانچه به پيشرفت و توسعه علاقه و اعتقاد دارند بايد توسعه نيروهاي انساني بالنده خود را سرلوحه كار خود قرار دهند. نبايد فراموش كرد كه توسعه منابع انساني تنها منحصر به فعالان بخش صنعت نيست بلكه اين توسعه بايد در دايره وسيعي ديده شود و افراد و منابع انساني خارج از اين دايره را نيز دربرگيرد.

توسعه منابع انساني در اجرا
آقاي دكتر ناصر ميرسپاسي، رئيس هيات مديره انجمن علوم مديريت ايران، يكي ديگر از سخنرانان اين همايش دوروزه بود كه به معرفي پاره اي از مباني نظري در زمينه توسعه انساني و توسعه منابع انساني پرداخت. وي به ذكر تعاريفي خاص از توسعه منابع انساني از نگاه فلسفــــي و اجرايي مبادرت كرد وگفت: همان گونه كه در گزارش سال 1994 توسعه انساني برنامه توسعه سازمان ملل اشاره شده است هر اقدامي كه باعث تقويت توجه به جنبش توسعه منابع انساني درسطح جهان بويژه در كشورهاي توسعه يافته و يا درحال توسعه گردد^، يك تلاش انساني و ارزنده مي باشد. وي افزود، در زمينه توسعه انساني وتوسعه منابع انساني لازم است ابتدا جايگاه انديشه اي اين حركت مشخص شود تا راه حركت به سمت تحقق هدف تعيين شود زيرا هر راه و هر استراتژي توسعه منابع انساني براي هر نوع باور و عقيده، منجر به تحق اهداف اجتماعي، سياسي و اقتصاي خاص نمي شود. در مقدمه كتاب »اجراي استراتژي توسعه انساني« اثر »گريفن« نوشته شده است؛ توسعه انساني مانند يك سكه، داراي دو رو است يعني به همان اندازه كه بر تقويت قابليتهاي انسان از طريق سرمايه گذاري براي مردم تاكيد دارد، بر استفاده موثر از قابليتهاي انساني در ايجاد چارچوب هاي
مشاركتي براي بهبود درآمد و اشتغال نيز اصرار مي ورزد. دكتر ميرسپاسي در بخش ديگري از مقاله خود به دو روش توسعه منابع انساني كه تاثير جامع و فراگير در سازمانها دارد اشاره كرد و دو روش را اين گونه برشمرد:
1 – روش مديريت عملكرد: اقدامي است مستمر و همه جانبه نگر در زمينه تعامل آموزش، ارزشيابي و عملكرد كه سه فلسفه مديريتي زير در آن اعمال مي شود.
– فلسفه مديريت برمبناي نتيجه كار
– فلسفه مديريت مشاركتي
– فلسفه مديريت كيفيت جامع.
در راستاي بكارگيري اين سه فلسفه مديريتي، توجه به توسعه فردي، توسعه گروهي و تيمي و توسعه سازماني، هم در مفهوم بالندگي سازمان و هم عملكرد اقتصادي سازمان، همچنين به ميزان اهميت مشاغل گوناگون در سازمان نيز توجه دارد و چون اين فرايند به طور مداوم درحال تكامل است، منجر به توسعه مستمر و پايدار منابع انساني در سازمانها و درنهايت توسعه منابع انساني ملي مي شود. بدون ترديد اگر فلسفه مديريت عملكرد به طور موثر در سازمان اعمال شود، باعث توسعه پايدار منابع انساني مي شود و پايداري توسعه منابع انساني نيز به اجراي منظم و بهبود فرايند كمك خواهدكرد.
2 – روش آموزش و توسعه اقتضايي: براساس پژوهشي كه تحت عنوان آسيب شناسي نظام آموزشي كاركنان دولت و طراحي الگوي ارتباط آن با كارآمدي نظام اداري جمهوري اسلامي ايران انجام شده است با تاكيد بر توسعه توانايي هاي مديران در سازمانهاي دولتي، مشخص شده است كه مديران بويژه در بخش دولتي به منظور كارآمدي و اثربخشي سازمان تحت مديريت خود بايد بتوانند هشت نقش اساسي زير را متناسب با نوع سازمان و ماهيت اهداف سازمان ايفا نمايند:
– نوآوري؛ – مــــذاكره كننده؛ – توليدكننده؛ – هدايت كننده؛ – ناظر؛ – همـــاهنگ كننده؛ – دولت خوب؛ – تسهيل كننده.
رئيس هيات مديره انجمن علوم مديريت ايران در پايان سخنان خود افزود: هيچ كس منكر اهميت توسعه منابع انساني نيست و تقريباً همه توسعه منابع انساني را به عنوان يك حركت انساني و توسعه اي موردپذيرش قرار داده اند. آنچه حائزاهميت است اين است كه در برنامه هاي سازماني و ملي كشورها اين مقوله در راستاي ارزشهاي اجتماعي، فرهنگي به خوبي تعريف شده است تا اهداف رسيدن به اين ارزش تعيين گردد و استراتژيهاي مناسب براي تحقق اهداف گزينش شود يا به قول »چارلز هندي«، تناقضات و اختلاف ديدگاهها اداره شوند.
اين سمينار در پايان روز دوم به ارائه قطعنامه پرداخت كه نتيجه نهايي حاصل از بحثها، سخنراني ها، ميزگردها و كارگاههاي آموزشي به شرح زير مي باشد:
1 – طراحي و تدوين سدن ملي راهبردهاي توسعه منابع انساني جمهوري اسلامي ايران در راستاي برنامه ريزي هاي استراتژيك توسعه پايدار كشور.
2 – تدوين الگوهاي جامع و استاندارد براي سيستم هاي مديريت و توسعه منابع انساني باتوجه به مقتضيات بومي و الزامات سازماني.
3 – ارتقاي منزلت و جايگاه سازماني واحدهاي متولي توسعه منابع انساني، تعريف نقش گسترده مديران توسعه منابع انساني به عنوان معماران ارزشها، اخلاقيات و متوليان توسعه دانش و دانايي سازمان و بهره گيري از مديران و متخصصان حرفه اي منابع انساني در سطوح مديريت ارشد بويژه هيات هاي مديره سازمانها.
4 – حمايتهاي همه جانبه از برنامه هاي انجمن ملي مديران منابع انساني صنعت كشور به منظور ارتقا مفهوم و جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي كشور.
5 – تدوين برنامه هاي جامع جايگزين پروري و پرورش مديران آينده نگر مناسب با چالشهاي جهاني كسب و كار و تلاش مستمر براي شناسايي، جذب و به كارگيري نيروهاي انساني خبره از داخل و خارج از كشور.
6 – آشنا و مجهز كردن همه مديران در همه سوح با نقش و مسئوليت مهم و مشترك آنها در توسعه و پرورش قابليت هاي كاركنان و منظور نمودن آموزشهاي معطوف به اين آشنايي و تجهيزات در همه برنامه هاي آموزش مديريت در جهت افزايش بهره وري.
7 – فراهم آوردن امكان تبادل دانش و تجربيات كارآفرينان و مديران توسعه منابع انساني كشور با همتايان خارجي آنها و ايجاد ارتباط اين مديران با دستاوردهاي نوين اين حوزه.