خلاصه كتب مديريتي

نقش دل در مدیریت

فهرست مطالب
مقدمه
مباحثه مدیریتی با ملاحظات انسانی
 مدیریت و مهمترین منبع توسعه ، انسان
  انسان ، کار و انگیزش
 مشارکت ، انگیزه و شکوفایی انسان
 بهبود مدیریت و ارتباطات در سازمان
 مدیریت موفق در محیط کار ایران

مقدمه
هدف موضوع نقش دل در مدیریت ، احیای نقش مادرانه و عاطفی و مراقبتی
« Maintenanc Behaor » در سازمان در کنار نقش پدرانه و منطقی
« Performance Behaviar » به منظور ایجاد روحیه ، انگیزش ، تقویت  وجدان کار ، نظم و خود کنترلی و یگانگی با اهداف سازمان است .
پیام نقش دل در مدیریت از سوی دیگر توجه و تمرکزی شرقی و عرفانی به انسان بویژه نیاز او به عشق و عاطفه و توجه به معنویت و محبت است و بر آن است تا مدیران و کارکنان راقانع کند تا محیط تولید و صنعت را چنان جدی و خشک نپندارند که تنها جسم و مغز خود را وارد آن کنند و از آوردن دلهای خود به محیط کار بپرهیزند .

مباحثه مدیریتی با ملاحظات انسانی
مدیریت و مهمترین منبع توسعه ؛ انسان
اصطلاح در توسعه منابع انسانی ، برگردانی از کلمه DEVELOPMENT است به معنای ایجاد و پرورش و تکامل .
الف : پرورش منابع انسانی
اگر قرن 18 و 19 را قرن اختراعات و اکتشافات علمی بدانیم ، قرن 20 را بدون تردید باید قرن کار بردی کردن این تحولات در صحنه کار و صنعت دانست . بررسی تحولات دهه های گوناگون قرن 20 نشان می دهد که تأکیدات صنعتی در آن از سود سخت افزاری به سوی نرم افزار ، از کمیت به کیفیت ، از توجه و تمرکز به ماشین و ابزار به انسان و ازسوی آوری شخصی و سازمانی محض به سوی منافع اجتماعی جهانی و زیست محیطی پیش می رود .
پرورش منابع انسانی ، یکی از اساسی ترین مبحثهایی است که امروزه در مدیریت به ویژه مدیریت صنعتی کشور باید مورد توجه قرار بدهیم . این موضوع در کشور ما بیش از حد ، مورد بی توجهی و بی مهری قرار گرفته است ، خیلی ها می گویند که مدیران و مهندسین صنعتی انسان را همتراز ماشین و ابزار تلقی می کنند ، متأسفانه در اکثر موارد حتی در این حد هم به انسان توجه نمی شود .در خیلی از واحد ها برای ماشین ، برنامه مرتب و منظم تعمیر نگه داری وجود دارد . اما برای انسان … ؟
حداکثر افتخار مدیران ، تأمین رفاه مادی و پاداش پولی برای تلاش کارکنان است ، و هیچ کوششی در زمینه ی آموزش و پرورش و یا توجه به نیازهای روحی و معنوی کارکنان صورت نگرفته است .
انسان مجموعه ای است از ترکیب چند نیرو : 1 ـ اندیشه 2ـ احساس 3ـ قوای جسمانی آنچه در پرورش مورد توجه است نیروی اندیشه و احساس انسان است . برای جلوگیری از هر گونه عدم تعادل ، می باید توجه مدیران به هر دو نیروی انسان باشد ، پرورش اندیشه با آموزش و پرورش احساس با امور انگیزشی که در واقع بخش هنری مدیریت است .
مشکلات ایران در زمینه ی آموزش نیروی انسانی
 عدم تعدال بین سخت افزار و نرم افزار
زمانی که روند صنعتی شدن در ایران شروع شد ، بیشترین بها را به ماشین آلات و ابزار دارد ، غافل از اینکه انتقال تکنولوژی صرفاً با کمک اندیشه و توان افراد است و پرورش نیروی  انسانی را فراموش کردند .
