مباحث ویژه و کاربردی

بررسی تاثیر سلامت اداری بر رضایت شغلی

کارکنان کتابخانه مرکزی  آستان قدس رضوی

سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند  بنابراین اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد.

فهرست مطالب
فصل اول : کليات تحقيق
مقدمه……………………………………….. 12
اهميت تحقيق……………………………………. 13
اهداف تحقيق  ……………………………………. 15
مسأله و سؤال تحقيق…………………………………. 15
فرضيات ………………………………………. 16
تعريف عملياتي واژگان کليدي …………………………….. 17
متغيرهاي تحقيق ………………………………….. 20
دامنه تحقيق  ……………………………………. 20
موانع و محدوديتهاي تحقيق  …………………………….. 20
فصل دوم : ادبيات تحقيق
الف)پيشينه تحقيق ………………………………….22
الف-1 سلامت اداری
مقدمه ای بر سلامت اداری……………………………….  22
تعاریفی از سلامتی …………………………………… 24
شاخص های سلامت وعدم سلامت نظام اداری……………………… 26
دیدگاه های مطروح  ………………………………….. 32
نشانه های وجود سلامت  نظام اداری  ………………………….. 35
عوامل تسهیل کننده و تهدید کننده سلامت نظام اداری ………………….. 35
شیوه های افزایش سلامت نظام اداری  …………………………. 43
راهکار های مبارزه با عوامل تهدید کننده سلامت اداری………………….. 47
استراتژی های برخورد با تخلفات اداری …………………………. 50
استرس و نقش آن در سلامت نظام اداری ………………………… 51
عوامل استرس زای محیط کار ……………………………… 52
تاثیر فشار های ناشی از ویژگی های نقش بر استرس شغلی ………………….56
پیامد های استرس ……………………………………57
راه های مقابله با استرس………………………………….57
الف-2 رضایت شغلی
مقدمه ای بر رضایت شغلی …………………………………58
تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمان ……………………………59
تعاریف مختلف از رضایت شغلی ………………………………61
نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی………………………….64
شاخص های رضایت شغلی………………………………..66
عوامل موثر بر رضایت شغلی ……………………………….67
ب)مطالب علمي…………………………………….69
ب-1 تاثیر شایسته سالاری بر سلامت  نظام اداری………………………70
مقدمه ای بر شایسته سالاری………………………………..70
تعریف شایسته سالاری و بیان دیدگاه ها……………………………71
شایسته سالاری و سیاست های کلی نظام اداری ……………………….75
ب-2 نقش تمرکز زدایی در اصلاح و تحول و سلامت اداری………………….79
تعریف تمرکز زدایی……………………………………79
سطوح تمرکز زدایی……………………………………79
مزایای تمرکز زدایی……………………………………81
انواع عدم تمرکز ……………………………………..82
جریان آزاد اطلاعات ، شفاف سازی و عدم تمرکز……………………….86
نزدیک سازی سطوح قدرت………………………………..90
دولت الکترونیک و عدم تمرکز……………………………….96
ب-3 نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری…………………99
تعاریف فرهنگ سازمانی …………………………………100
نقش مدیران عالی در سلامت نظام اداری …………………………101
نقش ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی . ………………………….106
ب-4 نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری…………………..111
ب-5 نظام مشاركت؛راهكاري اساسي براي تحول وسلامت اداري ………………113
تعریف نظام مشارکت  ………………………………….113
تاثیر نظام مشارکت در تحول نظام اداری ………………………….114
مهترین اهداف اجرایی نظام پیشنهاد ها  ………………………….115
ویژگی های نظام مشارکت ………………………………..117
مزایای مشارکت ……………………………………..121
موانع مشارکت  …………………………………….124
ب-6 رضایت شغلی و بهره وری …………………………….126
ب-7 اختلافهاي انگیزش و رابطه آن با رضایت شغلی …………………..129
ب-8 فساد وسلامت اداری ………………………………..132
مقدمه ای بر فساد اداری …………………………………132
تعاریف و بیان دید گاه ها …………………………………134
سطوح مختلف فساد اداری ………………………………..141
انواع فساد  ……………………………………….141
عوامل و دلایل موثر در ایجاد فساد …………………………….145
آثار و پیامد های وجود و استمرار فساد اداری ………………………..151
روش های مبارزه با فساد اداری  ……………………………..154
فصل سوم : روش تحقيق
انواع تحقیق ……………………………………….161
روش تحقيق……………………………………….164
جامعه آماري……………………………………….164
نمونه تحقيق………………………………………164
شيوه نمونه گيري…………………………………….164
روش جمع آوري اطلاعات…………………………………165
فصل چهارم: شيوه هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
الف – روش تجزيه و تحليل داده ها و آزمون هاي آماري …………………..167
ب- تجزیه تحلیل سوالات و فرضیات……………………………168
ب-1 اطلاعات حاصل از ويژگي هاي بیولوژی پرسشنامه…………………..169
ب-2 بررسي توصيفي سؤالات پرسشنامه………………………….174
ب-3 تحليل استنباطي فرضيات تحقيق ………………………….201
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات
ارائه نتايج تحقيق…………………………………….206
ارائه پيشنهادات……………………………………..209
منابع………………………………………….214
پیوست…………………………………………218
فهرست جداول:
جدول 4-1: جدول فراواني جنسیت…………………………….169
جدول 4-2: جدول فراواني سن پاسخ دهندگان……………………….170
جدول 4-3: جدول فراواني سنوات خدمت………………………….171
جدول 4-4: جدول فراواني ميزان تحصيلات پاسخ دهندگان…………………172
جدول 4-5: جدول فراواني وضعیت خدمت…………………………173
جدول4-6 :جدول فراوانی تاثیر رضایت شغلی بر سلامت اداری………………..174
جدول4-7:جدول فراوانی تاثیر به کارگیری مدیران حرفه ای…………………175
جدول 4- 8:  جدول فراوانی تاثیر آموزش………………………….176
جدول 4- 9: جدول فراوانی تاثیر بوروکراسی………………………..177
جدول 4-10: جدول فراوانی تاثیراصلاح وشفاف سازی قوانین………………..178
جدول4-11: جدول فراوانی تاثیر نوع استخدام وامنیت شغلی…………………179
جدول 4- 12: جدول فراوانی تاثیر روابط کاری……………………….180
جدول4-13: جدول فراوانی تاثیر رفتار مدیران درایجاد فضای کاری ……………..181
جدول 4- 14: جدول فراوانی تاثیر ارزیابی عملکردو سیستمهای تنیبه و تشویق ………..182
جدول 4- 15: جدول فراوانی  تاثیر تقویت اخلاقی و آموزش دینی………………182
جدول 4- 16: جدول فراوانی  تاثیر پاسخگویی و شفافیت سازمان در سلامت اداری ………184
جدول4- 17:جدول فراوانی تاثیر تلقی اهداف سازمانی بعنوان اهداف فردی  ………….185
جدول4- 81:جدول فراوانی تاثیر کنترل بودجه سازمان ها………………….186
جدول4- 91:جدول فراوانی تاثیر دراختیار گذاشتن شرح وظایف کار کنان  …………..187
جدول4- 20:جدول فراوانی تاثیر انتساب متناسب میان شغل و شاغل بر رضایت شغلی……..188
جدول4- 21:جدول فراوانی تاثیر تحصیلات روی رضایت شغلی ……………….189
جدول4-22:جدول فراوانی تاثیر ارتقا شغلی بر مبنی عملکرد…………………190
جدول4-23:جدول فراوانی تاثیر عدالت محوری بررضایت شغلی……………….191
جدول4-24:جدول فراوانی تاثیرشایسته سالاری بررضایت شغلی……………….192
جدول4- 25:جدول فراوانی تاثیر مدیریت مشارکتی……………………..193
جدول4- 26:جدول فراوانی تاثیرمشارکت مردم در ارزیابی کارکنان………………194
جدول4-27:جدول فراوانی تاثیر نظام مشارکت تشویقی بر رضایت شغلی……………195
جدول4- 28:جدول فراوانی تاثیر نظام های پاداش بر رضایت شغلی……………..196
جدول4- 29:جدول فراوانی تاثیر تعین میزان حقوق دریافتی با توجه به تورم………….197
جدول4- 30:جدول فراوانی تاثیر توزیع عادلانه درآمد…………………….198
جدول4- 31:جدول فراوانی تاثیر مشکلات اقتصادی بر رضایت شغلی و سلامت اداری……..199
جدول4-32:جدول فراوانی تاثیر حقوق ومزایا بررضایت شغلی  ………………..200
جدول 4-33: جدول فراواني فرضيه اصلي …………………………201
جدول 4-34: جدول فراواني فرضيه فرعی 1………………………..202
جدول 4-35: جدول فراواني فرضيه فرعی 2………………………..203
جدول 4-36: جدول فراواني فرضيه فرعی 3………………………..204
فهرست نمودار ها:
نمودار 4-1: نمودار بافت نگار جنسيت……………………………169
نمودار 4-2: نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان……………………….170
نمودار4-3: نمودار فراواني سنوات خدمت………………………….171
نمودار 4-4: نمودار فراوانی میزان تحصيلات………………………..172
نمودار4-5:نمودار فراوانی وضعیت خدمت………………………….173
نمودار4-6:نمودار فراوانی تاثیر رضایت شغلی روی سلامت اداری……………….174
نمودار4-7:نمودار فراوانی تاثیر به کار گیری مدیران حرفه ای…………………175
نمودار  4- 8: نمودار فراوانی تاثیرآموزش………………………….176
نمودار 4- 9: نمودار فراوانی تاثیر بوروکراسی………………………..177
نمودار4-10:نمودار فراوانی تاثیر اصلاح وشفاف سازی قوانین…………………178
نمودار4-11:نمودار فراوانی تاثیر نوع استخدام وامنیت شغلی…………………179
نمودار4-12:نمودار فراوانی تاثیر نوع استخدام وامنیت شغلی…………………180
نمودار4-13:نمودار فراوانی تاثیر رفتار مدیران درایجاد فضای کاری………………181
نمودار 4- 14: نمودار فراوانی تاثیر ارزیابی عملکردو سیستمهای تنیبه و تشویق ………..182
نمودار4-15:نمودار فراوانی تاثیر تقویت اخلاقی وآموزش دینی ………………..183
نمودار 4- 16: نمودار فراوانی تاثیر پاسخگویی و شفافیت سازمان در سلامت اداری  ………184
نمودار 4- 17: نمودار فراوانی تاثیر  تلقی اهداف سازمانی به عنوان اهداف فردی………..185
نمودار4-18:نمودار فراوانی تاثیرکنترل بودجه سازمانها ……………………186
نمودار4-19: نمودار فراوانی تاثیر دراختیار گذاشتن شرح وظایف کار کنان  …………..187
نمودار4-20:نمودار فراوانی تاثیر انتساب متناسب میان شغل و شاغل……………..188
نمودار4-21:نمودار فراوانی تاثیر تحصیلات روی رضایت شغلی………………..189
نمودار4-22:نمودار فراوانی تاثیر ارتقائ شغلی برمبنی عملکرد ………………. 190
نمودار4-23:نمودار فراوانی تاثیر عدالت محوری در رضایت شغلی  ………………191
نمودار4- 24:نمودار فراوانی تاثیر شایسته سالاری بر رضایت شغلی………………192
نمودار4-25:نمودار فراوانی تاثیر مدیریت مشارکتی ……………………..193
نمودار4- 26:نمودار فراوانی تاثیرمشارکت مردم در ارزیابی کارکنان………………194
نمودار4- 27:نمودار فراوانی تاثیر نظام مشارکت تشویقی بر رضایت شغلی …………..195
نمودار4- 28:نمودار فراوانی تاثیر نظام های پاداش بر رضایت شغلی ……………..196
نمودار4- 29:نمودار فراوانی تاثیر تعین میزان حقوق دریافتی با توجه به تورم………….197
نمودار4- 30:نمودار فراوانی تاثیر توزیع عادلانه درآمد…………………….198
نمودار4- 31:نمودار فراوانی تاثیر مشکلات اقتصادی بر رضایت شغلی و سلامت اداری……..199
نمودار4- 32:نمودار فراوانی تاثیر حقوق و مزایا بر رضایت شغلی ……………….200
نمودار 4-33: نمودار میله ای  فرضيه اصلي  ………………………..201
نمودار 4-34: نمودار میله ای فرضيه فرعی 1  ……………………….202
نمودار4-35: نمودار میله ای فرضيه فرعی 2………………………..203
نمودار 4-36: نمودار میله ای فرضيه فرعی 3  ……………………….204

فصل اول :
کليات تحقيق

مقدمه
اهميت تحقيق
اهداف تحقيق
مسأله و سؤال تحقيق
فرضيات
تعريف عملياتي واژگان کليدي
متغيرهاي تحقيق
دامنه تحقيق
موانع و محدوديتهاي تحقيق

1-1 مقدمه
سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و… زیر فشارهای زیادی قرار دارند بنابراین اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. از شاخصهاي سنجش ميزان برتري سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند كه ميزان وفاداري و تعهدشان باعث مي شود وظايف محوله را با كيفيت بالاتري به انجام برسانند و موجب افزايش عملكرد، بهره وري و اثربخشي سازمان شوند . رضايت شغلي، نگرشي فردي نسبت به شغل بوده و نشان دهنده حدّي است كه افراد از شغل خود راضي هستند و نگرش مثبتي نسبت به آن دارند و آن را به عنوان محور اصلي زندگي خود تلقي مي نمايند .رضایت شغلی يکي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است كه باعث افزايش كارآيي، بروز خلاقيت و احساس رضايت فردي مي گردد ،اما نارضایتی شغلی منجر به کاهش عملکرد و اشتباهات کاری زیادی در کارکنان می شود . از این رو مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند . نظام اداري  به ویژه سرمایه انسانی در آن نقش بسیار مهمی درتوسعه کشور دارد و می تواند فرآیند توسعه کشور را از نظر عدالت تسریع کند و یک نظام سالم، پاك و چالاک را ارائه دهد . به هر حال سلامت اداري آرمانی در نظام اداري است که نقطه مطلوب آن یک نظام ارزشی را می طلبد . باید به نقطه ای برسیم که مردم کاملاً نسبت به نظام اداري اعتماد داشته باشند و نظام اداري هم در خدمت مردم باشد.
2-1  اهميت تحقيق :
در دنياي كنوني به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسايل ارتباط جمعي، افزايش سرعت حركت به سمت جهاني شدن اقتصاد هاي ملي، دلبستگي بيش از پيش كشورها به همديگر و كاهش قلمرو و اقتدار ، حاكميت ملي و سير فرسايشي آن در حوزه هاي مختلف اقتصاد، سياست و فرهنگ و  وجود نهادهاي دموکراتیک وآزادي مطبوعات در دو قرن اخیر ، دولت ها را مجبورکرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند. در نتیجه این تحولات،تخلفات اداري از حساسیت بسیار بالایی برخوردار شده و دولت ها به خاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچارند به این مسأله توجه کنند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل،جرایم جدیدي نیستند .مقابله بافساد اداری مي تواند نقش به سزايي در تخصيص مطلوب منابع، افزايش سرمايه گذاري، اشتغال و رفاه عمومي داشته باشد و موجب استحكام پايه هاي حكومت شده و اعتماد مردم به دولت را افزايش مي دهد . همچنین اشاره به این نکته که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است ، حائز اهمیت است .  عدم وجود سلامت اداری یا به عبارتی فساد به عنوان یکی از مهم ترین تهدیدها در جهت ثبات اقتصادي ، توسعه و پیشرفت ،مسیر رشد اقتصادي را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادي بالاخص اقتصاد های باز  تاثیرات نا مطلوبی  دارد و از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت هاي نادرست براي دست یابی به درآمدهاي سهل الوصول، زمینه رکود درتمام ابعاد را فراهم می کند. شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفت‏های اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‏های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است. یکی از مهم‏ترین این هزینه‏ها در سطح کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است که در نتیجه آن اعتقاد به نظام اجتماعی  کاهش می‏یابد و  کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود ـ که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد ـ کم می‏شود. اعتماد عمومي به سازمان ها را كاهش مي دهد و دستاوردها را نابودمي سازد؛ و ممكن است تصوير نامطلوبي از جامعه اسلامي در اذهان مردمی که روزانه به ادارت دولتی (كه نماينده حكومت شناخته مي شوند) ايجاد نمايد. رواج فساد زمينه تضعيف روحية افراد درستكار را فراهم مي آورد. برسی آثار وجود سلامت اداری و مشکلاتی که در صورت نبود آن به عنوان فساد داری بروز می کند اهمیت این تحقیق رابیان میکند; اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد عليرغم نيت های خير سياست گذاران آنچه در عمل تحقق می يابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سياست ها باشد.

3-1اهداف تحقيق :
براي انجام تحقيق حاضر اهداف زير تدوين گرديده است :
• هدف اصلي :
– بررسي تأثيرات سلامت اداری بر رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .
• اهداف فرعي :
– بررسي تأثير مشارکت بر افزایش رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .
– بررسي  تاثیر شایسته سالاری بر افزایش رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .
– برسی تاثیر عوامل اقتصادی بر افزایش رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی .

4-1 مسأله و سؤال تحقيق :
سؤالات تحقيق بر اساس اهداف تعيين شده و با توجه به اهميت ابعاد و نيازها براي کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی به
شرح زير تدوين گرديده است :
 سؤال اصلي :
– آيا بين سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه اي وجود دارد؟
•  سؤالات فرعي :
-آیا بین مشارکت کارکنان و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟
-آیا بین شایسته سالاری و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟
-آیا بین عوامل اقتصادی و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه ای وجود دارد؟

5-1فرضيات :
پيش بيني نتايج يک بررسي پيش از گرد آوري داده ها را فرضيه مي نامند و يکي از ارکان مهم در تحقيق بشمار مي رود.
•  فرضيه اصلي :
بين سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معناداري وجود دارد.
•  فرضيه هاي فرعي
بین مشارکت و رضایت شغلی کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین شایسته سالاری و رضایت شغلی کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معنا دار وجود دارد.
بین عوامل اقتصادی و رضایت شغلی کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی رابطه معنا دار وجود دارد.

6-1تعاريف عملياتي واژگان کليدي :
• سلامت: به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم(موجود زنده)است.
• سلامت نظام اداری :مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار كه انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی كار، كفایت برای حل مشكلات، سرعت عمل و… را به همراه دارد. به طوركلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام كار اثر بخش تاكید دارد.
•  پاسخگويي(Accountability ) : مسئوليت پذيري و گزارش عملكرد در فاصله هاي منظم درمقابل اهداف وضع شده است .
• شفافيت ( Transparency ) :افزايش آگاهي مردم از تصميم ها و ساز و كارهاي داخلي سازمانها و نهاد هاي دولتي است .
•  سلامت و يكپارچگي ( Integiry ) : استفاده از قدرت عمومي براي منفعت عمومي ،حرکت درمسير سلامت نظام اداري جامعه وگرد آوری گروهها و بخشهاي مختلف براي پيشگيري و مبارزه با شكل گيري فساد .
• استرس: به هر محرکی که درانسان ایجاد تنش کند وموجب واکنشی در او شود استرس گویند.
• ابهام نقش : اگرفرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند .
• کمباری نقش : وضعیتی که درآن مهارتهای شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود
• گرانباری نقش: فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید .
• ناسازگاری نقش :زمانی که فرد مجبورمیشود به الزاماتی که باخصوصیات وی ناسازگار است تن دهد .
• شایسته سالاری: نظامی است كه در آن افراد مناسب برپایه توانایی و شایستگی شان و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و… درمكان و زمان مناسب منصوب شده و بهترین استفاده از ایشان در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.
• تمركززدايي : در سطح سازمان‌هاي دولتي به مفهوم تفويض و واگذاري اختيار به سطوح پاييني و در سطح دولت به معناي تفويض قدرت( درمسائل اداري و سياسي)به واحدها و تشكيلات محلي است.(به معناي توزيع مجدد اختيار تصميم‌سازي و مسئوليت‌هاي مديريتي ومالي بين سطوح مخلتف دولت مركزي است).
• واگذاري: دراين نوع عدم تمركز، دولت مركزي، مسئوليت و اختيار تصميم‌سازي واداره امور عمومي را به سازمان‌هاي نيمه مستقل واگذار می کند.
• رها سازي :مسئوليت و اختيار تصميم‌سازي مالي و مديريتي به دولت های محلي  واگذار مي ‌شود.
• توانمند سازی: يك رويكرد مديریتي است كه به كاركنان اختيار اساسي داده ميشود تا خود به اتخاذ تصميم بپردازند.
 فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازماني عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است.شامل ارزشهايي كه به طورعلني اعلام شده اند ميشود.انباشته اي از آموزه هاي مشترك درطول تاريخ مشترك است و به استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان اشاره دارد. (ادگار شاین)
• آموزش: به معنی فرایند انتقال آگاهیها ، نگرشها و مهارتها
•  از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر، به منظور ایجاد تغییر در ساختارهای شناختی است.
• مشاركت: از جمله تعارف ارائه شده براي مشاركت ، تصميم‌گيري گروهي ، تأثير‌گذاري کارکنان بر تصميمات مدیریتی ،مشاركت كاركنان درحل مسائل و هدفگذاري وايجاد تغييرات در سازمان‌ها ، شكل‌هاي اعمال قدرت توسط زير دستان و درجه‌ اي كه يك فرد در فعاليت‌هاي سازماني درگير مي‌شود  است.
• مديريت مشاركتي: پديده‌اي ذهني وفرهنگي است كه با قالبهاي ذهني ازقبل شكل گرفته و سنتي معارضه مي‌كند وموجب میشود حاشيه‌نشينان ونظاره‌گران به درونكارهاي گروهي كشيده شوند  و نسبت به سازمان احساس تعهد كنند.
• رضايت شغلي، نگرشي فردي نسبت به شغل بوده و نمایانگر حدّي است كه افراد ازشغل خود راضي هستند و آن را دوست ‌دارند.
•  نفس کار : دربرگیرنده عناوین متعددی از جمله تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که درپر مایه شدن مشاغل موثرند.
• ایمنی شغلی : به معنای فارغ از خطر بودن تعبیرمی شود و هرعاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حداقل برساند.
• فساد اداری: عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثير منافع شخصی يا روابط و علايق
• رشوه: عبارت است از وجه يا جنسی است که در يک رابطه آلوده و فاسد در قبال درخواستی که می شود داده يا گرفته می شود.
• حق حساب :پول يا مزايايي است که به کارکنان مؤسسه های خصوصی، مقام های دولتی و سياستمداران پرداخت می شود.
• اختلاس :برداشت یا سوء استفاده از منابع به وسيله افرادی است که مديريت اين منابع به آنها سپرده شده است.

7-1 متغيرهاي تحقيق :
متغيرها به دو نوع مستقل و وابسته تقسيم مي شوند. متغيرهاي مستقل آن دسته از شرايط يا خصوصياتی اند که آزمايشگر در کاوش تحقيقي خود با تغییر آنها رابطه علّي آنها را با متغير ديگري در موقعيتي ويژه، مشاهده و بررسي می نمايد. متغيرهاي وابسته، شرايط يا ويژگي هايي است که همچنان که پژوهشگر متغير مستقل را در فعاليت هاي حوزه تحقيق وارد يا خارج مي کند و يا آن را تغيير مي دهد، ظاهر يا محو مي شوند يا تغيير مي کنند. در اين تحقيق، سلامت اداری متغير مستقل و رضایت شغلی کارکنان متغير وابسته مي باشد.

8-1دامنه تحقيق :
اين تحقيق در بهار سال 91 گردآوري شده و برسی روي کارکنان کتابخانه آستان قدس رضوی صورت گرفته است.

9-1 موانع و محدوديتهاي تحقيق
1-  عدم همکاری ادارات برای تکمیل پرسشنامه[ کاغذ بازی و امور وقت گیر برای اخذ مجوزهای لازم برای تکثیر پرسشنامه]
2- دید سیاسی به سلامت اداری و کم اهمیت بودن آن برای مدیران
3- نو بودن موضوع تحقیق و دشواری جمع آوری مطالب برای فصل دوم پژوهش، کم بودن کتاب های مربوط به این برسی(بیشتر کتب منتشر شده به جمع آوری مقالاتی که در همایش ارتقاء سلامت و مبارزه با فساد اداری ارائه شده پرداخته است و بیشتر به فساد اداری پرداخته شده تا به سلامت اداری
4- زمان کم پروژه و هم زمانی نحویل نهایی آن با امتحانات

