مدیریت منابع انسانی

تربيت نيروي انساني خبره در صنعت پالايش

توسعه آتي فنآوري و الزامات تربيت نيروي انساني خبره در صنعت پالايش و پخش: چکيده: انرژي شريان حيات جهان است و در ميان انرژي ها، سوخت هاي فسيلي بيشترين نقش را در گردش چرخ صنعت واقتصاد جهاني دارد.از اين رو حتي در سال هاي آينده صنعت پالايش وپخش فرآورده هاي نفتي وزن بالاي خود را حفظ خواهد کرد وتلاش براي توسعه اين صنعت وبهبود يا ابداع تکنولوژي هاي کارامدتر وسوداورتر درآن رشدخواهد کرد.علاوه برسابقه يک قرني، رشد مصرف اين فرآوردها در کشور ما توسعه اين صنعت و پالايشگاه هاي نفت را درکنار توسعه دانش و تکنولوژي پالايشي ضروري مي سازد. اما جدا از تمام عوامل نهادي، محور اين توسعه انسان ونيروي انساني متخصص وخبره کارامد است.لذا در اين تحقيق پس از بررسي وضعيت توسعه تکنولوژي پالايشي وبرنامه هاي طلايه داران اين صنعت وبرنامه ريزي ها ومحورهاي مورد نظرآنها، با مطالعه برنامه هاي طراحي شده جهت اين صنعت در کشور شماري از تکنولوژي هاي جديد که بايد مورد توجه ومبناي برنامه ريزي قرارگيرند، مشخص شده است. آنگاه با شاخص فراهم شده، وضعيت موجود نيروهاي متخصص وخبره در اين صنعت تعيين شده است. درپايان با در نظر گرفتن تکنولوژي هاي جديدي که وارد اين صنعت خواهند شد ونيز ساير شرايط سياسي ،اجتماعي واقتصادي، و وضعيت نهادهاي تامين وتربيت کننده نيروهاي متخصص الزامات تامين وتوسعه سرمايه انساني خبره براي آينده صنعت پالايش وپخش ارائه شده است.

مقدمه
نفت وسوخت هاي فسيلي موتورحرکت وتوسعه صنعت جهان است. پژوهشهاي جديد نشان داده که بين سطح توسعه يک کشور و ميزان مصرف انرژي آن رابطه مستقيمي برقرار است.بررسي وضعيت حال و آينده جهان در مصرف انرژي نشان مي دهد با وجود کاهش تقاضاي جهاني نفت در دراز مدت ، رشد ميزان تقاضا از سال 2003 تا 2030 همچنان بالا خواهد بود ؛ بطوري که در همين مدت مصرف نفت 46 درصد و مصرف گاز 77 درصد رشد خواهد داشت. بطور کلي نفت ، گاز و ذغال سنگ حدود83 درصد از رشد تقاضاي انرژي در جهان تا سال 2030 را به خود اختصاص خواهند داد و از سوي ديگر تا سال 2030 سهم انرژي هاي نو در توليد برق جهان صرفاً به16 درصد خواهد رسيد.همانگونه که از آمار فوق برمي آيد صرفاً انرژي هاي فسيلي هستند که همچنان بخش اعظم انرژي مورد نياز جهان را تامين خواهند کرد و در اين ميان سهم نفت و گاز با نرخي بسيار بالاتر از ساير انواع انرژي در حال افزايش است و بيشترين وابستگي انرژي جهان نيز حداقل تا سال 2030 نفت و گاز خواهند بود. [1]
اين وضعيت مستلزم توسعه اين صنعت وسرمايه گذاري هاي جديد از يک سو ونيز ابداع وبهره گيري از تکنولوژي هاي جديد وکارآمدتر براي پاسخ گويي به تقاضاي انرژي وسوحت جهان است.اين موضوعات در درجه نخست به تامين وتجهيز صنعت به نيروهاي متخصص ،کارامد وخبره است تا در نقش هاي تکنسين،مهندس وسرپرست ومدير توانايي هدايت وتوسعه اين صنعت را داشته باشند.
در کشور ما نيز با توجه به رشد مصرف انرژي به ويژه بنزين وگازوئيل درآينده، توسعه صنايع پالايش وتوزيع مواد نفتي از ضروريات اصلي توسعه صنعت نفت کشور به حساب مي آيد.در اين مقاله نيز ما با دنبال کرن اين روند به الزامات وجهت گيري هاي لازم براي تربيت وتامين نيروي انساني متخصص وخبره جهت اداره اين صنعت در آينده و همراه با توسعه فناوري مي پردازيم.
کليات و چارچوب نظري
توسعه يک صنعت بزرگ مانند نفت و پالايش يا تکنولوژي وابسته به آن متاثر از فضا ،محيط و فرهنگ خاص و داراي زمينه مساعد و ساختارهاي تسهيل کننده اي است که تعاملات هم افزايانه آنها موجب ايجاد جهش‌هاي علمي ، فني، عملياتي و نيز اقتصادي به طور کلي مي گردد(شکل 1).
اين توسعه در وهله نخست به تفکر، انديشه ، مديريت و به عبارتي خلاقيت وکارآفريني عوامل منفرد يک جامعه يا محيط و فرهنگ (جامعه ايراني و فرهنگ و اجتماع صنعت نفت) بستگي دارد . بدون اين افراد خلاق ونوآور، نه فرايندي مناسب و نه ساختار کارآمدي براي گسترش و توسعه نوآوري ها پديد نخواهد آمد.اين افراد کارآفرين هم مي توانند در درون يک سازمان و شرکت دولتي و هم شرکت هاي خصوصي و با مالکيت شخصي آنها و در نقش هاي مختلف( از کارشناس و تکنسين تا مدير و وزير موفق) به ظهور،ترويج، رشد و شکوفايي يک تکنولوژي منفرد( مثل شيرکنترل ، کوره ، پمپ و…) تا يک سازمان و شرکت صاحب نظر و متخصص( مانند شرکت هاي ساختماني ،تعميراتي،پيمانکاري ، مشاروه اي و …) ياري رسانند. لذا وجود نيروهاي فکور و خبره قلب اصلي توسعه يک صنعت به شمار مي رود.به علاوه افراد برسازنده سازمان، منابع و فرايندها وسياستگذاري در چارچوب محيط وتعاملاتشان توسعه تکنولوژي را رقم مي زنند که اين فرايند درشکل 1 نشان داده شده است.

شکل 1 :چارچوب توسعه تکنولوژي
همانگونه که شکل فوق نشان مي‌دهد نيروي انساني عنصر مشترک تمام اين حلقه اصلي توسعه است که هم به صورت افراد کارآفرين و خبره ، مديران موثر بنگاهها وسازمان ها ، منابع دانشي و سرمايه فکري و نيز سياستگذاران فکور و هوشمند محيط هاي مختلف قرار دارند. هر چه اين نيروهاي انساني موفق تر باشند حلقه هاي مذکور نيز قويتر و سرعت و آهنگ توسعه را نيز شتاب خواهند بخشيد.
به نظر برخي از متفکران عامل اصلي توسعه کشورهاي موفق نفت خيزي مانند نروژ اين است که سکان داري و رهبري بخش دولتي آنها (که عامل سياستگذاري و هدايت جامعه است) برعهده خبره ترين و آگاه ترين افرادي است که  هم تحصيل کرده و دانش آموخته بهترين دانشگاهها هستند و هم با مزاياي مناسب وگذراندن آزمونها وباضوابط لازم و بدون ارتباطات غير سالم و به صرف شايستگي در مصدر امور مهم قرار گرفته اند[2] به يقين قرارگرفتن خبرگان هر رشته در راس امور اين رشد و توسعه را در بردارد. در اين تحقيق نيز توسعه تکنولوژي در صنعت پالايش کشور با توجه و تمرکز بر روي نيروي انساني متمايز و ويژه يا عبارتي خبره دنبال مي شود.
عموماً دانش و مهارت هاي لازم براي حفظ يک سيستم با خبرويت و دانش لازم براي تغيير و بهبود سازمان وسيستم هاي آن متناسب است[3] زيرا سازمان ها براي کسب مزيت رقابتي و انطباق با تغييرات محيطي بايد کارکنان متخصص وخبره اي داشته باشند که بالاترين عملکرد را داشته ودرصد قابل توجهي از کارکنان را تشکيل دهند. سوانسون اين خبرگي را اينگونه تعريف مي کند:سطح بهينه اي از عملکرد  در يک حوزه خاص از فعاليت انساني که فردي صاحبآن مي شود يا از وي انتظار ابراز آن مي رود. [3]
در نظريات مختلف نيز دو ديدگاه به خبره وجود دارد که يکي خبرگي را ناشي از کسب دانش و مهارت در اجتماعات عمل   مي داند و در نتيجه نيروها و گروههاي اجتماعي،يادگيري گروهي و همکاري تيمي را پيش نياز آن بر مي شمرد. اين ديدگاه خبرگي را برساخته اجتماعي  مي داند زيرا متعقد است ابزار انديشه و عمل با پيوند و همکاري و در گروههاي اجتماعي ساخته مي شوندکه فرد را قادر مي سازد خبرگي و تخصص خود را به طور مشترک با بقيه تعريف و کسب کند.در نگاه دوم خبرگي پديده اي فردي و ذاتي تلقي مي شودکه نتيجه توانش و ظرفيت هاي فردي افراد براي جذب و کسب دانش در محيط هاي اجتماعي و فيزيکي است و گذشت زمان و دوره هاي متمادي کار عملي آنرا پديد مي آورد( دوره اي حداقل 10 سال يا 000/10 ساعت عمل داوطلبانه). نظريات و تحقيقات مختلف پيرامون خبرگي عموماً اين ويژگي را توانايي سازماندهي و پردازش بخش هاي کوچک اطلاعات به راه حل هاي خلاق و معنادار براي يک مسئله خاص تعريف مي کنند[4]. به نظر مک کريمن و وگنر [5] خبرگي با سه ويژگي زير مشخص مي شود: 1-داشتن حجم گسترده اي از دانش در خصوص يک قلمرو خاص،2-کارايي بالا در به کار بردن اين دانش و3- توانايي آموختن از تجربه هاي حاصله در اين قلمرو.لذا  احصاء و کاربرد اطلاعات مرتبط با شغل يکي از ويژگي هاي خبره است که او را از ساير شاغلان يک سمت با همان مقدار تجربه متمايز مي کند و به علاوه اين افراد داراي انگيزه بالاتري نسبت به ساير افراد غير خبره در حرفه خود هستند و براي تصميم گيري ها مسئوليت مي پذيرند و از تصميم اخذ شده حمايت و پشتيباني مي کنند[6]
درمجموع يک کارشناس خبره  با يک متخصص  از اين بعد تفاوت دارد که متخصص توانايي حل يک مسئله را دارد و خبره دانش حل آن را. يک خبره داراي دانش يا توانايي گسترده در يک حوزه مطالعاتي يا فعاليت است و عموماً با ويژگي هاي دوره هاي آموزشي طي کرده ، سطح تحصيلات، سمت و شغل ، مقالات و نوشته ها و تجربه  از بقيه متمايز مي گردد . اين فرد داراي دانش خاصي در يک موضوع است که فراتراز دانش افراد متوسط مي باشد و لذا افراد ديگر به طور رسمي(يا قانوني) متکي به نظر وي مي باشند چرا که عموماً به دليل خردمندي يا داوري دقيق خود يک حکيم و فيلسوف هم تلقي مي شود. هرلينگ [7] معتقد است بعد از 30 سال تحقق و توسعه درباره اين موضوع توافق قوي اي از سوي دو گروه پيرامون اينکه خبرگي  در واقع چيست و چگونه بايد عملياتي شود پديد نيامده است و از ميان اين نظرات مختلف وي سه عامل مشترک را به عنوان عوامل بر سازنده خبرگي تعريف ميکند:1) خبرگي بيانگر يک وضعيت ديناميک و پوياست2) تجربه وابسته به يک حوزه فعاليتي است و 3) عنصر اساسي آن دانش،تجربه و توانايي حل مسئله  است.فصل مشترک تمام مولفه هاي موجود روي هم حوزه قابليت کارکنان رامي سازد.
خبرويت و تخصص کارکنان به صور مختلف سطح بندي شده است. به عنوان مثال جاکوبز [8]  کارکنان را بر اساس سطوح مختلف تجربه در 5 دسته تازه کار تا خبره قرار مي دهد. اما تعريف سطح خبره در ادبيات مربوطه بسيار دشوار و شاخص هاي آن مختلف است و ما از ميان دسته بندي هاي مختلف بر اساس قابليت  هاي مدنظر براي توسعه تکنولوژي ، کارکنان را براساس سه شاخص دانش،تجربه وتوانايي حل مساله [7] در سه دسته تازه کار، متخصص يا کارشناس و در نهايت خبره قرار مي دهيم.
روش شناسي
با توجه به اينکه موضوع تحقيق بررسي توسعه تکنولوژي صنعت پالايش و الزامات مرتبط با نيروي انساني خبره نام دارد، جهت انجام کار عمدتاً از روش اسنادي و کتابخانه اي استفاده شده و همراه با آن ضمن مراجعه به واحدهاي مختلف که مسئول سياست گذاري يا ارائه خدمات پرسنلي هستند اطلاعات لازم نيز تهيه شده است . به علاوه به منظور افزايش اطمينان از برخي يافته ها و يا استخراج طرح و برنامه‌هاي آتي ونيز چشم انداز تکنولوژيک آينده و صنعت پالايش با چندين تن از مشاوران ، مديران و کارشناسان خبره صنعت پالايش و پخش مصاحبه و گفتگو به عمل آمده است.
در اين بررسي نخست با مطالعه ادبيات موجود و تحقيقات صورت گرفته در خصوص خبرگي و تعاريف و نظرات مختلف در مورد آن ارائه شده و سپس با در نظر گرفتن شرايط موجود به ويژه داده‌ها ي نيروي انساني شرکت ملي پالايش و پخش ، شاخص مناسب براي تعيين خبرويت و نيروهاي خبره بالقوه اين صنعت تدوين شده است.براي عملياتي کردن تعاريف وتدوين شاخص با توجه به بانک اطلاعاتي کارکنان پالايش و پخش جهت بعد تجربه از ملاک سنوات کاري استفاده شده است و رتبه بندي تا 4 سال براي تازه کاران،از 4 تا 10 براي متخصصان و10 سال به بالا براي خبرگان تعيين شده است.براي سنجش بعد دانش، سطوح تحصيلي کارکنان را ملاک گرفته ايم و با توجه به اينکه توان حل مسئله به سادگي سنجيده نمي شود،شاخص ارزشيابي عالي مستمر حداقل 2 سال آخر و 5 سال آخر کار به ترتيب براي متخصص و خبره را براي آن بکار برده ايم.
سپس به منظور تعيين الزامات تربيت نيروي خبره ، نخست وضعيت جهاني صنعت پالايش و پخش مورد مطالعه قرار گرفته است و آنگاه به وضعيت در نظر گرفته شده براي اين صنعت در داخل کشور پرداخته شده است. به اين منظور دوکشور آمريکا و چين  به عنوان دو کشور پيشرو انتخاب و وضعيت تکنولوژي پالايشي و برنامه هايي که اين کشورها براي آينده صنعت خود تدوين کرده يا پيشنهاد کرده اندمطالعه شده است. پس از آگاهي  از وضعيت جهاني و روند جهاني اين صنعت و تکنولوژي هايي که در آينده ممکن است در آينده توسعه يابند به سراغ منابع موجود براي صنعت پالايش کشور مان رفته ايم تا روند آتي تکنولوژي هاي جديد در اين صنعت به دست آيد.آنگاه بر اساس اين داده ها الزامات منابع انساني توسعه اين تکنولوژي طرح و در نهايت پيشنهاداتي براي بهبود ارائه شده است.
يافته ها
نگاهي به تکنولوژي هاي آتي اثر گذار بر صنعت پالايش
آمريکا
کشور آمريکا داراي بزرگترين صنعت پالايش جهان است وجهت گيري آتي اين صنعت در جهان تا حد زيادي به سياست ها وبرنامه هاي اين کشور بستگي دارد.آمريکا در برنامه چشم انداز2020 تکنولوژي خود [9]  چندين حوزه را براي توسعه تکنولوژي پالايشي انتخاب کرده است و براساس آن مهمترين حوزه پيشرفت هاي تکنولوژيک در نظر گرفته شده براي صنعت پالايش اين کشور افزايش بهره وري در مصرف انرژي و توسعه فرآيندهاي پالايشي است که بايد با توسعه تکنولوژي در اين حوزه ها حاصل شود: 1- گوگردزدايي و تصفيه فرآورده ها2-تکنولوژي فرآيندهاي نو3-عمليات فرآوري پيشرفته4-توليد يا ذخيره برق و5-سيستم هاي انرژي و مديريت آنها. [10]
با توجه به حوزه هاي بالا و لزوم توسعه تکنولوژي در ساير بخش هاي پالايشي مي توان انتظار داشت که رشته ها زير در آينده مورد توجه بيشتر قرار گرفته و توسعه يابند:1-علوم زيستي  و استفاده از قابليت هاي علوم زيستي در پالايش و تکنولوژي هاي زيست مداخله اي  2-ترکيبات جانبي سمي ناشي از احتراق( با توجه به توسعه قوانين زيست محيطي) 3-مدل سازي کيفيت هوا 4-سيستم هاي جمع آوري اطلاعات، تصميم گيري و استانداردسازي، 5-تکنولوژي سنسورها در شناسايي کيفيت نفت خام 6-دانش خواص مواد و خوردگي 7-تکنولوژي گوگردزدايياز  نفت خام سنگين وگوگردزدايي زيستي  8-فرايند پالايش هيدروکربن هاي حاوي مواد سنگين و ته مانده برج ها و 9-تکنولوژي هاي افزايش بهره وري و کارايي فرايند پالايش.
وضعيت تکنولوژي پالايشي در کشورهاي در حال  توسعه: چين
چين که ظرفيت پالايش آن در حال حاضر 304 ميليون تن در سال است بعد از آمريکا رتبه دوم پالايش جهان را به خود اختصاص داده است.  از ميان 19 تکنولوژي پالايشي، متخصصان اين کشور 9 تکنولوژي برحسته وهدف آينده چين را به اين شرح اعلام کرده اند :1-کاتاليست هاي جديد هيدروژناسيون 2-کاتاليست ها و مواد جديد کاتاليستي براي فرايند FCC 3-تکنولوژي جديد توليد روغن هاي با گريد بالا 4-تکنولوژي جديد آلکيلاسيون 5-تصفيه کاتاليستي فرآوردهاي نفتي با هيدروژن 6-کراکينگ ته مانده هاي برجها با هيدروژن 7-موم زدايي از روغن ها با هيدروژن 8-TSRFCC(Two-stage Riser Fluid Catalytic Cracking)9-کراکينگ کاتاليسي محصولات تقطير شده با هيدروژن.[11]
به اين ترتيب تکنولوژي کراکينگ وکاتاليست ها در سالهاي آينده از اهميت زيادي برخوردار خواهند شد و در نتيجه نيروي انساني متخصص خود را مي طلبد و هم اثرات علمي به کارگيري اين تکنولوژي ها مشاغل و متخصصان با دانش و توانايي هاي منحصر به فردي را ضروري خواهد نمود.
تکنولوژي هاي جديد آتي صنعت پالايش کشور
با بررسي گزارشات وبرنامه هاي طراحي شده  براي توسعه صنعت پالايش کشور وبه ويژه گزارشات مديريت برنامه ريزي تلفيقي شرکت ملي پالايش و پخش[12] در مورد طرح هاي توليد و بهبود يا احداث پالايشگاههاي جديد تا سال1404 ، تکنولوژي هاي نوظهور وجديدي که در آينده در صنعت پالايش  ايران مستقر خواهند شد استخراج شده است. تااين سال در نظر است تا علاوه بر طرح هاي بهبود وتوسعه  پالايشگاهها موجود 3 پالايشگاه ويژه نفت خام فوق سنگين و 4 پالايشگاه معيانات گازي ايجاد شود. به اين ترتيب عملاً از هم اکنون دو نوع تکنولوژي جديد پالايشي( پالايش نفت خام فوق سنگين) و پالايشگاه ميعانات گازي، وارد صنعت پالايش کشور خواهد شد(جدول 1).درحاليکه پالايشگاه هاي موجود تاکنون با يک نوع خوراک(نفت خام تقريبا سبک )اداره مي شدند.
جدول 1: تکنولوژي هاي نوين در صنعت پالايش کشور
تکنولوژي هاي جديد پالايشگاه مربوطه فرصت ها/ چالش هاي نيروي انساني عمده
پالايش نفت خام فوق سنگين شرکت هاي جديد هرمزو… متخصصان کاتاليست ، فرايند
پالايش معيانات گازي شرکتهاي جديد ستاره خليج فارس و… متخصصان ميان رشته اي(مهندسي گاز و پالايش)
تکنولوژي ايزومريزاسيون واحدهاي تصفيه ميان مرحله اي متخصان ميان رشته اي (مهندسي پالايش و پليمر)
تکنولوژي بازيافت پروپلين شرکت‌هاي پالايش نفت خام فوق سنگين و مجهز به واحدهاي FCC  و RFCC متخصصان‌ميان‌رشته‌اي(مهندسي‌پتروشيمي‌وپالايش)
تکنولوژي کک سازي شرکتهاي پالايش نفت خام فوق سنگين متخصصان کاتاليست،فرايند و پتروشيمي
تکنولوژي کت کراکر واحدهاي بنزين سازي متخصصان کاتاليست،فرايند
به علاوه به جز ايجاد يک واحد بنزين سازي به شيوه کت کراکر در آبادان به جاي واحد قديمي(نخستين کت کراکر صنعت نفت ايران) ،در پالايشگاههاي اراک ، اصفهان ، تبريز و کرمانشاه و نيز در پالايشگاه جديد معيانات گازي شيراز ،واحدهاي جديد کت کراکر احداث  خواهد شد و به اين ترتيب در کشور جمعاً 6 واحد کت کراکر و تکنولوژي جديد بنزين سازي از طريق واحد هاي کت‌کراکر وجود خواهد داشت. اين موضوع نيز يکي از تغييرات بزرگ تکنولوژيکي در صنعت پالايش و پخش خواهد بود.علاوه بر واحدهاي مرسوم موجود در پالايشگاههاي کنوني، واحد ايزومريزاسيون ( در واحدهاي جديد بنزين سازي يا واحدهاي تصفيه نفتاي سبک) و واحدهاي بازيافت پروپلين ( در واحدهاي جديد پالايش نفت خام فوق سنگين و نيز دارنده واحد هاي FCC  و RFCC   باخوراک معيانات گازي) و واحد هاي کک سازي (در پالايشگاه هاي نفت خام فوق سنگين) 3 واحد جديد هستند که ايجاد خواهندشد. لذا الزامات توسعه منابع انساني در راستاي دستيابي به فنآوري هاي جديد در جدول زير نشان داده شده است. اما علاوه بر اين تکنولوژي ها شرايط اجتماعي،اقتصادي،سياسي نيز مي توانند بر آينده اين صنعت و تکنولوژي پالايشي کشور اثر بگذارند که  در زير به آنها مي پردازيم.
نگاهي به شرايط اجتماعي ،اقتصادي،سياسي اثر گذار بر صنعت پالايش
شرايط اجتماعي ، سياسي و اقتصادي برجسته و اثرگذار برآينده صنعت پالايش و پخش کشور وتکنولوژي هاي آن عبارتند از: 1-جهت گيري مشارکت هاي خارج کشور2-چالش کاهش توليد نفت خام کشور3-خصوصي سازي 4-مديريت توزيع و انتقال 5- تشديد قوانين زيست محيطي 6-رشد صنعتGTL 7-رشد احتمالي صنايع سوخت غيرفسيلي.
هريک از اين موضوعات در آينده اثرات زيادي بر صنعت پالايش کشور خواهند گذاشت و ممکن است الزامات نيروي انساني مختلفي را بر آن اعمال نمايد.
با راهبرد فعاليت در خارج از کشور صنعت پالايش نفت ايران بايد عمليات خود را توسعه داده و وارد ساير کشورها شده و مطابق با شرايط جهاني فعاليت کندکه الزاماتي چون  لزوم استراتژي رقابتي ، فعاليت و عملکرد در چارچوب استانداردهاي جهاني و دشوارپالايشي و توجه مداوم به شرکت هاي رقيب،تکنولوژي هاي روز ، ارائه نظام هاي کارآمدتر و کاهش هزينه ها و جذب نيروي انساني متخصص و خبره را دربرخواهد داشت.
بخش مياني دستي انتقال و بخش پايين دستي بايد با دنياي روز و اقتصاد نوين، جهت مديريت اقتصادي انبارها و مخازن نفت خام و فرآورده ، بازاريابي و خريد بين المللي ، منطبق و همراه شود. لذا تربيت نيروهاي متخصص در امور بين‌المللي ، حقوقي بين المللي ، بازاريابي و اقتصاد بين المللي ، مديريت حمل ونقل دريايي، مديريت مخازن و فرآورده هاي نفتي به يکي از اولويت هاي کشور تبديل خواهد شد.
فرايند خصوصي سازي در کشور نيز از يکسو باعث رقابتي تر، اقتصادي تر و کارآمدتر شدن صنعت پالايش شده در نتيجه شرکت هاي پالايشي براي نيل به سودآوري و بهروه وري بالاتر بايد به بهره‌وري نيروي انساني  متوسل شوند. و از سوي ديگر بخش دولتي پالايش و پخش در حوزه منابع انساني بايد با نگاهي استراتژيک و آينده نگر بتواند نيروي انساني لازم و کارآمد‌، مسيرهاي آموزشي، رشته ها و دانشگاههاي لازم را طراحي و پيشنهاد کند و نهادهاي مربوطه را براي توسعه زيرساخت هاو پشتيباني لازم از بخش خصوصي پالايش و پخش هدايت و هماهنگ سازد.

مراکز آموزشي خارج از صنعت
اين مراکز عموماً ارائه کننده دورهاي عمومي و غيرتخصصي از قبيل دوره هاي آموزشي زبان ، کامپيوتر (ICDL و SPSS و ساير نرم افزارهاي غيرتخصصي) ، دوره هاي دفتري و اداري و منشي گري هستند و به ندرت خدمات آموزشي در زمينه هاي تخصصي و فني  وابسته به صنعت و پالايش ارائه مي کنند.
اخيراً برخي از آنها توانايي ارائه برخي از دوره ها و خدمات آموزشي ايمني ، بهداشت و محيط زيست را بدست آورده اند اما تا رسيدن به تخصص لازم فاصله زيادي دارند.دليل اصلي اينکه مراکز خارج صنعت و خصوصي نمي توانند دوره هاي پيشرفته و تخصصي لازم را براي صنعت نفت ارائه کنند آنست که اولاً تهيه امکانات ، تجهيزات و وسايل آزمايشي( مانند شبيه ساز، ماکت ، فيلم و…) در زمينه اين صنعت بسيار گران و پيچيده است که تامين هزينه آن از سوي هر شرکتي مقدور نيست و ثانياً در صورت تامين مالي امکان بازگشت سرمايه خيلي بالا نيست زيرا بازاريابي در بخش آموزش گاه به سودآوري منتهي نمي شود.
نتيجه گيري :ضرورت پرکردن شکاف ميان نيازهاي آتي و قابليت هاي کنوني نيروي انساني
کاهش فاصله ميان قابليت هاي کنوني و آينده مورد نياز نيروي انساني موضوع مورد توجه اکثر کشورها و سازمان ها است ودر صنعت پيچيده نفت بايد بسيار جدي گرفته شود. بيشتر کشور ها نيز بر قابليت هايي که بتوانند کارايي ، بهره وري و نوآوري و آمادگي و مسئوليت پذيري نيروهاي انساني آنها در برابر چالش هاي آينده بالاتر ببرد تاکيد دارد، لذا درصدند شکاف‌هايي را پر کنند که بر مزيت رقابتي آنها اثر مي گذارد. اين بررسي نشان مي دهد که افزايش کمي وکيفي نيروهاي متخصص وخبره صنعت پالايش مستلزم آمادگي،برنامه ريزي براي ايجادفضاي يادگيري سازماني فراملي ؛توسعه حرفه اي مداوم،طراحي وبازنگري رشته هاي جديد به ويژه در مديريت ومهندسي انتقال وتوزيع ،تاسيس مرکز آموزش و ارزيابي ،تاسيس مرکز همکاريهاي منطقه اي پالايشي،تغيير شيوه آموزش سنتي به اثربخش و  واقدام بخش هاي مرتبط براي جذب ونيز توسعه کارکنان ومهندسين ومديراني است که درآينده واجد قابليت هايي متناسب با نياز عصر خود باشند که عبارتنداز.
الف)سرپرستان ومديران
1- تجربه جهاني: فشار جهاني شدن به همکاري جهاني بيشتر و طلايه داري و چالش بيشتر مديران براي تامين تقاضاهاي رو به تزايد جهاني مي انجامد و در نتيجه مديريت هاي منابع انساني بايد به افزايش کارکناني که متخصص ، متبحر باشند و قابليت جابه جايي در سطح جهاني را داشته وبه دانش و مهارتهاي مديريتي و تصميم گيري هاي بنگاهي مجهز باشنداهتمام بيشتري کنند.
2- پيش بيني و مديريت تغيير: مجهز کردن مديران براي مواجه با تغييرات سهمگين و بزرگ جدي است. فرايند تصميم گيري در اين تغييرات اهميت زيادي دارد و گاه مي تواند فاجعه پديد آورد. در نتيجه کيفيت بسيار برجسته مي شود و بديهي است که عامل اصلي کيفيت انسان و خواست کارکنان براي حفظ و ارتقاي آن است. بخش هاي مديريت منابع انساني مي تواند و با ارائه آموزش به توسعه بخش‌هاي خدمات کيفيت و فرآورده ياري رساند.
3- رهبرييا توانايي اثرگذاري بر افراد و انگيزش بخشي و تحريک آنها براي تحقيق اهداف سازمان: يک کسب و کار موفق در گروي رهبري موفق است و رهبران ضعيف باعث از دست رفتن کارکنان ، مشتريان تقاضاها و سود سازمان مي شوند . مديريت منابع انساني مي تواندبابرنامه هاي افزايش توان سازمان ها براي موفقيت در رهبري با کمک به رهبران آنها پيشگام باشد.
4- قابليت تسلط بر زبان خارجي براي اثرگذاري بر فرهنگ کسب و کار جهاني و تغييرتعداد افرادي که مي توانند به زبان انگليسي از زبان جهاني کسب و کار در آينده تکلم کنند.
5- دانش کامپيوتر وفنآوري اطلاعات : برنامه ريزي منابع انساني در دنياي کنوني بايد هم در سطح استراتژيک و هم سطح عملياتي و اجرايي فعال و پويا باشد وبتواند در راس سازمان و شريک در طراحي استراتژي سازمان قرارگيرد تا منابع انساني را با ساير بخش ها و به ويژه تکنولوژي  يکپارچه کند. تکنولوژي اطلاعات يکي از اين بخش هاست که بايد آن را در کنار منابع انساني به صورت يکپارچه مد نظر قرار داد. شبکه هاي الکترونيک و خودکار مي تواند با ايجاد دسترسي مستقيم کارکنان به خدمات و اطلاعات انساني در خدمت مديريت منابع انساني قرار گيرند و با ايجاد فرصت بيشتر جهت مديران منابع انساني ، زمان بيشتري را براي آنها جهت تمرکز روي امور استراتژيک و داراي ارزش افزوده فراهم کنند تا آنها بتوانند شکاف ميان نيازهاي آينده و توانايي هاي کنوني را کمتر کنند ، لذا دست اندرکاران منابع انساني بايد به توسعه و ارتقاي سواد و دانش کامپيوتري سازمان هاي خود توجه بيشتري نمايند.به علاوه اهتمام مديران در توسعه خود در زمينه هاي فوق توسعه ورشد ساير کارکنان را نيز  در اين محورها در پي خواهد داشت.
ب)موسسات تحقيقاتي/دانشگاهي/آموزشي
1. تاسيس وتوسعه مراکز،پژوهشکده ها وهسته هاي تحقيقات پالايش: با توجه به افزايش ظرفيت پالايشي کشور توان تحقيقاتي کشور نيز بايد همپاي آن رشد کند.توسعه کمي وکيفي اين مراکز با جهت گيري کاربردي وتجاري،توسعه تکنولوژي پالايشي کشور را حداقل در منطقه به دنبال خواهد داشت. اما مراکز دانشگاهي بايد نيروي انساني اين مراکز ونيز صنعت را با قابليت هاي جديد وروز آماده کنند.در حاليکه در مقاطع فوق ليسانس هنوز رشته هاي جديد چندان مرتبطي با پالايش وجود ندارد.به علاوه  با توجه به دو چالش تکنولوژي GTL وسوخت زيستي هنوز مرکز يا دانشگاه قابل توجهي در مورد اين دو محور  اقدام برجسته اي صورت نداده است.در حاليکه بايد به لحاظ دانش وتکنولوژي در انها آماده شد.
2. دانشگا ه ها ومراکز آموزش پالايشي : ديديم که روند جذب نفرات برگزيده کنکور سراسري به مهندسي شيمي کم شده که اين امر مي تواند معرف يک تهديد براي آينده اين صنعت باشد.اين تهديد بايد با افزايش مشوق ها وانگيزه هاي اين رشته در برابر ساير رشته ها وبه ويژه در صنعت نفت رفع شود.نکته ديگر لزوم بازنگري در رشته هاي مهندسي شيمي وتدوين مجدد آنها با نيازهاي آتي است.طراحي رشته هايي در زمينه مديريت ومهندسي  انتقال،مديريت ومهندسي توزيع،مديريت ومهندسي انرژي،مديريت ومهندسي شبکه هاي انتقال وتوزيع ،مديريت ومهندسي سرمايه ودارايي پالايشي،بازاريابي وحقوق بين المللي پالايشي و… از جمله اين سرفصل هاست که بايد به صورت ميان رشته اي طراحي شوند.با توجه به ايجاد قطب هاي جديد پالايشي کشور(آبادان وبندرعباس) سياست گذاري آموزشي جديدي  براي تربيت دانشجويان بومي در مقاطع کارداني وکارشناسي بايد صورت گيرد تادر آينده با جذب آنها اين قطب ها مشکلات کمتري نيز داشته باشند.تغيير شيوه رهبري واستراتژي مراکز آموزشي درون صنعت نفت وپيوند وتعامل آنها با دانشگاه وبه روز شدن آنها با بهره گيري از مديريت اموزشي جديد  نيز مي تواند اين مراکز را در توسعه کارکنان وبه روز کردن آنها ياري رساند. 
منابع
1. غلامى، حسين 27 دي 1385 گزارشى از وضع رويکرد به انرژى هاى نو در ايران  در

www.roshangari.net/as/ds.cgi?art=20060117094405.html
2. Karl ,Terry Lynn (1997)The Paradox of Plenty: Oil Booms and Petro-States. Berkeley: University of California Press.
3. Swanson, R A (1994) Analysis for improving performance: Tools for diagnosing organizations and documenting workplace expertise San Francisco: Berrett-Koehler.
4. Kuchinke, K. P. (1997). Employee expertise: The status of the theory and the literature.Performance Improvement Quarterly, 10(4), 72-86.
5. MacCrimmon, K. R., & Wagner, C. (2002) The Impact of Experts on Information Sharing During Group Discussion, Small Group Research, Vol. 33, No. 4, 383-411, SAGE Publications.
6. Franz, T. M., & Larson, J. R., Jr. (2002). The impact of experts on information sharing during group discussion. Small Group Research , 33, 383-411 .
7. Herling, R.W. & Provo, J. (Eds.) (2000). Strategic perspectives on knowledge, competence, and expertise. Advances in Developing Human Resources, Monograph of The Academy  of Human Resource Development, 5.
8. Jacobs ,RL(1997) The taxonomy of employee development: Toward an organizational culture of expertise, AHRD conference proceedings, 1997.
9. U.S. Department of Energy (2000)Technology Vision 2020: A Technology Vision for the U.S. Petroleum Refining Industry and the Technology Roadmap for the Petroleum Refining Industry, Draft 2000, Industrial Technologies Program, in http://www1.eere.energy.gov/industry/petroleum_refining/pdfs/techvision.pdf
10. U.S. Department of Energy(2000)Technology roadmap for the petroleum industry,  in  www.usms.nist.gov/roadmaps/.cfm?ID=72 – 7k.
11. Liu, Haiyan & Yu, Jianning & Xu, Jian & Fan, Yu & Bao, Xiaojun(2007) Identification of key oil refining technologies for China National Petroleum company, Elsevier in its journal Energy Policy,Volum): 35,Issue : 4, 2635-2647.
12. مديريت برنامه ريزي تلفيقي؛ فرصتهاي کارآفريني در صنعت پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران گزارش داخلي شرکت ملي پالايش و پخش فراورده هاي نفتي ايران ارديبهشت 1386
13. معاونت برنامه‌ريزي وزارت نفت؛ پيش نويس چشم انداز صنعت نفت جمهوري اسلامي ايران در افق 1404 هـ . ش
14. سازمان سنجش آموزش کشور دفترچه راهنماي پذيرش دوره هاي کارشناسي دانشگاه  ها ي سراسري 1386
15. سازمان سنجش آموزش کشور دفترچه راهنماي پذيرش دوره هاي کارشناسي ارشد ،1386
16. سازمان سنجش آموزش کشور دفترچه راهنماي پذيرش دوره هاي کارداني دانشگاه جامع علمي کاربردي،1386
17. Plessis A. J. du, Beaver, B. and Nel P.S. (2006) closing the gap Between Current Capabilities And Future Requirements In Human Resource Management In New Zealand: Some Empirical Evidence , Journal of Global Business and Technology, Volume 2, Number 1, Spring 2006.
منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ شماره 3
تهيه و تنظيم:  پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com