مدیریت منابع انسانی

کارشيفتگي؛بيماري جديد منابع انساني

چکيده: چند دهة پيش رابي کاپلان در مقاله‏اي عنوان کرده بود که انسان‏ها اسير و گرفتار سه چيز هستند. نخست، گرفتار خودشان بوده و اسير هواهاي نفساني و صفات زشت و پليد انساني‏اند.در مرتبه دوم، اسير اموال و دارايي‏هاي خويشند و براي به دست آوردن آن به هر وسيله‏اي خواه درست، خواه نادرست متوسل مي‏شوند و در نهايت گرفتار بند تعصبات‌اند. کاپلان، اين مقاله را در دهة 1940 ميلادي، يعني درست زماني که بسياري از يهوديان براي به دست آوردن موقعيت و مقام اجتماعي و سياسي، دين و مذهب خود را انکار مي‏کردند نوشت؟ اما اگر کاپلان در جامعه امروزي زندگي مي‏کرد، شايد بعد چهارمي نيز به اين بندها اضافه مي‏کرد و آن اسير کار بودن است. انسان‏هاي امروزي گرفتار کار خود هستند. البته شايد بهتر باشد بگوئيم که انسانهاي سده بيست و يکم بردة کار خود هستند. اعتياد به کار، حالتي است که در آن فرد مبتلا، به گونه‌اي رفتار مي¬‌کند که براي خانواده و زندگي اجتماعي او در محيط کار و خارج از آن، زيان آور است. اين حالت به خستگي، نداشتن رابطه خوب با همکاران غير معتاد، يا کم بودن زمان و انرژي براي زندگي خانوادگي، دوستان، سرگرمي ها و فعاليتهاي ديگر منجر مي شود.

واژه¬‌شناسي اعتياد به کار
اصطلاح اعتياد به کار (Workaholism) يا کارشيفتگي نخستين بار در سال 1971 توسط وين اوتس در کتابش، با عنوان: اعترافات يک معتاد به کار عنوان شد. البته اين واژه در دهة 1990 ميلادي کاربرد بسيار گسترده‏اي يافت.
در فرهنگ لغت هريتيج، معتاد به کار به شخصي گفته مي شود که نياز وسواس گونه و بي اماني نسبت به کار دارد.
اعتياد به کار، اعتيادي است که براي شخص مي تواند لذت¬بخش يا خسته¬‌کننده و مشکل ساز باشد. عده اي اين حالت را يک بيماري مي¬‌دانند که در دسته اختلال‌هاي وسواس گونه قرار مي¬‌گيرد. مشکل اين است که اين افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، دنيا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق کار خود نيستند يا کوششي براي رسيدن به مدارج بالا از خود نشان نمي¬‌دهند. اگر شخصي تصور کند که خودش تنها کسي است که مي‌¬تواند اين کار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زياد يک معتاد به کار يا Workaholicبه شمار مي¬‌آيد. بسياري از پژوهشگران و متخصصان هنجارهاي انساني بر اين باورند که اعتياد به کار يکي از سخت‌ترين انواع اعتيادهاست که به دليل بد نبودن ظاهري آن، نه تنها از سوي ديگران مورد انتقاد قرار نمي‌گيرد، بلکه تشويق هم مي‌شود. در شرايطي که بسياري، اعتياد به الکل يا مواد مخدر را به‌شدت تقبيح مي‌کنند، اعتياد به کار يا عادت به پرکاري، مانند يک بيماري نهفته و موذي مي‌تواند زندگي شخصي يا خانوادگي فرد معتاد را از هم بپاشد.
مطالعه جديدي که توسط محققان دانشگاه مريلند آمريکا انجام شده، نشان مي‌دهد که کار زياد، زندگي خانوادگي را تحليل مي‌برد. اين تحقيق که نتايج آن در سال 2002 در مجله روان‌شناسي عملي(Psychology of Applied Journal) به چاپ رسيده نشان داد که ساعت کاري زياد باعث تداخل کار و زندگي خانوادگي مي‌شود که اين مسئله، خود افسردگي و ساير مشکلات ناشي از استرس را به دنبال دارد.
کار زياد، حتي در مواردي باعث مرگ افراد هم شده است. از مهمترين اين موارد مي‌توان به مرگ چن يي ني کارگردان 59 ساله چيني در اثر خونريزي گوارشي در سر صحنه فيلمبرداري فيلم آرايشگر و نيز مرگ وانگ جون يائو رييس گروه جون‌يائو اشاره کرد. وي نخستين شرکت هواپيمايي خصوصي را در چين دائر کرد ولي در سن 38 سالگي بر اثر سرطان دستگاه گوارش، جان خود را از دست داد.
ژاپن معمولا به شکل يک فرهنگ معتاد به کار تصوير مي شود. بسياري از آنها بر اين باورند که ساعات زياد کار کردن پشت ميز، نشان دهنده وفاداري به سازمان است. بسياري از کارمندان ژاپني نسبت به ترک کردن زودهنگام کار بي‌ميل بوده، بر اين عقيده‌اند که: «رئيسم نمي‌خواهد زودتر به منزل برود. چون رئيس وي نمي‌خواهد زودتر به منزل برود، پس من هم نمي‌توانم زودتر به منزل بروم، چون رئيسم نمي‌خواهد زودتر به منزل برود‍». ساليانه عده اي از ژاپني‌ها به دليل کار بيش از اندازه، زندگي را ترک مي‌گويند و حتي براي مرگ در اثر کار زياد، واژه‌اي به نام کاروشي (Karoshi) دارند در مواردي که بتوان ثابت کرد علت مرگ کار بيش از اندازه بوده است، خانواده اين شخص مي‌توانند به دليل عدم مداخله کارفرما در رفتار خود تخريب گرانه کارمندش، از او تقاضاي غرامت کنند (1994, Paul).
اوتس (1971) اعتياد به کار را نوعي خو گرفتن به چيزي مي¬داند. وي معتاد به کار را شخصي مي داند که نياز فراواني به کار دارد که اختلال‌ها و تعارض‌هاي زيادي را در سلامت جسماني، شادي و شعف شخصي، روابط بين فردي و روحيه اجتماعي بودن، به وجود مي آورد. اسپنس و رابينز (1992) نخستين تعريف آکادميک و عملي از واژه اعتياد به کار را ارائه کردند. از ديدگاه آنها، اعتياد به کار از يک سري از نگرشها و برداشت هاي افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را به شخصي قلمداد مي کنند که درگيري در کار بالا، احساسات جبري بالا يا اشتياق دروني فوق‌العاده‌اي نسبت به کار دارد و لذت کمي از کار خود مي برد.
اسنير و هارپاز (2004) اعتياد به کار را به عنوان اختصاص افراطي زمان نسبت به فعاليت هاي فيزيکي و يا فکري که مرتبط به کار باشد، تعريف کرده است. مک ميلان و ديگران (2001) نيز اعتياد به کار را اين گونه تعريف مي کند که مقاومت فردي در رها کردن خود از کاري که همه وقت، نسبت به آن درگير است.
(6002,et.al,Evan)

ديدگاه روان‌شناسانه به اعتياد به کار
نظريه‌هاي روان شناختي و جامعه شناختي، دلايل زيادي براي ابتلا به انواع اعتياد ذکر مي‌کنند، اما ما در اينجا بيشتر قصد داريم از جنبه‌هاي دروني¬تر و تا حدودي متعالي‌تر، اين دلايل و عوامل را بررسي کنيم، هر چند مي¬‌دانيم که آن دلايل نيز نتيجه بررسي¬ها و پژوهش¬هاي علمي و تجربي مي¬‌باشند و کاربردهاي ويژه خود را دارند.
اعتياد به کار، نوعي نياز تسکين ناپذير به مشغول بودن است که در آن علائم زير قابل ملاحظه اند :
انکار: مثل همه معتادان اين افراد ساعات گرفتاري خود را کمتر از آن چه هست بيان مي کنند و تمامي ساعاتي را که در   منزل و روزهاي تعطيل به مسائل مربوط به کار مشغولند، ناديده مي گيرند. در عين حال اين افراد به نياز همسر و فرزندان خود بي‌توجه بوده و اعتراض آنان را  نشانه بهانه گيري و پر توقعي مي دانند.
افسردگي: به طور کلي اين افراد احساس سر زنده و شادابي ندارند و گاه علائم افسردگي نيز در آنان بروز مي کند.
تحريف واقعيت : در موارد بسيار، اين بيماران واقعا به آن چه مي کنند نا آگاه بوده، و واکنش هاي غير معقول را که از خود نشان مي دهند، موجه و معقول مي‌پندارند.
کاهش اعتماد به نفس:  باوجود توفيق‌هاي اقتصادي چشمگير، اين افراد ظاهراً   قدرتمند  و متکي به نفس، در درون متزلزل و ناپايدارند.
نياز به کنترل:  اين علامت يکي ديگر از واکنش هاي دفاعي اين افراد است به گونه‌اي که مي خواهند نبودن خود را با بهانه گيري هاي هنگام حضور جبران کنند. اينان به عنوان واکنش جبراني بيش از اندازه نسبت به آنچه در غياب آن ها در خانه و خانواده مي گذرد، حساس بوده، متاسفانه با فرم بدبينانه اي مسائل را تحليل مي کنند. اين جمله را بارها از همسران چنين افرادي مي شنويم که مي¬گويند:
«هيچوقت که خونه نيست… ، وقتي هم که هست از نبودنش بدتره…  »
کارکردن در اين بيماران به سهولت تبديل به هست?  اساسي زندگي شده، به راحتي جاي نيازهاي احساسي، اجتماعي و حتي تفريحات اين افراد را مي گيرد.
در مراحل پيشرفته، غرق در جنون سيري ناپذير کار… کار… کار اين بيماران دست از مراقبت از خويش بر مي¬‌دارند. اين مرحله از مراحل خطرناک است، زيرا بيماران نسبت به سلامت خود بي توجه شده، نيازهاي روحي و جسماني خود را ناديده گرفته، در معرض خطر ابتلاء به بيماري¬هاي گوناگون قرار مي¬گيرند.
برخي نظريه پردازان در زمينه اعتياد، بر اين باورند که اعتياد و اشتياق فراوان به کار، ناشي از شيفتگي فرد نسبت به کار است. اينان اين افراد را خودشيفته مي‌نامند. خودشيفتگي (Narcissism) ريشه در واژه يوناني نارسسيوس دارد. نارسسيوس پسري زيبا ولي متکبر و خودبين بود که روزي هنگامي که تصوير خود را در آب ديد شيفته خود شد و جان سپرد. خودشيفتگي به دوست داشتن افراطي خود يا خودبيني و تکبر و خود ستايي، نداشتن همدلي با ديگران، و خود محوري دلالت دارد. (2007 ,Wonneberg)
در تحقيقي بعد انکار، توجيه کردن، خود بزرگ بيني، خودپرستي اسنادي، استحقاق و حقانيت و اضطراب و نگراني به عنوان ابعاد شخصيت خود شيفته اين‌گونه در نظر گرفته شده است(Westen, 1990).
1. انکار: شخصيت خود شيفته اغلب تفاوت بين خود ايده آل و خود واقعي را انکار مي کند. انکار موجب فرار پذيرش مسئوليت اشتباهاتش مي شود.
2. توجيه: پيدا کردن دليل براي رفتارهاي غيرقابل قبول به منظور ارائه آنها به شکل قابل قبول است تا کارها، سياستها و تصميماتشان منطقي و معقول جلوه کند.
3. خود بزرگ بيني: خودشيفته نسبت به توانائيهاي خود اغراق مي کند و دانائيها، دستاوردها و مهارتهاي خود را بيش از حد تخمين مي زند.
4. خودپرستي اسنادي: پيامدهاي مطلوب، موفقيتها و نتايج مثبت را به عوامل دروني خود نسبت داده، پيامدهاي نامطلوب، شکستها و نتايج منفي را به عوامل بيروني نسبت مي دهد.
5. استحقاق: استثمار ديگران را حق خود دانسته و با ديگران همدلي ندارد.
6. اضطراب: از احساس افسردگي و بي‌ارزش بودن رنج مي برد و نياز شديدي به ثبات و اطمينان دارد.
يکي از صحنه هاي بروز خودشيفتگي، سازمانها هستند. افراد خودشيفته مي توانند مهارتها و قابليتهاي خود را هنگام کار نمايان کنند. افراد خودشيفته سعي دارند در زمان کار، تواناييهاي خود را به رخ کشيده و تصميم‌هاي موفق خود را جلوه دهند؛ از اينرو زمان زيادي را صرف کار خود مي کنند.
الگوهاي رفتاري اعتياد به کار
عموماً اينطور فرض مي‌شود که ساختار دهي به اعتياد به کار پيچيده و چند بعدي است. سنخ شناسي مختلفي در اين مورد وجود دارد. هر چند تعداد ناچيزي از آنها بطور تجربي مورد آزمون قرار گرفته و از روايي بالايي برخوردار است.
اسکات و همکارانش(1997) سه الگوي اعتياد به کار را شناسايي کردند که عبارتند از:
1. کشش افراطي (وسواسي‌)؛ 2. کمال‌گرايي؛ 3. توفيق طلبي (موفقيت‌طلبي‌).
در نظر آنها، معتادان به کار وسواس، اضطراب و استرس زيادي دارند ولي کارشان موجب مشکلات جسمي و رواني مي شود و رضايت پاييني از زندگي داشته، عملکرد شغلي پايين دارند. معتادان به کار کمال گرا، استرس و مشکلات جسمي و رواني بالايي دارند و روابط ميان فردي خصمانه اي پيدا مي کنند و غيبت و ترک خدمت داوطلبانه زيادي دارند. همچنين موجب رضايت شغلي و عملکرد شغلي پايين مي شوند. در نهايت معتادان به کار توفيق طلب، رضايت از زندگي، رضايت شغلي، سلامت جسمي و رواني، عملکرد شغلي و رفتارهاي شهروندي سازماني بالايي دارند ولي استرس و ترک خدمت داوطلبانه پاييني دارند.
يکي از شناخته شده‌ترين ابزارهاي اندازه‌گيري اعتياد به کار که به طور گسترده به کار گرفته مي¬‌شود، ثلاثي اعتياد به کار اسپنس و رابينز (1992) است که کار بر اساس ميزان و درجه به سه مولفه زير مشخص مي¬‌شود:
1) عجين شدن با کار؛
2) تمايل دروني در کار؛
3) لذت از کار.
در افراد معتاد به کار، درجه عجين شدن با کار بالاست، تمايل و کشش بسيار زيادي به کار دارند ولي از کار لذت زيادي نمي برند. در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجين مي‌شوند ولي از کارشان لذت مي‌برند و کشش افراطي به کار ندارند.
اسپنس و رابينز (1992) شش نوع فرعي معتادان به کار را تعيين کرده است: خوگرفته به کار، معتاد به کار علاقه مند، مشتاقان به کار، کارگران سرخورده، کارگران آرام، کارگران بي¬‌اهميت به کار. در سال 2004 دو محقق بنامهاي بولنز و پول منز، سنخ شناسي اسپنس و رابينز را غني‌‌تر کرده که علاوه بر شش نوع فرعي، بي‌ميلي به کار بيشتر نيز به عنوان يک نوع فرعي ديگر و متخصصان بيگانه از خود را نيز مي توان به عنوان يک نوع فرعي ديگر مورد لحاظ قرار داد.
اسکات و ديگران (1997) با ديدگاهي انتقادي نسبت به سنخ شناسي اسپنس و رابينز، اعتياد به کار را به عنوان پديده‌اي رفتاري مي¬پندارند. در وهله اول آنها استدلال مي کنند که براي طبقه بندي معتاد به کار بايد توجه داشت که يک شخص بايد:
_ زمان قابل توجهي را براي فعاليت هاي کاري صرف کند.
_ به کار فکر مي کند، حتي زماني که کار نمي کند.
_ کار فراتر از احتياج‌هاي اقتصادي و سازماني است. (2006,et.al,Evan)

پرکار بودن در برابر اعتياد به کار
اصطلاح اعتيادبه کار، در بسياري از موارد به اشتباه در مورد افراد پر انرژي نيز به کار برده مي شود که علاوه بر داشتن رابطه خوب با همکاران، لذت بردن از فعاليتهاي فاقد سود مالي، استراحت کافي و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زيادي را هم براي کار در نظر مي گيرند. اين افراد، اشخاصي طبيعي هستند که تنها تفاوتشان با ديگران ، برنامه ريزي درست درامور زندگي شخصي و شغلي است.
به باور اسکات و ديگران (1997)، افراد با ساعتهاي طولاني کار، لزوماً معتادان به کار نيستند. به عبارتي، ساعتهاي طولاني کار، رفتاري است که دلايل نگرشي بسياري را مي توان براي آن متصور شد که تنها يک يا تعداد اندکي از اين دلائل را مي‌توان با اعتياد به کار مرتبط دانست. افراد با درگيري و اشتياق بالا نسبت به کار، مستعد کار کردن در ساعتهاي طولاني بوده، به تبع آن، آماده ابتلا به اعتياد به کاراند.
به عبارت ديگر: اعتياد به کار را مي‌توان در کنار موارد ديگر استفاده افراطي از چيزي، عنوان کرد. اما براي تشخيص پرکار بودن ناشي از برنامه ريزي درست و داشتن انرژي کافي و اعتياد به کار، مي‌توان به موارد اختلاف اين دو، توجه کرد.
1 . افراد کوشا، کار را به عنوان مورد واجب انجام مي دهند و در زمان هايي آنرا يک وظيفه ارضا کننده مي دانند. معتادان به کار، کار خود را به عنوان جايي امن و فارغ از امور پيش بيني نشده زندگي در نظر مي آورند که مي توانند با کمک آن از احساسات و تعهدهاي ناخواسته، دور شوند.
2 . افراد کوشا مي دانند چگونه و در چه زماني محدوده اي براي کار خود قائل شوند تا بتوانند به گونه‌اي کامل در کنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه هاي آنها شرکت کنند. معتادان به کار، اجازه مي دهند کارشان در فهرست امور زندگي، بيشترين درجه اهميت را پيدا کند.آنها غالبا به خانواده، دوستان و فرزندان خود تعهداتي مي‌دهند که بعد به خاطر ضرورتهاي کار اين قول و قرار را مي شکنند
3 . افراد کوشا مي توانند اشتياق خود به کار را از بين ببرند، اما معتادان به کار نمي‌توانند کار نکنند. آنها حتي اگر در حال بازي گلف هم باشند يا به ديدن نمايش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن اين افراد مدام به سمت مسائل و مشکلات کاري پر مي کشد.

نتيجه¬‌گيري و پيشنهادهايي براي کاستن اعتياد به کار
در بخش پاياني مقاله ديدگاه هاي محققان براي از بين بردن اعتياد به کار را بيان مي کنيم.
هاس (1991) به نقش برجسته مديران اشاره مي کند. مديران مي توانندکارکنان معتاد به کار را به تغيير در رفتار تشويق کنند. برخي محققان از برنامه هاي کمک به خود براي معتادين به کار حمايت مي‌کنند. اين فعاليتها شامل شناسايي گزينه¬‌هاي جديد براي کار، ايجاد سرگرمي¬‌هاي جديد و لذت بردن از هر چيزي. کمک‌¬هاي حرفه¬اي، چه به صورت مشاوره انفرادي و چه گروهي، نيز مي‌¬تواند کمک خوبي براي کاهش اعتياد شود (Naughton, 1987).
روشهاي گوناگوني براي کاستن اين نوع از اعتياد وجود دارند ( که در بسياري از نشريه‌¬ها در سازمان¬هاي مختلف ارائه مي‌شوند ) در زير به مواردي از آنها اشاره مي¬‌کنيم:
*کنترل کردن خود : وقتي همکار يا مرئوس پيشنهادي مي کنند که به نظر شما مسخره مي آيد مقاومت نکنيد و بگذاريد آن کار انجام شود، اگرچه درست نباشد. بگذاريد کس ديگر کار را انجام دهد. اگرچه فکر مي کنيد نظر کم اهميتي است گاه عقيده ديگري را جايگزين عقيده خود کنيد. قدرت را به کس ديگري دهيد تا پروژه را بررسي کند. پيشنهاد ندهيد، توصيه نکنيد و کار را دقيق کنترل نکنيد.
*پيدا کردن سرگرمي‌هاي جديد : سعي کنيد بازي و ورزش کنيد.
*پذيرفتن شکست : براي افراد معتاد به کار، شکست بسيار دردناک است. سعي کنيد در مسير درست، کارها را به دوستان و همکاران واگذار کنيد.
*همکاري با خانواده و دوستان در برنامه هاي سرگرمي : زماني را در هفته با همسر و يا بچه ها و دوستان بگذرانيد. ساعت کار را کوتاه تر کنيد.
?. تمجيد از ديگران : اين کار را چند بار در روز انجام دهيد، زيرا افراد معتاد به کار به خود بيشتر توجه مي کنند. بايد تمرين کنيد با تمجيد و تحسين ديگران، به آنها توجه کنيد.
*شناسايي بهانه هايي که اعتياد به کار را تاييد مي کنند: مثل، من براي خانواده ام سخت کار مي کنم. يا شرکت نياز دارد که من ?? ساعت در روزکار کنم. حقيقت اين است که شرکت بدون کار شما نيز به کارش ادامه مي دهد ولي شما براي کار، سرانجام خانواده تان را از دست مي دهيد.
* «نه» گفتن : ياد بگيريد که « نه » بگوييد‌.
همه اين مسائل تا زماني که ارزش واقعي شما در آنچه انجام مي دهيد پوشيده باشد، تحقق نمي يابد. ولي اگر به طور معمولي کار کنيد منشأ ارزش شما، خانواده و علايق وسيع شما، آشکار مي شود.

منابع

.1Burke, R.J. (1999b), “Workaholism and extra-work satisfactions”, International Journal of Organizational Analysis, Vol. 7 No.4, pp.352-64.
2.Burke, R.J. (2000), “Workaholism in organizations: concepts, results and future research directions”, International Journal of Management Reviews, Vol. 2 No.1, pp.1-16.
3. Evan J. Douglas, Robyn J. Morris (2006), “Workaholic, or just hard worker?”, Journal: Career Development International, Volume: 11, Number: 5,Year: 2006, pp: 394-417.
4. Haas, R (1991), “Strategies to cope with a cultural phenomenon – workaholism”, Supervisory Management, Vol. 36 pp.4.
5. McMillan, L.H.W., Brady, E.C., O’Driscoll, M.P., Marsh, N.V. (2002), “A multifaceted study of Spence and Robbins’ (1992) workaholism battery”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75 No.3, pp.357-68.
6. Naughton, T.J. (1987), “A conceptual view of workaholism and implications for career counselling and research”, Career Development Quarterly, Vol. 35 pp.180-7.
7. Oates, W. (1971), “Confessions of a Workaholic: The Facts About Work Addiction”, World, New York, NY, .
8. Paul A. Herbig and Frederick A. Palumbo(1994), “Karoshi: Salaryman Sudden Death Syndrome”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 9 No. 7, pp. 11-16
9. Westen, D.(1990).”The relations among narcissism ,egocentrism, self-concept, and self –esteem :Experimental, clinical, and theoretical considerations”, Psychoanalysis and Contemporary Thought, 13:183-239.
10. Wonnerberg,D.(2007), “The nature of Narcissism within Organizational Leadership”, A Dissertation presented in Partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy.
*منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 201