 ترکیب نا همگون و ناهماهنگ آموزش اولیه نیروی انسانی
طبق آخرین آمارها از کل جمعیت ایران ، تنها حدود 75 درصد با سوادند و آن هم معلوم نیست چند درصد در حد خواندن و نوشتن سواد دارند و چند درصد بیشتر از آن .
 نسبت و ترکیب تکنسین به مهندس در ایران خلاف کشورهای پیشرفته است .
به طور مثال در آلمان به ازای هر هزار نفر 99 تکنسین 37 مهندس و در ژاپن به ازای هر هزار نفر 235 تکنسین و 61 مهندس وجود دارد ، اما در ایران در هر هزار نفر 4 تکنسین و 7 مهندس وجود دارد و یعنی مادر مدیریت میانی حلقه ی مفقوده داریم و یک مدیر تحصیل کرده ورده بالا باید با تعدادی نیروی کار کم سواد و بی سواد کار کند . طبیعی است که این نیروها از نظر ارتباطی مشکلی دارند و نوعی نا همدلی بین آنها به چشم می خورد .
ب ـ حقوق و دستمزد .
یکی از نکات مهم در مدیریت منابع انسانی مسأله حقوق و دستمزد است . در صورتیکه نیروی انسانی از نظر دستمزد و مزایای دریافتی راضی نباشد کالای تولید شده توسط او گران تمام می شود و قدرت رقابت هم ندارد  . پس  از نظر سود آوری و بهره وری توجه به این نکته ضروری است . فکر نمی کنم کسی تردید داشته باشد که این انسان است که در بهره وری ابزارهای تولید نقش اساسی دارد . زیرا بهره برداری بهینه ، تعمیر ، نگهداری ابزار تولید ، تولید را انسان بر عهده دارد و نیروی انسانی است که می تواند از یک ماشین که یک ظرفیت طراحی شده و محدود دارد ، به طرز مطلوب یا نا مطلوب استفاده کند .

انسان ، کار و انگیزش
انگیزش برای خوب انجام دادن هر کاری نیازی اساسی است .
تقسیم بندی معروف « مازلو » درباره نیازهای انسان
1 ـ نیاز های فیزیولوژیک ( زیستی )
2 ـ نیاز های ایمنی
3 ـ نیازهای اجتماعی و عاطفی
4 ـ نیاز به احترام و اعتبار
5 ـ نیاز به تعالی نفس ( خود شکوفایی )
نیاز های انسان به ترتیب سلسله مراتب از پایین به بالا ظاهر نمی شوند ، بلکه تمام آنها در همه حال وجود داند ، اما اهمیت نسبی آنها بر حسب شرایط و وضعیت فرد تغییر می کند . این نیازها با انگیزش های انسان ، پیوندی نزدیک دارند .
هرزبرگ می گوید : عواملی که دلگرمی و رضایت ایجاد می کنند با عواملی که موجب دلسردی و نارضایتی وی شوند تفاوت دارند .
بر آروردن نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی می تواند در زمره ی عوامل رفع ناخشنودی
(Dissatis fiers ) به حساب آیند . در حالی که بر آوردن نیاز های بالاتر ایجاد دلگرمی و رضایت می کند که در زمره ی عوامل خشنودسازی (Satisfiers ) جای دارند . لذا روشن است که ایجاد انگیزه در افراد صرفاً با رفع نیاز های اولیه سطح پایین ممکن نیست .
کار چیست ؟
تفکیک برنامه ریزی و اجرای کار از هم با نظریه تیلور در اوئل قرن 20 صورت گرفت ، او براین عقیده بود که چگونگی انجام کار توسط افراد باید مبتنی بر نتایج علمی باشد . در سیستم تیلور مهندسین مسئول برنامه ریزی کارو کارگران مسئول اجرای آن شدند ، این سیستم در شرایطی عرضه شد که کارگران و حتی سرپرستان از سواد فنی لازم برای برنامه ریزی روشهای کار بهره ای نداشتند تا بتوانند استاندارد کار روزانه و امثال آن را تعیین کنند . سطح زندگی آنقدر پایین بود که پاداش و محرکه هایی چون پرداخت دستمزد در مقابل انجام بخشی از کار، می توانست در کارکنان برای رعایت استاندارد به نحوی موثر انگیزه ایجاد کند .
این فرضیات در زمان تیلور کاملاً معتبر بودند ، اما همه آنها روز به روز بی اعتبارتر شده اند .
سرپرستان و کارگران امروزی از سواد کافی بر خوردار شده اند ، ( این سواد آموزش های فنی را نیز در بر می گیرد ) و بالا رفتن سطح زندگی نیز تأثیر محرکه های آن زمان را به عنوان انگیزه بهره وری به شدت کاهش داده است . به رغم منسوخ شدن فرضیات تیلور ، ما هنوز سیستم تیلور را حفظ کرده ایم …
آشکار ترین زیان این امر بی استفاده ماندن هوش و توان خلاقیت میلیونها انسان است .
بعد از شکست نظریه تیلور در آمریکا شیوه ساماندهی و اجرای کار بار دیگر به صورت موضوعی بحث انگیز در آمد و دولت گروهی را به سرپرستی « اتول » مأمور بررسی
آن کرد . نتایج و یافته های این گروه در گزارش معروفی بنام « کاردر آمریکا » انتشار یافت . در این گزارش « اتول » کار را چین تعریف کرد : فعالیتی که چیزی ارزشمند برایافراد دیگر تولید می کند .در همین حال « نی شی بوری » این سه عنصر را به عوان عناصر اساسی کار شناسایی کرد :
1 ـ خلاقیت ( فکر کردن )
2 ـ فعالیت جسمی ( کار )
3 ـ اجتماعی بودن ( ارضاء شدن )
هدف و روشهای کار
مهمترین عامل انجام هر کاری ، دستیابی به هدف واقعی آن است . پس باید در هر کار و فعالیتی هدف را برای عوامل اجرا کننده به روشنی مشخص کرد ، اما اگر راه و روش کار را به عوامل کار نشان دهیم  . و از آنها بخواهیم که آنرا دنبال کنند ، اغلب هدف کار را جدی نی گیرند وبه اهداف اصلی نمی رسیم ، در چنین شرایطی عذروبهانه
می آورند که روشها و ابزار تعیین شده غلط بوده اند .
برای رسیدن به هدف کار این شرایط ضروری است :
1- روشن کردن هدف کار
2- تا حد امکان ، دادن آزادی هر چه بیشتر در انتخاب ابزار و روشهای کار
این شرایط برای از بین بردن بهانه های یاد شده مفید است وباعث ایجاد احساس مسئولیت و رشد خلاقیت می شود .

خلاقیت و استاندارد کردن :
انگیزش و خلاقیت ، پیوندی بسیار نزدیک با یکدیگر دارند و از سوی دیگر کنترل کیفیت واستاندارد کردن امری ضروری است . اما عده ای بر این عقیده اند که هر چه استاندارد کردن بیشتر باشد ، زمینه برای بروز خلاقیت کاهش می یابد .
انواع استانداردهای عملیات :
1- استاندارد کردن هدف کار
2- استاندارد کردن مراحل کار
3- استاندارد کردن راه و روشهای کار
مورد اول ودوم که باید به شدت رعایت شود اولی مربوط به هدف است ودومی مربوط به امنیت عوامل اجرایی کار، اما درمورد سوم اگر مدیریت اصرار داشته باشد که کارگران راه وروش تعیین شده را دنبال کنند ، کارگران راحتتر می توانند از زیربار مسئولیت شانه خالی کنند .
راه وروش کار نباید استاندارد شود ، بلکه باید از آنها تنها به عنوان منبعی برای گرفتن ایده و اطلاعات استفاده کرد .
پس به این نتیجه می رسیم که خلاقیت و استاندارد کردن دو پدیده  ، نه جمع نا پذیر بلکه مکمل یکدیگرند .
درس گرفتن از نتایج کار :
در چرخه ی PDCA که نمایانگر دور کامل انجام یک کار است دونوع فعالیت  به این شرح دیده میشود .
1- کشف هر نوع انحراف از مجموعه استانداردها و اقدام به تصحیح آن = راه حل موقتی
2- کشف تفاوت آماری با مجموعه استانداردها و شناسایی علل آن و بهبود فراگرد برای جلوگیری از ایجاد مجدد آن =  راه حل دائم
اقدام نوع اول موقتاً عیب فراگرد موجود را رفع میکند ، نمیتواند از امکان  همان خطا جلوگیری کند .
اقدام نوع دوم کل فراگرد را بهبود بخشیده ومی تواند از بروز مشکل در آینده جلوگیری نماید .اگر این کار مرتب تکرار شود به پیشرفت و بهبود کیفیت خود کار منجر خواهد شد .
هر گاه ما در روشهایی که معمولاً برای انجام کارها در گذشته در پیش گرفته ایم ، تعمق می کنیم نباید صرفاً روی کشف خطاها و تصحیح و از میان برداشتن آنها متمرکز شویم بلکه صرف وقت انرژی برای شناسایی نکات مثبت وخوب وسرمایه گذاری روی آنها امری حیاتی است.

مشارکت ، انگیزه و شکوفایی انسان
مشارکت برابر است با همد لی + همفکری و اخیراً به علت شرایط اقتصادی و اجتماعی موجود همدردی نیز به آن اضافه شده است . مشارکت همان پدیده اعتقادی مورد توجه تفکر دینی ما در قالب شورو مشورت است که ما هرگز موفق نشدیم به آن دست  یابیم .
در سالهای گذشته تلاش می شد با وضع قانون شوراهای اسلامی این باور را تحقق بخشیم اما نه قانون شوراها و نه حتی سهیم شدن کارکنان در مالکیت واحدها ما را به هدف نرساند ، چرا که مشارکت یک امر انسانی و فر هنگی و مسئولیتی است که بازور و تحمیل قانون  و سهامدار شدن ومالکیت مادی  تحقق پیدا نمی کند .
مسئله مشارکت دادن انسانها درمجموعه فراگرد کار از تصمیم گیری تا رسیدن به هدف است. مشارکت آن بخش از نیاز انسان است که به برانگیختن او در انجام یک کار سازنده ورضایت بخش کمک می کند .
مشارکت از آن دسته از نیازهای انسان است که با هیچ مزایای عادی ، قابل تعویض وجران نیست .
منظور ما از مشارکت در این بحث ، مشارکت در مالکیت نیست ، بلکه مشارکت درکار است که بعضی از آن به مشارکت در مدیریت نیز تعبیرمی کنند .سیستم پیشنهادات  طرحی برای اشاعه و تقویت مدیریت مشارکتی است .
برخی آثار مطلوب مشارکت
افزایش احساس مسئولیت
بهبود ارتباط بین اعضاء گروه
آشکار شدن تواناییهای پنهان افراد و بهر برداری از آنها
تغییر ساختار گروه از تک محوری به چند محوری
افزایش تعداد راهها و روشهای تحقق هدف

بهبود مدیریت و ارتباطات در سازمان
ما به عنوان یک مدیر هر روز در معرض مراجعات حضوری و تلفنی کارمندان ناراضی ، گله مند ، متوقع و مدعی قرار می گیریم . و یا بر عکس ممکن است مواجه با کارکنانی باشیم که به علت ضعف رفتار و کار ، ما مدعی آنها هستیم . در هر دو حالت برای پاسخگویی منطقی و یا اصلاح اصولی رفتار این همکاران نیاز مند بر خوردهای حضوری هستیم که چگونگی اداره این بر خورد حضوری نقش تعیین کننده ای در موقعیت ها ، اعمال مدیریت و رهبری سازمانی ایفا می کند بسیاری از مدیران گمان می کنند که این گونه بر خوردهای انسانی بستگی به بینش یا حصلتهای ذاتی مدیران دارد و از مهارتهای نهفته در هر انسان تحصیلکرده و یا با تجربه است . در حالی که بر عکس نقش تکنیکهای ارتباطی که بر اساسی یافته های روانشناسی و جامعه شناسی رفتار سازمانی و اجتماعی انسان ها تدوین گردیده است نقش تعیین کننده ای در بر خورد صحیح و موفقیت آمیز یک مدیر در این گونه موارد دارد .
 تقویت عرت نفس و شخصیت فردی
از توانایی های یک مدیر خوب تأثیر و نفوذ بر کارمند خود برای تغییر رفتار و موضع اوست و این در حالی ست که ضمن حفظ رابطه با او از آسیب رساندن به شخصیت از نیز جلوگیری کند .
 تمرکز و تأکید بر رفتار واقعی
یک مدیر خوب معمولاً توانایی آن رادارد که در مواجهه با همکاران مدعی و ناراضی ، وضعیت دفاعی و انفعالی نداشته باشد . یکی از راهها و مهارتهای این کار ، تأکید بر رفتار واقعی کارمند است . تاکید بر رفتار مبتنی بر واقعیت قابل لمس و محسوس و پذیرفتنی  تر است و آزار دهنده روحیه و شخصیت فرد نیست .
 اعمال فشار مثبت
شیوه ای برای افزایش بهره وری و نیز شیوه موثری برای تغییر رفتار کارکنان است ، هم می تواند رفتار خوب آنها را تقویت کند و هم رفتار نا مطلوب را بهبود بخشد .
اعمال فشاری هم به طریق مثبت ، یعنی تاکید و تایید رفتار خوب گذشته فرد و هم به طریق منفی ، یعنی تنبیه ( روحی ) رفتار نا مطلوب گذشته و یا تهدید در مورد رفتار نا مطلوب آینده شخص ممکن است صورت گیرد ، که نوع مثبت آن که کار آمد و موثر است ، مورد نظر است .
 تعیین قرار و مدار مشخص برای پیگیری و مرور نتایج
این روش نوعی پیگیری است که کارمند را دلگرم به ادامه ارتباط با مدیر خود می کند . و این خود از ابزارهای کارساز اعمال فشار مثبت برای سازندگی و فرصت ارزیابی مجدد است .
 گوش دادن موثر
مجموعه این شیوه های ارتباطی در بر خوردهای کاری به مدیر کمک می کند که بتواند محیطی فراهم آورد که در آن کارکنان راحت تر احساس خود را مطرح کنند و آزادانه سخن بگویند ، از لاک دفاعی بیرون بیایند و از پیشنهادهای آنها برای حل مشکلات استفاده شود . این کار به آنها منزلت شخصی ، اعتماد به نفس و انگیزه حضور فعالتر در میدان کار می بخشد .

مدیریت موفق در محیط کار ایران
عواملی مانند علاقه و استعداد و اراده شخصی ، مطالعه و کسب دانش و کسب تجربه تواماً در هر زمینه و از جمله مدیریت می توانند باعث کامیابی ما باشند . اگر چه در کلیات ، افراد یا روشهایی می توانند مورد الگو برداری ، قرار گیرند ، اما به طور محض هیچ دستورالعمل ، روش و تجربه خاصی نمی تواند الگوی کامل کامیابی باشد . این امر به خصوص در زمینه های نرم افزاری مدیریت ؛ یعنی سازماندهی ، برنامه ریزی ، انتخاب و پرورش نیروی انسانی و نیز در زمینه ی دل افزاری ؛ یعنی روابط انسانی ، انگیزه و پرورش آن ـ که دیدگاهها ، گرایشها و اعتقادات خود مدیران در آن نقش اسای دارد ـ بیشتر صدق می کند . در امور مدیریتی بویژه آنجا که با انسان سرو کار داریم ، عوامل گوناگونی مثل سابقه تاریخی و فرهنگی ، شرایط اجتماعی و اقتصادی وزمان ومکان در اعمال مدیریت نقش اساسی ایفا میکند . اگرچه علم و تجربه ثابت کرده است که ، انسان در همه جای دنیا ، انسان است و اصول علمی حاکم بر پرورش ، انگیزش وشناخت وپاسخگویی به نیازهای روحی  او نیز می تواند کلیت  داشته باشد  ، اما به هر حال ضرورت دارد که اصول علمی روابط انسانی را با تلاش وتعدیل وتطبیق با محیط به کار گیریم تا بتوانیم به توصیه ها ، روشها و الگوه های مدیریتی یک جامعه یا سازمان دست یابیم .
اصول و توصیه های یاری دهنده در محیط کار ایران :
قاطع ، اما مهربان باشید .
جدی ، اما لطیف باشید
حتی اگر جوان هستید درمقام مدیر ، پدر باشید .
صمیمیی وبا صداقت باشید وسعی کنید رفتار شما بر گفتارتان منطبق باشد .
حتماً نظم را در محیط کار برقرار کنید . در محیط کار بی نظم همه طلبکار و مدعی اند ، اما در یک محیط منظم و مبتنی بر اصول ، مدعیان احساس بدهکاری خواهند کرد .
آراستگی وپیراستگی راکه  شامل پاکیزگی ، زیبایی ، ایمنی ، بهداشت و انضباط می شود در محیط کار اعمال کنید . این پدیده موجب بالا رفتن روحیه در نتیجه افزایش بهر وری و کیفیت میشود .
به اصول ، قولها و تعهدات خود و همکاران در مدیریت ، پایبند باشید .
 حتی الامکان شما یا نماینده شما ، باید در همه صحنه های شادی و غم همکارانتان حضور پیدا کند .
 در امر روابط با دیگران ، احساساتی و هیجان زده و شتابزده عمل نکنید .
 بیش از آنچه می گویید عمل کنید و حتی پس از آنکه عمل کردید ، بگویید و هرگز مصداق « لم تقولون مالا تفعلون » نباشید . نتیجه عمل شما سخنگوی اعتقادات و دیدگاهها و ادعاههای شماست .
 به نمایندگان کارکنان و نیز کارکنان با تجربه و با سابقه اهمیت بدهید و آنها را بازوی فکری و اجرایی خود قرار دهید .
 از آنچه در واحدهای مشابه در جامعه و یا حداقل در اطراف شما می گذارد ، آگاه باشید .
 تبعیض یکی از شکوه های عمومی و مشترک همکاران مادر محیط کاراست . این بیماری مدیریتی را بشناسید و در رفع آن بکوشید .
 در دوران تنعم و رونق و برکت آنها را در یابید ، تا در دوران سختی و بحران شما را دریابند .
 از جاذبه و دافعه کمک بگیرید ، اما جاذبه در حداعلی و دافعه را در نیاز و ضرورت به کار برید و از دو حربه برای افراد مختلف ، متناسب با ظرفیت آنها استفاده کنید .
 از تورم نیروی انسانی جداً جلوگیری کنید ، تورم نیروی انسانی در هر بحران کوچک ، شما را با مشکلات اقتصادی ناشی از بهره وری و همکارانتان را با مشکلات امنیت شغلی که یکی از آفات روحیه در بین کارکنان است ، روبرو می کند .
 آموزش ، تنها راه شکوفایی همکاری و اعتماد بخشی به آنان در کارهای اجرایی و رفتار سازمانی است . البته باید معتقد باشیم که آموزش یک سرمایه گذاری بلند مدت و یکی از عوامل رشد و رضایت روحی کارکنان است .
اگر تمام نظریه دانشمندان و پژوهندگان را در مورد وظیفه مدیران در هم بیاموزیم چکیده آنها را می توان در این جمله خلاصه کرد : وظیفه مدیران این است که تدبیری بجویند تا کارکنان با دست خود و با میل خود و رغبت کارها را به پایان برسانند .
« زاگتلیس برگر »