مدیریت و کنترل پروژه

نقش آموزش درتوانمندسازی انسانی درمدیریت پروژه

نویسنده: علیرضا یاراحمدی خراسانی

چکیده:
مسایل مرتبط با سرمایه های انسانی در مدیریت پروژه یکی از مهمترین مباحثی است که مدیران شهری باآن مواجهه دارند و از آنجا که سرمایه انسانی از اصلی ترین سرمایه ها و منابع سازمانی محسوب می شود،توانمند سازی و ارتقای سطح مهات های آنان اهمیت ویژه ای دارد.آموزش به عنوان عاملی که سبب ارتقایدانش ،بینش و مهارتنیروی انسانی می شود در مدیریت پروژه تاثیر بسزایی دارد.نیروی انسانی می بایست در فرآیندهای مرتبط با پروژه ها شامل :کیفیت،صرفه جویی در هزینه ها از طریق بهبود سطح عملکرد،بهره وری از زمان ،ارتباطات صحیح و آمادگی برای هرگونه ریسک پذیری  متناسب با چالش های حوزه مدیریت پروژه دانش و آگاهی لازم را داشته و آموزش های متناسب با شرح وظایفش را در یک پروژه طی نماید.انجام نیازسنجی های آموزشی متناسب با فعالیتهای پروژه و تعریف موضوعات و محورهای و محورهای آموزشی مرتبط از اولویتهای این بخش می باشد. هماهنگ و همسو نمودن كاركنان باپروژه،افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان،كاهش حوادث و ضايعات كاري،بهنگام سازي دانش و توان نيروي انساني ،كمك به تغيير و تحولات ،تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان ازاهداف نیروی انسانی پروژه ها می باشد.آموزش همچنين در رهبري تغيير در مدیریت پروژه نقشي اساسي دارد.در این مقوله موفقيت آموزش به ايجاد،كنترل و رهبري تغييرات فنی ، اقتصادي ،علمي و فناوري بستگي دارد.در این مقاله سعی شده است با بررسی اهمیت جایگاه نیروی انسانی در پروژه های شهری ،سازوکار توانمندسازی و ارتقای آنان مورد توجه قرار گیرد.

واژه های کلیدی
مدیریت پروژه،مدیریت شهری،منابع سازمانی،سرمایه انسانی،توانمند سازی

مقدمه
امروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای  بقا در محیط پیچیده و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند.نيروي انساني فعال در پروژه هاي شهري  دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که توانمند سازی به بالفعل شدن آن کمک می کند .مدیران با استفاده از سطح توانمند سازی نيروي انساني   می توانند برای بهبود و توسعه توانمندیهای نامطلوب کارکنا ن و استفاده بهتر از این  منبع برای کسب اهداف پروژه ها استفاده نمایند.
رسيدن به اهداف پروژه هاي شهري بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات مديريت شهري  و محيط، بطور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بركارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه‌ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد آنهاست.
ثروت سازمانهای امروزی دیگر سرمایه های فیزیکی و تکنولوژی نخواهد بود بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش و مهارت و انگیزه هایشان تشکیل می دهند.
منشاء اصلی برتری رقابتی تکنولوژی جدید نخواهد بود، بلکه ابتکار عمل ، خلاقیت ، تعهد ، جلب حمایت و مشارکت کارکنان خواهد بود که در سایه توانمندسازی بدست خواهد آمد.
در مديريت پروژه هاي شهري كه هر كدام را مي توان به مثابه سازماني تلقي نمود كاركردها و نقش نيروي انساني به عنوان اصلي ترين سرمايه هر پروژه جايگاه ويژه اي دارد.

پروژه
پروژه مجموعه اي از فعاليتهاي طرح ريزي شده در جهت كسب نتيجه اي معين است كه بايد در قالب يك مقياس زماني مشخص و با استفاده از بودجه اي معين انجام شود.(بروس،ترجمه علي ميرزايي 1383،ص6)

مديريت پروژه
مدیریت پروژه بکارگیری دانش، مهارت ها، ابزارها،و تکنیک ها در اداره فعالیت ها، بمنظور رفع نیازها و انتظارات متولیان پروژه می باشد.

مفهوم پروژه از دیدگاه PMBOK
پروژه تلاشی موقتی برای ایجاد یک محصول یا ارائه خدمات معین می باشد. منظور از موقتی آنست که هر پروژه شروع و پایان معینی دارد.

مفهوم مدیریت شهري
مديريت‌ شهري‌ عبارت‌ است‌ از اداره‌ امور شهر به‌منظور ارتقاء مديريت‌ پايدار مناطق‌ شهري‌ در سطح‌ محلي‌ با درنظر داشتن، و تبعيت‌ از اهداف‌ و سياست هاي‌ ملي، اقتصادي‌ و اجتماعي‌ کشور. مدیریت شهری باید برای شهر برنامه‌ریزی کند، فعالیت های شهر را سازمان دهد، بر فعالیت های انجام شده نظارت کند، حتی برای انجام بهینه امور، انگیزش لازم را در سازمان مدیریت شهری و سایر سازمان ها و شهروندان ایجاد نماید. به نقل از پاول‌هوس و کنت بلانچارد معمولاً مدیریت شهری به عنوان زیر مجموعه‌ای از حکومت محلی تعریف شده و شهرداری خوانده می شود.

نظام مدیریت شهری
نظام‌ مديريت‌ شهري‌ با هدف‌ اداره‌ مطلوب‌ امور شهر، سعي‌ دارد روابط‌ ميان‌ عناصر شهري‌ را هماهنگ‌ سازد. به‌دليل‌ گستردگي‌ و ميان‌ رشته‌اي‌ بودن‌ سيستم‌ مديريت‌ شهري‌ به‌مثابه‌ يک‌ سيستم‌ باز، عوامل‌ مختلفي‌ در آن‌ دخالت‌ دارد و بدون‌ شناخت‌ اين‌ سيستم‌ نمي‌توان‌ عناصر و روابط‌ را در جهت‌ اهداف‌ آن‌ تغيير شکل‌ داد، زيرا هنر برنامه‌ريزي، شناخت‌ عناصر سيستم‌ و ايجاد روابط‌ بين‌ آن‌ عناصر است، به‌نحوي‌ که‌ اين‌ مجموعه‌ عناصر در جهت‌ هدف‌ سيستم‌ عمل‌ کنند. بي‌توجهي‌ به‌ اجزاء همچنين‌ عدم‌ کشف‌ روابط‌ و ميزان‌ تأثير هريک‌ از عناصر در نظام‌ تصميم‌گيري‌ هرگز به‌ يک‌ نظام‌ تصميم‌گيري‌ منسجم، مؤثر و معطوف‌ به‌ اهداف‌ مطلوب‌ منجر نخواهد شد. از این رو می بایست با ارائه‌ تعريفي‌ از مديريت‌ شهري، جايگاه‌ آن‌ را در سيستم‌ مديريت‌ جامعه‌ مشخص‌ کرد و با بيان‌ اهداف‌ و راهبردهاي‌ اين‌ نوع‌ مديريت، ويژگي ها و معيارهاي‌ مطلوب‌ سيستم‌ مديريت‌ شهري‌ را نیز نشان داد.

تعريف‌ سيستم‌ مديريت‌ شهري‌
نگاه صحیح در مدیریت شهری نگرش سیستمی است. ‌هدف‌ سيستم‌ مديريت‌ شهري‌ به‌مثابه‌ جزئي‌ از سيستم‌ حکومتي، اداره‌ امور شهرهاست. و نقشي‌ که‌ دولت‌ براي‌ اين‌ سيستم‌ قايل‌ مي‌شود، تعريف‌ اين‌ هدف‌ را روشن‌ مي‌سازد. ترديدي‌ نيست‌ که‌ اين‌ تعريف، هرچه‌ باشد، هدف‌ سيستم‌ مديريت‌ شهري‌ در جهت‌ اهداف‌ ملي‌ بوده‌ و با آن‌ همسوست‌ و از کليات‌ آن‌ تبعيت‌ مي‌کند. به‌همين‌ دليل‌ است‌ که‌ برنامه‌هاي‌ اين‌ سيستم‌ براي‌ ساماندهي‌ امور شهر، به‌طور کلي‌ در چارچوب‌ برنامه‌هاي‌ کلان‌ و قوانين‌ جاري‌ کشور تدوين‌ مي‌گردد و اقدامات‌ اين‌ سيستم‌ ناقض‌ مقررات‌ قانوني‌ کشور نيست. در واقع‌ مديريت‌ شهري‌ در قالب‌ نظام‌ برنامه‌ريزي‌ اقتصادي، اجتماعي‌ و قضايي‌ حاکم‌ بر کشور، اقدام‌ به‌ تهيه‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ شهري‌ براي‌ شهر مي‌کند و سپس‌ آن‌ برنامه‌ را در چارچوب‌ نظام‌ اداري‌ – اجرايي‌ حاکم، به‌ پروژه‌هاي‌ عملياتي‌ تبديل‌ کرده‌ و به‌ مرحله‌ اجرا مي‌رساند.

آموزش
–  مرتب ومنظم کردن دقيق محيط افراد به منظور دستيابی به نتايج مورد نظر در وضعيت های مشخص.
–  روند حل مسئله که هدف از آن تسهيل يادگيری افراد است.
–  مجموعه تصميمات و اقداماتی که يکی پس از ديگری اتخاذ می شود يا انجام می گيرد و هدف از آن دستيابی هر چه بيشتر افراد به هدفهای آموزشی است.
– كليه تلاشها و كوششهايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتارهاي مطلوب در كاركنان يك سازمان مي باشد كه آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي نمايد.(رسولي 1390،ص 147)

مديريت منابع انساني
عبارت است از پذيرش،گزينش،حفظ و نگهداري،توسعه،بهره وري و تجهيزمنابع انساني به وسيله سازمان.منابع انساني يك سازمان شامل همه افراد شاغل در يك شغل،مجرد از نقشي است كه هر يك در سازمان به عهده دارند.(افجه 1388،ص 331)

توانمندسازی نیروی انسانی در مديريت پروژه
توجه به آموزش متناسب با شبكه مسائل پروژه ها شامل:
1-تعيين صحيح و دقيق جهت گيريها،سياست گذاريها و استراتژيهاي فعاليتهاي مرتبط با پروژه ها
2-نقش عوامل محيطي،شخصي واجتماعي ،
3-شناخت ،بررسي وتحليل وبازمهندسي اركان پروژه ها ،
4-اهداف و برنامه ها،
5-استفاده ازروشها وقالبهاي اجرايي متنوع درپروژه ها ،
6-بكارگيري هدفمند و عالمانه تكنولوژيها ،وسايل وابزارهاي فني و مديريتي در پروژه هاي شهري حائز اهميت مي باشد.
از تعاريف و مفاهيم توانمند سازي سرمايه انساني در نظام مديريت پروژه چنين استنباط مي شود كه در حوزه مديريت پروژه هاي شهري تربيت سرمايه انساني با استفاده از برنامه هاي آموزشي بلند مدت و كوتاه مدت داراي  اهميت  وي‍ژه مي باشد و امكان پذير است.
1-توانمندسازی: (Empowerment) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به نيروي انساني  کمک مي شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند.
تواناسازی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. (وتن و دکمرون، 1996.)
تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (رسولي 1385،ص67.(
2- کن بلانچارد بیان می‌دارد: توانمندسازی عبارت از استحصال و آزاد سازی دانایی و تجربه و نیروی انگیزشی موجود در نيروي انساني خواهد بود.توانمندسازی یک عامل انگیزشی است که از طریق احساس خودکارآمدی افراد افزایش می یابد.(بلانچارد ،ترجمه پاريزي 1378)
3- کویین و اسپریتزر، توانمندسازی را در دو دیدگاه ارائه کرده اند:
1-دیدگاه مکانیسم : توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهایی مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد است که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
2-دیدگاه ارگانیک: توانمندسازی، توانایی ریسک پذیری ، توسعه و تغییرات و درک نیازنيروي انساني است. ایجاد مدل رفتاری توانمندسازی افراد، ساخت تیم جهت تشویق انجام کارهای مشارکتی بین افراد و صحت گذاشتن بر عملکرد افراد می باشد .(كوئين و اسپريتز1997،ص 40)
از ويژگي هاي آموزش ارتقاي سطح دانش ،بينش و مهارت نيروي انساني است. آموزش همچنين در رهبري تغيير در پروژه ها با استفاده از توانمند بودن افراد نقشي اساسي دارد. كنترل و رهبري تغييرات فرهنگي ،اجتماعي ، اقتصادي ،علمي و فناوري پروژه هاي شهري از توانمند سازي نيروي انساني ايجاد مي شود و توانمند سازي نيروي انساني از طريق آموزشهاي هدفمند و اثر بخش ميسر مي گردد.

مزایای توانمندسازی نیروی انسانی در مديريت پروژه هاي شهري
1-افراد توانمند در پروژه ها حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
2- افراد توانمند احساس بهتری نسبت به خود و فعاليتشان در پروژه ها دارند.
3- افراد توانمند بامديران و همكاران خود در پروژه ها به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
4- کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.
) باون و لاولر۱۹۹۲ (

دلايل نياز به آموزش نيروي انساني پروژه ها
مي‌توان عواملي را كه آموزش افراد در پروژه ها را ضروري ساخته است، به قرار ذيل مي باشد:
1- شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه‌ها
2- پيشرفت روز افزون تكنولوژي
3- پيچيدگي پروژه هاي شهري به وجود مشكلات و مسادل متنوع مديريت شهري
4- تغيير شغل يا جابجاي افراد در پروژه ها
5-روابط انساني و مشكلات انساني
6- ارتقاء و ترفيع افراد
7-اصلاح عملكرد شغلي
8-افراد جديد الورود در پروژه ها
9-بهره‌وري در پروژه ها و كاهش حوادث كاري
10- نيازهاي تخصصي و حرفه‌اي نيروي انساني
(قاسمي 1382،ص15و16)و(بوندورا1989)

مقاصد آموزش نيروي انساني در پروژه هاي شهري
مهم‌ترين مواردي كه به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترك سازمانها،پروژه ها و نظام‌هاي مختلف در خصوص آموزش قابل ذكر است بشرح زير مي‌باشد:
1- هماهنگ و همسو نمودن افراد با پروژه:
اين امر از يك سو براي تحقق اهداف پروژه و دستيابي به سياستها و خط‌مشي‌هاي تعيين شده  داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت فرد درپروژه در گرو آگاهي وي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت‌هاي محوله است.
2- افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه افراد در اجراي پروژه ها:
مسئله برانگيختن نيروي انساني براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دل مشغولي‌هاي مديران پروژه ها مي‌باشد. براي آنكه روحيه افراد تقويت شود و رضايت آنان از حرفه‌اشان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.
3-كاهش حوادث و ضايعات كاري:
در بسياري از پروژه ها، حوادث كاري عمدتاً بواسطه عدم آگاهي و مهارت‌ كافي كاركنان رخ مي‌دهد. اين بيان خصوصاً در مورد كساني كه با ابزارها و تجهيزات حساس و توام با خطر سروكار دارند، مصداق بيشتري دارد. علاوه بر حوادث مختلف كه بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود مي‌آيد، ضايعات كاري و افزايش هزينه‌هاي پروژه ها نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توان نيروي انساني در پروژه‌ها مي‌باشد. بنابراين ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنين عواقب آنها نظير تنبيه، توبيخ، اخراج و… كه عمدتاً بواسطه عدم آگاهي افراد از سياستها، انتظارات و توقعات و نيز عدم آشنائي با انجام بهينه وظايف و تكاليف شغلي است، آموزش بطور جدي مورد توجه مديران پروژه ها قرار گيرد.
4- بهنگام سازي دانش و مهارت  نيروي انساني درپروژه هاي شهري:
شالوده افزايش بهره‌وري در پروژه‌ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان مي‌باشد. بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي‌شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه‌اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف خود نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد‌كننده نابهنگامي در حرفه را نمي‌توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش افراد از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد،نقش مهمي در بهنگام‌سازي آنان دارد.
5-كمك به تغيير و تحولات موثر در پروژه ها: 
تغيير و تحولاتي كه در محيط پروژه ها بوقوع مي‌پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازي پرسنل و نيروي انساني است. نكته اساسي در ارتباط با تغييرات ، مقاومت افراد در مقابل آن است. نيروي انساني پروژه ها ممكن است به دلايل مختلفي نظير دلمشغولي اطلاعاتي، نگراني درباره موفقيت، امنيت شغلي و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، نگراني درباره ناتواني در انجام وظايف، و دلايل متعدد ديگر در مقابل تغييرات مقاومت كنند. به اين دليل به غير از تدابير ديگر نظير مشاركت افراد در برنامه‌ريزي تغييرات مورد نياز پروژه ها و … آموزش و توجيه افراد نيز نقش بسيار مهمي را در موفقيت تغييرات ايفاء مي‌نمايد. بنابراين از جمله مهمترين وظايف آموزش كمك به تغييرات است.
6- انطباق با شرايط، اوضاع و احوال اجتماعي:
تمامي پروژه هاي شهري در محيطي اجرا مي شود كه شهروندان  از لحاظ فرهنگي داراي ارزشها وفرهنگ شهروندي ويژه‌اي هستند. موفقيت بسياري از آنها در گرو شناخت اين چگونگي اجتماعي و انطباق بهينه با آن است. محيط اجتماعي پروژه ها را فراسيستم اجتماعي حوزه عمل و ميدان فعاليت ‌ها  تعيين مي‌نمايد، بنابراين شناخت اين فراسيستم و درك عميق آن براي تمامي افراد پروژه خصوصاً مديران و تصميم‌گيرندگان از اهميت فوق العاده‌اي برخوردار است.
7- تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين افراد :
در حقيقت توفيق پروژه ها در دستيابي به اهداف تعيين شده تا حد زيادي تابع فضاي اعتماد و تفاهم متقابل در محيط كار، افزايش ميزان همكاري افراد با يكديگر، افزايش ميزان همكاري افراد با سرپرستان و مديران و مهمتر از همه ايجاد هماهنگي در نحوه انجام امورمحوله در واحدهاي مختلف  پروژه مي‌باشد. به نظر مي‌رسد يكي از راههاي ايجاد هماهنگي و همدلي، استفاده از آموزشهاي ضمن خدمت مي‌باشد كه از يكسو زمينه تماس متقابل كاركنان با يكديگر در محيط آموزشي را فراهم مي‌سازد و از سوي ديگر از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه‌اي تقريباً يكساني را در آنها ايجاد مي‌كند. (اسپريتزوكيزولز1997،ص670)

نتيجه گيري و پيشنهادات :
افزايش اثربخشي و كارآيي پروژه هاو بهره ور شدن آن در گرو افزايش اثر بخشي و كارآيي سرمايه انساني است و افزايش كارآيي منابع انساني در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي انجام موفقيت آميز فعاليتهاي محوله به افراد در پروژه ها مي باشد.البته آموزشهايي مي تواند باعث افزايش بهره وري در پروژه ها شود كه هدفدار،مستمر ،با محتوا و به وسيله كارشناسان ،اساتيد و مربيان مجرب در امور آموزشي برنامه ريزي و اجرا گردد.اين آموزشها مي تواند سرمايه انساني يك پروژه شهري را همگام با پيشرفت هاي علمي و تكنولوژيكي به حركت در آورده و در ارتقاي كيفيت و كميت عملكرد آنان موثر باشد.از طرفي بهبود كيفيت مستمر ضرورت مهمي براي پيوند بين برنامه هاي آموزشي و استراتژي هاي مرتبط با نيروي انساني پروژه هاي شهري مي باشد،چرا كه هم خواني آموزش با سياست و خط مشي كلي پروژه ها جهت خلق و غالب شدن كيفيت كاري ضروري و لازم استو كليد تحقق يافتن اهداف پروژه ها وجود نيروي انساني علمي و توانمند مي باشد.ويليام جيمز معتقد است كاركنان قبل از آموزش با 20 تا 30 در صد توانايي خود كار مي كنند،اما چناچه آنان آموزش ببينندو به طور مناسب ترغيب شوند80 تا 90 درصد توانمنديها و شايستگيهاي خود را آشكار مي سازند.(مارك،1990:75)
از طريق آموزش راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش افراد در پروژه ها فراهم مي شود و آموزش سبب  به كارگيري استعدادهاي نهفته،به كار اندازي قدرت تخيل و به وجود آمدن حس انعطاف پذيري فكري لازم در نيروي انساني پروژه ها خواهد شد.توانمندي افراد در انجام فعاليتهاي نوآوري و طراحي و همچنين ايجاد انگيزه براي نوآوري و طراحي از طريق آموزش نيروي انساني فراهم مي شود.متناسب با پيچيده تر شدن مسائل و برنامه هاي مرتبط با مديريت پروژه هاي شهري بر اهميت آموزش نيروي انساني پروژه ها افزوده مي شود.
آموزش نيروي انساني پروژه هاي شهري به افراد كمك مي كند تا تصميمات را بهتر گرفته و مشكلات را به گونه اي اثر بخش تر حل نمايند.از طريق توسعه آموزش متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن ،رضايت معنوي،پيشرفت،رشد و مسئوليت در فرد در زمان انجام فعاليت پروژه ها به عمل در مي آيد و اعتماد به نفس نيروي انساني را تقويت نموده و به فرد كمك مي كند تا بر فشار رواني،تنش و تعارض در فرآيند كاري غلبه كند.
آموزش نيروي انساني پروژه ها چرخه مديريت پروژه شامل : برنامه ريزي ،آماده سازي و بسيج امكانات،اجرا و تكميل را تسهيل و تسريع مي نمايد.سرمايه انساني توانمند ،ماهر و داراي بينش و نگرش صحيح ،امكان تحقق فرآيند هاي مديريتي مرتبط با مديريت پروژه هاي شهري در حوزه هاي مديريت زمان،مديريت هزينه،مديريت كيفيت،مديريت ريسك،مديريت پشتيباني،مديريت ارتباطات و مديريت منابع انساني را فراهم نموده كه نتيجه آن تحقق اهداف تعيين شده در پروژه ها خواهد بود.
با توجه به ملاحظات مذكور موارد ذيل پيشنهاد مي گردد:
1- وضعيت نيروي انساني پروژهاي شهري كه در گذشته اجراشده است از نظر شاخصهاي دانش،بينش و مهارت مورد مطالعه قرار گيرد و نقصان هاي موجود فهرست شود.
2- وضعيت نيروي انساني پروژه هاي موفق و نا موفق در شهرهايي كه پروژه هاي آنها به هم شباهت دارند مورد مطالعه قرارگرفته و الزامات و نيازهاي توانمندسازي افراد در پروژه ها تعيين گردد.
3- با استفاده از نتايج مطالعات مذكور فرآيند تعيين نيازهاي آموزشي نيروي انساني پروژه هاي شهري طراحي شده و اهداف پروژه ها در تجزيه و تحليل نيازها مورد سنجش قرار گيرد.
4- نسبت به تدوين برنامه جامع آموزشي در قالب نظام آموزشي بلندمدت در چارچوب آموزشهاي دانشگاهي و نظام آموزش كوتاه مدت براي نيروي انساني پروژه هاي شهري در سه سطح مديران پروژه هاي شهري،مشاوران و كارشناسان پروژه هاي شهري،كاركنان و كارگران پروژه هاي شهري اقدام گردد.بر اين اساس توجه به تدوين صحيح و دقيق اهداف آموزشي ،تلفيق و سازماندهي موضوعات و محتواي آموزشي،انتخاب فنون و روشهاي روزآمد و كارآمد و شناسايي و تهيه منابع و مواد آموزشي ضروري مي باشد.
5- اجراي برنامه هاي آموزشي در قالبهاي متنوع كلاسهاي آموزشي،سمينارهاي علمي كاربردي،بازديدهاي علمي ميداني و كارگاه هاي تخصصي مورد توجه قرار گيرد.
6- عوامل انگيزشي براي ارتقاي سطح علمي و مهارتي سرمايه انساني پروژه هاي شهري مي بايست در قالب آيين نامه ها و دستورالعملهاي مدون و عملياتي مورد اهتمام قرارگيرد.
7- نظارت ،كنترل و ارزيابي نظام مند از فعاليتهاي آموزشي نيروهاي انساني پروژه هاي شهري مي تواند در شناسايي نقاط قوت و ضعف آموزشها در فرآيند برنامه ريزي و طراحي و اجرا موثر باشد.
8-قانون مند نمودن تخصيص بودجه آموزش نيروي انساني پروژه هاي شهري و نظارت بر نحوه عملياتي شدن آن بايد مورد توجه قرار گيرد.

منابع و مراجع
1- ابطحي،سيدحسن،”مديريت  منابع انساني”،چاپ هفدهم ،انتشارات دانشگاه پيام نور،1388،ص70.
2- افجه ، علي اكبر، “نظريه هاي رفتاري سازمان”،چاپ اول،انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي،1388،ص 331.
3-بروس ،اندي ولانگدان،كن،”مديريت پروژه”،ترجمه علي ميرزايي ،سعيد،چاپ دوم،انتشارات سارگل،1384،ص 6.
4- بلانچارد،كن و ديگران،”مديريت تواناسازي كاركنان”،ترجمه ايران نژاد پاريزي،نشر مديران تهران.
5-رسولي ،رضا،”مديريت منابع انساني”،چاپ اول ،انتشارات دانشگاه پيام نور،1390،ص 147 .
6-رسولي ،رضا،”بررسي رابطه توانمند سازي كاركنان با خشنودي شغلي”،مجله مديريت شماره 29،دوره هشتم،ص  63-67.
7-قاسمي،جعفر،”توانمند سازي”،ماهنامه تدبير،سال سيزدهم،شماره 132.
8- وتن دكمرون،”تواناسازي و تفويض اختيار”،ترجمه اورعي يزداني،موسسه تحقيقات و آموزش وزارت نيرو،1381.

– Bandura,A,1989Human Agency in social cognition Theory, American psychologist,vol,44.
– BOWEN David and Edward LAWLER(1995) Empowering service Employees, solam management REVIEW .
– Bowen,D.E&Lawler,E.E(1992).The Empowerment of service workers.What,why,who,when, solam management REVIEW
– BY. HELEN. E. MARTZ, CITIZEN PARTICIPATION IN GOVERNMENT WASHINGTON, PUBLIC AFFAIRS PRESS, 1984. P.2)
— ELEMENTS OF URBAN MANAGEMENT, PREPARED BY, ILGS, THE UNIVERSITY OF BIRMINGHAM, UNITED KINGDOM. PP.12,13
– Spreitzer,GM,(1995)Psychological Empowerment in the workplace:Dimension,management & Validation.Academy of management     Journal.Vol,3.NO:1.PP.1372-1445.
– Spreitzer Gretchen & Kizols A , 1997 A Dimensioenal Analysis of the Relationship between psychological Empowerment and Effectivness.Satisfaction and starin Journal of management vol.23.issue.5.pp.632-673
* پذیرفته شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت پروژه با رویکرد شهری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *