مدیریت آموزشی

مدیریت آموزش مبتنی بر استراتژی‌های سازمان

نویسنده: سعيد هداوند
چکیده:
تعاریفی که از کلمه مدیریت وجود دارد نشان می دهد که ماهیت وجودی آن از کنار هم قرار گرفتن و ترکیب شدن چندین عامل بر مدار هدف یا اهدافی مشخص شکل می گیرد. به اين معنا و با رویکردی استراتژيک می توان مدیریت آموزش را بر مبنای ارتباط بين ماموريت و استراتژي سازمان با نيازهای آموزشی نيروي كار حال و آينده تعریف نمود. این رويكرد به سازمان كمك مي‌كند تا اطمينان يابد كه آيا مي‌تواند برنامه‌هاي كسب و كار آتی خود را در قالب هدفهاي مالي، توليدي، تركيب فرآورده‌ها، فن‌شناسيها و منابع مورد نياز بخوبي تعريف و به مرحله اجرا در آورد؟ مبناي نظري اين كار، تلفیق عملی نظام آموزش و فرایندهای آن با استراتژیهای راهبردی سازمان است و بر اين اساس اگر چه نظام آموزش بايد قادر باشد ضمن پاسخگويي به سوالات کلیدی و بررسي شيوه هاي بهبود عملکرد کیفی کارکنان، با فرصتها و تهدیدات محيطي، هماهنگي مناسب پيدا و ماموریت خود را در شرايط مختلف، منطبق با راهبرد كلي سازمان ایفا نماید ولی باید پذیرفت که بدون انجام مديريت مناسب كه مبناي آن تفكر استراتژيك است امكان برنامه‌ريزي و اجراي متعهدانه وجود نخواهد داشت و طبیعی است آن دسته از برنامه‌هايی كه فاقد اين مبنا باشند، از اثربخشي لازم برخوردار نبوده و بالطبع تامین کننده اهداف سازمان نیز نخواهند بود. مولفان در اين مقاله برآنند است تا ضمن بررسي چگونگي تعامل نظام آموزش كاركنان و استراتژيهاي سازماني، به تشريح مديريت آموزش و نقش آن در اين فرايند بپردازند.

كليد واژه ها : مديريت آموزش ، استراتژي ، اثربخشي

مقدمه
امروزه این موضوع که عامل عمده تغيير در سازمانهای پیشرفته نيروي انساني می باشد یک واقعیت عینی است و اینکه هرگونه تغيير بدون پشتيباني منابع انساني در سازمان نهادينه نخواهد گردید تبدیل به یکی از باورهای اساسی گردیده است. بر این اساس نقش توسعه نيروي انساني در بهبود عملكرد سازماني بسيار مهم تلقی گردیده و كيفي‌سازی منابع انساني به يكي از پرشتاب‌ترين و مهمترين وظایف نظام آموزش کارکنان تبدیل گردیده است. این باور به سازمان كمك مي‌كند تا اطمينان يابد كه آيا مي‌تواند برنامه‌هاي آتی كسب و كار خود را در قالب هدفهاي مالي، توليدي، تركيب فرآورده‌ها، فن‌شناسيها و منابع مورد نياز بخوبي به اجرا در آورد؟ مبناي نظري اين كار، تلفیق عملی نظام آموزش و فرایندهای آن با استراتژیهای راهبردی سازمان است و بر اين اساس اگرچه نظام آموزش بايد قادر باشد ضمن پاسخگويي به سوالات كليدي و بررسي شيوه هاي بهبود عملکرد کیفی کارکنان، با فرصتها و تهدیدات محيطي، هماهنگي مناسب پيدا و رسالت خود را در شرايط مختلف و منطبق با سياست كلي سازمان ایفا نماید ولی باید پذیرفت که بدون انجام مديريت مناسب آموزش كه مبناي آن تفكر استراتژيك سازمان است امكان برنامه‌ريزي و اجراي متعهدانه وجود نخواهد داشت و طبیعی است آن دسته از برنامه‌هايی كه منطبق با استراتژي نبوده و از يك سيستم مديريتي قوي بهره
نمي برند، مطمئناً در زمینه‌های نیاز‌سنجی، برنامه‌ريزي و ارزشيابي فاقد اثربخشي لازم بوده و بالطبع تامین کننده اهداف سازمان نیز نخواهند بود. تلفیق آموزش با استراتژي، بي‌شک مرهون چالش عقلايي و گستردگي موارد استفاده آن در عمل است که سازمان را متوجه پيچيدگيهاي نظام آموزشي در گذشته، حال و آينده نموده و فرايند آموزش را با استراتژيهای راهبردي سازمان در هم‌ مي‌آميزد. اين پيوند در مواقعی که سازمان و نظام آموزش اهدافي روشن و بينشي درست براي بهبود کیفی منابع انسانی نداشته باشند یا محيط بيرون سازمان متلاطم و پويا بوده و یا اینکه سازمان و نظام آموزش بيش از اندازه درون‌گرا بوده و تمرکز بيش از حد روي جزئيات و مشکلات کوتاه‌مدت داشته باشند کارساز و کارگشا خواهد بود.در واقع مديريت استراتژيک آموزش را مي‌توان يک نوع بينش يا فلسفه براي حل مسائل و مشکلات نظام آموزش در ارتباط با محيط بيرون آن و فرایندی براي کسب موقعيتي مناسب در رقابت دائمي براي دستيابي به منابع علمي مورد نياز سازمان تعریف نمود.از اين رو مديريت آموزش بر مبنای راهبردهای عملیاتی را مي‌توان هم عامل ایجاد تغييرات و هم تسهيل كننده اجراي استراتژيها و آماده‌سازی سازمان براي تدوين برنامه‌هاي عملياتي دانست، چرا که طراحی و اجراي هرگونه استراتژي در كل سازمان نياز به اتخاذ راهبرد براي منابع انساني بويژه در زمینه رفع كمبودهاي مهارتي آنان هم در فعاليتها و هم واحدهاي اصلي آنان خواهد داشت. (1)

نظام آموزش و استراتژي راهبردي سازمان
دو دليل اساسي براي ايجاد ارتباط بين نظام آموزش کارکنان و استراتژیهای راهبردي سازمان وجود دارد .
اول اينكه تغييرات تكنولوژي، فشار شديدي بر سازمان، مديريت و راهبرد عملياتي آن وارد مي‌كند بگونه‌اي كه پرداختن به آنها نياز به كاركناني با انواع خاصي از مهارتها و توانمنديهاي خاص را ايجاب مي‌نمايد. بعنوان مثال تصور حركت به سوي نانو تكنولوژي و جايگزيني تكنولوژيهاي نرم افزاري بجاي تكنولوژيهاي سخت افزاري، نكات قابل توجهي را براي انواع مهارتهاي مورد نياز نيروي كار فعلي و كاركناني كه طي چند سال آينده وارد سازمان مي‌شوند را در بر دارد.
و دوم آنكه قابليت جايگزيني مهارتهاي مختلف، تقاضاي نسبي متغير براي يادگيري و نهايتاً بازآموزي مهارتهاي فعلي كاركنان، جنبه‌هاي تحريك كننده‌اي در نظام آموزشي سازمان پيشرفته و يا در حال رشد است كه مي‌بايست بعنوان نقطه آغازين تلفيق با استراتژي سازماني به حساب آيد.
علاوه بر موارد فوق، سه دليل عمده دیگر برای توجیه اين ارتباط می توان برشمرد. (2)
الف – تحقيقات‌ انجام‌ شده‌ توسط‌ پيشگامان ‌مديريت‌ کیفیت و متخصصان آموزش مؤيد اين‌ مطلب است‌كه بهبود كيفيت‌ مداوم ، ضرورت‌ مهمي براي‌ پيوند بين نظام آموزش و استراتژي سازمان‌ بعنوان‌ يك‌ هدف‌ بزرگ‌ مي‌باشد.چرا كه همخواني آموزش ‌ با سياست و خط مشي كلي سازمان جهت‌ خلق‌ و غالب‌ شدن‌ كيفيت‌کاری ضروري و لازم‌ است.
ب –  رشد سریع و مستمر فنآوريهاي‌ جديد، لزوم بكارگيري آنها توسط سازمان را ايجاب می نمايد. در چنين‌ شرایطی انعطاف‌ و تطبيق‌ پذيري‌ سازمان و کارکنان با محيط دروني و بيروني از طريق برنامه هاي آموزشی که همخوان با سياست كلي سازمان باشند به سرعت و بخوبي انجام خواهد شد.
ج – و نهايتاً، كليد‌ تحقق‌ يافتن‌ راهبرد و استراتژي سازمان،كاركنان علمي و توانمند آن خواهند بود.
استراتژي آموزش و  مديريت بر مبنای آن
استراتژي آموزش عبارتست از چارچوبي كه علاوه بر ترسیم مجموعه اقدامات اصلي براي دستيابي به اهداف کلان نظام آموزش، چگونگي حصول منابع مورد نیاز در جهت بهره گیری از فرصتها و خنثي نمودن تهديدات در حال و آينده را بيان مي دارد.
اتخاذ استراتژي براي منابع انساني و به تبع آن تدوين راهبرد آموزشي، لزوم طراحی نظام استراتژيك آموزش كاركنان را نيز مطرح مي‌كند که بر این اساس می توان آن را ساختاری سازمان یافته جهت اتخاذ تصمیمات مهم برای اجرای برنامه های بنیادی تعریف نمود که به موجب آن به سوالات کلانی نظیر اینکه اهداف راهبردی سازمان چیست؟ برای تحقق آن، سطح علمی و مهارتي کارکنان چگونه است؟چه نیروهای کیفی مورد نیاز است؟ و چگونه می توان نیازهای آموزشی آنان را در کوتاه ترین زمان ممکن و با بهترین کیفیت برآورده نمود، پاسخ داده می شود.بر این منوال مدیریت استراتژيک آموزش نیز فرايند تطبیق راهبرد آموزشی با استراتژي سازمان مبتنی بر نيازمنديهاي آن در زمان مشخص تعريف می گردد. این تطابق حداقل دو حسن مهم دارد. نخست اينكه چارچوب و به اصطلاح حوزه نفوذ برنامه‌های آموزشی را مشخص کرده و دوم آنكه وقتي برنامه‌ها در اين چارچوب قرارگرفتند مي‌توان اقدامات موثری براي طراحی و اجرای بهینه آنها پیش بینی نمود. آشنايي با قوانين و مقررات نيروي انساني در سطح كشور، سازمانهاي اعتبار دهنده آموزشي، بازار نيروي كار، شرايط اقتصادي، اجتماعي وتكنولوژيكي و سایر موارد مشابه همگي مي‌توانند بر عملكرد مديريت نظام آموزش در هر سازماني تاثير گذاشته و براي وظايف و اختيارات آن فرصتها و يا تهديداتي جديد بوجود آورند. (3) برای این نوع مدیریت دو وظیفه اصلی مترتب می باشد. يکي طراحی و تعریف استراتژي آموزش و ديگري اجراي آن. در مرحله اول، عوامل مهمي که  می بایست مورد توجه قرار گيرند عبارتند از اهداف سازمان، وضعيت کنوني يا نقاط قوت و ضعف سازمان و موقعيت محيط بيرون سازمان از نظر عوامل اقتصادي، قانوني، اجتماعي، تکنولوژيک و غيره. در مرحله دوم يعني اجراي استراتژي، عوامل مهمي که نياز به تجزيه و تحليل دارند شامل ساختار سازمان، فرهنگ و منابع سازمان و زير سيستمهايي چون برنامه ریزی،کنترل، اطلاعات و غيره مي‌شوند که ما آنها را متغيرهاي آموزشی مي‌ناميم. اين مرحله يعني چگونگي اجراي استراتژيها بخش اعظم فعالیت مديريت استراتژيک آموزش در زمینه شکل دهی به ساختار آموزش، تخصيص منابع، توسعه فرهنگ آموزش و بکارگيري مناسب متغيرهاي آموزشی را تشکیلمی دهد.نکته مهمي که توجه به آن ضروری است آن است که منطبق سازي نظام آموزش با استراتژيهای سازمان هرگز به منزله تضمین موفقیت عملكرد آن نمی باشد، مگر اینکه دارای رسالت و ماموریت مشخصی گردد. این رسالت به معناي بيانيه حاصل از توافق مديریت ارشد سازمان و مدير آموزش درباره فلسفه وجودي و بيان ارزشها و اصولي است كه در نظام آموزش كاركنان به آن اعتقاد دارند. اين رسالت می بایست براساس پاسخ به سوالات زير تعريف شود.
1-    ويژگيهاي كلي كه از نظام آموزش کارکنان انتظار مي‌رود چیست ؟
2-    نقش نظام آموزش كاركنان در راستاي دستيابي به استراتژيهای سازماني چيست؟
3-    چه جنبه‌هايي در نظام آموزش كاركنان باتوجه به استراتژيهای سازمان داراي اهميت بیشتری می‌باشند ؟
توافق در یافتن پاسخ مناسب برای سوالات مذکور، ماموریت اصلي نظام آموزش را تعيين و مشخص خواهد نمود كه مدير آموزش مكلف به پرورش چه نوع نيروي‌انساني، با چه دانش، مهارت و ويژگيهايي مي باشد؟ در معنای ديگر، اصول و مباني فكري مطرح شده در استراتژي اصلی سازمان بنيان نظري براي راهبري آموزش را ايجاد و انطباق برنامه هاي آموزشی را بعنوان يك ضرورت اساسي مطرح مي نمايد. در غير اين صورت نه تنها امكان تشخيص نقاط قوت، نقاط ضعف، تهديدات و فرصتهاي آموزشي وجود نخواهد داشت بلكه نظام آموزشي تبديل به يك نظام ناهماهنگ با ساير واحدهاي سازمانی گردیده و برآيندهاي آن فاقد اثربخشي و تاثيرگذاري بر فرايندهاي سازماني خواهند بود.
شبكه هاي ارتباطي و نظام اطلاعاتي
با توجه به اینکه معمولاٌ در سازمانها، استراتژيها بر مبناي حفظ مشتريان قديمي و جذب مشتريان جديد، توليد كالا و خدمات
با شرايط متعادلتر از آنچه كه رقبا ارائه مي كنند، ايجاد درآمد بيشتر از هزينه ها، پيشروي در بازار، ايجاد ثبات سازماني و تعيين جايگاه آتي سازمان از طريق شناسايي فرصتها و تهديدات، طراحی و تعريف می گردند لذا نیاز به در اختیار داشتن شبکه های ارتباطی قوی درون و برون سازماني و نيز بهره مندی از اطلاعات روزآمد در خصوص مسائل متغیر محیطی و فنآوریهای جدید،
از مهمترين ضروریات دروندادهاي نظام آموزش سازماني محسوب مي گردند(4) وجود شبكه هاي قوي ارتباطي و اطلاعاتي، نه تنها به شناسايي دقيق نيازهاي علمی آينده سازمان كمك نموده و برنامه‌هايي را براي از ميان برداشتن کمبودها، ناهمخوانيها و کاستیها تعريف مي نمايد بلکه ارتقاي كيفي عملكرد كاركنان و كاهش هزينه‌هايي كه از راه پايين بودن بهره‌وري پديد مي آيند را نيز در
پي خواهد داشت.در نمودار ذيل، شبكه ارتباطي و نظام اطلاعاتي مورد نياز نشان داده شده است.

عامل     نوع اطلاعات مورد نياز    منابع کسب اطلاعات
مدیریت آمار و اطلاعات     روندهاي فنآوری و علمی سازمان    بررسيهاي آماري، بررسيهاي عملكردي و …
نظام آموزشي    مشكلات سازمان، نيازهاي آموزشی كاركنان، تجهيزات    مصاحبه، پرسشنامه، اجتماعات ويژه مديران
استراتژی های سازماني    سياستهاي آموزشي سازمان، جنبه هاي كمي و كيفي توسعه آموزش    رجوع به سياستهاي اعلام شده سازمان، بيانيه ها
مدیریت مالي    بودجه آموزشي و نسبت آن به كل بودجه سازمان، میزان هزينه هاي سرمایه ای و جاري آموزش     واحدهاي اداري، مالي
مربیان و اساتید    ميزان توانمندی علمي ، به روز بودن محتوا،  شیوه های جدید تدریس، تکنولوژی آموزش    مصاحبه، پرسشنامه و …
فرهنگ سازمان    انتظارات عمومي از نظام آموزشي سازمان، فرهنگ آموزشی سازمان    بررسي بيانيه ها، مصاحبه ها
كاركنان    ميزان حضور در برنامه هاي آموزشي ، ميزان موفقيت  در برنامه هاي آموزشي،  انتظارات    مصاحبه، پرسشنامه، نتايج ارزيابي و …
مديران و سرپرستان    كيفيت آموزش حرفه‌اي، مهارتهاي مورد نياز     مصاحبه، پرسشنامه و …
واحدهای برون سازمانی    سازمانهاي  ارائه دهنده آمزش  كيفيت و خدمات آموزشی  برون سازماني    مشاهده، بررسي كيفي در زمينه گزارش‌ها، ارزيابيها

نظام اطلاعاتي مورد نياز در مدیریت استراتژيك آموزش
با نگاهی تحلیلی به شبکه ارتباطی و نوع اطلاعات مورد نیاز، می توان دریافت که وظایف تعریف شده برای مديریت آموزش سازمانها به سرعت در حال تغيير است. مديران از نظر مسووليتهاي راهبردي، بايد نيازها و هزينه هاي مربوط به تامين، پرورش و بهسازي کارکنان را مطابق با استراتژيهاي سازماني برآورد نموده و در راستاي آن براي ارتقای عملکرد کیفی كاركنان برنامه هاي سازنده‌اي را طراحی و اجرا نمایند. در طراحی شبکه های ارتباطی توجه به این نکته ضروری است كه گاهاٌ نوع روابط و نظام اطلاعاتی شکل گرفته، ممكن است باعث برهم خوردن نظم اجتماعي و کاری سازمان گردد و اين همان موضوعی است که در هنگام انطباق با استراتژي سازمان می بایست به آن توجه نمود و در جريان اجراي برنامه هم از آن غافل نگردید(5) شايد براي جلوگيري از بروز مشکلات پیش بینی شده بهترين روش آن باشد كه كل سازمان بطور فعال و يكپارچه در اين فرايند مشاركت نمايند. اگر چه به
نظر می رسد اين روش وقت‌گير ‌باشد ولي نتیجه آن، افزايش تفاهم، اعتماد، تعهد و احساس مالكيت كاركنان نسبت به نظام آموزشی سازمان خواهد بود.

پنج  نقطه بحراني در  منطبق نمودن نظام آموزش با  استراتژیهای راهبردی سازمان
1- اولويتهاي آموزشي
اولويتهاي آموزشي چگونه باید با استراتژیهای راهبردی سازمان انطباق یابند؟ نسبت سرمايه‌گذاري در اولویتهای آموزشی در مقایسه با سایر سرمایه گذاریهای سازمان چگونه مي‌بايست باشد؟چه نسبتي را باید به آموزشهاي فني، تخصصی و يا عمومي تخصیص داد؟ آنچه كه بديهي است آن است كه در هر شرايطي نمي توان برای همه موارد اولويتي برابر مد نظر قرار داد و اولویتهای آموزشی را قبل از پاسخگویی به سوالات مذکور تعریف نمود.
2- كميت یا كيفيت آموزش
در حالیکه در اكثر سازمانها به دلايل عديده، تشكيلات، ساختار و حتي برنامه هاي آموزشي داراي چالشهاي متعدد بوده و از سوي ديگر آموزشهاي با كيفيت پايين قابليت جذب كمتري از كاركنان و بودجه هاي آموزشي را دارا مي‌باشند و برنامه‌هاي با كيفيت بالا، بالطبع بودجه و حمایت بيشتري راطلب مي كند،حال اين سوال مطرح است كه چه نوع تعادلي مي‌بايست بين كميت و كيفيت ايجاد نمود؟ به كدام جنبه و ابعاد می بایست توجه نشان داد؟ آيا براي حصول موفقيت مي بايست كميت را فداي كيفيت و يا كيفيت را فداي كميت نمود؟ و یا اینکه هر دو را توأمان در نظر گرفت؟
3- آموزشهاي بلند مدت یا كوتاه مدت
چه نسبتي بايد بين برنامه‌هاي آموزشي بلندمدت و كوتاه مدت ايجاد نمود؟  بحث بر سر ارزش هر يك از حيطه هاي علمي مذكور نیست. بلكه شناخت نيازهاي واقعي سازمان مطرح است. در صورت تصميم‌گيري به توجه صرف به برنامه‌هاي كوتاه‌مدت، ارتقاي سطح تحصيلي كاركنان ممكن است تحت تاثیر قرار گرفته و حتي به فراموشي سپرده شود و بالعكس توجه به برنامه‌هاي بلندمدت براي جبران نقصان، ممكن است به واكنشهاي عميق درون سازماني منجر گردد.
4- آموزشهاي درون يا برون سازماني
شاخص‌ترين نقطه بحرانی، تصمیم در مورد آموزشهاي درون و برون سازماني مي‌باشد. توجه نسبي اين مسئله در زماني كه تربيت كارکنان ماهر مورد نظر است اهمیت ويژه‌اي پيدا مي‌كند. به زعم برخی از مدیران، بهره برداری از آموزشهاي خارج از سازمان مقرون به صرفه نبوده و اثربخشي لازم را نيز دارا نيست و به همین دلیل ایجاد يك سيستم آموزش حرفه‌اي درون سازمانی را ترجیح می دهند. در حاليكه تاسيس و راه اندازي مراكز آموزش درون سيستمي، به دلايل متعدد از جمله پرهزينه بودن، مورد تاييد برخي ديگر از مديران نيست و به هر حال تصميم گيري در مورد انتخاب بين دوره‌هاي درون و برون سازماني همواره كار مشكلي بوده و سهمي كه به هر يك از اين طريق داده مي شود به نسبت سازمانها متفاوت خواهد بود.
5- فرايندهاي آموزشي
براي پرورش نيروي انساني در انواع تخصصهاي مورد نياز، بايد تابع تغييرات پي درپي بازار بود يا متوسل به شيوه هاي كلاسيك بر حسب موقعيت درون سازماني گرديد؟ با توجه به اینکه در اكثر سازمانها نسبت بين نيروهاي‌ متخصص و غير متخصص، نسبت مناسبي نيست، آیا دليل اين امر را بايد در پايين بودن حقوق و پايگاه اجتماعي متخصصان جستجو نمود يا بايد تغييري در راهبردهای آموزشی سازمان داد؟ در اين مورد نيز، اگرچه تصمیم گیری كاري مشكل مي باشد ولي بي توجهي به آن مترادف با هدردادن امكانات سازماني بيشتري خواهد بود.
در ادامه به برخي ديگر از چالشهاي جدي در فرايند مدیریت آموزش مبتنی بر استراتژیهای راهبردی سازمان اشاره مي گردد.
1- بالا بودن هزینه در اغلب موارد، مانع از رویکرد جدی سازمانها بخصوص سازمانهای کوچک به این همگرايي می‌گردد.
2- سازمانها براي اين انطباق باید مدت زمان زیادی را صرف کنند که این امر معمولاً با بی‌ حوصلگی سازمانهای ما همخوانی ندارد.
3- از نظر تخصصی نیاز به نیروی انسانی خبره و کارآمد دارد که در دسترس همه سازمانها نمی باشد .
4- عدم دسترسی کامل نظام آموزشی سازمان به اطلاعات جامع و به روز، روند کار را دچار چالش خواهد ساخت .
5- عدم آشنایی كامل عناصر درگير در نظام آموزش با مباحث استراتژي و برنامه ريزي استراتژيك از يكطرف و عدم اعتماد سازمان به پیامدهای این همگرایی از طرف ديگر، روندكار را کند و یا حتی متوقف می‌سازد(6)
فرایند اجرایی
فرايند مدیریت آموزش مبتنی بر استراتژیهای راهبردی سازمان شامل شش گام متوالي و مستمر به شرح ذيل است.
1- تحليل محيطي
تحليل محيطي، مهمترين گام در این محسوب می گردد. اين تحليل به منظور شناسايي عوامل محيطي كه تاثير بسزايي بر عملكرد نظام آموزش دارند انجام مي پذيرد. پاسخ به پرسشهاي ذیل می تواند راهنماي اطلاعاتي مفیدی براي مدیر باشد.
الف – وضعيت موجود نظام آموزش کارکنان و ويژگيهاي آن چیست؟
ب – وضعيت مطلوب نظام آموزش کارکنان و ويژگيهاي آن  چیست؟
ج – اگر برنامه و عملکرد نظام آموزش کارکنان منطبق با استراتژیهای سازمان نگردد، وضعيت موجود به كجا خواهدرسيد؟
د – نيروهاي مورد نياز جهت پيشبرد اهداف نظام آموزش کارکنان کدامند؟
ه – موانعي كه در مقابل انطباق نظام آموزش کارکنان با استراتژیهای سازمان مقاومت خواهند كرد کدامند؟(7)
2-  جهت‌گيري آموزشي
اكنون نتايج تجزيه و تحليل محيطي زير بناي جهت‌گيريهاي آموزشی را فراهم نموده است. دراين رابطه توجه به سه عنصر اساسي ماموريت سازماني  ،چشم انداز سازماني  و ارزشهاي سازماني  از اهمیت ويژه اي برخوردار می باشد .اين سه مفهوم بيانگر ماهيت، چگونگي و نحوه‌ جهت‌گيريهاي آموزشی هستند. مأموريت، معادل فلسفه‌ وجودي، چشم انداز، به معنای تصوير زنده‌ سازمان در آينده اي تعريف شده، و ارزشها به منزله‌ اصول اساسي نظام آموزش می باشند. در واقع جهت‌گيري آموزشی محملي اثر‌بخش است كه براساس آن نظام آموزشي مي تواند در جهت پرورش نيروهاي كيفي و استراتژي سازمان حركت اثر‌بخشي داشته باشد. اين جهت گيري باعث خواهد گرديد كه همه مديران و كاركنان سطوح مختلف سازمان داراي انتظارات مشترك آموزشي شده و براي كمك به تحقق استراتژي احساس مسئوليت نمايند (8)
3-  هدف‌گذاري
هدف‌گذاري جزء لاينفك مدیریت است. وروديها، فرايندها و خروجيهاي نظام آموزشی همگي مي بايست در راستاي رسيدن
به اهداف ترسيم شده عمل نمايند. اهداف آموزشی مي بايست منعكس كننده‌ راهبرد و استراتژي‌ سازمان باشند. به معنای دقیقتراهداف بايد مستقيماٌ از ماموريت سازمان منتج گردند. در اين مرحله، مهمترين وظيفه مدير آموزش پاسخگويي به اين سوال است كه آيا اهداف نظام آموزشی و برنامه‌های مربوط به بهبود کیفی عملكرد كاركنان، در تحقق استراتژي سازمان موثر و مفيد خواهند بود يا نه ؟ (9)
4- طراحی استراتژيك
پس از تجزيه و تحليل محيطی، جهت گيري آموزشی و تعريف مأموريت، ارزشها، چشم انداز و اهداف نظام آموزش، اکنون
می بایست استراتژيهاي آموزشی را تعیین کرد. تلاش اصلي مدير آموزش در اين مرحله بايد آن باشد كه استراتژيها حاصل تحليل محيطي بوده و منتج به تحقق مأموريت و اهداف سازماني شوند.
5-  بسترسازي
اگرچه بسترسازي شرط لازم براي موفقيت برنامه می باشد، اما شرط كافي نيست. چرا که بدون يك اجراي منظم و برنامه ريزي‌شده عملاً بي‌فايده خواهد بود. اجرای برنامه در واقع مرحله انتقال از طراحی به سوي عمل می‌باشد. در این مرحله مدير نیازها را شناسایی، فرصتها و مشكلات موجود را بررسی و برنامه را بر پایه استراتژيهاي سازمان تعريف نموده است. اكنون او می‌بایست تمام گزينه‌هاي عملي بالقوه را كه مي‌تواند از آنها براي اجرای مناسب آموزش در سازمان بهره گيرد، دقيقاً بررسي نموده تا كارايي آن در حل مشكلات و استفاده از فرصتها افزايش يابد.
6- اجرا
نحوه اجراي يك برنامه آموزشي از چگونگي تهيه آن پر اهميت‌تر است. دلیل این کار این است که اولاً، تا وقتي يك برنامه به مرحله اجرا در نيامده مانند اين است كه وجود ندارد و دوماً، اجراي ناقص بهترين برنامه تهيه شده، مي‌تواند نتايج دلسرد‌كننده‌اي بدست دهد. با تذكر این نکته که صرف انطباق برنامه با استراتژی سازمان به تنهايي ضامن موفقیت اجرای آن نخواهد بود یادآور می گردد دراختیار داشتن شبکه های قوی ارتباطی و اطلاعاتی و تلاش برای گسترده نمودن آنها از جمله ملزومات اساسی برای موفقیت برنامه محسوب می گردند. این در حالی است که امروزه دیده می شود اکثر نظامات آموزشي سازمانها،كليه مسووليتها را بدون درخواست همكاري از ديگر واحدهاي سازماني و يا در اختيار داشتن منابع اطلاعاتي كافي بر عهده گرفته و در نتيجه از عهده تامين و اجراي موفق برنامه بر نخواهند آمد (10)
7- كنترل
به دلایل زیر، كنترل نحوه اجرا و نیز تحلیل نتایج حاصله ضروري مي باشد.
الف – تعیین ميزان تحقق اهداف و مقاصد تعيين شده.
ب – تعیین میزان تعامل برنامه با استراتژيهای سازماني و نيز محيطي كه برنامه در آن اجراشده است.
ج –  ايجاد زمينه هاي لازم براي بهبود بخشيدن مداوم برنامه‌.
د – جلوگيري از انحرافات و رفع نواقص و ارايه راه حلهاي مناسب.
ه – كمك به پاسخگويي به مدیریت ارشد سازمان.
و- كمك به بالا بردن ميزان كارايي و اثربخشي عوامل اجرايي دخيل در برنامه (11)

مزایای حاصل از انطباق نظام آموزش با  استراتژیهای راهبردی سازمان
انطباق با استراتژیهای راهبردی سازمان، اين امكان را به نظام آموزشی مي دهد كه به شيوه‌اي خلاق و نوآور عمل نموده و براي شكل دادن به آينده علمی سازمان به صورت انفعالي عمل نكند. همچنین باعث مي‌گردد كه نظام آموزشی داراي ابتكار عمل گردیده و برنامه‌هايش را بگونه‌اي عرضه کند كه در كاركنان نفوذ نمايد.  يكي از مزایای اصلی این فرايند آن است كه موجبات تفاهم و تعهد هر چه بيشتر مديران و كاركنان را فراهم آورد.  به اعتقاد مولفان مساله تفاهم يكي از مهمترين منافع حاصله است كه تعهد پس از آن قرار مي‌گيرد. هنگاميكه مديران و كاركنان بتوانند درك متقابلي از سازمان و نیازهای آموزشی آن داشته باشند، اغلب خود را جزئي از آن به حساب آورده و براي تعالي سازمان خود را متعهد مي‌دانند. اين وضع هنگامي صادق است كه بين عملكرد كيفي سازمان و كاركنان دانشي رابطه‌اي معقول و منطقي مشاهده نموده و بتوانند چنين رابطه‌‌اي را درك كنند. ايجاد چنين دركی، تفاهم و نهايتاً تعهد را ايجاد خواهد نمود. البته بايد به اين واقعيت توجه داشت كه هر چه ميزان تمركز اجرايي در این همگرایی كمتر باشد و هر چه ميزان مشاركت كليه سطوح سازماني بيشتر گردد، بر ميزان موفقيت و پايايي آن افزوده خواهد شد.
در ادامه برخی دیگر از مهمترین فواید انطباق نظام آموزش با استراتژیهای راهبردی سازمان اشاره می‌گردد.(12)
1- جهت و مسیر آموزش را بخوبی مشخص ساخته و بعنوان راهنمای نظام‌آموزش عمل می‌نماید.
2- اولویتها را مشخص ساخته و به برنامه‌ریزی و اجرای طرحهای نوین آموزشی کمک می‌نماید.
3- با توجه به سرعت تحولات علمی و رشد فنآوری، به روش کارساز عمل نموده و کار تیمی و تخصصی ایجاد می نماید.
4- قابلیت شناسايي و پاسخگويي به موج تغييرات، فرصتهاي جديد و تهديدات در حال ظهور را تسهيل مي كند.
5- منطق مديريت را در ارزيابي نياز به کیفیت نيروي كار تقويت مي سازد.
6- كليه تصميم گيريها  و برنامه های آموزشی در زمينه‌ کمک به تحقق استراتژي را در كل سازمان هماهنگ مي نمايد.
7- نظام آموزشی را قادر مي سازد كه موقعيت واكنشي خود را به وضعيت كنشي وآينده ساز تبديل كند.
ضمن اينكه مجموعه مزاياي فوق به سازمان توانايي آن را مي بخشد كه به جاي آن كه صرفاً پاسخگوي مجموعه ثابت نیازهای آموزشی داخل سازمان بوده، در مقابل شرايط متغير حاكم بر خود واكنش نشان داده و  بر آنها تأثير گذارد.

نتيجه گيري
مولف در اين مقاله در صدد تشريح اين موضوع بود كه عدم اطمینان ناشی از تغییرات متواتر محیطی و دگرگونيهاي سريع فنآوري، از يكسو و نياز سريع سازمان به در اختيار داشتن نيروهاي توانمند و كارآمد از سوي ديگر، لزوم همخواني و تطبيق كامل ماموريت نظام آموزشي با استراتژي سازمان را به صورت یک ضرورت انکار ناپذیر در آورده است . ایجاد همخوانی بین نظام آموزشی و راهبرد کلی سازمان و تحلیل فرصتها و تهديدات محيطي و نیز توجه به شرایط و عوامل موثر در پيشبرد كيفي سازمان، می‌تواند ریسک خطا پذیری برنامه هاي آموزشي را به حداقل ممكن رسانده و آن دسته از متدولوژيها و برنامه هايي را که با احتمال بیشتر برای رسیدن به اهداف استراتژيك سازمان مناسب‌تر هستند مورد توجه قرار دهد و پرواضح است كه اين مهم حاصل نخواهد گرديد مگر آنكه سازمان ارزش صحیح و اصولی اين انطباق را درک و با اعمال یک مدیریت صحیح در جهت تعریف فرایند هاي مورد نياز و برآیندهای حاصله، حساسیت لازم در خصوص توجه به نظام استراتژیک آموزش و اثر‌گذاری آن در کیفی‌سازی سازمان را برانگیزاند.

منابع و مآخذ

1 . Nkomo, Stella, M, “ Strategic Planning For Human Resoure: Let’s get Started”, Long Range Planning, Vol. 21, February, 1988
2.Marc G . SW. Human Resource Management  ،Publishing Company Boston ، 1990

3- برايسون. جان ام، برنامه‌ريزي استراتژيك براي سازمانهاي دولتي و غير انتفاعي، ترجمه عباس منوريان، تهران: انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، 1372
4. گروه مشاوران يونسكو، فرايند برنامه ريزي آموزشي، ترجمه فريده مشايخ، تهران: انتشارات مدرسه،1380
5. Kaplan Robert S., Building Strategy Focused Organizations, With Balanced Scorecard, BSC Collaborative, 1998
6. Charles R.Greer, Strategy and Human Resource: A general Managrial Perspective: united States, 1995.
7. Cunnigham, B . Action Research and Organization Development,  Westport, CT: Prayger.1993
8. Arthor Cohen and Florence Brower, Con fronting Identity: The Community Collebe Instructor,
Engelwood Cliffs Nj, Printice hall 1972
9.Ann Langley, “The Roles of formal Strategic Planning” Long Range Planning, no3,  1988
10. http://www.quickmba .com/ Strategy Planning Process
11. http://www.sap.com/ / Strategy Management
12. Kaplan Robert S., Building Strategy Focused Organizations, With Balanced Scorecard, BSC Collaborative, 1998

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *