مدیریت بهره وری

رابطه آموزش و بهره‌وری نیروی انسانی

نویسنده:حمیدمظاهری راد
•چکیده:
تغییر و پرورش اعتقادات ،ارزشها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه های آموزش عمومی از مهم ترین روشهای تغییر میباشد.برخی از دانشمندان مدیریت آموزش را مهمترین فعالیت سازمانی در آینده بشمار می آورند.در برنامه های آموزشی باید در مورد اثرات،ویژگیها و الگوهای رفتاری نامطلوب و همچنین عوامل اساسی الگوی مطلوب تشریح گردد.بسیاری از مدیران در می یابند که آموزش کارکنان در زمینه های مختلف و گوناگون میتواند به سازمان کمک کند تا در برابر بازارهای در حال تغییر واکنشی سریع نشان دهند.آموزش دادن به کارکنان در زمینه های مختلف میتواند موجب افزایش کارایی،بهره وری و رضایت شغلی افراد شود.بهره وری تلاشی برای زندگی بهتر افراد جامعه و فلسفه و دیدگاهی مبتنی بر استراتِِِِِِِِِژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل میدهد که میتواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در بر گیرد.فلسفه بهبود بهره وری در سازمانها موجب میشود نیروی انسانی بهتر فکر کند بیندیشد بیافریند نوآوری کند و نگرش سیستمی پیدا نماید تفکری که هدف گیری آن بجای حال و گذشته خلق آینده است.آموزش برای سازمان نوعی سرمایه گذاری بلند مدت محسوب میشود نه هزینه جاری.سرمایه گذاری و توسعه منابع انسانی یکی از نیازهای اصلی ساختاری جهت رسیدن به توانمندی و کارایی سازمان جهت تسهیل در رسیدن به مزیت رقابتی و پیشرو بودن در محیط تجاری و خدماتی میباشد.آموزش تنها آموزشهای دانشگاهی نیست بلکه آموزشهای ضمن خدمت را نیز شامل میشود.مطالعات تجربی فراوان اثر آموزش بر بهره وری کارکنان را به اثبات رسانیده اند.
•مقدمه
در عصر حاضر اطلاعات یعنی مجموعه داده های پردازش شده ای که بن پایه علوم و دانش را شکل می دهد و گسترش روز افزون دانش بشری به معنی افزایش حجم و گستردگی اطلاعات است . تحت چنین شرایطی افراد سازمانها و جوامعی توان سازگاری با شرایط پیچیده امروزی را خواهند داشت که از پتاسیل استفاده بهینه از فن آوری و روش های نو اطلاعات و دانش های موجود، در موقعیت های سازمانی و زندگی فردی برخوردار گردند . از آنجاییکه آموزش یا یادگیری ، ساز و کاری علمی و دقیقی است که اطلاعات موجود در محیط ، سازمان ها و انسان را درونی می نماید بالطبع بکار گرفتن اطلاعات ، فرد را برای همسازی با شرایط جدید توانمند می نماید .
امروزه پیشرفت و توسعه كشورها، سازمانهاو موسسات كوچك و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است . افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است كه سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند.زیرا آموزش و پرورش یكی از مهمترین عوامل توسعه كشورهاست .
زیربنای توسعه كشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است .تدوین دوره های آموزش مناسب برای بحداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان است. آموزش كاركنان مانندنگهداري اموال وتجهيزات است.ابزاروتجهيزات براي آن كه ازكارايي بيشتر  برخوردارباشندبه تعمــــــيروتنظيم نيازدارند. براي به حداكثررساندن اثربخشي وكارايي افرادسازمان، ضمن آشناساختن بامحيط وتوجيـــــــه آنهابراساس نیاز،دوره هاي آموزشي مناسب رابايد براي آنها تدوين نمود.بهره وری بر دانش،مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد میتوان گفت:مهارت نقش اصلی در دستیابی به انعطاف و اثربخشی سازمانی بازی میکند.آموزش نیروی کار میتواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری اجازه رشد سریع دهد(Barbes1999:21)
بهبود بهره وری یک تفکر و جهان بینی است که مبتنی بر بالا بردن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد تطبیق و تلفیق جامعه و سازمانها با تحولات اقتصادی و علمی و فنی جهان است.
•تعریف آموزش
آموزش به مفهوم تغییر دانش،نگرش وتعامل باهمکاران است.(رابینز1988)آموزش کوشش در جهت تغییر آگاهیهای افراد است که فرد را برای کسب آگاهیهای تازه؛برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارهاپرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسانها را عوض میکند.آموزش تجربه اي مبتني بريادگيري وبه منظورايجادتغيیرات نسبتاًپايداردرفرد،تااوراقادربه انجام كاروبهبودبخشي، تواناييها، تغييرمهارتها دانش،نگرش ورفتاراجتماعي نمايد.بنابراين آموزش به مفهوم تغييردانش،نگرش وتعامل باهمكاران است.
آموزش مجموعه روشهایی است که بوسیله آن مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به مستخدمان متناسب با نیازشان یاد داده میشود.
•تاریخچه آموزش
آموزش دوره های مختلف تاریخی را پشت سرگذاشته است.دوره هایی که سبب پیشرفت آن شده است و امروزه با روشهای مدرنی انجام میگیرد.
دوره اول از ابتدای تمدن آغاز میشود و تا اوایل انقلاب صنعتی ادامه پیدا کرد.در این دوره مهارت بیش از دانش اهمیت داشت و تغییرات در آن به کندی صورت می گرفت و ارتباطات ضعیف و کند بود.تصمیم گیری های اجتماعی معمولا توسط فرد و براساس اراده او صورت می پذیرفت.با اندکی پیشرفت مهارتهای محلی در سطحی بسیار محدود و با توجه به شرایط زمان مورد توجه قرار گرفت.پیشرفتهای بعدی از آغاز عهد رنسانس در قرت 14میلادی در اروپا آغاز شد.کسانی مثل راجربیکن(1210م)فرانسیس بیکن و کوسینوس را میتوان پدران این دوره تاریخی دانست اینان اولین کسانی بودند که از دوره نسبی آموزش و پرورش و از آموزش عمومی،مشابه چیزی که امروزه وجود دارد،نام برده اند.شروع دوران دوم آموزشی را میتوان از قرن نوزدهم دانست.ابزارها در این سالها کاملتر و پیچیده تر شده و به مهارتهای انسانی کمتر توجه میشد.تغییر در این دوران سرعت بیشتری یافت و بدلیل تولید انبوه کاره گاههای کوچک از رونق افتاد،ساختار تصمیم گیری متمرکز شده و روابط اجتماعی پیچیده شد.در این دوران امکان تمرکز در یک فرد وجود نداشت و باید عده بیشتری در اخذ تصمیمات دخیل میشدند.در این میان به نظامی نیاز بود که بتواند آموزش را بصورت یک دستورالعمل مشخص در آورد و همه را براحتی مورد آوزش قرار دهد.آموزشهای استاندارد،دوره ها و سطوح استاندارد در این زمان ایجاد شد.آموزش در این دوران کاملا علمی و مبتنی بر نظریه علمی دانشمندان شکل گرفت.اما در دوران سوم شبکه گسترده ای از موضوعات علمی که بهم وابسته اند وجود دارد.ابزارها دچار تحول جهشی شده و آموزش ابزاری از بخشهای مهم آموزش تلقی میشوند.محیط تعیین کننده نیاز دانش بوده و ارتباطات مسئله حضور شخص را متحول ساخته است و میتوان با وجود فاصله های زیاد،آموزش را در کنار اشتغال قرار داد.
•ویژگیهای نظام آموزشی کشورهای توسعه نیافته
1 – بی سوادی عمومی 2 – سرمایه گذاری در آموزش رسمی
3 – عدم کارآیی4 – تقاضا برای آموزش 5 – عدم تناسب با نیازهای اجتماعی 6 – نظام نابرابر آموزش و پرورش7 – بیکاری تحصیل کرده ها8 – فرار مغزها و وابستگی فکری 9 – انتزاعی و تئوریک بودن آموزشها
10 – عدم وجود تنوع در آموزشها
•اهداف ودلایل منطقی آموزش
الف)عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی:عدم ارزیابی توانایی نیروی انسانی موجب اتلاف سرمایه گذاری پرورش نیروی انسانی خواهد شد
ب)منحصربه فرد بودن موقعیت ها:رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند با تنوع پذیری متناسب با تغييرات سازماني و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود افزوده وانعطاف پذیری مناسبی با توجه به ویژگی خاص هر موقعیت از خود بروز دهند.
ج)تغییر شغل
د)قوانین ومقررات حکومتی
دیگردلایل نیاز به آموزش آموزش عبارتند از:افزايش رقابت در سطح ملي و جها ني-رشد سريع تکنولوژي-ادغام و مشارکت هاي گسترده-افزايش تعداد نيروهاي تحصيل کرده
-از بين رفتن برخي از مشاغل و بوجود آمدن مشاغل جديد
•اهداف آموزش مدیران
هدفهای آموزشی برای مدیران شامل اهداف زیر است :
* هدفهای اجتماعی ; * هدفهای سازمانی ;
* هدفهای كاركنان “فرانسیس 1995“.
هدفهای اجتماعی
اولین هدف كه در ارتباط با آموزش مدیران مطرح است این است كه چگونه مدیر و سازمان را اثربخش تر سازیم . سازمانها میلیاردها دلاربرای توسعه مدیریت و آموزش خرج می كنند. آموزش ممكن است بر افزایش تولید، رضایت كاركنان ، بهبود روابط میان فردی و گسترش افق دید افراد متمركز باشد به این امید كه سرانجام بهره وری یا اثربخشی را افزایش دهد
فیدلر وشمرز می نویسند; خودیابی مدیر یا بهبود روابطكاركنان نیز در زمره اهداف آموزشی است . اما درتحقیقی كه توسط انگلند انجام شد از تعداد 972نفر مدیر پرسیده شد كه كدامیك از اهداف سازمانی اهمیت بیشتری دارد. 60 درصد ازپاسخ دهندگان افزایش كارایی و بهره وری رابااهمیت خواندند. درحالی كه رفاه اجتماعی وكاركنان به ترتیب 2 و 4 درصد را شامل شد. به همین دلیل و برمبنای پژوهشهای انجام شده عملكرد سازمانی را می توان به عنوان مهمترین هدفهای آموزشی از دیدگاه مدیران درنظر گرفت .در پژوهشی كه توسط كمپل و همكاران انجام شد نتایج حاكی از همبستگی مثبت بین آموزش مدیران و اثربخشی فعالیت در مدیران بود.
هدفهای سازمانی
هدف دیگر آموزش مدیریت ، افزایش توانایی دستیابی به اهداف سازمانی است . برای دستیابی به معیار كافی عملكرد باید نشان داد كه یك برنامه آموزشی چگونه از فرد، مدیر بهتری می سازد. مثلا برای نشان دادن اینكه نگرش مثبت به جنبه های روابط انسانی كار به اثربخشی رهبری كمك می كند، چنین نگرشی باید در تغییرعملكرد منعكس شود و اینكه آموزش زیادموجب عملكرد بهتر می شود، مطالعاتی را درمقایسه عملكرد مدیران آموزش دیده وآموزش ندیده می طلبد. درنتایج برخی ازتحقیقات رابطه معنی داری بین عملكرد مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است .البته سخن درباره آموزش سرپرستی است و باآموزشهای فنی كه مدیر باید آن را طی كرده باشد،متفاوت است . “فیدلر و شمرز 1372“
مشهورترین مطالعات درباره تاثیر آموزش سرپرستی در شركت بین المللی هارستر“HARRESTER” انجام شده است . این مطالعه توسط فلشمن 1955 و همكارانش انجام شد. دراین پژوهش به مدیران آموزش داده شد كه به روش ملاحظه كاراتر و ساخت ده تر رفتار كنند.آموزش برپایه معیارهای درونی نتیجه ای پایداربه دست نداد. اما درمورد معیارهای برونی مثل غیبت ، حوادث ، شكایات ، چرخش و ارزیابی توسط فرادستان و آموزش تاثیر مثبت داشته است . در قسمت تولید نیز آموزش تاثیر منفی داشت .گروهی از محققان بر این نظرند كه برنامه آموزش و رهبری اثربخش باید مدیر راانعطاف پذیرتر كند تا بتواند خود را با نیازهای درحال تغییر موقعیت ، هماهنگ سازد. و با ایجادتوانایی حساسیت بیشتر نسبت به نیازهای دیگران ، انگیزه رهبر در رابطه با عملكرد بهتر،افزایش یابد. كه این امر مستلزم درك جدید،نگرش جدید و حتی تحریكات جدید فكری است “مارینر و سولیوان ، 1992“
شمرز و فیدلر “1372″ می نویسند; ازآنجایی كه این فرض منطقی است كه افرادانعطاف پذیر، بدون توجه به وظیفه ، باید همواره عملكرد بهتری داشته باشند. درحالی كه افرادبدون انعطاف ممكن است در یك كار خوب و دریك كار دیگر ضعیف باشند. باید این انتظار راداشت كه در گروههایی كه توسط چنین اشخاصی اداره می شود، بین وظایف و عملكردخوب همبستگی متوسط وجود داشته باشد. اماهیچ دلیلی مبنی بر اینكه عملكرد رهبرانی كه درمقیاس انعطاف پذیری نمره بالایی دارند، بهتر ازعملكرد رهبرانی باشد كه در این مقیاس نمره پائینی به دست آورده است ، در دست نیست .همچنانكه با مدل اقتضایی نشان داده می شود،انواع مختلف رهبران در موقعیتهای متفاوت ،بهترین عملكرد را دارند. بنابراین نمی توان نتیجه گرفت كه یك نوع رهبری در همه موقعیتها موفق باشد و نتیجه دیگر اینكه با یك نوع آموزش رهبری نمی توان برای تمام شرایط اثربخشی داشت . اما هدف آموزشهای رهبری ، به طورضمنی ساختن یك رهبر ایده آل است
هدفهای كاركنان
فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است كه بهترین رهبر كسی است كه ملاحظه كارباشد و نسبت به نیازهای كاركنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبركسی است كه به روش روشن برنامه ریزی كند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا كند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها”شبكه مدیریت ” تدوین شده توسط بلیك وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است كه رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.
فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام كار” از دیگر روشهای آموزش مدیران است . با فرض اینكه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شكل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی كسب می كنند. “رهبری اثربخش ص 170″ نتیجه مطالعه ای در 13 سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل 385 مدیر ازگروههای مختلف نشان داد كه عملكرد مدیران جوانتر از عملكرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت كه نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی كه روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امكان پذیر می كند، قابل بحث است “سوكا، 1972“.
آموزش رهبری بر این فرض استوار است كه رهبر باید تاحدامكان نفوذ و كنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و كنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجادكند و آنان را در انجام كارهای مشخص خودراهنمایی كند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس تركنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف كردن تعارض با كاركنان و حل مسائل بین فردی در محیط كار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشكلات رابرطرف كند و درصورت بروز مشكل به چه كسی رجوع كند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشكلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می كند. “فیدلر، رهبری اثربخش 1972“
•آموزش و پرورش و نقش آن درتوسعه اقتصادی
تعیین کننده خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشور ، منابع انسانی آن کشور است .
1 – ارتقاء سطح کارایی و قابلیت نیروی کار
2 – انطباق نیروی کار در هنگام تغییرات شرایط کار        ( تکنولوژیکی )
3 – استفاده بهتر از ماشین آلات و تجهیزات و تکنولوژی  پیشرفته
4 – تخصیص مناسب تر عوامل تولید که موجب انطباق وتحرک در نیروی کار و سرمایه و منابع در سازمان می گردد
5 – خلق ابداعات و شکوفایی استعدادها و تحصیل مهارتها
6– ایجاد زمینه لازم برای نگرشهای فرهنگی و اجتماعی مناسب توسعه اقتصادی
7 – نقش موثر در شکل گیری توزیع عادلانه درآمد
•مزایای آموزش
الف)برای سازمان:
1)افزایش روحیه کارکنان2)تقویت صداقت وصراحت واعتماد درسطح سازمان3)گسترش توسعه سازمانی4)اثربخش کردن حل مساله وتصمیم گیری5)افزایش بهره وری،احساس مسئولیت وکیفیت فراگیر6)بارشد فرهنگ مناسب زمینه تعارضات وفشارروانی کاهش  می یابدو…
ب)برای افراد:
1)به فرد کمک می کند تا مسائل رااثربخش تر وتصمیمات رامناسب تر اخذ کند.
2)تقویت خودباوری واعتماد به نفس3)افزایش رضایت شغلی و مقبولیت شغلی
4)تامین نیازهای شخصی  کارآموز ومربی5)هموارکردن مسیررشد برای کارآموزو ترسیم آینده اش6)افزایش توانت یادگیری وکاهش ترس ازانجام وظایف و..
ج)مدیریت منابع انسانی درمحورروابط با افراد
1)ارتباط بین گروه ها وافراد را بهبود می بخشد.2)افراد را توجیه و با شغل جدید آشنامی سازد.3)بهبود بخشی مهارت ارتباطی بین افراد4)ساده سازی اجرای سیاست ها ومقررات سازمانی5)تبدیل سازمان به مکان مناسبی برای کاروزندگی
•راه های یاد گیری
مشاهده،بینش و فراست،دانش،استقرا و قیاس هستند.
•یادگیری
طبق تعاریف ارائه شده یادگیری عبارت است از : نتیجه و برآیند آموزش  های  برنامه ریزی شده یا  تجربی که بر اثر تمرین یا برخورد مستمر در فرد نهادینه و نمود بیرونی در رفتار  دارد . چنین یادگیری با استفاده از ابزارهای مناسب قابل سنجش و اندازه گیری است . تغییرنسبتا پایداردررفتار منتج ازتجربه)تعامل  فرد با محیط)این تغییر باید فراتر از احساسات آنی و ناشی از تجربه باشد.یادگیری بطورمستقیم قابل مشاهده نیست اما از آثار رفتار دیگران استنتاج میگردد
•نظریه های یادگیری
1)دیدگاه شناختی(گشتالت):یادگیری فرآیندی است باعث فروپاشی تعادل فعلی فرد شده واومی کوشد تابه یک تعادل روانی تازه دست یابد. دربرنامه ريـزي آموزشي بر اساس اين نظريه بايدبه اين مفــــــاهيم توجه نمود:شناسايي تفاوت ميان افراد-تفاوت بين گروه هاي مختلف ازنظرسن،جنس،طبقات اجتماعي-روشن بودن هدف ازآموزش-ترتيب ارائه برنامه هاازمفاهيم ساده به پيچيده-بازخوردمراتب پيشرفت به كارآموز
2)دیدگاه محیطی(یادگیری رفتاری):مبتنی بر کسب تجربه ویادگیری از آزمایش وخطاست.حرکت که به نتیجه برسد وتقویت گردددرذهن باقی می ماندواگر به نتیجه نرسد دررویارویی مجدد باموضوع تکرارنخواهد شد.اسکینر معتقد است که نتایج مطلوب یک رفتار تکرار آن رفتار را موجب میشود.هر وضعیتی که در آن بطور صریح یا بطور ضمنی مشخص شده باشد که تقویت کننده ها بر فعالیتهای شما در کارتان موثر باشد دلالت بر استفاده از شرطی شدن عامل میکند.اگر یک رفتار به تقویت منتهی نشود احتمال اینکه تکرار شود روبه کاهش می گذارد.درطــــراحي آموزشي بااين روش بايدبه اين نكات توجه داشت :آموزش به تدريج انجام گيرد .به آزمايش وجنبه عملي تاكيد داشته باشد.امكان تمرين به ميزان زياد فراهم باشد.
تكرار تمرين به ميزان زياد تامهارت درفرد به صورت عادت رفتاري درآيد
3)دیدگاه اجتماعی:تلفیق دو دیدگاه فوق میباشدو درآن فرایندناشی از دیدگاههای رفتاری و محیطی با تعاملی که بین فرد و محیط اجتماعی بطور مستمروجود دارد کامل میشود.آموزشها در این نظریه از طریق مشاهده الگوها کسب میگردد. درطراحي برنامه هاي آموزشي برمبناي اين نظريه بايد به اين نكات توجه نمود.اهميت الگو-به خاطرسپاري-باز آفريني رفتارآموخته شده-تقويت
•اصول یادگیری
همانطور که مستحضر می باشید لازمه  تحقق اهداف آموزشی ، یادگیری مطلوب است و  برای رسیدن به این مهم بهتر است از اصول آن پیروی کنیم :
1- ایجاد انگیزه یادگیری در فراگیران 2-بازخورد3-تشویق و تقویت رفتارهای  صحیح فراگیران 4-فرصت دادن برای ممارست و مرور مطالب 5-انتقال آموخته های به شغل
6-معنی داربودن مفاهیم آموزشی7- ملاحظات محیطی )مولدراحتی)8- تامین مواد و منابع آموزشی مناسب با اهداف آموزش 9-ایجاد تنوع در روشهای آموزشی
10-منحنی یادگیری
•آموزش و پرورش تفاوت این دوباهم
ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استواراست . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده كشورهاست .پیشرفت كشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ،تفكر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. آموزش در جهت نیازهای سازمانی بوده در حالیکه پرورش در رابطه با شکل دهی شخصیت میباشد البته به دنبال آموزشهای صحیح قاعدتا باید پرورش نیز قرار داشته باشد.
•فرآیند آموزش ویادگیری
فرآیند یادگیری خود به دو طریق به شرح زیر انجام می گیرد  :
الف – ساز و کارهای غیر برنامه ریزی شده که فرد  در جریان زندگی اجتماعی  خود از طریق جهان بینی کلی  ، ارزش ها ، و فرهنگ پیرامون آنرا درونی نموده و بسته به شرایط آنرا به خدمت می گیرد . افراد  بخش اعظم دانش ، نگرش و مهارتهای فردی را  به این شیوه فرا می گیرند که ناقص و پاسخگوی نیازهای متغییر امروز نمی باشد .
ب – سازو کارهای برنامه ریزی شده که فرد در جریان برنامه ها و روش های علمی و منظم خاصی آنرا فرا می گیرد ، به عبارتی با « فرآیند آموزش » فراگیرنده را در تسهیل  پیچیدگی های  یادگیری ، گسترش حافظه فردی و تفکر نظام مند یاری می رسانیم .
درفرآیندآموزش سه عنصرسازمان،کارکنان ومدیران وسرپرستان درگیرهستند و در جستجوی  امتیازات  و منافعی  در رابطه  باخود،ازفرایند آموزش می باشند
آموزش باید هماهنگی رادربین آنها به نحوی به وجودآورد که امکان هدایت واداره مطلوب آموزش را موجب شود.
درفرآیند آموزش  تعیین  نیازهای  آموزشی ،  تعیین  اهداف آموزشی، انتخاب روش های آموزش،اجراوارزیابی آموزش مطرح می باشد.
•تعیین نیازهای آموزشی
تجربه های مربوط به یادادن ویادگرفتن درمحیط های سازمانی محوراصلی این بحث است.ازاین فعایت بانام های گوناگونی چون توسعه منابع انسانی،آموزش سازمان ویا حرفه ای،توسعه،آموزش بزرگسالان یادشده است؛که نام ساده آن آموزش می باشد.
نیازیک سازمان به آموزش بیشترنتیجه تغییردر شرایط وچگونگی فعالیت های آن است که می توان از محیط سازمانی یابیرونی سرچشمه گرفته باشد.
تغییر در تجهیزات تغییرمحصول و یا زمینه های فعالیت فشارهای بیرونی ناشی از تغییر محیط از عوامل ایجاد نیاز های آموزشی اند.
•تعیین اهداف آموزش
تعیین اهداف دردوره های آموزش که تعیین محتوای برنامه آموزشی را نیز به دنبال دارد، پس از تشخیص و تعیین  مشکلات  سازمانی ونیازهای آموزشی کارکنان انجام می پذیرد.
اهداف بایدبه روشنی مشخص کندچه نوع دانش،مهارت ویا رفتارخاصی برای موفقیت کارکنان مدنظرمی باشدومعیارهای سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان نیز بایدبه درستی تعیین گردد،ضمن آنکه این معیارهاوضوابط برای کارکنان مشخص باشد.
علت عدم موفقیت بسیاری ازبرنامه های آموزشی وپرورشی به دلیل نادیده گرفتن اهداف  بوده که بدون تفکروتعمق کافی طراحی وجهت اجراابلاغ گردیده اند.
•آموزش و ارتقاءبهره وری
رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شده که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مراتب نيازهای مازلو بالا روند. در نتيجه نياز فزاينده آنان به خود یابی تنها در شغلهای گسترش يافته ارضاء می شود.کیفیت زندگی کاری و تامین نیازهای کارکنان پیشنیاز ارتقاء بهره وری در سازمانها میباشد.پیشنیاز کیفیت زندگی کاری توانمند سازی است.زندگی اجتماعی ملزومات خاص خویش را دارد و افراد با یادگیری و تعلیم میتوانند افق دید خویش را بالاتر برده و خواسته های اجتماعی را جایگزین نیازهای نازل فردی نموده و اجتماعی تر بیندیشند.با تربیت صحیح میتوان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه تخصصی خودشان محدود میشود،تبدیل به افرادی کل نگری کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر بینند ودرک کنند.کرو ساوا و همکاران در مطالعات خود در رابطه با آموزش کارکنان چرخش شغلی را یکی از راه های موثر برای افزایش مهارت،تجربه و شناخت فرایندهای کاری میدانند.آنها بیان میکنند که اگر چرخش شغلی با برنامه ریزی باشد میتواند بهره وری نیروی کار را در سازمان افزایش دهد.مسلما افرادی که خلاقیت بالایی دارند،افرادی هستند که همیشه بدنبال روشهایی برای بهتر و بهینه انجام دادن کارها و حل مبتکرانه مشکلات در سازمان میباشند.چنانچه این افراد به درستی و برنامه ریزی شده آموزش دیده باشند و از انگیزه کافی برای انجام فعالیت در سازمان برخوردار باشند،میتوانند موثرتر و کاراتر به انجام دادن فعالیت ها در سازمان کمک کنند و در نتیجه بهره وری خود و بهره وری سازمان را افزایش دهند(Ozbilgin.op.cit:93)شایان ذکر است که امروزه برخی از مکاتب فکری بر این باورند که خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است.
•آموزش و پرورش رسمی یا آکادمیک
وظیفه این بخش :  آماده کردن افراد برای آموزشهای تخصصی تر بعدی و احراز مشاغل گوناگون
•آموزشهای آزاد و همگانی
آموزش آزاد : افراد داوطلبانه دوره هایی را می گذرانند و هدف آنها ارتقاء کیفی کارشان و توسعه و بهبود مهارتهایشان می باشد .
آموزش همگانی :
الف – آموزشهایی که جامعه بطور عام در اختیار افراد قرار می دهد .
ب – آموزشهایی که خانواده بطور اخص در اختیار فرزندان قرار می دهد.
•آموزش ضمن خدمت
دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان با هدف گسترش توانايي‌هاي علمي و توسعه دانش  و تخصص اعضاي رده‌هاي مختلف سازمان صورت مي‌گيرد. چنين دوره‌هايي چه به صورت بلند مدت برگزار شود و يا در قالب دوره‌هاي كوتاه (Minicourse)، چه به صورت فعاليت‌هاي عملي و كارگاهي باشد و يا مباني علمي و نظري موضوع را مورد توجه قرار دهد، مستلزم تدابير و راهبردهاي آموزشي پيچيده‌اي است. پيچيدگي برنامه‌ريزي آموزشي كاركنان سازمان‌ها بيشتر به انتخاب و انتقال دانش ارزشمندي متكي است كه
اولاً: توان و مهارت حرفه‌اي كاركنان را تعالي بخشد و
ثانياً: در بحبوحه تحولات علمي، فرهنگي و اجتماعي پيش برنده آرمان‌ها و اهداف سازمان باشد.
انواع نياز سنجي، برنامه‌ريزي و اجراي دوره‌هاي آموزشي براي آموزش ضمن خدمت اعضاي سازمان وجود دارد كه تعيين بهره‌دهي و كارآيي روش‌هاي مذكور، نيازمند مطالعه، پژوهش و بررسي علمي است. در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني بحدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.
حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت‌ حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد.
بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است،
يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه‌ آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به باز‌آموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
از پژوهشهايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزش‌هاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزشهاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.
آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل مي‌دهد. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان بشمار مي‌رود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد.
كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده ـ مدير يا زيردست ـ محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها و اطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهارتهاي جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرا بگيرد.
برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي‌توانند آنها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي‌توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
•نقش آموزش در مدیریت
موريس (1971) بهبود مديريت را بهسازى سيستماتيك اثربخشى مديريت در سازمان تعريف مى‌ كند.
هدف غايى بهبود مديريت ايجاد رفتار مطلوب يا تغيير سازمانى است.
در سالهای اخیر به توسعه و پیشرفت مدیریت توجه بسیاری شده و طی برنامه های آموزشی سعی شده كه مدیران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهای ویژه قرار بگیرند تا بتوانند بازیردستان ، مصرف كنندگان ، مددجویان و سایرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زیرا نتایج مطالعات عدم رضایت از مبانی قدرت را به دست می دهد. بنابراین توسعه روشهای آموزش وپرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی آنها وبهره دهی به سازمانهامیباشد. محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها واهداف سازمان تنظیم گردد.در برنامه های آموزشی،مدیران سازمان از توجه بیشتری باید برخوردار باشند،در بسیاری سازمانها محور فعالیت های تغییر فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش مدیران سازمان بوده است زیرا مدیران باید نسبت به الگوی مورد نظر نگرش مثبت کسب کنند و متعهدانه آنرا دنبال نمایند و بدون حمایت مدیران برنامه های تغییر شکست خواهد خورد.مطالعات نشان میدهد که فرهنگ سازمانی در سطوح بالای سازمان تنظیم میگردد و از طریق سلسله مراتب سازمانی به سطوح پایین انتقال داده میشود اگر مدیران به فرهنگ سازمانی تعهد لازم را داشته باشند ایده هایی که القاء میکنند به آسانی در سطح سازمانی نفوذ خواهد کرد.همچنین تمام مدیران باید در برنامه های آموزشی شرکت کنند و همه در راستای الگوی تدوین شده عمل نمایند،زیرا هر یک از مدیران صرفا امور مربوطه به واحد خود را انجام دهد،مواجه با مسئله ای بنام فقدان فرهنگ سازمانی خواهیم داشت.
هروآبادی و مرباغی “1375″ موضوع هایی را كه باید در آموزش مدیران گنجانیده شود شامل عناوین ذیل درنظرگرفته اند:
* نظام سیاسی ; * علم اقتصاد; * عوامل فرهنگی ، عاطفی موثر بر رفتار; * اتحادیه های صنفی ; * شیوه ها و روشهای كارگزینی ;
* تصمیم گیری ; * روشهای ارتباطی ; * حل تضادها و كشمكشها; * تغییر و نحوه به وجودآوردن آن ; * تنظیم قراردادهای كاری ;
* حكمت ; * قاطعیت ; * پویایی گروه ;
* ارزشیابی عملكرد; * روش تدوین اهداف ومقاصد; * روش تنظیم گزارشها; * روش مصاحبه ; * تجزیه وتحلیل و آمار.
مسلما نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه های خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوین شود. ولی موضوع هایی مانند علم ارتباطات ، مصاحبه ، پویایی گروهها جزء نیازهای آموزشی مدیران است . بی شك موفقیت مدیران در استفاده از آموزش بستگی به میزان دانش ،مهارت و توانمندی آنها دارد كه وسعت بینش ،حدود دانش و سطح اطلاعات و توانایی دررده های مختلف مدیریت متفاوت است .
اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد كه مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملكردبهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت كه به نوع موقعیتی بستگی دارد كه مدیر در آن باید انجام وظیفه كند. نتایج مطالعه “مك نامارا” نشان داد كه موقعیت ممكن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد. “فیدلر، رهبری اثربخش 1972“
به احتمال زیاد شخصی كه فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناكافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می كند.بدین معنی كه بر اثر آن اقدامات مختلف ، تكراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست كه فردروشهای ابتكاری برای انجام وظیفه ابداع كندبنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می كند.
همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد كه تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی كه روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است كه باهوش و باتجربه باشند.”سوكا، 1972″
بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا ووظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.
•حيطه هاي يادگيري براي بهبود مديريت
بلوم و همكاران (1964) سه حيطه يادگيري براي فعاليت هاي آموزشي تشخيص داده اند:شناختي (Cognitive) -عاطفي (Affective) -روان حركتي (Psychomotor)
حيطه هاي آموزشي شناختي، عاطفي و روان حركتي را به ترتيب مي‌توان معرف مهارت هاي ذهني (دانش)، گرايش، و مهارت هاي فيزيكي (مهارت) به حساب آورد.
آموزش دهندگان اغلب از آنها با عنوان دانش (Knowledge)، گرايش (Attitudes)، و مهارت (Skills) نام مي‌برند.
دانش: (Knowledge)دانش شامل شناخت حقايق، الگوها، و مفاهيم است. به زعم سيلور (1991) دانش مديريتي شامل مباني تئوريكي است كه مدل‌هاي شخصي مدير برپايه آن استوار مي‌گردد. چون دانش به صورت مجرد وجود دارد، بايد از چيزي انتزاع شده باشد. بنابراين، دانش چيزي است كه ما در طول زمان كسب مي‌كنيم نه آنكه با آن متولد شده باشيم.
يك تعريف فلسفي از دانش آن است كه آن يك باور واقعي و تصديق شده است. اين به مفهوم آن است كه يك باور زماني به صورت دانش در مي‌آيد كه در درجه اول  باور به آن را تصديق و توجيه كنيد، و در ثاني چنين باوري بايد گزاره واقعي باشد.
سه طبقه بندي كلي از دانش وجود دارد كه بايد از هم تميز داده شود.
–اولين طبقه دانش حقيقي يا گزاره اي است. اين دانش زماني به دست مي آيد كه بيانيه هايي را بسازيم كه حقيقتاً صحيح هستند.به عنوان مثال، من مي دانم كه آلمان در جنگ جهاني دوم شركت داشت.
_طبقه دوم، دانش رويه اي است. اين دانش زماني به دست مي آيد كه چگونگي انجام چيزي را بدانيم و عملاً  بلد باشيم.
–طبقه سوم، دانش تجربه شخصي است. اين دانش زماني به دست مي آيد كه فرد براساس تجربيات خود ادعائي را مطرح مي‌سازد. مانند اينكه بگوييم من جنگ را مي شناسم يا من درد را مي شناسم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *