مدیریت آموزشی

خلاقیت، فرایندی بایسته در آموزش‌های سازمانی

نویسنده: سعید هداوند

چکیده:
امروزه سازمان ها براي دستيابي به جديدترين فناوري و منابع قدرت با یکدیگر به رقابت می پردازند.مواجهه مؤثر با رقبا مستلزم در اختیار داشتن نیروهای انسانی توانمند می باشد و این از وظایف نظام های آموزشی است که موفقیت، ایده ها، برنامه ها، شیوه های نوین رقابتی و استفاده درست از آنها را به کارکنان بیاموزند. برای رسیدن به این مهم، اهداف آموزشی یک سازمان باید حامل پیام های خلاق باشد. چنین رویکردی به نظام آموزش به عنوان يكي از اجزاي اصلي استراتژي سازمان کمک خواهد نمود تا در اثر گذاری بر مهارت هاي ذهني و شيوه‌هاي يادگيري کارکنان به گونه ای که منجر به ایجاد تفكر نو و انتقادي برای كشف مجهولات و ارایه راه حل گردد  نقش مؤثری را ایفا نماید.

مؤلف در این مقاله در مقام پاسخگویی به این سؤال است که کدام متغيرها، با چه ميزان تأثير و چه نوع تعاملي می توانند به شكل‌گيري ایده های نو در  برنامه ها و روش های آموزشی کمک نموده و به پرورش کارکنان خلاق منجر شوند.

کلمات کلیدی: خلاقیت، یادگیری، آموزش

مقدمه
در عصر حاضركه شاهد رقابت فشرده سازمان هابراي دستيابي به جديدترين فناوري و منابع قدرت هستيم، کارکنان خلاق و صاحبان انديشه نو به مثابه گرانبهاترين سرمايه‌ سازمان از جايگاه رفیعی برخوردار هستند. مواجهه مؤثر با تحولات فزاينده محيطي در گرو خلاقيت است و از آنجا که تأمین اهداف سازمان مستلزم در اختیار داشتن نیروهای انسانی توانمند می باشد، این از وظایف نظام های آموزشی است که  با ارایه مستمر ايده‌ها، برنامه های جدید و روش های نوین آموزش، کارکنان را به گونه ای پرورش دهند که قادر باشند به تنهایی تصميم بگيرند، راه‌حل هاي تازه براي مسائل پيدا كنند و در قبال كار احساس مسئولیت نمایند. [1] شکل گیری چنین مزیتی نه تنها به بهبود کیفی محصولات و توسعه بازار موجود  خواهد انجامید بلكه باعث ايجاد بازارهاي جديد و شكل‌دهي به محيط نیز مي‌شود.
با وجود اينكه تحولات محيطي، سازمان ها را در برابر دو راه خلاق بودن یا از بین رفتن قرار داده است ولي آنها معمولاً درك درستي از عوامل مؤثر برشكل‌گيري خلاقيت   نداشته و نمي‌دانند چگونه كاركنان خود را خلاقانه پرورش دهند. آنچه که در این مقاله به آن پرداخته خواهد شد آن است که کدام متغيرها، با چه ميزان تأثير و چه نوع تعاملي می توانند به شكل‌گيري ایده های نو در  برنامه ها و روش های آموزشی منجر شده و به پرورش کارکنان خلاق بیانجامند.
برای پاسخگویی به سؤالات فوق، تعریف و ضرورت پرورش خلاقیت در سازمان در بخش اول مقاله مورد بررسی قرار می گیرد.در بخش دوم، در مورد مؤلفه های خلاقیت بحث خواهد شد. نظریه های یادگیری و آموزش خلاقانه، محور اصلی بخش سوم مقاله را تشکیل می دهد.در پایان نیز جمع بندی و پیشنهادات ارائه خواهد گردید.

خلاقیت
گيلفورد  خلاقيت را مرتبط با مجموعه‌اي از توانايي‌ها و خصيصه‌هاي هر فرد می داند.او معتقد است كه نبايد فقط از زاويه فراورده‌هاي ابداعي به خلاقیت نگریست. بلكه بايد آن را به عنوان استعداد ذهني بالقوه كه به درجات مختلف در همه افراد اعم از كوچك و بزرگ وجود دارد مورد مطالعه قرار داد.[2] استرنبرگ ،خلاقيت را به كارگيري توانایی هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد تعریف می نماید. [3] گیزلین ، نیز خلاقیت را به ظرفيت ديدن روابط جديد، ايجاد انديشه‌هاي غيرمعمول و فاصله گرفتن از روش ها و الگوهاي سنتي تعبیر نموده است.[4]

ضرورت پرورش خلاقیت
مهمترين دليل نياز به خلاقيت، بروز چالش است. امروزه سازمان ها در تمام دنیا با دو چالش جهانی شدن  و رقابت مواجه می باشند و راه غالب شدن بر آنها دستیابی به ایده ها، برنامه ها و شیوه های نوین در مواجهه با آنها می باشد.[5] برای رسیدن به این مهم، اهداف آموزشی یک سازمان باید حامل پیام های خلاق باشد. به باور فاسکو ، آموزش آفرینندگی و ایجاد قدرت خلاقیت در کارکنان مهمترین مسئولیت پرورشی نظام آموزش کارکنان می باشد.[6] چنین رویکردی به نظام آموزش به عنوان يكي از اجزاي اصلي استراتژي سازمان کمک خواهد نمود تا در اثر گذاری بر مهارت هاي ذهني و شيوه‌هاي يادگيري کارکنان به گونه ای که منجر به ایجاد تفكر نو و انتقادي برای كشف مجهولات و ارایه راه حل گردد  نقش مؤثری را ایفا نماید.

مؤلفه های خلاقیت
خلاقيت داراي سه مؤلفه اصلی مسأله‌يابي ، ايده‌يابي  و اجراي ايده‌ها  می باشد. هر کدام از این مؤلفه ها مبتنی بر سه عامل فردی، گروهی و سازمانی هستند که ذیلاً به آنها اشاره خواهد گردید:
    عوامل فردي: متشكل از دو شاخص توانمندي  و ويژگي هاي شخصيتي   است.
–    شاخص توانمندي شامل هوشمندي ، دانش كاري  و مهارت فني  است.
–    ويژگي هاي شخصيتي شامل سخت كوشي ، داشتن تصور خلاق از خود ،موفقيت طلبي ، اعتماد به نفس ، استقلال طلبي ، ابهام پذيري  و پذیرش ريسك  است.
    عوامل گروهي:  سه شاخص تنوع گروه ، انسجام گروه  و سيستم ارتباطات   را در بردارد.
–    تنوع گروه شامل تركيبي از افراد درون سازمان و برون سازمان است.
–     انسجام گروه شامل داشتن هدف و چشم انداز مشترك، كمك به همگروهي‌ها و احترام قائل شدن براي ديدگاه‌هاي منحصر به فرد يكديگر است.
–    سیستم ارتباطات نیز برقراري ارتباط درون سازماني واحدها و همچنين ارتباطات برون سازماني را شامل مي‌شود.
    عوامل سازمانی: متشكل از شاخص های سبك رهبري ، ساختار سازماني  ، سيستم پاداش ، جوسازي ، چالش پذيري، اعتماد، تعارض، حمايت از ايده‌ها، گفتگو و ريسك‌پذيري است.[7]

يادگيري سازمانی
يادگيري مؤثر به میزان درك سازمان از آموزش های خلاقانه بستگی دارد. «فاسكو» یادگیری مؤثر را مبتنی بر سه سطح زير مي‌داند:
    سطح اول، اساس فراگيري خلاق را تشكيل مي‌دهد. فرايندهاي متنوع تفكر نظیر سيلان ايده‌ها، انعطاف‌پذيري، ابتكار و همچنین عوامل شناختي مانند كنجكاوي، علاقه، واكنش و ریسک پذیری كه در يادگيري نقش دارند در این سطح قرار مي‌گيرند.
    سطح دوم، بر فرايندهاي پيچيده‌تر تفكر همچون برخورد با تنش‌هاي پيچيده، درگير شدن در تصويرسازي ذهني و ايجاد آزادي و ايمني رواني تمرکز دارد. دراين سطح مي‌توان به عوامل شناختي نظیر كاربرد و عوامل عاطفي مانند پرورش ارزش ها نیز اشاره كرد.
    سطح سوم، بردرگيري فراگیر با مسائل و چالش هاي واقعي تأكيد دارد. عوامل شناختي در اين سطح شامل تفحص مستقل، خود جهت‌دهي در يادگيري، مديريت منابع و پرورش ایده است.[8]
تورنس،  معتقد است ، مؤثرترين روش ها در آموزش های خلاقانه، روش هايي هستند كه برای ايجاد انگيزه و فراهم كردن فرصت هاي يادگيري فعال به هر دو بعد شناختي و عاطفي توجه دارند. بهره برداری از سیمولاتورهای آموزشی یا ایجاد موقعیت هایی شبیه شرایط واقعی در آموزش تفكر خلاق به کارکنان از این نمونه اند.[8]
به زعم رنزولي،  در آموزش های مبتنی بر خلاقیت، می بایست سبك يادگيري ويژه در فراگير مد نظر قرار ‌گيرد. او معتقداست كه مربیان می بایست گرايش به كارهاي خلاق را از طريق علائق فراگيران برانگيزانند. هر قدر شدت و ميزان علاقه فراگيران بيشتر باشد خلاقيت بيشتری از خود نشان مي‌دهند. روش های تدریس نيز باید متناسب با توانایي ها، علائق و حوزه کاری ایشان تنظيم شود.[3]
همچنین از عناصر اساسي در برنامه های آموزشی سازمان، موضوع، محتوا و روش‌شناسي آن است. در موضوع، آنچه که مهم است مجموعه اطلاعات و دانش نيست بلكه راه دقيق تفكر درباره آنها است، بسياري از کارکنان اطلاعات زيادي از موضوع دارند، اما راه تفكر درباره آن را نمي‌دانند. در محتواي موضوع، دو مسأله مطرح است: اول اينكه يك دوره يا واحد آموزشی، چه موضوعاتي را بايد در برگيرد و دوم اينكه كه در چه سطح از پيشرفت و پيچيدگي باشد.[9] ریس،  بر نقش مربی، به عنوان مشاور و سرمشق در رشد خلاقيت تاكيد مي‌كند و معتقد است مربیان بايد به محتواي رشته خود تسلط داشته و از روش هاي گوناگون تدريس آگاه باشند و از آنها بهره ببرند.[6] انگيزه و علاقه مربیان به كارشان نيز اهميت زيادي دريادگيري خلاقانه دارد. آمابیل ، در الگوي غني سازي برنامه‌هاي آموزشی بر گسترش و ترويج خلاقيت در سازمان تاكيد مي‌كند. در این الگو اهداف زیر مد نظر قرار گرفته است:
1-    برانگيختن و ارتقاي خلاقيت در فراگيران با استعداد،
2-    بهبود بخشيدن به كيفيت آموزش و گسترش دامنه طرح غني سازي ؛
3-    تدوين برنامه آموزش منظم و ايجاد همكاري بين مربیان و فراگیرانی كه در طرح شركت دارند؛[7]
به زعم مؤلف بايد امكان تجربه يادگيري براي تمام فراگيران فراهم شود، به طوري كه بتوانند هر مسيري را متناسب با توانایي هاي فردي، علائق و سبك يادگيري خود طي كنند.

خلاقیت و آموزش
نظام آموزش از جنبه‌هاي مختلفي مانند شرايط محیطی، فیزیکی، نقش مربي، روابط فراگيران با يكديگر و روابط آنها با مربی برانگيزه يادگيري و خلاقيت تاثير مستقيم دارد. بر این اساس نگاه به آموزش براي دستيابي به سطوح بالاي اثربخشي و كارآمدي نيروي انساني مي‌بايست با آگاهي از ميزان خلاقيت وتقويت آن به دنبال تعالي مراكز آموزش از حالت سنتي به مراكزي با عملكرد عالي صورت گيرد. به گونه‌اي كه در آن بهبود مستمر يادگيري توسط همگان اجرا شده و به عنوان يك فرهنگ در بين کارکنان درآيد. برای ایجاد چنین نظامی می توان اقدامات ذیل را به کار بست:
1) آشنا ساختن مديران و مربيان با مفاهيم خلاقيت و راهكارهاي پرورش و تقويت آن در کارکنان. براي این کار مي‌توان از تشكيل دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت استفاده كرد. مدیران و مربیان پس از آشنايي با مفاهیم وراهكارهاي پرورش خلاقيت مي‌توانند آن را  به كارگيرند و ضمن دوري از سخت گيري‌هاي بي‌جا، کارکنان را به مشاركت فعال در سازمان و انجام كارهاي گروهي تشويق كنند. اين گونه تدبيرها زمينه پرورش خلاقيت را فراهم خواهند آورد.
2) تغييرات اساسي در محتواهاي آموزشی. هرچند با استفاده از محتواهاي آموزشي و شيوه‌هاي تدريس موجود نیز مي‌توان به پرورش خلاقيت كمك كرد، اما با توجه به ضرورت بهبود مستمر، نياز است تغييراتي در محتوا ها و شیوه های تدریس داده شود. مثلاً محتوا به طريقي ارائه شود كه فقط ارايه اطلاعات در سطح دانش نباشد و زمينه براي بحث و گفتگوی میان فراگيران فراهم گردد.
3) تغيير در شيوه ارزيابي. براي پي بردن به ميزان موفقيت برنامه های پیش بینی شده می بایست نتايج به دست آمده را ارزيابي نمود. ارزيابي‌  بايد تا حدود زيادي رشد و خلاقيت را در فراگيران سنجش نماید. يعتي به جاي استفاده از سوالات تستي و تك  جوابي، بيشتر از سؤالاتي كه به تفكر و ارائه نظر و عقيده فراگير نياز دارند استفاده شود.
4) فعال‌سازي گروه های غیر رسمی.از طريق فعال‌سازي گروه های هاي غیر رسمی و مبتني بر نيازهاي سازمان، مي‌توان کارکنان را به مشاركت در امور سازمان دعوت كرد. در اين گروهاي كاري فراگيران براي ارائه راه‌حل‌هاي مناسب تشويق به تفكر مي‌شوند و باگسترش ديد آنها خلاقيت آنان نيز پرورش مي‌يابد. اين گونه مشاركت‌ها به افزایش اعتماد به نفس و خود شكوفايي فراگيران خواهد انجامید.

آموزش خلاق
آموزش خلاقانه يك ضرورت ويژه سازمانی به شمار می رود. آنچه در تفكر يك سازمان بايستي گنجانده شود آينده سازي و فراهم آوري شرايط آن است. با اين انديشه كه به بهبود و تغيير به عنوان يك برنامه دراز مدت و مستمر  نگریسته شود. در آموزش های خلاقانه دو كار عمده صورت می گيرد:
الف)  تعریف موضوع: مشكلات سازمان كه غالباً در هاله‌اي از ابهام بوده و کارکنان شناخت دقيقي نسبت به ساختار مشكل و پيچيدگي‌هاي فني آن ندارند تشریح شده تا آنها با آشنايي دقيق و بينش روشن، افکار نو و بكر خود را مطرح سازند. لازمه این کار آن است که اولاً تعریف موضوع تا حد ممکن بسط پیدا نماید و ثانیاً موضوع از زاویه غیر مرسوم تعريف گردیده و مفهوم جديدي از آن ارائه شود.
ب‌)ايجاد راه‌حل هاي ديگر: دوری از روش های مرسوم و ايجاد زمينه در استفاده از راه‌حل هاي گوناگون، اساس خلاقیت است. توجه به سه عامل:1) به تأخیر انداختن هر گونه قضاوت و داوری (اولين راه‌حل بهترين راه حل)،2)گسترش راه‌حل هاي موجود 3) تركيب خصلت هاي غير مرتبط،زمینه را  برای ارایه راه حل های خلاقانه آماده می سازد.
همچنین رعایت موضوعات ذیل به تقویت آموزش های خلاقانه کمک خواهد نمود:
1) طبقه‌بندي موضوعات
اغلب موضوعات آموزشی را می توان به دو دسته موضوعاتی که شناخته شده بوده و روش پرداختن به آنها معلوم مي‌باشد و موضوعاتی كه در آن هم مسأله و هم روش حل مسأله شناخته شده نيست تقسيم نمود. به همین دلیل لازم است تا موضوعات و برنامه های آموزشی مورد نیاز طبقه بندي شوند.در آموزش های خلاقانه، فراگيران را می بایست به تدريج در موقعيت هايي قرارداد كه در آن هم مسأله و هم روش حل مسأله ناشناخته هستند. در این شرایط هرچه موقعيت براي چالش بیشتر آماده‌تر باشد ميزان خلاقيت فراگیران بيشتر خواهد بود.
2) تمرکز بر مهارت حل مسأله
روش های تدریس می بایست متمرکز بر مهارت های حل مسأله گردیده و فراگیران به استفاده از اين مهارت ها ترغيب شوند. معروفترین روشي كه به آموزش های خلاقانه كمك مي‌نمايد روش بارش مغزي  است. علاوه براين روش، آموزش مهارت هاي پژوهشي نيز به فراگیران در يادگيري خلاق كمك مي‌كند. آموزش هاي روش صحيح وضع كردن فرضيه و آزمودن آن توانایي های تفكر خلاق را در فراگيران افزايش مي‌دهد.
3)اهميت دادن به دستاوردهاي خلاقانه
تشويق و تقويت رفتارهاي خلاق باعث تقويت آنها مي‌شود. مواجهه منطقی با سؤالات غيرمتعارف فراگيران، ارزش گذاری به انديشه‌ها و راه‌حل هاي پیشنهادی آنان فرصت هاي مناسبی را برای يادگیري‌هاي خود انگيخته کارکنان ایجاد نموده و به آنها این فرصت را خواهد داد تا بدون ترس از ارزيابي، به يادگيري، تفكر و اكتشاف بپردازند.
4) تجربه اندوزی
حتی المقدور تجارب فراگيران به موارد محدود منحصر نگردد. لازم است تا علاوه بر شرايط معمول و موقعيت هاي متداول آموزش رسمي براي کارکنان، فرصت‌هاي تازه و متنوعي فراهم گردد. همچنین از دیگر اقداماتی که به تقویت آموزش های مبتنی بر خلاقیت می انجامند می توان به این موارد اشاره نمود:
5. بهره‌مندي از آراي روان شناسان تربيتي و جامعه شناسان در ارایه آموزش به کارکنان؛
6. ترتيب دادن سخنراني براي کارکنان خلاق؛ ( سایرین را در معرض آموخته‌هاي دیگران قرار مي‌دهد)
7. تأکید بر روش هاي فعال در تدريس؛
8. دادن فرصت براي بيان احساسات مثبت به فراگيران؛
9. طراحي و ابداع موقعیت های چالش انگيز؛
10. توجه به تفاوت هاي فردي در برنامه ریزی و اجرای آموزش؛
12. پرهيز از تحميل يك  روش آموزش خاص برای کلیه فراگیران؛
13. فراهم كردن فرصت جهت يادگيري خود انگیخته؛
14. دادن فرصت به فراگيران جهت طرح سوالات غير معمول و بحث انگيز.

محیط آموزشی خلاق
ابعاد یک محیط آموزشی خلاق به پنج بخش تفکیک می گردد. ذیلاً به هر یک از این ابعاد پرداخته خواهد شد.
1) بعد محيطي- اجتماعي
ساختار محيطي – اجتماعي كلاس، تاثير زيادي در فرايند يادگيري دارد. احساس امنيت، اولين شرط داشتن كلاس خلاق است. فراگيران بايد بتوانند بدون نگراني هر نوع سؤالی را بپرسند و در بحث‌ها آزادانه شركت كنند. احترام متقابل بين فراگير و مربی، سبب تقويت اعتماد به نفس در فراگيران مي‌شود.
ماروین ، ارزيابي و رقابت را كشنده خلاقيت مي‌داند. هرچند ضرورت ارزيابي را نمي‌توان انكار كرد، اما گاهي مي‌توان از خود ارزيابي نيز استفاده نمود. البته اگر ارزيابي جنبه كيفي به خود بگيرد و هدف آن آگاه كردن فراگير از كارش باشد اثرات منفي آن تقليل مي‌يابد. رقابت نيز به احساس حقارت در فراگيران منجر مي‌گردد. [7] لذا پیشنهاد می شود به جاي رقابت فردي بر رقابت درون فردي، يعني رقابت هر فرد با خودش تمرکز گردد. وجود آزادي فكر، بيان و حركت از ضروريات محیط آموزشی خلاق به شمار مي‌رود.
2) بعد عاطفي-شناختي
پژوهشگران وجود زمينه‌هاي عاطفي – شناختي را براي رشد خلاقيت ضروري مي‌دانند. تورنس و استرنبرگ،كنجكاوي و درگير شدن با ابهام، تخیل و توانايي خطركردن را از مهمترين موارد خلاقيت برانگيز در ساختار عاطفي- شناختي ذكر نموده‌اند. [7]  براي تقويت كنجكاوي، ايجاد فرصت براي مشاهده، آزمايش و جستجوي محيط، پژوهش و تجربه كردن ضروري است. مربی توانا با ايجاد حساسيت به مسائل گوناگون سازمانی مي‌تواند در اين زمينه نقش مؤثري ايفا نماید. خطرپذيري معقول و بررسي شيوه‌هاي تازه و غير معمول، درگيري با پيچيدگي و لذت بردن از اين درگيري نيز اهميت زيادي در رشد خلاقيت کارکنان دارد. [8]
3) بعد فكري
هرچند در ساختار فكری مناسب براي رشد خلاقيت، تنها تفكر واگرا مورد نظر نيست، اما با توجه به خلاء موجود در زمينه تفكر واگرا، لازم است براي برانگيختن اين توانايي تلاش كرد. مربیان اگر براي ايده‌هاي غيرعادي ارزش قائل شوند، مي‌توانند قدرت ابتكار را در فراگيران ارتقاء دهند. كيفيت سؤال مربی نیز نقشي تعيين كننده در اين زمينه دارد و سبب انعطاف‌پذيري در فراگيران مي‌شود. مربی مي‌تواند با تقويت كميت، سيلان فكر را در فراگيران افزايش دهد. [6]
4) بعد آموزشي
از مهمترين ابعاد عملكرد نظام آموزش محسوب مي‌شود. مربی آگاه و توانا مي‌تواند با بهره‌گيري از روش ها و راهبردهاي خلاق تدريس، حتي محتوايي نامناسب را خلاقانه تدريس كند و جو مناسب خلاقيت در كلاس بوجود آورد.
5) بعد فيزيكي
ساختار فيزيكي نيز اهميت زيادي در برانگيختن قواي خلاق فراگيران دارد. بهره‌گيري از محركات بصري متناسب با موضوع آموزش،  استفاده از وسايل كمك آموزشي و… مي‌تواند ساختار مناسبي براي فعاليت خلاقه فراگيران و مربی ايجاد نمايد.در زیر نمودار الگوی رشد خلاقیت در آموزش های سازمانی آورده شده است.

چالش ها و پیشنهادات
مهمترین چالش های محتمل در فرایند برنامه ریزی و اجرای آموزش های مبتنی بر خلاقیت عبارتند از :
1.     محدودیت زمان آموزش برای کارکنان
2.    عدم شناخت و تبحر كافي مربی در تدریس موضوع مورد نظر در مدت زمان پیش بینی شده
3.     تأکید بر بهره برداری از یک منبع یا مرجع مشخص آموزشی
4.    عدم فرصت کافی جهت ابراز نظر به فراگیران
5.    مقايسه فراگيران با يكديگر
6.    ضوابط و قوانين انعطاف ناپذير
7.    مزاحم تلقي شدن فراگيران خلاق
8.     عمومیت یافتن ترس از انتقاد و شكست
9.    عدم اعتماد به نفس کافی در فراگیر و مربی
10.    تمايل به همرنگي و همگوني بین فراگیر و مربی
11.    عدم تمركز سازمان بر موضوع خلاقیت
بر این مبنا، پیشنهاداتی به عنوان راهکارهای عملیاتی جهت مدیریت مؤثر فرایند یادگیری ارایه می گردند:
1.     تخصيص بخشي از سرانه آموزش به تحقيقات و عملكردهاي آموزشي خلاقانه
2.     تخصيص ساعتي از آموزش تحت عنوان مطالعه آزاد در كلاس هاي درس
3.     تقدير از كاركنان داراي مقالات و ايده‌هاي نوين
4.    تشویق یادگیری های خود انگیخته و ارزش قائل شدن برای آن

نتیجه گیری
هميشه اين باور وجود دارد كه هر فرد در حالت عادي داراي استعدادها، قابليت‌ها و ظرفيت هايي نظیر خلاقيت، نوآوري، ابتكار و اختراع است كه بر اثر آموزش و پرورش مناسب مي‌توان اين استعدادها را به منصه ظهور رسانید.از آن جا که همه سازمان ها براي بقاء نيازمند نظرات بديع و سازنده می باشند وآموزش های سازمانی محمل مناسبی برای طرح اندیشه های نو را فراهم می آورند لذا توجه به اين موضوع و فراهم نمودن زمينه‌هاي پرورش کارکنان کاملاً ضروری
می نماید. تاکید مقاله حاضر بر این مسئله بودکه نظام آموزش می تواند با اصلاح ساختارها و فرایندهای جاری آموزش، به بهبود کیفی عملکردهای آموزشی کمک نموده و زمینه را جهت اجرای آموزش های خلاقانه فراهم آورد.

منابع
1. سعادت. اسفنديار و صادقي.منصور، طراحي و تبيين مدلي جهت زمينه سازي براي خلاقيت در مؤسسات پژوهشي كشور، ماهنامه دانشور، شماره 14، 1384
2. آقازاده.محرم، چگونه خلاقيت را در دانش آموزان پروش دهيم؟ ماهانه رشد تكنولوژي آموزشي، دوره نوزدهم، شماره 152،1382

3. Strenberg.Robert J, Athree, (1989), Fact model of-Creativity, The nature of creativity contemporary, Cambridge University press psychological perspectives

4. شهرآرای. مهرناز، خصوصیات پرورش دهندگان خلاقیت، مجله پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت، شماره 4، 1374
5. بهروزی. ناصر، ضرورت پرورش خلاقیت در آموزش عالی، فصلنامه آموزش مهندسی ایران، شماره 29، 1385

6. Quinn R, Faerman, Thompson & McGrath, (1990), Becoming a moster manager, N, Y: John Wiley & sons
7. Oldham G.R, Cummings A, (1996), Employee Creativity: Personal and Contextual factors, Academy of management Journal

8. حسيني. افصل السادات، الگوي رشد خلاقيت و كارآيي آن در ايجاد مهارت تدريس خلاق در معلمان ابتدايي، فصلنامه نوآوري‌هاي آموزشي، سال پنجم، شماره 15، 1385
9.  حسيني . افضل السادات، تاثير برنامه آموزشي خلاقيت بردانش، نگرش و مهارت معلمان، تهران: سازمان پژوهش و برنامه‌ريزي درسي وزارت آموزش و پرورش،1381
* این مقاله در ماهنامه مشاور مدیریت، شماره 19، مهر 1387 به چاپ رسیده است.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *