مدیریت تربیت بدنی

استراتژي‌هاي منابع انساني در ورزش

سازمانها ، شركت‌ها و بنگاه‌هاي گوناگون در هر جامعه‌اي براي پاسخگويي به رخدادهاي محيطي و بكارگيري امكانات سازماني نيازمند استراتژي و راهبرد مناسب هستند . تعيين استراتژي‌ براي هر مجموعه‌ و نهادي نيازمند شناخت نقاط قوت و ضعف و اشراف بر فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي است.در هر سازماني ، از جمله سازمانهاي ورزشي، دستيابي به اهداف، در گرو روز آمد نمودن برنامه‌ها و تعيين شيوة حركتي و نقشة راه ، مبتني بر روشهاي نوين و كار‌آمد است. با توجه به اهميت نيروي انساني در سازمانهاي نوين ، ايجاد يكپارچگي ميان استراتژي‌هاي منابع انساني با استراتژي كل سازمان يكي از چالشهاي مديريت امروزين است . در مديريت نوين ، نيروي انساني منبع اصلي فرآيند افزايش كارآيي به حساب مي‌آيد و به همين دليل مي‌بايست مجموعة نيروي انساني به مثابه يك سيستم تلقي شده و با استراتژي كلي سازمان مرتبط و هماهنگ گردد. به تعبير روشن‌تر، نيروي انساني، نحوة تأمين، نگهداري، هدايت و بكارگيري آن جزئي از استراتژي‌ سازمانها و بنگاه‌ها قلمداد مي‌شود. به طور كلي اگر استراتژي كلان سازماني مبتني بر « نوآوري و برجستگي » باشد؛ استراتژي منابع انساني آن سازمان « توجه به نيروي انساني و كمك به خلاقيت كاركنان » خواهد بود . اگر استراتژي سازمان ، توليد و عرضة انبوه ، استاندارد و گسترده باشد، ( استراتژي كاهش هزينه ) استراتژي نيروي انساني تحت تأثير ارزشهاي فني است و كارآيي و شاخص‌هاي فني، اصل خواهد بود. شركتي كه داراي « استراتژي تدافعي » است ، داراي بازار محدود و با ثبات براي كالا و خدمات خود است . اين بنگاه از بعد نيروي انساني ، بر « كارآيي » تأكيد دارد و از سهم بازار خود دفاع مي‌كند. مجموعه‌اي كه « استراتژي تهاجمي » دارد ، از طريق كالا و بازار در پي خلق فرصت‌هاي جديد است . اين گونه سازمانها منابع انساني را صرف « نوآوري و دستيابي به شايستگي‌ها و هم افزايي» مي‌نمايد و به درون سازمان كمتر توجه دارد. سيستمي كه داراي « استراتژي تحليل‌گر » است، همزمان در « بازار با ثبات و پويا » فعاليت مي‌نمايد و اغلب در بازارهايي كه حاضر است ، “پيشرو” مي‌باشد

مديريت ورزشي ، نظير ساير سازمانهاي توليدي و خدماتي وظيفة برنامه‌ريزي ، سازماندهي ، تخصيص منابع ، رهبري و هدايت و كنترل را در عرصة ورزش بعهده دارد. در عرصه ورزش و تندرستي ، به يقين نيروي انساني ، ورزشكاران برجسته ، مربيان و كادر فني و پشتيباني اين حرفه ، دارايي محسوب شده و به عنوان « مزيت رقابتي » منظور مي‌شوند در اين عرصه ، براي يافتن « استراتژي‌هاي مناسب منابع انساني » نخست بايد در شيوه‌اي تطبيقي با ساير سازمانها ، استراتژي كلي نهاد ورزشي كشور مورد توجه و عنايت قرار گيرد.
همانگونه كه از « نگاه پورتر » سازمان‌ها مي‌توانند « استراتژي تمايز و يا « حداقل هزينه‌ » را برگزينند، سازمان و تشكيلات مسؤول امور ورزش كشور مي‌تواند در چارچوب رسالت و مأموريت سازمان ، براي دستيابي به اهداف تعيين شده ، استراتژي كلي سازمان خود و فدراسيون‌ها و شاخه هاي مختلف را تعيين و اجراء نمايد . در اين مسير شايد محوري‌ترين سؤالي كه در قدم اول به چشم مي‌خورد اين است كه « مديريت ورزش كشور » در عرصة رقابت و حركت ورزشي كشور بدنبال « استراتژي ورزش همگاني » است، يا استراتژي مطلوب اين سازمان و بخشهاي تابعه و پيراموني اين نهاد، « استراتژي ورزش قهرماني » است؟
اگر بخواهيم از استراتژي‌هاي مشهور سازمانها در اين عرصه بهره ببريم ، تقسيم‌بندي پورتر مي‌تواند تا اندازه زيادي در اين مسير راهگشا باشد. با اين فرض ، به نظر مي رسد كه تناسب معناداري ميان « استراتژي تمايز » با « استراتژي ورزش قهرماني » و نيز « استراتژي كاهش هزينه » واستراتژي ورزش همگاني » وجود دارد. دراین فرآيند، اگر نحوة نظارت و كنترل و هدايت سازمان تربيت‌بدني ، كنترل رفتار و چگونگي تعامل کارکنان بوده و نيروي كار خود را از داخل سازمان تهيه نمايد (ساخت و آموزش نيروي انساني)، استراتژي منابع انساني سازمان « استراتژي پدرانه » خواهد بود. در استراتژي انساني پدرانه به بازار و توان داخلي نيروي سازمان تربيت بدني مراجعه مي‌شود و توجه روي دستمزدها خواهد بود و به توان بالقوه افراد، و نه شايستگي فعلي آنان ، توجه مي‌شود و در شاخص‌هاي كاري و مأموريتي به شغل عنايت مي‌شود. اگربراي تربيت بدني ، نتيجة كار ، پيروز شدن در ميدانهاي رقابت، پيروزي و سبقت جويي و قهرماني مورد توجه باشد ، در اصل سيستم كنترل سازمان و نظارت و هدايت روي نتايج و دستاوردها متمركز خواهد بود و اگر تكية نيروي انساني بر توان داخل سازمان استوار باشد استراتژي نيروي انساني سازمان ، « استراتژي متعهدانه » خواهد بود. در اين استراتژي ، با توجه به اينكه سيستم نيروي انساني متكي بر بازار كار داخلي است و افراد حقوق بگير هستند ، توجه مديريت سازمان و بخشهاي گزينشي ان به آينده است و تلاش مي‌شود كه افراد در سازمان ماندگار شوند. اگر سازمان تربيت بدني و مديريت ورزش كشور ، در بخش نيروي انساني بر بازار كار خارجي ( خارج از سازمان ) تمركز نمايد ، شكل كنترل ، ارزيابي و نظارت و هدايت اين سازمان، استراتژي منابع انساني را به سمت « استراتژي پيمانكارانه » يا « استراتژي ثانويه » سوق خواهد داد. در استراتژي پيمانكارانه كه نيرو از خارج سازمان و كنترل هم بر بازده و خروجي و نتايج و نشان‌ها تمركز دارد، استراتژي پيمانكارانه شكل خواهد گرفت . در اين استراتژي ، فرآيند كار و رفتار كاركنان داراي برنامة قبلي است ، بنابراين به توانايي بالقوه و آيندة افراد توجه نمي‌شود و شايستگي بالفعل و كنوني و عملي افراد و اعضاي جامعة ورزشي مورد توجه است و تلاشي براي آموزش و بهبود و توسعه نيروي انساني به عمل نخواهد آمد. در حالي كه در استراتژي ثانويه( تأمين نيرو از خارج سازمان و كنترل برفرآيند كار و رفتار كاركنان )، شغل‌ها داراي برنامة قبلي هستند و به رفتار ، آداب ، نحوه تعامل و چگونگي برخورد كاركنان و انجام كار توجه جدي مي‌شود. در جامعه ورزشي كه روحية جوانمردي ، قهرماني، گذشت ، ايثار و از خود گذشتگي رواج دارد ، انتخاب استراتژي مناسب براي جامعة ورزشي و در پرتو اين استراتژي، انتخاب راهبرد مناسب منابع انساني ، از اهميت بالايي برخوردار است.
بر اين اساس ، چگونگي پرداخت پاداش و نحوة تقدير و سپاس از عملكرد اعضاي جامعة ورزش در استراتژي‏هاي گوناگون، ميزان اثر بخشي هر يك از استراتژي‌ها را تعيين مي‌نمايد.
در هر صورت در جامعه ورزشي ايران، علاوه بر موضوع ارزيابي، پاداش و پرداخت، چگونگي روابط انساني و مسايل فرهنگي، اخلاقي و ارزشي هم مورد توجه و تأثير گذار است. بدين معنا كه افراد علاوه بر تشويق‌هاي مادي و پولي انتظار دارند كه ارزشهاي مشترك و تعهد متقابل جامعه ورزشي در شكلي متوازن، حمايت گر و پشتيبان آنان باشد و بشدت از حالت داد و ستدي و ابزاري گريزان هستند. آنان، بويژه كساني كه قهرمانان ميدانهاي نشان‌آور بوده‌اند، علاقه‌مند هستند كه « شخصيت و جايگاه» آنان در جامعه ورزشي و در سطح ملي مورد عنايت باشد و در « تصميم‌ سازي » هاي مربوط به ورزش و استراتژي‌هاي مورد عنايت به شكلي حضور ، بروز و تأثير داشته باشند.
http://www.verdinejad.com/VisitorPages/show.aspx?IsDetailList=true&ItemID=14622,8