فصل دوم :
ادبيات تحقيق
پيشينه تحقيق
مطالب علمي
الف) پیشینه تحقیق:
الف-1 سلامت اداری
الف-1-1 مقدمه ای بر سلامت اداری
نقطة مقابل فساد اداري موضوع سلامت اداري است. يعني نظام اداري با رعايت اصول و مقررات اداري حاكم و با توجه به نظم اداري از قبل طراحي شده ،وظایف خود را به خوبي و براي نيل به بهره‌ وري سازماني اجرا مي‌نمايد. سلامت اداری یکی از خواستها و آرزوهای دیرینه جوامع مختلف بوده بطوری که نظام اداری یک ابزار توزیع عادلانه خدمت به عموم شهروندان باشد.از ابتدای تشکیل دولت ها همواره دولت خوب وحکومت خوب که حافظ منافع عموم باشد مورد بحث بوده ونظریه های زیادی در این رابطه ارائه شده که حاکی از اهمیت آن است .ايده سلامت اداري با مفهوم دولت خوب وحكومتداري خوب آميخته است افلاطون اخلاق و فضيلت را بنيان دولت خوب و ارسطو خرد و قانون را بنيان دولت خوب مي‌دانند، عده‌اي دولت مذهبي كه احكام را ازوحی گرفته و به قوانين طبيعي جاري می سازد و عده‌اي قدرت و اقتدار دولت در حاكميت داخلي و خارجي را به عنوان معیار دولت خوب مي‌ دانند. بانك جهاني مواردي چون مشاركت، حاكميت قانون، شفافيت، پاسخگويي ومسئوليت پذيري ، اجماع ، برابري ، اثربخشي ، كارآيي را لازمه‌ي حكومت خوب مي‌دانند. نايدو(1999) معتقد است تاكيد برضرورت توسعه پايدار و اعتقاد به اين كه دستيابي به آن تنها از طريق دولت سالم امكان‌پذيراست، ظرفيت‌سازي درجامعه مدني، شهروندان آگاه،مشاركت از طريق سازمان‌هاي داوطلبانه، دموكراسي،رعايت حقوق بشر،قانوگذاري،اثربخشي و كارآيي و پاسخگويي از ويژگي‌هاي حكومتداري خوب هستند. بنابراين براي داشتن نظام سالم اداري نياز به حكومت خوب و حكومت خوب بر مشاركت و دموكراسي استوار است و تحقق آن با تمركز‌زدايي و تفويض اختيار امور، هم درسطح سازماني و هم در سطح كلان، مي‌تواند اتفاق بیافتد . تمركز زدايي فاصله قدرت را كم و كاهش فاصله قدرت موجب كاهش فساد نهادينه شده اداري خواهد شد. درحالت سلامت مثبت ارگانيسم ضمن انجام وظيفه به رشد وشکوفايي اش ادامه مي دهد . سلامت اداری به وضعی فراتر از اثر بخشی كوتاه مدت سازمان اشاره دارد.سلامت نظام اداری مجموعه ای است ازخصایص نسبتا پایدار كه انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی كار،كفایت برای حل مشكلات ، سرعت عمل و… را به همراه دارد . به طور كلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام كار اثر بخش تاكید دارد(فندرسكی، 1381) . سلامت اداري خواه و ناخواه ريشه در دو عامل مديريت و رهبري قوي و صادقانه و انسجام دروني نظام اداري دارد. سلامت به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم (موجود زنده) است. فارغ بودن از بیماری نیز به معنی بهینه عمل کردن ارگانیسم نیست زیرا که ارگانیسم ممکن است سالم باشد ولی به وظیفه وکارکردهای خویش عمل نکند. حال سوال اين است که آیا مي توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است درمورد سازمانها بکار برد؟دانشمندي معتقد است که صرف نظرازمشکلاتي که(ارگانيسم پنداري سازمان)ونوع آرماني بودن مفهوم سلامت کامل به بار مي آورند، رويداد سلامت سازماني از لحاظ مفهوم پوياييهاي سازمانها و پژوهش و کوشش در جهت بهسازي آنها، مزاياي علمي قابل ملاحظه اي دارد.
الف-1-2 تعاریفی از سلامتی
1- از دیدگاه بهداشت جهانی : احساس آرامش درجسم روان در
محیط(جامعه ، خانواده یا سازمان)
2- از دیدگاه پزشکی : یعنی حالت تعادل نسبی در شکل ظاهری رفتار و ترکیبات شمیایی بدن
3-  سلامتی فردی از دیدگاه روان شناختی :الف)داشتن  تحمل درک استرس و دردها و ناکامی ها ب)عدم اجازه تقویت حالتهایی چون بد بینی،سو ظن،غرور وخود خواهی در خود ج) حفظ روابط خود با مردم و آراستگی و انضباط
4- از دیدگاه اداری : وابستگی عاطفی و علاقه به سازمان و ارائه خدمت به ارباب رجوع
5- از دیدگاه شغلی:الف)توانایی لذت بردن از کارخلاق و رفتار حرفه ای ب ) استفاده بهینه از زمان و داشتن وجدان کار ج ) سازگاری و تعلق سازمان ، کارآفرینی و رعایت بهداشت کار.
6- از دیدگاه اجتماعی: الف )ارتباط موثر و انسانی و مشارکت جویی ب ) توسعه و هویت در جایگاه اجتماعی ج ) قانونمندی و شایسته پروری در جامعه
7-  از دیدگاه معنوی: آرامش و اطمینان درون ،  داشتن اهداف متعالی ،  بها دادن به ارزشهای الهی و انسانی
تعريف چند واژه مهم در سلامت اداري :
پاسخگويي (Accountability ) :مراد از پاسخگويي،مسئوليت پذيري و گزارش دهي دستگاهها پيرامون عملكردشان است.سازمانها بايد دررابطه با ارائه خدمات به آحاد مردم يا نمايندگانشان ويا مشتريانشان متعهد باشند. پاسخگويي سازمانها را براي موفقيت بيشتر در آينده وادار به هدفگذاري مي كند .اين اهداف تعهدات اعلام شده و استانداردهاي ارائه خدمات را نشان ميدهند،بطورخلاصه ، پاسخگويي گزارش عملكرد درفاصله هاي منظم در مقابل اهداف وضع شده است .
شفافيت ( Transparency ) :منظوراز شفافيت ، افزايش آگاهي مردم از تصميم ها و سازوكارهاي داخلي سازمانها ونهاد هاي دولتي است. بدين معني كه افراد ازسياست ها و اقدامات سازمانها ( در چهارچوب مباحث امنيتي) آگاه باشند تا درهنگام بروزمشكلات يا داشتن شكايات از اينكه به كجا مراجعه كنند،اطلاع كافي داشته باشند. براي ايجاد روابط مطلوب بين مسئولين و مردم و تحقق هدف فوق رعايت اصل ” حق آگاه شدن ” و”آزادي اطلاعات “ضروري است. در اين راستا نگرشها بايست تغيير كند و در فرهنگ و رفتار نظام اداري تغييرات لازم صورت گيرد .
سلامت و يكپارچگي ( Integiry) :عبارتست از(استفاده از قدرت عمومي
براي منفعت عمومي).اين عنصر، محور برجسته مبارزه با فساد است . مفهوم سلامت ، پيشنهاد دهنده شيوه هاي مثبت و فعال است و بر مبناي آن درواقع قبل از اينكه بدنبال طرح هايي براي مبارزه با فساد در سطح ادارات باشيم ،  بهتر است در مسير سلامت نظام اداري جامعه حركت كنيم و گروهها وبخشهاي مختلف براي پيشگيري و مبارزه با شكل گيري فساد را گرد آوريم . به عبارت ديگر ، گروههاي مختلف و دينفع براي جلوگيري از فساد ، بسيج و ظرفيت سازي شوند .
الف-1-3 شاخص هاي سلامت و عدم سلامت  نظام اداري
الف—1-3-1ويژگي هاي سازمان ونظام اداري سالم :
سازمان سالم ،سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می‌شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد . درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع‌بین بوده ،‌قابلیت انعطاف داشته و قادر است برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد. هدف های یک سازمان روشن است و کلیه فعالیت‌ها درجهت حصول اهداف انجام می گیرد،کارکنان نسبت به سازمان احساس مسؤولیت می‌کنند وعلاقمند اعلام نظرهای خود در مورد مشکلات هستند ، مشکلات در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال  و واقع‌ بینانه بر طرف می‌گردد ،  تصمیم گیری برای افزایش کار آیی سازمان بر اساس عواملی از قبیل توانایی ، احساس مسؤولیت ،‌ وجود اطلاعات ، حجم کار ، زمان مناسب و تجزیه و تحلیل منطقی صورت می ‌گیرد ،  برنامه‌ ریزی بر اساس واقعیت‌ها  و آینده‌ نگری است و قبول مسؤولیت توسط مشارکت فعال کلیه اعضاء بخوبی مشاهده می‌شود، قضاوت و خواسته ‌های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار می‌گیرد ، مسائلی که در سازمان مورد بررسی و حل و فصل قرار می ‌گیرند ، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز ‌می شود،تشریک مساعی به صورت آزاد وداوطلبانه انجام می‌گیرد ، هر گاه بحرانی سازمان را در خطر قرار دهد ، کارکنان برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به برطرف کردن آن می‌دانند ، تضاد در امر تصمیم گیری ، مهم تلقی می‌شود و کارکنان آنچه را احساس می‌کنند ، ابراز می‌دارند ، یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی بر اساس ارایه طریق ، کوشش فرد یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاد دهنده صورت می‌گیرد ، انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کارها به طور عادی انجام می‌گیرد ، صداقت در روابط کاملا مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیدگر احساس احترام و تعلق دارند ، کارکنان کاملاً متحرک هستند و بر اساس انتخاب و علاقه منطقی خود در فعالیت‌ها مشارکت می‌کنند، مدیریت و رهبری به صورت انعطاف‌پذیری در سازمان اعمال می‌شود ، احساس اعتماد ، آزادی ومسؤولیت متقابل در بین همکاران زیاد است ، قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر ، مورد قبول مدیریت و کارکنان است ، عملکرد ضعیف در سازمان به فوریت  تشخیص داده می‌شود و بطور دسته‌جمعی برای رفع آن اقدام می‌گردد، ساختار سازمانی ، خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها طوری تنظیم می‌شود که می‌تواند کارکنان را در انجام  وظایف  محوله کمک کند ، در سازمان ،‌علاوه بر نظم ، تحرک سازنده وجود دارد وابداعات و ابتکارها به مقدار زیادی مشمول است، سازمان به سرعت خود را با وضعیت بازار تطبیق می‌دهد، بین مسؤولیت و اختیار ،‌تعادل وتوازن منطقی وجود دارد.
سازمان سالم از نظر ريچارد بكهارد:
سازمان سالم نظام واره است . كار سازمان عبارتست از دريافت نيازها و مواد اوليه  و تبديل آن به كالا و خدمات. گروههاي ذينفع در سازمان عبارت اند از : مالكان و كاركنان ، تامين كنندگان ، مشتريان واسطه ، مصرف كنندگان نهايي كالا و خدمات ، رسانه ها و جوامع محل  فعاليت سازمان ،  سازمان سالم داراي  اندام هاي  نيرومند حسّي است  كه وظيفه آن ها دريافت اطلاعات زنده از كليه اجزاء نظام و تعامل با آنهاست (systems dynamics thinking ) ،در تشخيص هدف ، تواناست ، مديريت آن در جهت رسيدن به چشم انداز آينده سازمان فعاليت  مي كند ،  بر پايه اصل  « اولويت محتوا بر شكل » فعاليت مي كند. ساختار و ساز و كار سازمان متاثر از هدفها و وظايف آن است از اينرو ازساختارهاي چند بعدي استفاده ميكند يعني  ساختاررسمي هرمي شكل ، تيمها و ساختار هاي افقي، ساختار پروژهاي وساختارهاي موقت . مديريت آن ازنوع دسته جمعي(تيمي)است.تيم مديريت در راس سازمان قراردارد. تيم ها مديريت بخشها،تخصصها و پروژه ها را برعهده دارند.در سازمان سالم شوراهاي ارتباطي(براي ايجاد ارتباط بين تخصصهاي مختلف)فعال هستند.تيمهاي پيشرفت حرفه اي اين سازمانها ، دربرگيرنده هر دو طرف يعني متخصصان و كاربران خدمات است.ارائه خدمات به مشتريان را كاري در خور احترام ميداند.مديريت آن اطلاعات محور است .اطلاعات انبوه ظرف چند ثانيه دريافت و پردازش مي شود.دسترسي به اطلاعات در همه لايه ها و سطوح سازمان ودرتخصصها ومناطق مختلف براي افراد ميسراست.تصميم گيري توسط كساني كه به مشتري نزديكترند به دلیل اطلاعات بیشتر آنان نسبت به دیگران  توصيه و تشويق مي شود.درسرتا سر مجموعه،ارتباطات به نسبت آزاد و روان است.نظام پاداش دهي طوري طراحي شده كه پاداش متناسب با كار باشد و سبب رشد و ارتقاء ‌افراد گردد. ارزيابي مديران و تيم ها بر اساس عملكرد و تحقق هدف هاي سازمان صورت گيرد. اصل يادگيري در سازمان حاكم است. تعيين هدفهاي آموزشي ، بخشي از فرآيند تمامي تصميم گيريهاست. آشكارا از نو آوري و آفرينندگي پشتيباني مي كند. در امور اجتماعي شهروندي، جامعه، ديدگاهي روشن دارد. به كارآيي دركار، كيفيت و هوشياري درامور ايمني كار، اهميت مي دهد و همواره درصدد بهتر كردن كارها و ايجاد آينده اي درخشان است.
الف—1-3-2ویژگی های اساسی سازمان ناسالم:
هدف فقط برای تعداد معدودی از کارکنان طراز اول سازمان روشن است ، کارکنان در سازمان شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاری در جهت اصلاح آن انجام نمی‌دهند ، حل مسایل به علت طرح عوامل غیراصلی و نامربوط ،بسیار مشکل می‌شود و داشتن عنوان و مقام در سازمان خیلی مهم است و کارکنان و مدیر بطور رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می‌کنند ، افراد سطح بالای سازمان سعی دارند تا کلیه تصمیمات را در کنترل خود داشته باشند، مدیران در انجام برنامه‌ریزی،‌احساس تنهایی می‌کنند قضاوت وخواسته‌های منطقی کارکنان سطوح پایین ،مورد توجه و احترام قرار نمی‌گیرند ،به نیازهای شخصی روابط انسانی بعنوان مسایل جنبی وغیرضروری نگاه می‌شود،وقتی کارکنان به تشریک مساعی دعوت می‌شوند به صورت غیر سازنده‌ای رقابت می‌کنند،هرگاه بحرانی موقعیت سازمان را در خطر قرار دهد افراد خود را کنار می کشند،عمدتاً بر روی تضادها سرپوش گذاشته می‌شود،یادگیری بسیار مشکل است ، هیچ نوع انتقاد علنی و منطقی در ارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی‌گیرد ، صداقت در روابط وجود ندارد ، کارکنان احساس می کنند درشغل خود محبوس شده‌اند واز کار خود ناراضی بوده واحساس خستگی وفرسودگی می‌کنند،مدیریت شدیداً امور جزیی را کنترل می‌کند ودر کارکنان حس اعتماد متقابل ، آزادی و مسؤولیت‌ پذیری وجود ندارد ،مدیران و کارکنان اصولاً ریسک را نمی پذیرند،هرکس درسازمان اشتباه کند،کنار گذاشته می‌شود،عملکرد ضعیف به صورت سراسری مورد بررسی قرار می‌گیرد، ساختار سازمانی و خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها ، دست و پا گیر هستند ، درسازمان نظمی وجود ندارد وروشهای سنتی کاملاً متداول است ،ابتکار و یا تغییر برای همگامی وانطباق با بازار وجود ندارد، وجود بوروکراسی و کاغذ بازی باعث دوباره کاری‌های غیرضروری می‌شود وکار سازمان به کندی انجام می‌گیرد.
الف—1-4 دیدگاه های مطروح
دراين زمينه چند ديدگاه مطرح می شود كه با مي توان آنها را درموارد زيادي مشترك دانست.
دیدگاه اول : گروهي براساس ادبيات موجود ويژگيهاي زير را براي نظام اداري سالم يادآور شدند.1. سازمان براساس نيازهاي واقعي جامعه شكل گرفته باشد. 2. (Main missions ) هدف اصلي ورسالت سازمان-  بعنوان عامل انسجام بخش- فعاليت هاي كاركنان را هدايت كند، ماموريتهاي اصلي بعنوان نيروي محركه باشند . 3. (Empowryment) نيروي انساني سازمانها افرادي با دانش، تعهد سازماني و با روحيه باشد . 4. ) Possitive.m  (نظام ها و قوانين جنبه انگيزنده داشته باشند نه بازدارنده. 5. ( Prerent ) به پيش گيري تأكيد داشته باشد تا برجنبه هاي درماني 6. به ارزيابي عملكرد براساس برون دادهاي واقعي اهتمام ورزد. 7. (Distributtion )هدايت و رهبري جنبه مشاركتي داشته و قدرت و اختيار توزيع شده باشد. 8. انعطاف پذير و نسبت به محركهاي بيروني بخوبي واكنش نشان دهد و از برخورد خشك و بوروكراتيك پرهيز كند. 9. (Costumer center) ارباب رجوع را مشتري دانسته وبه جلب رضايت آن اهميت مي دهد.10.(out come) باز خورد هاي نظام بطور مستمر دراصلاح آن استفاده نمايد. در ارزيابي عملكرد به ستاده هاي حقيقي توجه شود. 11. نظام شايسته سالاري حاكم بوده و پرداخت ها بر مبناي عملكرد است نه وقت. بنابراين نظام اداري سالم ، نظامي كار آفرين و شاد است كه به رفاه و آسايش فكري و جسمي ، خشنودي و انگيزش مثبت نيروي انساني در كنار توليد كالا و ارائه خدمت بر اساس نياز واقعي مشتري و با توجه به كيفيت و كميت آن توجه دارد.
دیدگاه دوم : گروهي ديگر كاركردهايي را براي نظام اداري در نظر گرفته و براساس تعامل اين نظام با نظامهاي پيرامون معتقدند اگر اين كاركردها متناسب شكل بگيرد نظام اداري سالم است اين چهار كاركرد عبارتند از:
1. دستيابي به هدف 2 . سازگاري با محيط پيرامون 3. انسجام بخشيدن به اعضاي خود دركاردسته جمعي 4. حفظ ونگهداري و تعالي الگوهاي فرهنگي
دیدگاه سوم: گروهي نيز عوامل وشاخص هاي فوق را درسه مقوله بررسي مي كنند، كه بنظر مي رسد  اين شاخص ها حاصل كاركردهاي فوق الاشاره مي باشد و عبارتند از :
1. پاسخگويي: به معني مسئوليت پذيري و گزارش دهي دستگاهها درخصوص عملكرد آنها مي باشد.
2. شفافيت : افزايش آگاهي مردم از تصميمات ، عملكرد و سازو كارهاي نظام است.3. يكپارچگي : يعني گروههاي مختلف سازماني و غيرسازماني ( ذينفع ) بطورنظام يافته براي افزايش سلامت نظام اداري و كاهش فساد اداري بسيج و ضمن افزايش ظرفيت ها، خاصيت هم افزايي داشته باشند.
دیدگاه چهارم: تعدادي نيز ابعاد سلامت سازماني را با الهام از مباني نظري موجود در ده مقوله زيرمطرح كردند:
تمركز برهدف 2. كيفيت ارتباط وگردش اطلاعات 3. توزيع بهينه قدرت4. كاربرد مناسب منابع(انساني و مادي) 5. اتحاد و انسجام (فكري وعملي)6.روحيه و رضايت 7.نوآوربودن و استمرارآن 8.آزادي عمل و تعامل مناسب با محيط(انعطاف پذيري)9. سازگاري دروني وبيروني 10.استفاده از شيوه هاي تصميم گيري و حل مسأله در برخورد با مسائل
دیدگاه پنجم : بالاخره اينكه عده اي نيز ( براساس نگرش ارزشي ) معتقدند نظام اداري سالم نظامي است كه : درماهيت، اسلامي _درنگرش مردمي _دررفتار، مشاركت جو_ درساختار، علمي- درعملكرد، پاسخگو و در نتيجه ، بهره ور باشد.

الف—1-5 نشانه های وجود سلامت اداری
از دیدگاه مایلز (1996)، ده نشانه برای تعیین سلامت اداری وجود دارد، نشانه هایی چون، 1- توزیع نسبتا عادلانه ی نفوذ پذیری و قدرت، 2- كیفیت ارتباطات درونی (در بین سازمان های موجود در نظام اداری) و بیرونی (بین محیط و خرده نظام اداری).3. تمركز برهدف 4- استفاده ی مطلوب ازمنابع(خصوصا منابع انسانی) 5- عملكرد سیستم در برابر مشكلات ومعضلات 6- وجود اهدافی روشن ومتناسب با خواست محیط كه تمام نظام اداری بر آن متمركزشده اند .7 – احساس رضایت و خشنودی كاركنان 8- احساس علاقه كاركنان نسبت به كار و سازمان هایی كه در آنها اشتغال دارند و 9- رشد وتوسعه در راستای پاسخگویی به نیازهای جدید و متغییر مراجعان (رابینز، 1374).

الف—1-6 عوامل تسهیل کننده و تهدید کننده سلامت نظام اداری
الف-1-6-1عوامل تسهيل كننده سلامت نظام اداري:
ديدگاههاي مطرح شده در اين زمينه عمدتاً در ارتباط با عوامل تهديد كننده قابل بررسي و جمع بندي مي باشد و بطوركلي اقداماتي پيشنهاد شده كه نارسايي ها و علل فوق را بر طرف نمايد . که مي توان بشرح ذيل طبقه بندي كرد :
-1قوانين و مقررات شامل:تدوين و اجراي نظام شايستگي،اصلاح قوانين و مقررات انضباطي با جهت گيري پيش گيرانه ، تدوين واجراي نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مديريت،تدوين و اجراي نظام متناسب پرداخت با  تأكيد بركارمزدي به جاي وقت مزدي ، تدوين و اجراي نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب.
-2نيروي انساني شامل: توسعه مهارتهاي حرفه اي كاركنان ازطريق آموزش هاي مستمر،گسترش و نهادينه كردن مشاركت هاي كاركنان درفرآيند هدف گزاري ،تصميم گيري واجرا،تشويق نوآوري و خلاقيت فردي و گروهي كاركنان ،تأكيد برخود نظارتي از طريق نظام آموزشي كشور،افزايش آگاهي هاي كاركنان درزمينه هاي كاري، پيامدهاي هراقدام و… ،بكارگيري مديران حرفه اي متخصص و متعهد ، توجه به تفاوتهاي فردي درانتخاب، آموزش ، انگيزش، و عملكرد كاركنان ،استفاده از ارگونومي برای هماهنگي بين انسان و محيط كار و رضايت بخش كردن محیط کار
-3رسالتها و مأموريتهاي سازماني شامل : تغيير نگرش مديران درتدوين رسالت ها و مأموريت هاي سازمان از حاكم بودن به خدمت گزاربودن،توجه به رضايت مشتري به عنوان اصل اوليه،تأكيد برپاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي،توجه به متغيرهاي محيطي در تدوين رسالت هاو مأموريت ها، تدوين ملاكها وشاخص هاي مناسب اجرا و ارزيابي رسالت ها و مأموريت ها ،تدوين نظام نامه، رسالت ها ، مأموريت ها ،اهداف و آشنا ساختن كاركنان با آنها ، ايجاد يكپارچگي سازماني از طريق تأكيد بر ارزشهاي مشترك فرهنگي درسازمانها.
-4ساختار سازماني شامل : متناسب ساختن اختيار و مسئوليت در سطوح سازماني و كاهش ساختارهاي موازي ، كاهش  تمركز سازماني و تفويض اختيار به سطوح  پائين ، اصلاح ساختار هاي نظارتي متناسب با نيازهاي فعلي وافزايش سهم نظارتهاي مرد مي در اين ساختارها ،پرهيز از ساختارهاي تقليدي درطراحي سازماني،اصلاح فرآيندها ازطريق استقرار سيستم مديريت كيفيت متناسب با وظايف ومأموريتهاي سازمان، افزايش سهم نظارتهاي مردمي در ساختارهاي سازماني، كاهش انحصار دولتي درخدمات رساني .
-5سيستمها و روشها شامل:طراحي سيستمي روش هاي انجام كار براي استفاده از بازخوردهاي نظارتي دراصلاح روابط دروني و بيروني آن،استقرار سيستم مديريت كيفيت،تأكيد برپويايي سيستمهاي سازماني در واكنش به تحولات محيطي،تدوين فرآيندهاي افزايش نظارت مردمي بر عملكرد دستگاهها، تسهيل ارتباط مردم و مسئولين ، طراحي و استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي مديريت (MIS) در تصميم گيري هاي سازماني در سطوح سه گانه سازمان. (استراتژيك ، تاكتيكي و عملياتي)
الف-1-6-2عوامل تهديدكننده سلامت نظام اداري:
انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام  اداری  سالم باشند. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده وپویا در محیط میتوانند متولد شوند وبا فراهم شدن امکانات لازم وکافی رشد نمایند و توسعه یابند واز طریق ارائه کالا و خدمات سالم وارزنده باعث تأمین نیازهای محیطی و تسهیل گر فرآیند رشد و شکوفایی جامعه شوند.دراین جا واژه تهدید به معنای عام آن بکار گرفته می شود یعنی کلیه عوامل اعم از عوامل خارجی(محیطی سازمان)وعوامل سازمانی(داخلی)که کارایی واثربخشی و درنهایت موجودیت سازمانها را تحت تأثیر قرار می دهد.دراين زمينه ديدگاههاي متعددي مطرح شده است . برخي از اين ديدگاهها ، با استناد به شاخص هاي سلامت نظام اداري عوامل تهديد كننده را مورد تحليل قرارداده اند . برخي ديگر آنها را درچند دسته فردي ، سازماني و فراسازماني مورد بررسي قرارداده اند. عموما” عدم آشنایی کارکنان با شرح وظائف ، تفاوت سطح حقوق و دستمزد، عدم آشنایی با مقررات ، رسوم غلطی که بصورت عرف اداری در آمده است ،  نداشتن سیستم و عدم گرایش به سیستم ، نداشتن تخصص لازم ، شاغل گرایی ،فضای نامناسب در سازمانها ،شبکه های گسترده ارتباطی غیر رسمی ، ایجادشغل های کاذب ، دگرگونیهای سریع اجتماعی ، عدم اطلاع رسانی به موقع و … همه و همه می توانند منابعی باشند تا سلامت اداری به مخاطره بیافتد . بطور کلی این علل وعوامل را می تواند در در دو بخش با اجزاء مختلف بشرح ذیل طبقه بندی نمود :
عوامل بيروني (سازماني):
1-عدم تفکيک پستهاي سياسي از پستهاي اجرايي،که فاقدشايسته
سالاري و تخصص و طي سلسله مراتب اداري است.2- فقدان نظام انتصابها بر اساس شايستگي . 3-عدم وجود سيستم ارزشيابي عملکردي واحدهاي اداري و سيستم پاسخگويي . 4- عدم وجود ارتباط ارگانيک وتعريف شده بين سازمانها ونهادهاي کشورعلت وجودي و موفقيت هر سازمان به تأمين نيازمنديهاي ساير سازمانها و در نهايت رضايت خاطر آنها بستگي دارد. 5-عدم وجود توجيه منطقي حيات  بعضي از سازمانها ، تنها منافع مديران و کارکنان است که سازمان را نگه مي دارد نه ضرورت ونياز واقعي به آن سازمان. 6-استخدام مادام العمر
عوامل دروني تهديد کننده نظام اداري (متغيرهاي مديريتي ):
الف) برنامه ريزي ب) سازماندهي ج) کنترل و نظارت د) مديريت منابع انساني ه)فرهنگ سازماني و …
عده اي نيز براساس مطالعات ميداني عواملي را مطرح كرده اند و گروهي ديگر با يك نگرش سيستمي ،روش هاي بررسي عوامل تهديد كننده سلامت نظام اداري  را مطرح كرده اند و دراين زمينه به دو روش اشاره شده است .الف ) روش اول : علل  ناكارآمدي نظام اداري كه در سه سطح بررسي شده است.  1 .  با مشاهده عوارض نظام اداري به سوي عوامل آن بايد رفت.  2.مرحله گذر ازعلل سطحي به علل نيمه بنياني. 3 . مرحله گذار از علل نيمه بنياني به علل بنياني .  ب) روش دوم : استفاده از تكنيك كيپنر و تريكو (Kepner and Trecoe ) كه در آن با تعريف دقيق مسائل ، تجزيه تحليل آغاز و از مراحل ياد شده گذشته علل احتمالي مسأله مشخص مي شود و براي حصول  اطمينان از اعتبار علل احتمالي، هريك از آنها مورد آزمون قرار مي گيرد. با توجه به جامعيت اين نگرش وبراساس تحليل هاي ارائه شده عوامل تهديد كننده سلامت نظام اداري، در4 گروه زيرطبقه بندي مي شود:
1-عوارض مشهود(نشانه ها) كه عبارتند از: احساس بي تفاوتي، عدم تعلق سازماني و احساس بدبيني به اهداف،بي توجهي به عامل زمان،تظاهر،ترس و فقدان اعتماد بنفس در ارائه نظرات،عدم تناسب شغل و شاغل،پائين بودن حقوق و دريافتي كاركنان، بي توجهي به توسعه منابع انساني تقديرگرايي واعتقاد به شانس،عدم توجه به بهره وري، بالا بودن هزينه ها،تورم نيروي انساني،بوروكراسي منفي به مفهوم كاغذ بازي ، بيكاري پنهان ،گردش غيرمعمول نيروي انساني،فساد اداري،عدم توجه به شايستگيهاي نيروي انساني
2-عوارض فوق ناشي از عوامل سطحي زيرمي باشد: عدم تناسب مسئوليت و اختيار ، فقدان ضوابط صريح و روشن ارزشيابي، نارسايي سيستم تأمين كاركنان، بي توجهي به آموزش مستمرو بروز كردن اطلاعات، تأكيد بركسب قدرت فردي ، توجه به منافع مالي زودرس، استفاده از مديران غيرمتخصص ، اشتغال ظاهري ، عدم توجه به انگيزه هاي واقعي، حرف زدن بجاي عمل كردن، عدم نظارت مناسب.
3-علل فوق ازعلل بنياني ديگري بشرح ذيل ناشي مي شود: مقررات وقوانين وتشريفات اداري،واكنش كند نسبت به نيازهاي واحدها وسازمانها،فقدان فرهنگ برنامه ريزي دراز مدت،فقدان ملاكهاي ارزشيابي مناسب ،عدم احساس مسئوليت درمصرف منابع ، ساختار متمركز، فقدان مشاركت كاركنان، نبود سيستم تصميم گيري مناسب ، روحيه تقديرگرايي افراطي منبعث از فرهنگ ملي،عدم تعريف فرايند هاي سازماني، بي توجهي به آموزش مستمر، جايگزيني هدفهاي فردي بجاي هدف هاي سازماني و عدم التزام به تحقق اهداف سازماني، تأكيد برجنبه هاي ظاهري در ارزيابي عملكرد، برخورد نامناسب با متخلفان.
4- اين علل ازعلل بنياني تر زيرناشي ميشود: فقدان تعريف دقيق و روشن ازوظايف و مأموريتهاي سازماني، نبودن ملاك هاي صريح و روشن براي اجراي ارزشيابي وكنترل مأموريتهاي سازمانها، عدم سازگاري ساختارسازمانها با وظايف ومأموريتها،تقليدي بودن ساختارهاي سازماني وعدم انطباق با شرايط جغرافيايي و فرهنگي ، نبود سيستم مديريت كيفيت دراصلاح فرآيندها ، نبود نظام توسعه منابع انساني ،وجود فرهنگ مقاوم در برابر تغييرات به دلیل عدم برنامه ريزي مناسب براي هماهنگي با تغييرات ، فقدان نظام نامه اخلاقي وفرهنگي درسازمانها، نبود نظام ارزيابي و ارزشيابي مناسب،نبود نظام پرداخت مناسب ، فقدان نظام تشويق و تنبيه مناسب ، خلاء فرهنگ پيش گيري قبل از درمان،نبود سيستم نظارتي مناسب، نبود نظام مناسب ارتقاء و انتصاب ، نبود استراتژي مناسب براي سلامت نظام اداري وعدم اهتمام مديران ارشد به اين كار و ناكارآمدي نظام مديريت
الف-1-7 شيوه هاي افزايش سلامت نظام اداري :
با توجه به شاخص هايي كه براي سلامت نظام اداري مطرح شد و بر اساس متغيرهاي تهديد كننده و تسهيل كننده سلامت نظام اداري شيوه های افزایش سلامت نظام اداری به شرح زیر مورد تحلیل قرار می گیرد:
ا لف ) مشاركت هاي مردمي : يكي از شيوه هاي موثر در افزايش بهره وري و نظارت بر عملكرد دستگاههاي دولتي افزايش نقش مردم در اين دستگاه هاست. که به عنوان يك شيوه كارآمد وكم هزينه دراغلب كشورهاي توسعه يافته بكار گرفته مي شود.
1.شركت دادن مردم دربرنامه ريزي هاي اداري ازطريق نظرخواهي از آنها 2.نظرسنجي هاي مستمر و علمي از مراجعه كنندگان دستگاهها و دخالت دادن نتايج آن در اداره امور3. تماس هاي مستقيم بين مردم و مسئولين براساس رهنمودهاي ديني 4. نظرسنجي از مردم درخصوص عملكرد دستگاهها و تحليل علمي نتايج 5. ارائه گزارش هاي مستمر به مردم و جلب مشاركت آنها 6. ايجاد واحدهاي مستقل روابط عمومي براي تسهيل ارتباط مردم با دستگاهها7. شركت نمايندگان مطلع مردم درتصميم گيريهاي دولتي8. اجراي برنامه هاي آموزشي عمومي براي افزايش آگاهي مردم 9. كاهش تمركز درتصميم گيري ها و فراهم ساختن فرصت استفاده از نظرات مردم 10. تقويت سازمانهاي غيردولتي – اين سازمان ها ازطرق مختلف دربهبود عملكرد دستگاههاي اداري تأثير مي گذارند ازجمله ازطريق گسترش نهاد هاي مدني و افزايش توانايي ها و آگاهي هاي آنها ، ارائه اطلاعات دقيق مردمي به مراجع ذيربط و پيگيري آن، شفاف سازي اطلاعات 11. استفاده از كارت گزارش(Report card) و كارتهاي امتياز (Score card ) به عنوان ابزاري براي اظهار نظر و مشاركت شهروندان درارائه خدمات عمومي به منظور برانگيختن اقدام جمعي ، افزايش آگاهي عمومي و بهبود پاسخگويي در بخش عمومي، جلوگيري از كاهش كيفيت خدمات وجلوگيري از رانت خواري و رانت جويي.
ب) پاسخگويي و شفافيت : پاسخگويي،شفافيت ويكپارچگي سه مفهوم مرتبط به هم مي باشند كه روابط ميان كنشي دارند.و از چندین جنبه مورد بحث قرار می گیرد: 1. از جنبه قوانين و مقررات ولزوم شفاف سازي آن2. ازجنبه تداخل و دوباره كاري كه باعث عدم شفافيت و پاسخگويي مي شود. 3. ازجنبه ريشه هاي تاريخي عدم پاسخگويي دستگاهها به مردم 4 . ازجنبه لزوم تغيير نگرش مسئولان ازحاكم بودن به خدمت گذار بودن و پاسخگويي 5. توانايي هاي لازم براي پاسخگو بودن 6 . راهنماي پاسخگويي مجريان 7 .  راهبرد كاهش ارتباط مستقيم با كاركنان 8  . لزوم مستند سازي روشها و رويه ها براي ارائه خدمت به مردم و پاسخگو بودن درمقابل آن
ج) ترويج فرهنگ خود كنترلي : فرهنگ الگوهاي رفتاري،احساسي واداراكي افراد را شكل مي دهد، الگوهايي كه در پاسخ به دشواريها و مسائل توسط عده اي ساخته و پرداخته شده و اين الگوها چنان پاسخ نيازها را مي دهد كه به مرور بديهي تلقي شده و به ديگران منتقل مي شود. اين موضوع نشان مي دهد كه در برخورد با پديده فرهنگ بايد بسيار بردباري داشته باشيم و« مفهوم ترويج» به همين منظور بكاررفته است كه رواج تدريجي را مي رساند.تحقيقات چند دهه گذشته در زمينه علل موفقيت و شكست سازمان ها روي فرهنگ سازماني معطوف شده است. بطوريكه اين عامل تعيين كننده ترين عامل در انسجام دروني و سازگاري و تطبيق بيروني سازمانها بشمار مي رود. فرهنگ سازمان بعنوان پديده اي كه شخصيت سازماني را شكل مي دهد و به عنوان يكي از مهمترين عوامل در سلامت سازماني مورد توجه و تحليل قرار می گیرد. در اين زمينه مسائل مختلفي که مورد بحث است كه مهمترين آنها عبارتند از: 1. استفاده از شرايط وعوامل محيطي با توجه به نظريه رفتارگرايي2.استفاده از نظريه فرهنگ سازماني 2 . تعيين مهارتهاي فراكنترلي دررفتار شغلي 3 . برنامه ريزي براي تقويت مهارتهاي خودكنترلي از دوران پيش دبستان 4. شيوه هاي تقويت مهارتهاي خود كنترلي5.منابع انتقال مهارتهاي خودكنترلي(خانواده، نظام آموزشي ، رسانه هاي عمومي و آموزش هاي غيررسمي)6. تعهد سازماني و فرهنگ سازماني7.تأكيد برتقويت اخلاقي و ديني كاركنان ازطريق برنامه هاي فرهنگي
د)افزايش آگاهیهاي مردمي و ترويج اخلاق درسازمانها: توسعه منابع انساني بعنوان پيش نيازهر نوع تغيير و تحول درسازمانها بشمار مي رود. ازسوي ديگرنظارت ومشاركت مردم بر عملكرد دستگاههاي دولتي زماني محقق ميشود كه ،اولا سطح پاسخگويي و شفافيت در دستگاههاي دولتي افزايش يابد – كه خود معلول مي باشد- ثانيا ظرفيت هاي مردمي در برخورد با نظام اداري افزايش يابد. بنابراين، اين دو لازم وملزوم هم هستند و آنچه اين ظرفيت ها را افزايش مي دهد آموزش مي باشد.به عبارت ديگر وقتي مردم از ساز و كارها و تصميم هاي اداري مطلع شوند و استاندارد فعاليتهاي دستگاهها را بشناسند در اينصورت توقع و انتظار خود را متناسب با آن تنظيم مي كنند و روابط وتعامل مناسبي بين آنها حاكم مي شود. در يك تعريف فساد را مساوي پاسخگويي به اضافه شفافيت و منهاي پنهان كاري وانحصار ديده مي شود .اين انحصار زماني بوجود مي آيد كه مردم در حاشيه قراربگيرند و حاشيه نشيني مردم پنهان كاري درعملكرد دستگاهها را افزايش مي دهد.موارد مورد بحث:
1. افزايش آگاهيهاي عمومي ازطريق گسترش سازمانهاي غيردولتي كه درزمينه پاسخ گويي و شفافيت عملكرد قابل دفاعي را درسطح بين المللي داشته اند . 2 . كاهش ارتباط مستقيم با كاركنان به عنوان راهبردي جديد در ارتقاء سلامت سازماني .3. آسيب شناسي ساختارها و بوروكراسي هاي موجود و نقش آن در افزايش يا  كاهش انحصار و ايجاد فرصت فساد .4 .استاندارد سازي خدمات بخش  دولتي  به مردم و شفافيت در قوانين و مقررات وشرح وظايف و عملكرد دستگاهها 5.افزايش نظارت مردمي از طريق انجام كار گروهي درسازمانها وتوجه به شوراهاي كاركنان درحفظ حقوق دوطرفه6. افزايش انگيزه و اقبال عمومي از طريق بازخورد مناسب نظرات آنها 7.جلب اعتماد عمومي به دستگاههاي دولتي ازطريق ارائه خدمات با كيفيت ورضايت مشتري.

الف-1-8راهکارهای مبارزه با عوامل تهدید کننده سلامت اداری عرف ناشايسته اداري ،ناآگاهي پرسنل و بيكاري پنهان در سازمانها را به عنوان برخي ازعوامل بروز تخلف در دستگاهها معرفي مي كند و براي رفع اين معضل به مسائلي همچون اطلاع رساني شفاف، ارشاد و راهنمايي و آموزش كاركنان توجه دارد. عدم آشنايي كاركنان ،تفاوت سطح حقوق و دستمزد ،عدم آشنايي با مقررات ، رسوم غلطي كه بصورت عرف درآمد ه است، نداشتن سيستم وعدم گرايش به سيستم، نداشتن تخصص لازم، شاغل گرايي، فضاي نامناسب در سازمانها، شبكه هاي گسترده ارتباطي غير رسمي،ايجاد شغلهاي كاذب ،دگرگونيهاي سريع اجتماعي ،عدم اطلاع رساني به موقع ، همه و همه مي توانند منابع  تخلف باشند راهكار هايي که لازم است بشرح زير آورده مي شود:
1- سیستمها: روشها وسیستمهای سنتی هنوز در بیشتر اداراتمحورگردش کارهاست و در این روشها راه فرار برای متخلفان باز است.ارائه یک سیستم مطمئن و تعریف شده به شکلی که مدیران موظف باشند تمام اموال اداری و اجرایی را درقالب سیستم  مدون ، اجرا،تشکیل پرونده و بایگانی نمایند وهر لحظه بتوان کلیه اطلاعات را بدست آورد یکی از راههای جلوگیری از تخلف است . اما باید توجه داشت که پایه هر سیستم باید برمبنای شغل و نه شاغل استوار باشد .
2- اطلاع رسانی  :  نا آگاهی مشترکین از آئین نامه ها و مقررات موجود سازمان ها  و ارائه نکردن اطلاعات لازم به مراجعان ، احتمال تخلف را زیاد می کند و اطلاع رسانی و دادن آگاهی ،  تهیه  بروشورهای لازم ، آگاه  کردن مردم از مقررات و آئین نامه،مشخص کردن مسیر ورود و خروج به سازمانها  و نحوه ارائه خدمات و … باعث جلوگیری از تخلف می شود.
3- آموزش : بسیاری از گزارشات رسیده به هیات های رسیدگی به تخلفات  اداری  و مجموعه حراست ها اساسا” غلط است و آموزش مردم و مراجعان و شناساندن تخلفات وجرائم وهمچنین مجازاتها میتواند اثر مطلوب درجلوگیری از وقوع تخلف داشته باشد.
4- گزینش ، انتصاب و عزل و نصب ها :  جناحی شدن گزینشها ،باندی شدن انتصابها و عزل و نصب های صورت گرفته در سطح دستگاهها و سازمانها اثر بسیار زیادی در نحوه عملکرد دارد .انتصاب افراد نالایق در پست های کلیدی و دور کردن ذی حق از پستهای حقه آنان می تواند خود از عوامل تخلف باشد.
5- واگذاری کار به پیمانکاران کوچک و بزرگ :  کوچک ترکردن محدوده مسئولیتی سازمانها و شرکتها از نظر اجرایی باعث می شود بسیاری از مجاری تخلف بسته شود . حفاظت فیزیکی و حراست و وجود هیاتهای رسیدگی به تخلفات و کمیته های انضباطی ، در سلامت اداری نقش خوبی دارند .
5- جامعه شناسی و توجه به درون مایه های کارکنان :  احترام به  کارکنان و رفاه نسبی آنان و توجه به معنویت ،نقش مهمی در کاهش تخلفات دارد .
6- ارشاد و را هنمایی : اشتباه را به حساب تخلف نگذاشتن ، رعایت شرایط انصاف ، مدارا و و راهنمایی مردم در صدور احکام است .مدلهای تصمیم گیری،عملکردهای دوگانه ،بی نیازی برخی کارکنان و چند شغلی بودن آنها ، بازتاب مسائل روانی و جامعه شناختی ، عدم ثبات شغلی ومدیریت ، مدرک گرایی محض و عدم توجه به تجربه ها ، تفاوت فاحش طبقاتی بین پستها و شغلها همه می تواند در تخلف و یا سلامت اداری نقش فعال داشته باشد. لذا لزوم توجه به همه این موارد و بررسی و کنترل آن توسط حراستها مهم ومورد تاکید می باشد.توجه به ارزشهای اخلاقی درارتقای سلامت اداری .بنابرین ارزش هرچیزیست که بعلل اقتصادی، روانی واجتماعی مورد توجه شخص قرار می گیرد .
الف-1-9استراتژي هاي برخورد با تخلفات اداري
استراتژي راه اصلي رسيدن به اهداف را نشان مي دهد. چنانچه مبارزه با ناهنجاريها وفساد اداري را بعنوان يك هدف درنظر بگيريم در اين صورت اقداماتي كه كشورهاي مختلف در اين زمينه انجام مي دهند را مي توان درچند قالب كلي و براساس ادبيات و تحقيقات انجام شده قراردارد:
1- استراتژي پيش گيرانه :اين استراتژي شامل شيوه هايي چون شفاف سازي قوانين، جريان آزاد اطلاعات، افزايش نظارتهاي مردمي ونهادهاي مدني ، توسعه منابع انساني، ارائه آموزش هاي ضدفساد به مردم، ايجاد سيستم هاي اطلاعاتي دقيق، ترويج ارزشهاي اخلاقي و … مي باشد.
2- استراتژي مبارزه مستقيم :شامل شيوه هايي چون ايجاد سازمان ضدفساد، برخورد مستقيم با موارد فساد و اقدامات رسمي.
3- استراتژي چند جانبه : اين استراتژي تلفيقي از دو استراتژي فوق الذكراست كه بر اين شيوه تاكيد شده است. در اين استراتژي اقدامات اداري، اقتصادي ، مالي ، نظارتهاي عمومي وقانوني دركنار افزايش سطح آگاهي مردم، جريان آزاد اطلاعات و شفاف سازي مورد تأكيد قرار مي گيرد و هيچكدام از دو استراتژي قبلي نفي نمي شود.
الف- 1-10 استرس و نقش آن در سلامت نظام اداری:
ازمشکلاتی که موجب برهم خوردن سلامت اداری درسازمانها میشود می توان استرس را ذکر کرد.
تعریف استرس :  به طور کلی و اساسی به  هر محرکی درانسان
ایجاد تنش کند  و موجب واکنشی در او شود استرس گویند . استرس نوعی نیاز جسمی  یا  ذهنی است که در ما پاسخ های خاصی را بر می انگیزد و به ما امکان می دهد تا با خطر مبارزه کنیم یا از آن بگریزیم. مقادیر کم استرس قادر است عملکرد را در اوضاع و احوال خاصی مثل ورزش و کار بهبود بخشد اما استرس بیش از حد می تواند زیان های فراوانی را به فرد و سازمان وارد آورد . در نتیجه سازمان ها برای مقابله با اینگونه استرس تشویق شده اند ( احمدی ، ۱۳۸۶) .
الف-1– 101عوامل استرس زای محیط کار:
ویژگیهای نقش، روابط کاری ، ساختار و جو سازمانی. به اختصار برخی دیگر ازعوامل که تاثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند در ذیل ذکر گردیده است :
-1شرایط کاری:عواملی چون شرایط نامطلوب کاری ، تند کاری، تلاش طاقت فرسای فیزیکی ، ساعات بسیاری را در محیط کار گذراندن و پر کاری مفرط ، موجب اختلال در سلامت روانی می شود. کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی از جمله: سرو کار داشتن با افراد تند خو و همکاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب کاهش سلامت جسمانی هم میشود این افراد زودتر و بیشتر از سایرین به بیماری مبتلا میشوند
و دیرتر بهبود می یابند .
-2تراکم کاری: بعضی افراد زمانی که خیلی نزدیک به دیگران کار می کنند احساس ناراحتی میکنند در حالی که اگر عده ای درکنار بقیه کار نکنند احساس تنهائی می کنند درهر حالت تراکم کاری(مثبت یا منفی)می تواند ایجاد استرس نماید.(احمدی ، 1386)
-3ابهام نقش:اگر شخص اطلاع کافی از شغل و کاری که به عهده گرفته نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی چنانچه باید و شاید واضح وصریح نباشد و او نتواند با این اهداف و انتظارات خود ،همکاران ومسئولیتهای محوله ارتباط درستی برقرارسازد این حالت باعث ایجاد نارضایتی شغلی واسترس در کارمند می شود.
-4تعارض شغلی: اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهائی مواجه شود که واقعا علاقه ای به انجام آنها نداشته و یا اینکه تصویری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد.متداولترین مورد دراین زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست و دو هدف متفاوت دارد واقع شود و به دو سو کشیده شود ویا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رودتعارض وجود داشته باشد. افرادی که به مشاغل اداری وتخصصی اشتغال دارند بیشتر از بقیه درمعرض این فشارها قرارداشته و آسیب پذیر ترند.
-5مسئولیت: موجب استرس است و به نحو چشمگیری به افسردگی ، اضطراب و روانپریشی منجر می شود . هر چه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود وی باید دقت وزمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و در نتیجه استرس نیزبیشتر خواهد شد .
-6روابط با مافوق : در شرایطی که کارکنان رئیس خود را فردی با فکر و ملاحظه کار احساس می کنند روابط دوستانه ای ایجاد میشود که بر اساس اعتماد متقابل ، احترام و صمیمیت بوده ،موجب عدم بروز استرس بر کارکنان خواهد شد . کارکنانی که احساس کنند رئیس مراعات آنان را نمی کند و نسبت به منافع آنان بی تفاوت  است تحت استرس بوده و بیشتر در معرض  اختلال روانی هستند .
-7روابط با زیر دستان : دعوت به تقسیم کار و مشارکت می تواند در برخی از مدیران ایجاد استرس و احساس تنفر و اضطراب گردد .  -8روابط با همکاران : نبودن روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بی اعتمادی ،عدم صمیمیت و رقابت ناسالم یکی از عوامل
مهم ایجاد استرس است .
-9عدم امنیت شغلی: هیچ شغلی دائمی نیست و حفظ شغل و بقای آن بستگی به میزان فعالیت فرد دارد.عدم آگاهی ازاین موضوع ، ترس از کنار گذاشته شدن و بازنشستگی موجب بروز برخی از فشار های روانی می شود . ترس از تنزل مقام یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می دانند به مدارج بالا و بالا ترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده اند بسیار شدید تراست . این افراد به پرکاری می پردازند  تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و در عین حال می کوشند عدم احساس امنیت شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرض استرس قرار می گیرند .
به طور خلاصه مهمترین عوامل بروز استرس
الف ) عوامل درون سازمان :
۱- وجود قوانین خشک و غیر انعطاف درسازمان
۲- عدم امکان پیشرفت شغلی
۳- نامساعد بودن شرایط کاری
۴- ترس از عدم موفقیت در انجام وظایف
ب ) عوامل برون سازمان :
۱- مشکلات اقتصادی
۲- ناراحتی های عصبی
۳- بیماریهای طولانی
۴- درگیریهای خانوادگی
الف-1-10-2 تاثیر فشارهای ناشی از ویژگی های نقش بر استرس شغلی:
در پاسخ به اینکه فشار های ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند، چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند:
1- ابهام نقش : اگر فرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند منجر به استرس خواهد شد .
2-  کمباری نقش : وضعیتی که در آن مهارتهای شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود.
3- گران باری نقش : فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید که دچار استرس خواهد شد.
4- ناسازگاری نقش : زمانی رخ می دهد که فرد مجبور می شود به الزاماتی که با خصوصیات وی ناسازگار است تن دهد که موجب استرس می شود .
ویژگی های شغل نیز از جمله عواملی است که ممکن است موجب استرس در سازمان گردد. بررسی های گوناگون گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند. هنگامی که فردی به محیط کار تازه ای وارد می شود بیش از هر زمان دیگر آمادگی برای استرس را دارد. بویژه وقتی فرد در می یابند که آنچه در ذهنش نسبت به چگونگی یک محیط کار می پنداشته با آنچه در واقعیت می بیند تفاوت دارد. عوامل باالقوه استرس در ورود به محیط کار عبارتند :ابهام،بی تکلیفی،نگرانی از شکل گیری نوعی هویت سازمانی،یاد گیری طرز برخورد با مدیران و همکاران.
الف 1-10-3 پیامدهای استرس
ابتلا به استرس پیامدهایی به همراه دارد که مهمترین آنها عبارتند از : 1- مشکلات جسمانی 2- مشکلات سازمانی 3- محیط کار4- روابط حاکم بر محیط کار .
الف 1-10-4 راه های مقابله با استرس
الف ) آرامش : خشم و عدم آرامش یعنی تحلیل رفتن انرژی انسان ،عدم صبوری موجب ایجاد خشم ، ناراحتی و عصبانیت و عدم تعادل روانی را در پی خواهد داشت . ب ) دوری از بغض (کینه) : کینه حالتی است هیجانی که آثار مخربی بر جسم و روان می گذارد پرهیز از آن تاثیر فراوانی بر استرس دارد . ج ) کنترل خشم د) افزایش صمیمت در محیط کار : ۱- اجتناب از تحقیر کردن دیگران ۲- یاری رساندن در رفع نقایص کاری کارکنان۳- خودداری از سرکوب کردن استعدادهای بالقوه کارکنان
الف -2 رضایت شغلی
الف-2-1 مقدمه ای بر رضایت شغلی:
افراد سازمان براي پنج عامل حقوق و دستمزد، فرصت ارتقا، ماهيت كار ، خط مشي ها و سياست هاي سازمان و شرايط كار ي طرز تلقي هاي خاصي داشته و درجه رضايت كاركنان از هر يك از اين عوامل متفاوت است از اين حيث يكي از وظايف مهم مديران در سازمان ها فراهم نمودن زمينه هاي رضايت شغلي آنها است، زيرا رضايت شغلي با سلامت روان، كارآيي و اثربخشي كاركنان همبستگي دارد.آرچ و گريتز مي نويسند: چنانچه كاركنان مورد حمايت قرار گيرند كار خود را با تنيدگي كمتري انجام مي دهند و موجب بهبود روابط في مابين و رضايت شغلي مي گردد. از سوي ديگر، حمايت موجب افزايش اعتماد به نفس و بهتر انجام دادن كار خواهد گرديد.  پيروان مكتب كلاسيك معتقدند اگر پنج نیاز زيردستان كه شامل نيازهاي فيزيولوژيك، ايمني، مربوط به تعلق قدرت و منزلت، خوديابي و شكوفايي برآورده شود، آنان حداكثر تلاش خود را براي كسب هدف هاي سازمان به كار خواهند برد. يعني با حمايت هاي مادي و غيرمادي از كاركنان سازمان، برقراري نظام هاي پاداش مناسب و مكفي با امكان پيشرفت و ارتقاي كاركنان و نيز ايجاد ترقي و رشد براي آنان ميتوان رضايت كلي شغلي كاركنان را بالا برد.
الف -2-2 تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۵۰ و ۶۰ بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد .  برخورداری از کارکنانی متعهد آگاه و وفادار مهم ترین عامل موفقیت در هر سازمان است . اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است . موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند . منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند.  بنابراین اولویت اصلی در هر موسسه ای باید جلب و حفظ کارکنان شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و تنزل موقعیت سازمانی است . بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمانها باید با اقدامات مناسب این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند .مهم ترین عنصر در ایجاد فضای کاری مثبت ، رفتار شخصی مدیران و محیط کاری است که آنان شکل می دهند. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت . نیروهای انسانی کار آمد خارج شده از سازمان به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است . نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند; در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید.نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.
الف 2-3 تعاریف مختلف از رضایت شغلی
فیشر و ها نا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن
را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد. هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است . به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. استیرز و پورتر به چهار عامل، شامل: عوامل سراسري سازمان، عوامل بلافصل محیط شغلی، عوامل محتوایی یا فعالیتهاي بالفعل شغلی، مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلال و مسئولیت) و وضوح نقش و درنهایت عوامل فردي(ویژگیهایی که یک فرد را از دیگري متمایز میسازد)اشاره کرده اند . لاك مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه میکند:
1. کار پر مخاطره ذهنی که فرد میتواند با موفقیت با آن سازگار شود موفقیت در سازگاري با کار2. علاقه فردي به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشترباشد میزان رضایت او بیشترخواهد بود. 3. کاري که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشدهر قدر فرد بیشترخسته شود، رضایتش کمترخواهد بود و هر قدر کمترخسته شود میزان رضایتش بیشترخواهد بود. 4. پاداش براي علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد. 5. شرایط کار که با نیازهاي فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند. 6. احساس احترام به نفس از سوي شاغل: او هر قدر از سوي دیگران نسبت به خود بیشتراحساس احترام کند، میزان رضایتش بیشترخواهد بود. 7. عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزشهاي شغلی را تسهیل میکند: از قبیل افزایش حقوق و ترفیع انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشترو بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشترباشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر میرود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا میرود. نگرشهاي فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.
جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند: 1.شخصیت و صفات شخصیتی. 2. ارزشها. 3. موقعیت کار و شغل. 4. تأثیر اجتماعی.
برخی دیگر نیز براي رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند : ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاري، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیمگیري، محتواي کار و تحقق ظرفیتهاي کاري کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر : درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. گینزبرگ و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند :
رضایت درونی و رضایت بیرونی
۱.رضایت درونی از دو منبع به دست می آید . اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود . دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
۲.رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
این گونه به نظر می رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می باشند در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است . ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می رود.
الف-2-4 نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی
در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است . بروفی
نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده است .
1.نظریه نیازها : میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد : اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
۲. نظریه انتظارات :  انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند . اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.  مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت . بنابراین رضایت شغلی مفهومی فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.
۳ . نظریه نقش : در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود.
الف-2- 5 شاخص های رضایت شغلی
برای رضایت شغلی مدل های گوناگونی ارائه شده که در هر یک از آنها به فراخور دیدگاه و وضعیت مورد نظر شاخص هایی برای رضایت شغلی ارائه شده است . از جمله آنها می توان به ماهیت کار ، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت ،امنیت شغلی ،مشارکت در سازمان و… اشاره کرد. روابط و مناسبت های همکاران مهم ترین عامل در تعیین رضایت مندی شغلی است. رضایت مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت . از دیگر سو به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است . پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت « کارمندمدار » بیش از مدیریت « کارمدار » موجب رضایت شغلی می شود.  به طور کلی باید متذکر شویم که رضایت ناشی از نظام ارتباطی سازمان به تفاوت های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می کند وابسته است . شغلی کارکنان نهفته است .
الف-2- 6عوامل موثر بر رضایت شغلی
بطور كلي موفقيت هر سازمان تا حدود زيادي وابسته به تلاش و كوشش كاركنان آن سازمان مي باشد و اين تلاش و كوشش زماني به حد كمال خواهد رسيد كه كاركنان از شغل خود خشنود و راضي باشند. در هر سازمان عواملي مانند: حقوق و مزايا، نحوه پرداخت پارداش، روابط غير رسمي، ويژگي هاي كار، توجه مديريت به نيازها و انتظارات كارمنان، تناسب متقابل بين شغل و شاغل، مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني، امنيت شغلي، اعتماد و احترام متقابل بين مديريت و كاركنان، تفويض اختيار و مسئوليت از سوي مديريت به كاركنان، ارتقاء تحصيلي و شغلي ، سن و سابقه خدمت بررضايت شغلي كاركنان موثر مي باشند ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. صاحب نظران بسیاري به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند. عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و … که چنین به نظر میرسد که بسیاري از این عوامل مشترك است. بنابراین، دریک جمع بندي، می توان این عوامل را درسه دسته کلی جاي داد:
1. .عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی میکند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاههاي مورد قبول جامعه اوست.مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند) .
2.نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار است و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی میشود) .
3.محیط کار (هر عاملی که با محیط و فضاي کاري سر و کار دارد(
وودمن و هل ریجل در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عوامل: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، وروابط انسانی کار اشاره می کنند. شرتزر عوامل ذیل را در رضایت مندي شغلی مؤثرمیداند: حقوق، امنیت کاري و ثبات شغلی، شرایط کاري خوب،امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.
کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:
1.عوامل محیطی: مثل سطح شغل، محتواي شغل، رهبري ملاحظه کار، دست مزد و فرصتهاي ترفیع.
2.عوامل شخصی: مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسئولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوبتراست، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتري قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، تواناییها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات براي کسب خشنودي باید بالاتر باشد.

ب) مطالب علمی :
در این قسمت به برسی بعضی موضوعات مرتبط با موضوع تحقیق می پردازیم که این موضوعات شامل:-1 بررسی سیاست های كلی نظام اداری و تاثیر آن بر شایسته سالاری به عنوان عامل موثر بر سلامت اداری2-نقش تمرکز زدایی در اصلاح و تحول و سلامت اداری3-نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری4-نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری5-نظام مشاركت؛ راهكاري اساسي براي تحول و سلامت اداري6 -رضایت شغلی و بهره وری7- اختلافهاي انگیزش و رابطه آن با رضایت شغلی8-فساد وسلامت اداری، می باشد .
ب-1 تاثیر شایسته سالاری بر سلامت نظام اداری
عوامل گوناگونی سلامت نظام اداری را تهدید می نمایند. فندرسكی در مطالعه‌ای این عوامل را به دو دسته؛ عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم بندی می كند و در كنار عوامل بیرونی مورد بررسی؛ از قبیل عدم وجود سیستم ارزیابی عملكرد موثر و سیستم پاسخگویی، عدم و جود ارتباطات ارگانیك و تعریف شده و عدم وجود توجیه منطقی برای حیات برخی از سازمان ها و در راس همه آنها به فقدان نظام انتصاب بر اساس شایستگی، اشاره شده است. چاروسه، عوامل موثر بر فساد اداری را به چهار دسته عوامل سازمانی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل اقتصادی تقسیم بندی نموده است. براساس این دیدگاه؛ شایسته سالاری، جزء عوامل سازمانی سلامت نظام اداری است.
ب-1-1 مقدمه ای بر شایسته سالاری :
شایسته سالاری به شیوه ای از حكومت یا مدیریت گفته می شود كه دست اندركاران برپایه توانایی و شایستگی شان برگزیده میشوند و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی.درجوامع شایسته سالار ،نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی،حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است كه در آن افراد مناسب درمكان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید (ارو، بولز و دورلاف 2000). شایسته سالاری فرایندی است كه از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم میشود و این روند پیوسته در حال تحول است. این فرایند در ارتباط متقابل با نظام اداری و شرایط فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه قرار دارد.
ب-1-2 تعریف شایسته سالاری و بیان دیدگاه ها:
شایسته سالاری نظام حكومتی یا اداری است كه در آن انتصاب ها و مسئولیت ها با اثبات توانایی و هوشمندی اشخاص (شایستگی آنها)؛ متناسب است. شایسته سالاری، به خودی خود، شكلی از حكومت نیست، بلكه بیشتر نوعی ایدئولوژی است كه به قوانین كلی عدالت، اشاره دارد. این قوانین، به تشریح شایستگی افراد می پردازد (ارو، بولز و دورلاف، 2000). پایه و اساس شایسته سالاری بر تدوین و تبیین مفهوم شایسته، قرار دارد. مفهوم واژه‌ی “شایستگی” كاملا با نگاه ما نسبت به جامعه خوب در ارتباط است. دو رویكرد متفاوتی که برای تعریف اصطلاح شایستگی وجود دارد: 1- شایستگی به عنوان مفهومی ثابت و قطعی و 2- شایستگی به عنوان مفهومی انعطاف پذیر كه كاملا براساس ویژگی های شایسته (دانش، مهارت، هوشمندی و…) تعریف می شود. به طور كلی مفهوم شایستگی، وابسته به چیزی است كه ما آن را فعالیت خوب می دانیم. از دیدگاه یونگ (1985)، شایستگی عبارت است از هوشمندی و تلاش.
براي داشتن كارمندان توانا، بايد به شايسته سالاري متعهد بود.در تعاریف مختلف شایسته سالاری، شایسته سالاری در سطح كلی جامعه (حكمرانی) و شایسته سالاری سازمانی، مورد توجه و بررسی قرار داشته اند.
ب – 1-2-1 شایسته سالاری در سطح كلی جامعه (حكمرانی):
حكمرانی موضوعی درباره نحوه تعامل دولتها و سایر سازمانهای اجتماعی با یكدیگر ، نحوه ارتباط اینها با شهروندان و نحوه اتخاذ تصمیمات در جهانی پیچیده. حكمرانی فرایندی است كه از آن طریق جوامع یا سازمانها تصمیمات مهم خود را اتخاذ و با مجموعه ای از توافقات،رویه ها، قرارداد ها و سیاستها مشخص می‌كنند كه قدرت در دست چه كسی باشد، تصمیمات چگونه اتخاذ كردند و وظایف چگونه انجام و ادا می‌شود. چهار بخش اصلی جامعه كه می توانند هر یك به نوبه خود در انجام امور و حكمرانی تاثیر گذار باشند، عبارتند از: كسب و كار، مؤسسات جامعه مدنی(شامل سازمانهای داوطلب و بخش غیر انتفاعی)، دولت و رسانه(صانعی) . لوئیس فرچه، دیدگاهی درباره حكمرانی دولتی ارائه كرده و معتقد است كه حكمرانی فرایندی است كه از آن طریق مؤسسات، كسب و كارها و گروههای شهروندی، علائق خود را بیان می‌كنند، درباره حقوق و تعهدات خود اعمال نظر كرده و تفاوتهای خود را تعدیل می كنند.در واقع حكمرانی خوب، به چیزی بیشتر از دولت خوب نیازمند است. سایر عوامل نظیر كسب و كارها و رسانه، در بهبود و كیفیت زندگی و رفاه كلی گروههای مختلف ذی نفعان تأثیرگذارند. در واقع، حكمرانی بطور كلی شامل شش گروه از ذی نفعان می‌شود كه عبارتند از: شهروندان، سازمانهای داوطلب، كسب وكار،رسانه،سطوح بالاتر دولت و پارلمان بعلاوه سطوح بین المللی و مقامات دولتی(وارث).از این رو شایسته سالاری دیدگاهی است كه براساس آن شهروندان از طریق نظامهای آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی و باتلاش فراوان،استعدادهای خود را شكوفا كرده و درنهایت درجامعه فارغ از ثروت ، طبقه اجتماعی‌،نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف ،تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می شوند (بولتن، 1993).
ب -1-2- 2شایسته سالاری سازمانی:
از دیدگاه پرس و تسو (1994)شایسته سالاری سازمانی، مجموعه فعالیت ها و روش هایی است كه از طریق آن افراد، براساس شایستگی برای كار در سازمان ها گزینش شده و صرفا بر اساس توانایی ها و مهارت های آنها است كه به آنها پاداش و ترفیع تعلق می گیرد. شایسته سالاری سازمانی یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندی انجام آن را دارند قراردهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند. مدیریت بر مبنای شایستگی، رویكردی منسجم و هماهنگ برای اداره سرمایه های انسانی در بلند مدت است.  براساس این رویكرد، مجموعه مشتركی از شایستگی های مرتبط با راهبردهای كلان سازمان تدوین می شود. تحولاتی مانند بلوغ و توسعه یافتگی كاركنان و ظهور دانش در تمام عرصه ها، دانش محورشدن فرآیندهای سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمانها، نرخ رشد بالای فناوری های نوین، افزایش نقش و مسئولیت اجتماعی دولت ها وسازمانها در پاسخگویی به شهروندان و افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه كشور ها ، توجه مدیریت سازمانها را به شایسته سالاری معطوف كرده است. در این میان سازمان هایی موفق هستند كه افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب، نگهداری و پرورش دهند از خدمات آنها در بهترین پست های سازمانی استفاده كنند ( دهقانان ، 1386 ). نظام شایسته سالاری سازمانی، عبارت است از نظامی كه در آن مزایا وموقعیتهای شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت،طبقه اجتماعی،گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می شود. یك نظام شایسته سالار كمك می كند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی كه ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی كه عملكرد خوب ومثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت كرده و شركت را ترك نخواهند گفت. پایه و اساس شایسته سالاری سازمانی، این است كه شایستگی افراد را می توان بوسیله پارامترهای قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود.دریك بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص كارایی ، كیفیت و رقابت، بود یا نبود شایسته سالاری را دریك سازمان می توان بررسی نمود.كارایی و كیفیت پایین می تواند نشان دهنده اداره یك سازمان بوسیله افراد ناشایست باشد. نبود انگیزه رقابت می تواند بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد.زیرا عوامل دیگری برای اعطاء امتیازات، ارزشمند تلقی میشوند. دوعامل توانایی و تلاش نیز می تواند بعنوان دو شاخص شایستگی مطرح باشد، مشروط بر آنكه هدفها روشن، مفید، سازمان نگر و قابل قبول باشد(ریچاردسون).
ب 1-3 شایسته سالاری و سیاست های كلی نظام اداری
نقش متقابل عامل شایسته سالاری در اجرای سیاست های نظام اداری، از سه منظر، تعیین كننده است.
الف) شاكله اصلی و عامل تصمیم گیری در نظام اداری را منابع انسانی تشكیل می دهد  که تعیین كننده ترین نقش را در هر نظام اداری بر عهده گرفته است زیرا هیچ روشی وجود ندارد كه به انسان وابسته نباشد و هیچ تصمیمی بدون اراده‌ی منابع انسانی، اتخاذ نمی گردد.
ب) مدیران و رهبران،که نقش تعیین كننده در توفیق یا شكست سازمان ها دارند، رشد مستمر و موفقیت پایدار سازمان ها در گرومدیران و رهبران شایسته و كارآمد است. پیتر دراكر عقیده دارد، مدیران متولد نمی شوند، بلكه باید آنها را پرورش داد. استعداد یابی و پرورش مدیران موفق نیازمند حمایت مدیران ارشد، برنامه ریزی منظم بلند مدت و رویكرد نظامند است. از اینرو شایسته سالاری و راهبرد سیاست گذاری نظام اداری در ارتباط متقابل با یكدیگر قرار می گیرند.
ج) از دیدگاه امیر المومنین حضرت علی (ع)، انتظار می رود سازماندهی مناسب به شایسته سالاری، گسترش عدل و داد و محبت در سطح جامعه، ارتباطات گسترده با اقشار آسیب پذیر جامعه از كانال های گوناگون و… گردد. از اصلی ترین زمینه های لازم برای كرامت انسانی، عدالت خواهی، عدالت در نظام پرداخت رشد معنوی و بهسازی منابع انسانی، نهادینه سازی وجدان كاری، قانونگرایی، اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیری اداری و اجتماعی و سیاست های كلی نظام اداری؛ توسعه و گسترش شایسته سالاری می باشد.
برخی سیاست های مرتبط با شایسته سالاری عبارتند از:
ب1-3-1  سیاست های زمینه ساز شایسته سالاری
1- نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی و كرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی. 2- عدالت محوری در جذب، تداوم خدمات و ارتقای منابع انسانی. 3- بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیرحرفه ای. 4- دانش گرایی و شایسته سالاری مبتنی بر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران. 5- ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش ، تخصص و مهارتهای آنان. 6- رعایت عدالت در نظام پرداخت و جبران خدمات با تاكید بر عملكرد توانمندی، جایگاه و ویژگی های شغل و شاغل و تامین حداقل معیشت با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی.
ب1-3-2 سیاست های منوط به شایسته سالاری:
ارتقای سلامت اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن ازطریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری،بهره گیری از امكانات فرهنگی و بكارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات،تنظیم روابط و مناسبات اداری بر اساس امنیت روانی، اجتماعی، اقتصادی، بهداشتی، فرهنگی و نیز رفاه نسبی آحاد جامعه،حفظ حقوق مردم و جبران خسارتهای وارده بر اشخاص حقیقی و حقوقی در اثر قصور یا تقصیر در تصمیمات و اقدامات خلاف قانون و مقررات در نظام اداری،نهادینه سازی وجدان كاری،انضباط اجتماعی،فرهنگ خود كنترلی،امانت داری،صرفه جویی،ساده زیستی و حفظ بیت المال،قانونگرایی،اشاعه فرهنگ مسئولیت پذیرش اداری و اجتماعی،پاسخگویی و تكریم ارباب رجوع و شهروندان و اجتناب از برخورد سلیقه ای و فردی در كلیه فعالیتها،دانش بنیان كردن نظام اداری با بكارگیری اصول مدیریت دانش و یكپارچه سازی اطلاعات، با ابتناء بر ارزشهای اسلامی،خدمات رسانی برتر،نوین و كیفی به منظور ارتقای سطح رضایتمندی و اعتماد مردم،چابك سازی ، متناسب سازی و منطقی ساختن تشكیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز،انعطاف پذیری وعدم تمركز اداری و سازمانی با رویكرد افزایش اثربخشی، سرعت و كیفیت خدمات كشوری، توجه به اثربخشی و كارآیی در فرآیندها و روشهای اداری به منظور
تسریع و تسهیل در ارائه خدمات كشوری.
ب-2نقش تمرکز زدایی در اصلاح و تحول و سلامت اداری
فساد ریشه در نظام بوروکراتیک اداری همه  کشورهادارد و شدت آن در کشورهای کمتر توسعه یافته بیشتر است یکی از راههای کاهش فساد و رسیدن به سلامت اداری عدم تمرکزاست . تمرکز زدایی فاصله قدرت را کم ، شفافیت ،مشارکت، اعتماد و همدلی را بیشتر می کند ، و در سطح سازمانی موجب اصلاح وتحول وسلامت اداری خواهد شد.
ب-2-1 تعریف تمركززدايي
تمركززدايي به عنوان يكي از شاخص‌هاي كاهش فاصله قدرت مورد توجه قرار گرفته است و در سطح سازمان‌هاي دولتي به مفهوم تفويض و واگذاري اختيار به سطوح پاييني و در سطح دولت به معناي تفويض قدرت (در مسائل اداري و سياسي) به واحدها و تشكيلات محلي است. در حالت اول منجر به كاهش فاصله قدرت در ساختار سازماني بين سطوح مختلف ساختار و در دومي فاصله قدرت بين دولت و مردم كاهش مي‌يابد.
ب-2-2 سطوح تمرکز زدایی:
تمركززدايي دارای دو سطح است که شامل : (تفويض اختيار) در
سطح سازمان و تمركززدايي در سطح دولت است و در زیر به تشریح هر یک می پردازیم .
تمرکز زدایی در سطح سازمان :
تفويض اختيار به معناي مشاركت سطوح پاييني در قدرت است (استورات)و نتيجه آن انتقال قدرت قانوني از رئيس به مرئوس است.(دسلر). تفويض اختيار توسط هر مدير، ارتباط نزديكي با عدم تمركز اختيارات دارد. مفاهيم عدم تمركز و تمركز دلالت بر ميزان اختياري دارد كه به سطوح پايين‌تر داده شده (عدم تمركز) يا در رده بالاتر باقي مانده است (تمركز) (استونز و وانكل). با تفويض اختيار، قدرت پاداش‌ دهي و تنبيه نيز به مرئوس منتقل مي‌شود (علاقه‌بند). بنابراين همراه تفويض اختيار، پاسخگويي نيز هست (دسلر). عدم تمركز تنها به معناي تفويض اختيار نيست. مورهد و گريفين  تمركز را ميزان اختيار رسمي افراد، واحدهاو يا سطوح سازماني در تاثير‌گذاري بر تصميمات سازماني تعريف مي‌كنند. دسلر نيز مانند استونر و وانكل معتقد است كه اگر چه اين دو مفهوم(تمرکز زدایی و تفویض اختیار) به هم مرتبطند ولي كاملاً متفاوتند «اولي متضمن تفويض اختيار و اعمال نظارت‌هاي لازم است، دومي تقسيم كار به گروه‌هاي منطقي فعاليت است». به نظر دسلر، تقسيم‌بندي فعاليت‌ها به شكل‌هاي خاص مي‌تواند منجر به عدم تمركز شود.
تمركززدايي در سطح دولت :
تمركززدايي به معناي نزديك سازي دولت و مردم يا به تعبيری
كاهش فاصله قدرت بين دولت و مردم است. بانك جهاني تمركززدايي در دولت را انتقال قدرت قانوني (اختيار) و مسئوليت امور و وظايف عمومي از حكومت مركزي به زيرمجموعه‌ها، سازمان‌هاي نيمه مستقل دولتي يا بخش خصوصي مي‌داند . ترنر و هيوم  اظهار مي‌دارند: «عدم تمركز در دولت شامل انتقال اختيار در زمينه ارائه برخي خدمات به مردم، از يك فرد يا سازمان در دولت مركزي به فرد يا سازمان ديگري است كه به افراد خدمت گيرنده نزديك‌تر است. از نظر صاحب‌نظران دانشگاهي و كارشناسان مديريت دولتي نوين، تمركززدايي به مفهوم اين است كه به مديران صف در اداره‌هاي دولتي و كارگزاران، اختيارات مديريتي و مسئوليت بيشتري داده شود. در كشورهاي در حال توسعه تمركززدايي معمولاً به معناي تفويض قدرت سياسي به سطوح پايين‌تر حكومت و مقامات محلي منتخب است (پوليدانو).
ب-2-3 مزایای تمرکز زدایی :
استونر مزاياي تمركز زدايي را مشابه مزاياي تفويض اختيار دانسته ومتعقد است :1- بار كاري مدير را سبك مي‌كند؛ 2- به دليل نزديكي تصميم گيرنده به مسأله فرايند تصميم‌گيري بهبود مي‌يابد؛ 3- افراد آموزش مي‌بينند؛ 4- روحيه و ابتكار عمل سطوح پايين سازمان بالاتر مي‌رود؛ 5- تصميمات سريع‌تر گرفته مي‌شود و انعطاف‌پذيري سازمان بيشتر مي‌گردد. دسلر مزاياي عدم تمركز را شامل ايجاد مشاغل بامحتوا و توسعه يافته براي مديران و دقت سريع‌تر نسبت به مسائل و انطباق ‌پذيري سازمان‌ها ذكر مي‌كند. رابينز كاهش احتمال انباشتگي اطلاعات؛ واكنش سريع به اطلاعات جديد؛ بكارگيري اطلاعات بيشتر در تصميم‌گيري؛ تقويت انگيزش؛ ابزار آموزش مديران و در نتيجه بهبود قضاوت و ارزيابي آنها و جامعيت تصميمات اتخاذ شده را از تأثيرات مثبت عدم تمركز، ذكر مي‌كند، از نظر دقت، واگذاري اختيار موجب تحريك يا ايجاد انگيزه براي كاركنان مي‌شود، زيرا قدرت آنها را براي انجام كار و تمایل آنان به افزایش اثر بخشی را افزايش مي‌دهد . تمرکز زدایی در سطح دولت از دید بانک جهانی،مي‌تواند قدرت انتخاب افراد محلي در سياست‌گذاري‌ها را بيشتر و پاسخگويي و مسئوليت‌پذيري آنان را جدیتر نمايد.
ب-2-4 انواع عدم تمركز
بانك جهاني از چهار نوع تمركز‌زدايي شامل سياسي، اداري، مالي و تجاري و اقتصادي نام مي‌برد.
الف- تمركززدايي سياسي: بانک جهانی هدف تمركززدايي سياسي واگذاري قدرت بيشتر به شهروندان و نمايندگان آنها در تصميم‌سازي‌هاي عموم می داند. فرنيس عدم تمركز سياسي را شامل عدم تمركز در قانونگذاري، دموكراسي صنعتي و مشاركت مردم در تصميم‌گيري‌هاي محلي مي‌داند. در عدم تمركز قانونگذاري، اداره بعضي از امور در يك منطقه يا محل به عهده نمايندگان منتخب مردم همان منطقه يا محل گذاشته مي‌شود كه موجب ايجاد حكومت‌هاي محلي مي‌شود. عدم تمركز سياسي، موجبات نفوذ شهروندان و نمايندگان آنها را در تدوين و اجراي خط‌مشي‌ها و سياست‌هاي محلي فراهم مي‌سازد در نتیجه  تصميماتي كه با مشاركت بيشتر اتخاذ مي‌شوند به شكل مطلوب‌تري منافع گروه‌هاي مختلف جامعه را برآورده مي‌سازند نسبته به تصميماتي كه تنها به وسيله نخبگان سياسي اتخاذ مي‌شوند .
ب- تمركززدايي اداري:  تمركززدايي اداري، عبارت است از انتقال مسئوليت‌ و اختيار برنامه‌ريزي، بودجه‌بندي و مديريت وظايف عمومي از دولت مركزي به واحدهاي سطوح پايين‌تر، موسسات نيمه مستقل دولتي يا به ادارات و دستگاه‌ها در مناطق كشوري (بانك جهاني). ترنر و هيوم معتقدند که عدم تمركز اداري در كنار عدم تمركز سياسي، موجب مي‌شود«دموكراسي محلي» با «كار آيي فني» تركيب شوند كه نتيجه آن كارآمدي دولت خواهد بود. بانك جهاني تمركززدايي اداري را به سه شكل تراكم‌زدايي، واگذاري و رهاسازي مورد توجه قرار داده است.
تراكم‌زدايي: به معناي توزيع مجدد اختيار تصميم‌سازي و مسئوليت‌هاي مديريتي ومالي بين سطوح مخلتف دولت مركزي است. اين نوع عدم تمركز ضعيف‌ترين شكل عدم تمركز است كه طي آن فقط مسئوليت‌ها از طرف كاركنان ارشد در دولت مركزي در پايتخت به مديران مناطق، استان‌ها و نواحي واگذار مي‌شود.
واگذاري: دولت مركزي،مسئوليت واختيار تصميم‌سازي واداره امور عمومي را به سازمان‌هاي نيمه مستقل يعني سازمان‌هايي كه كاملاً توسط دولت كنترل نمي‌شوند ولي در نهايت به دولت پاسخ‌گو هستند، واگذار مي‌كند. اين نوع تمركززدايي همان تمركززدايي فني- تخصصي مورد نظر فرانسيس است كه دولت وظايف خاصي از جمله امور تجاري را به شركت‌ها و موسسات نيمه مستقل واگذار مي‌نمايد (مانند شركت برق و مخابرات).
رها سازي: در اين نوع تمركززدايي، مسئوليت و اختيار تصميم‌سازي مالي و مديريتي به دولت‌هاي محلي واگذار مي‌شود. دولت‌هاي محلي در كسب درآمدها و انجام هزينه‌ها مستقل هستند. طرفداران عدم تمركز محض (آلدرفر و ماهود) معتقدند كه دادن اقتدار لازم به دولت‌هاي محلي به عنوان كساني كه منتخب مردم اند و در برابر آنها پاسخگو هستند،تنها شكل
قابل قبول عدم تمركز اداري است.
ج) تمركززدايي مالي :  مسئوليت مالي، مولفه محوري تمركززدايي است
براي انجام موثر وظايف و اموري كه بر عهده دولت‌هاي محلي و سازمان‌هاي نيمه مستقل دولتي و خصوصي گذاشته مي‌شود، نياز است آنها درآمد كافي كه خود كسب كرده يا از دولت مركزي دريافت كرده‌اند را در اختيار داشته باشند و همچنين اختيار هزينه كردن آن را نيز داشته باشند (بانك جهاني) .
د) تمركززدايي تجاري يا اقتصادي: فرانسيس عدم تمركزاقتصادي را شامل عدم تمركز صنعتي(انتقال اختيارات از طرف سطوح بالاي دولت به هيأت‌هاي مديره موسسات و شركت‌هاي دولتي نسبتاً مستقل) و عدم تمركز برنامه‌ريزي اقتصادي منطقه‌اي (ايجاد و توسعه برنامه‌ريزي به منظور فراهم آوردن داده‌هاي برنامه‌ريزي در سطح ملي) مي‌داند. از نظر بانك جهاني كامل‌ترين شكل تمركززدايي، خصوصي‌سازي و مقررات زدايي از فعاليت‌هاي اقتصادي است. واگذاري امور تجاري و اقتصادي به بخش‌هاي خصوصي اين امكان را فراهم مي‌سازد كه فعاليت‌هاي خدمات- تجاري از انحصار دولت بيرون آمده و توسط بازار، گروه‌هاي تخصصي و صنفي، تعاوني‌ها، موسسات خصوصي و ديگر سازمان‌هاي غير دولتي انجام گيرد. در سال‌هاي 1970و1980 نظريه دولت حداقل، در پاسخ به حملات اقتصاددانان به نقش و اندازه دولت شكل گرفت. خصوصي‌سازي گسترده و واگذاري انجام كارهاي دولت به ديگران توسط قرارداد، دو طريق كاستن از دامنه و اندازه
دولت گرديده است (هيوز).
ب-2-5 جريان آزاد اطلاعات، شفاف‌سازي و عدم تمرکز
راهبرد جريان باز اطلاعات داراي كاركرد دوگانه است، يعني هم مي‌تواند فاصله قدرت را به اعتبار اينكه اطلاعات بعنوان يك منبع قدرت است و توزيع مي‌شود، كم كند و هم امكان اعمال متقابل قدرت را به اعتبار اينكه دارنده اطلاعات مي‌تواند در مواقع لزوم از آن بعنوان يك اهرم فشار استفاده نمايد، فراهم مي‌سازد. به اعتقاد كانتر اطلاعات يكي از حياتي‌ترين «ابزار‌هاي قدرت» مديريتي است. كسب اطلاعات، بويژه اطلاعاتي كه به نظر مي‌رسد نقش محوري يا راهبردي در سازمان داشته باشد، مي‌تواند براي ساختن يك پايگاه قدرت و نيز براي واجب الاطاعه و متنفذ كردن يك شخص در سازمان به كار رود. مك‌لگان دسترسي به اطلاعات و توانايي بهره‌برداري از آن را از عوامل تعيين كننده قدرت در سازمان مي‌داند. از نظر وي هر كس اطلاعات دارد داراي قدرت است و كساني كه ندارند فاقد قدرت‌اند، اسپريتزرافرادي كه اطلاعات مربوط درباره قيمتها، مشتريان و راهبرد را به دست مي‌آورند، بطور چشمگيري از كساني كه اين اطلاعات را دريافت نمي‌دارند، بيشتر احساس توانمندي مي‌كنند.اگر چه دسترسي آزاد به اطلاعات بعنوان يكي از عوامل مهم در توانمندسازي معرفي شده است ولي اين مولفه نيز همچون مشاركت و تفويض اختيار كاملاً با توانمندسازي يكي نيست، بلكه در كنار آنهاست. به زعم مك‌لگان «انسان‌ها به دسترسي به اطلاعات و استفاده از آن نياز دارند تا بتوانند زندگي كاريشان را خود تامين كنند، اينگونه دسترسي و بهر‌ه‌وري با تفويض قدرت و اختيار، كارايي بالاي گروهي و احساس مسئووليت همراه است. جريان آزاد اطلاعات به تنهايي نمي‌تواند در قدرت‌دهي به كاركنان نظام اداري يا شهروندان موثر باشد بلكه شيوه دسترسي، بكارگيري و تحليل اطلاعات نيز بايد به استفاده كنندگان آموزش داده شود كه قبلاً در بحث توانمند‌سازي مورد تاكيد قرار گرفت. ردفورد در كتاب خود تحت عنوان «دموكراسي در حكومت اداري» موارد چندي را براي دولت مطرح مي‌نمايد كه يكي از آنها دسترسي به اطلاعات بر اساس آموزش، دولت باز و ارتباطات آزاد است. رهنورد  نياز محيط دموكراتيك سازماني را آموزش مستمر كاركنان در خصوص وظايف كاري در كنار اطلاع‌رساني در مورد ابعاد مختلف سازماني مي‌داند. جريان آزاد اطلاعات به مفهوم حذف همه كنترل‌ها و محدوديت‌ها در دسترسي همه افراد به اطلاعات است. مك‌لگان معتقد است براي اين كه افراد بتوانند تصميمات مناسب بگيرند نياز به اطلاعات كامل دارند و اين در سايه جريان آزاد اطلاعات امكان‌پذير است. شرط اساسي براي مشاركت و تفويض اختيار واقعي دسترسي آزاد به اطلاعات است و توانمندي به كارگيري، تفسير، تحليل و تركيب اطلاعات شرط اثربخش بودن سيستم دسترسي همگاني به اطلاعات است. هر شخص بايد ياد بگيرد كه استفاده كننده ماهر از اطلاعات باشد و اين ويژگي را يكي از عوامل مهم در ايجاد امكان مشاركت واقعي افراد مي‌داند. داشتن اطلاعاتي زماني قدرت محسوب مي‌شود كه دارنده آن توانايي به كارگيري و استفاده از آن داشته باشد. از نظر هارواد بيزنس تنها در اختيار داشتن اطلاعات كافي نيست و افراد بايد مفهوم و معناي آن اطلاعات را نيز درك كنند و در شركت‌هاي با نظام مديريت مشاركتي همه كاركنان بايد مهارت‌هاي مالي، بودجه‌اي، بهبود بهره‌وري، كاهش هزينه‌ها و بهبود فروش را داشته باشند. جريان آزاد اطلاعات بين شهروندان و دولت، يكي از مولفه‌هاي دولت باز است. شهروندان بايد از برنامه‌ها، راهبردها و عمليات، هزينه‌ها، عملكردها و قوانين و مقررات و دستور‌العمل‌هاي سازمان‌هاي دولتي آگاه باشند. اين اطلاعات مي‌تواند نظارت عمومي بر دستگاه‌ها دولتي را تقويت نمايد و قدرت شهروندان در مقابل دستگاه اداري را افزايش دهد. بنا به اظهار روبرتزاطلاعات دولت عنواني است كه با قانون آزادي اطلاعات مطرح گرديد. باموآن معتقد است «افزايش جريان اطلاعات بين دولت و جامعه مدني موجب شفافيت مي‌گردد و در نتيجه فساد كاهش مي‌يابد». محبت‌خان يكي از عوامل مهم در حداقل‌سازي فساد را شفافيت و گشودگي دولت معرفي مي‌كند. وايت مدعي است بين شفافيت بيشتر و كاهش فساد اداري يك رابطه علّي ديده مي‌شود، سازمان همكاري اقتصادي و توسعه در جزواتي تحت عنوان «دولت باز» يكي از اصول حاكميت خوب را گشودگي، ‌شفافيت و پاسخگويي معرفي مي‌كند و در تعريف شفافيت آورده است:«مفهوم آن در دسترس بودن اطلاعات قابل اعتماد، ‌مربوط و به هنگام در مورد فعاليت‌هاي دولت است». باموآن نيز يكي از اصول حاكميت خوب را «اطلاعات» و «شفافيت» مي‌داند. الواني در مورد گذر از دولت رفاه به دولت مديريتي اظهار مي‌دارد «دولت به جاي آن كه با زبان فن سالارانه، ‌رمزي و با كنايه سخن بگويد و خارج از درك عامه گفتگو كند با زباني ساده و پيام‌هاي روشن مقاصد خود را با مردم در ميان مي‌نهد و مشاركت و مساعدت آنان را طلب مي‌كند». به زعم ياباتا  شفافيت دلالت بر آن دارد كه شيوه‌هاي حكومت(از مركزي گرفته تا محلي) براي مردم روشن بوده و آنها خود بتوانند دريابند چگونه خط‌ مشي‌ها تدوين و به اجرا در مي‌آيند، شفافيت مستلزم آن است كه حكومت‌ها امور خود را به شيوه‌اي باز پيش ببرند. كانجيانو تفكيك ستاده‌هاي سازمان‌هاي دولتي از نتايج سياسي را براي شفافيت با اهميت مي‌داند. ايجاد شفافيت چه در درون سازمان‌هاي دولتي و چه نسبت به شهروندان نياز به اهرم‌هاي تضميني دارد اهرم‌هايي كه توان درخواست اطلاعات شفاف و دقيق را به متقاضيان آن بدهد. پاسخگويي و ايجاد محيط قانوني نسبت به افشاي اطلاعات، مي‌تواند تضميني براي دست‌يابي به اطلاعات دقيق، صريح به هنگام و مورد اعتماد باشد. بانك جهاني معتقد است «بدون فضاي قانوني معتبر كه سازمان‌هاي غيردولتي و بنگاه‌هاي عمومي را ملزم به شفافيت و صراحت در عمل نمايد، سازمان‌هاي قانوني فرصتي براي توسعه نمي‌يابند و راه را براي فعاليت‌هاي فاسد يا ناسالم باز مي‌كند».
ب-2-6 نزديك‌سازي سطوح قدرت
ب-2-6-1در ساختار سازماني
جايگاه يا پست سازماني در ساختار هر سازمان، نشان‌گر قدرت
قانوني صاحب آن پست است. هر چه در سلسله مراتب سازماني به سمت بالا حركت مي‌كنيم، قدرت مقام و فاصله قدرت با سطوح پاييني بيشتر مي‌شود. بنابراين هر گونه تغيير در ساختار منجر به تغيير در روابط قدرت بين كنشگران سازماني مي‌گردد. دفت عنوان مي‌كند «ساختار سازماني به گونه‌اي است كه قلب روابط قدرت و اختيار را هدف قرار مي‌دهد تغيير ساختاري يعني تخصيص مجدد اختيارات قانوني، تجديد ساختار كه در سطح وسيع رخ مي‌دهد موجب افزايش يا كاهش شديد قدرت مي‌‌شود». ميل به رشد و فربه‌گي، تمركز قدرت در دست تعدادي معدود و روابط عمودي يك سويه، سه عنصر مهم بوروكراسي در افزايش فاصله قدرت بين فرادستان و فرودستان است كه مورد انتقاد بسياري از صاحب‌نظران قرار گرفته‌اند.هيكس و گولت اظهار مي‌دارند «شهرت، نفوذ و پول اغلب به وسيله تعداد افراد زيردست تعيين مي‌‌شود و زماني كه يك بوروكراسي از آن برخوردار شد به نظر مي‌رسد كه يك ميل سيري‌ ناپذير براي افزايش قدرت در وي پديد مي‌آيد كه اين تمايل را از طريق افزايش تعداد كاركنان زيردست و اختصاص دادن منابع ديگر به سازمان برآورده مي‌سازد» . مايكل هدف اصلي بوروكراسي را استخدام هر چه بيشتر و افزايش تعداد اعضا مي‌داند كه سرانجام آن ايجاد امپراتوري و اتلاف منابع خواهد بود. ژاكوبي معتقد است هر كجا كنترل بوروكراتيك اعمال شود، باعث نوعي تمركز قدرت مي‌گردد كه تقاضاهاي عقلايي را تحت تاثير قرار مي‌دهد (نمونه اين مساله شوروي سابق است) به ادعاي نيسكاتن جاه‌طلبي افراد باعث افزايش بودجه سازمان مي‌شود زيرا بوروكرات‌ها شخصاً از به دست آوردن بودجه بيشتر كه به معني داشتن كاركنان افزون‌تر و به طور حتم قدرت بيشتر و رتبه شخصي بالاتر در سازمان است، منتفع مي‌شوند. در دنياي امروز لازمه بقا، سرعت و انعطاف‌پذيري در مقابل تغييرات است در حالي كه ساخت‌هاي بوروكراتيك كند، از مشتريان دور، و مشغوليت ذهني افراد در آن به جاي مسائل سازمان، روسا هستند (مك‌لگان،رابينز). شيوه‌هاي جديد اداره و مديريتي ، تغيير در ساختار سازماني را ضروري مي‌نمايد. اداره به شيوه مشاركتي و مبتني بر عقل و خرد، احترام به ارزش‌هاي انساني، مسئوليت ‌پذيري فردي، دسترسي آزاد به اطلاعات و مشتري مداري از طريق ساختارهاي مبتني بر زور و تهديد و ساختارهايي كه براي حمايت از استبداد‌گرايي طراحي شده، امكان‌پذير نيست (مك‌لگان، بنيس). منظور از تغيير ساختار سازماني، كاهش فاصله قدرت بين فرادستان و فرودستان و همچنين دولت فدرال و شهروندان است. هارمون مدعي ساختاري است كه از روابط فرادست، فرودست آزاد باشد و هابرماس آنرا الگوهاي ارتباطي نامتوازن ناميده است. نزديك سازي سطوح قدرت در ساختار سازماني، از طريق تبديل ساختارهاي بلند به ساختارهاي كوتاه و تخت امكان‌پذير است. گالبرايت عنوان مي‌كند كه يكي از اساسي‌ترين تغييرات در موسسات جديد، تغيير از شكل بلند سازماني كه در آن يك شخص قدرتمند بر امور تسلط دارد به ساختار سطحي و افقي كه در آن قدرت به شكل وسيعي پراكنده است، مي‌باشد. از نظر همر و شامپي  يكي از اصول باز مهندسي تغيير ساختارهاي متمركز به غيرمتمركز است. در مورد «كوچك‌سازي» و «باز مهندسي» نيز مي‌توان گفت كه بعضي از اصول باز مهندسي از قبيل سازماندهي بر مبناي فرآيند، ساده‌سازي، يكپارچه‌سازي، استفاده از فناوري اطلاعات و تمركززدايي  منجر به كوچك‌ سازي مي‌شوند .
ب-2-6-2در درون نظام اداري
كوچك‌‌سازي يكي از روش‌هاي كاهش سلسله مراتب يا نزديك‌سازي سطوح قدرت است. كامرون كوچك‌سازي را شامل فعاليت‌هايي مي‌داند كه نتيجه آنها كاهش تعداد كاركنان است،موجب كارآيي سازمان در كنترل هزينه وحفظ موقعيت رقابتی خود ميشود و در پي طراحي مجدد فرآيندهاي كار با هدف به كارگيري كاركنان كمتر است. اپل بوام كوچك‌سازي را مجموعه اقداماتي تعريف مي‌كنند كه هدف آنها بهبود عملكرد و كارآيي سازماني و كاهش هزينه نيروي انساني است. به اعتقاد آنها، ‌پيامدهاي كوچك ‌سازي ‌عبارتند از:‌كاهش هزينه سرانه، بوروكراسي كمتر، تصميم‌گيري سريع‌تر، ارتباطات سازماني سهل‌تر، حاصل شود .
ب-2-6-3 كوچك‌سازي دولت
بزرگي دولت چه از نظر اندازه و چه از نظر دامنه فعاليت‌ها، موجب تحديد جامعه مدني و بهم خوردن توزان بين حوزه عمومي و دولتي مي‌شود . به همين دليل نوع رابطه‌اي كه بين دولت و جامعه مدني برقرار مي‌شود تعيين كننده رژيم سياسي آن كشور نيز هست.الواني در مورد وضعيت موجود نظام اداري ايران مي‌گويد: «شكل و نحوه عمل بوروكراسي‌ها به گونه‌اي است كه منابع زيادي را تلف مي‌كنند و دائماً بزرگ و بزرگ‌تر مي‌شوند. به طوري كه ساختار دولتي ايران با عارضه‌اي كه به آن «فربه شدن» بوروكراسي مي‌گويند مواجه است. مشكل ديگري كه ساختار اداري از آن رنج مي‌برد «تصدي‌گري» بيش از حد است. دولت به جاي اين كه به وظايف اصلي خود كه حاكميتي است، بپردازد به دلايل مختلف تصدي اموري را بر عهده دارد كه مي‌تواند به بخش خصوصي واگذار كند». در سال‌هاي اخير كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه اقدام به كوچك‌سازي خدمات كشوري خود كرده‌اند . كتل مي‌نويسد: «كوچك‌سازي عملي بسيار ساده است ، هدف استراترژي كوچك‌سازي، كوچك كردن بخش دولتي است و شامل مجموعه اي از راهكارهاي مشخص است که اين راهكارها عبارتند از: كليه فعاليت‌هاي قابل قبول از نظر سياسي، براي كاهش تعداد سازمان‌ها، سطح هزينه‌هاي دولت و تعداد كاركنان دولت». به اعتقاد وي، شهروندان از هزينه‌هاي دولتي خشمگين هستند و كوچك‌سازي پاسخي به فشار آنها به دولت است. در اين راستا خصوصي‌ سازی و آزادسازي بازار(انحصارزدايي)دو راهكار پيشنهادي براي دولت‌ها است . پرداخت مستقيم هزينه به جاي تامين مالي از طريق ماليات، واگذاري از طريق عقد قرارداد به پيمانكاران، فروش موسسات ملي شده و برداشتن محدوديت‌هاي قانوني بخش خصوصي براي رقابت با بخش دولتي از راهكارهاي خصوصي سازي استو خصوصي سازي به كوچك‌سازي دولت منجر مي‌شود زيرا دولت دامنه فعاليت‌هاي خود را كاهش مي‌دهد به اين ترتيب مي‌توان نتايج بهتري به دست آورد، ‌انگيزه بيشتر و ديدگاه مثبت ‌تري در ذهن شهروندان ايجاد نمود(كامنسكي). اين تغيير در دولت منجر به كاهش قدرت دولت از طريق انتقال بخشي از آن به بخش خصوصي مي‌گردد (ويلشتاير). در حالي كه اكنون خصوصي سازي در كشورهاي غربي، سعي دارد توازن موجود را به نفع بخش خصوصي بر هم زند. از نظر مينتزبرگ، دو نوع مالكيت ديگر نيز وجود دارد كه بايد به آنها توجه شود سازمان‌هاي تعاوني كه به وسيله عرضه‌كنندگان كالا اداره مي‌شوند (مانند تعاوني‌هاي كشاورزي، تعاوني‌هاي خرده فروشي) و سازمان‌‌هاي بدون مالک يا غيرانتفاعي كه به وسيله هيئت مديره‌هاي خود منتخب اداره مي‌شوند و آنها را سازمان‌‌هاي غيردولتي(NGO)غيرانتفاعي(NBO)وياغيرتعاوني(NCO)مي‌نامند. واقعيت اين است كه بوروكراسي كشورهاي در حال توسعه، قدرتمندتر از بوروكراسي كشورهاي غربي است و براي اين كه تغيير جهت به طرف بازار محوري تحقق پيدا كند، بايد اين مركز قدرتمند، بخش زيادي از قدرت خود را از دست دهد(بانک جهانی). نقش سازمان‌هاي غيردولتي در كنار بخش خصوصي و تعاوني، در توزيع متوازن قدرت بسيار با اهميت است و تا حدودي نگراني‌هاي ناشي از به هم خوردن توازن قدرت به نفع بخش خصوصي را برطرف مي‌سازد. سياستگذاران بر اين باورند كه با رشد سازمان‌‌هاي غيردولتي به عنوان ركني از جامعه مدني، از بازارگرايي و دولت‌گرايي بيش از حد كه از بحران‌هاي امروز دنياست، كاسته مي‌شود و نوعي تعادل بين بخش‌هاي مختلف جامعه ايجاد مي‌گردد. بنابراين تقويت اين سازمان‌ها، منجر به تقويت جامعه مدني و در مقابل تحديد بخش دولتي مي‌گردد. به زعم لوئيز ايجاد ارتباط بر اساس همكاري و همياري بين واحدهاي دولتي و سازمان‌هاي غيردولتي به شفافيت بيشتر در مديريت دولتي و به چالش كشيدن فرهنگ سلسله مراتبي ديوانسالاري دولتي مي‌انجامد و از اين راه جامعه مدني تقويتشده و نقش موثرتري را می تواند ايفاكند.
ب-2-7 دولت الکترونیک و عدم تمرکز
دولت الکترونیک دولتی است که خدمات خود را از طریق اینترنت به مردم ارائه می دهد.دولت الکترونیک به دلیل ایجاد شفافیت در عملکردها به صورت طبیعی ضد فساد اداری عمل می کند. اساساً فساد اداری در جایی گسترش می یابد که همه چیز پشت در های بسته انجام شود و مردم به درون پروسه های اداری راهی نداشته باشند و در باره کارها و فعالیت ها و وظایف کارگزاران اداری ،اطلاعات دقیق و شفافی منتشر نشده است . به طور مثال اگر قرار باشد در یک دستگاه اداری مناقصه یا مزایده ای برگزار شود،قانون می گوید باید اطلاعات این مناقصه یا مزایده در رسانه ها منتشر شود . اما سازمان می تواند با درج یک آگهی در یک نشریه کم تیراژ در یک صفحه پرت سر و ته ماجرا را هم بیاورد و قضیه آن طوری که می خواهد پیش رود و هیچ ایراد قانونی به ماجرا وارد نباشد . اما اگر همین پروسه الکترونیک شود و سازمان مجبور باشد این اطلاعات را در دوره های زمانی مشخص روی وب سایت سازمان منتشر کند همگان به این اطلاعات دسترسی خواهند داشت و وقتی این موضوع سیستماتیک شد کم کم امکان هر گونه سوء استفاده یا محبوس کردن اطلاعات از بین خواهد رفت. به عبارت دیگر یکی از مصادیق فساد اداری یعنی رانت اطلاعاتی(این که یک کارگزار اجرایی به اطلاعاتی دسترسی دارد که دیگران ندارند و این امر موجب یکسری امتیاز برای او شود)که سرچشمه اغلب موارد فساد انگیز درآن شکل می گیرد از بین می رود . همچنین دولت الکترونیک با فراهم کردن زمینه ارتباط غیر انسانی یعنی ارتباط از راه دور ،ارسال و مراسلات سیستماتیک و روش های خدمات غیر حضوری،راه کارشکنی با استفاده از موقعیت توسط کارکنان در معرض رشوه و فساد یا کم کاری و تخلف را مسدود می کند . استقرار دولت الكترونيك شامل: ايجاد پايگاه‌هاي ارائه خدمات و اطلاعات،ارتباط و تعامل دو سويه دولت با مردم و بالعکس، رسيدگي به شكايات مردمي و برنامه دوركاري موجب مي‌شود كه هر گونه عدم شفافيت و سوء استفاده كاهش یابد و موجبات ارتقاي نظارت را فراهم آورد. ارتباط مستقيم و رو‌در‌روي مردم با كاركنان كه زمينه‌ي فساد را فراهم مي‌كند از بين مي‌رود و از طريق سامانه پاسخگويي مردم، مي‌توان نارضايتي از دستگاه‌ها و انحرافات از شيوه‌هاي قانوني را به حداقل رساند. كامنسكي مي‌گويد: در عصر شبكه بسياري از روابط رسمي كه براي تكنولوژي قرن نوزدهم طراحي شده‌اند، اعتبار خود را از دست خواهند داد. تكنولوژي اطلاعات مديريت و سلسله مراتب را تغيير خواهد داد. سطوح میانی حذف خواهند شد و فاصله مدیران عالی با سطوح عملیاتی کم خواهد شد. به طور كلي فن آوری اطلاعات موجب تقويت مهارت اطلاعاتی ، تقويت توانمند‌ي به كارگيري اطلاعات، افزايش قدرت شناخت افراد، كاهش خطاها و خود نظارتي و دسترسي آسان به اطلاعات،بازخورد سريع،تشخيص بموقع انحرافات نسبت به استاندارد و مديريت دانش خود مي‌شود.
ب-3نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساداداری
فرهنگ سازماني به عنوان پديده اي كه نقش گرفته از سياستها و رويكردهاي مديران رده بالاي سازماني است ازجمله عواملي است كه نقش مهمي در ارتقاء سلامت نظام اداری و پيشگيري از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازماني به سازمان را، همچون نسبت شخصيت به فرد مي دانند كه نقش مهمي در شكل گيري رفتار (فردي و سازماني) دارد. آنجا كه فساد اداري مي تواند تاثير زيادي بر روي حركت توسعه جامعه بگــذارد و بنابر اهميتي كه فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي تواند بر رفتار و عملكرد اعضاي سازمان داشته باشد ونقش مهمي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنانایفا می کند واز مهمترین عوامل  پيشگيري از بروز فساد اداري است ، اين بخش تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازماني مطلوب، زمينه مناسبي را براي افزايش شناخت مديران سازمانها و شركتها درجهت پيشگيري از بروز فساد اداري به وجود آورد. فرهنگ سازماني كه پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد، عامل مهمي در شكل دهي به رفتار سازماني محسوب مي شود و از نقش مهمي در پديدآوردن دگرگوني در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازماني درقالب مجموعه اي از باورها و ارزشهاي مشترك كه بر رفتار وانديشه هاي اعضا و سازمان اثر مي گذارد،مي تواند به عنوان سرچشمه اي براي دستيابي به محيط سالم اداري و يا فضايي كه ترويج كننده فساد اداري است به کار آيد.
ب-3- 1 تعاريف فرهنگ سازماني
برای فرهنگ سازماني چون ديگر پديده هاي سازماني تعاريف مختلفی وجود دارد. در اين رابطه ادگار شاين، يكي از برجسته ترين انديشمندان رفتار سازماني معتقد است كه: فرهنگ سازماني عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است. فرهنگ سازماني ارزشهايي كه به طور علني اعلام شده اند را شامل مي شود. فرهنگ سازماني، انباشته اي از آموخته هاي مشترك در طول تاريخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان دارد. كارتر مك نامارا معتقد است كه فرهنگ سازماني شامل پيش فرضها، ارزشها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشري) اعضاي سازمان و رفتارهاي آنهاست. فرهنگ ازجمله اصطلاحاتي است كه بيان آن به طور واضح بسيار مشكل است، اما هر فردي وقتي آن را حس كند، آن را به خوبي مي شناسد. فرهنگ يك سازمان ازطريق نظاره ترتيب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف مي زنند و آنگونه كه پوشيده اند و… قابل تشخيص است (مك نامارا، فرهنگ سازماني).ديل و كندي در تعريف فرهنگ سازماني قوي، آن را فرهنگي مي دانند كه افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبي مي شناسد و درجهت آنها كار مي كنند. به عقيده اين دو نفر، فرهنگ قوي اهرمي قوي براي هدايت رفتار (كاركنان) است و كاركنان را براي انجام كارهايشان به شيوه بهتر بويژه به دو صورت خاص كمك مي كند. 1 – يك فرهنگ قوي سيستمي از قوانين غيررسمي است كه به افراد ياد مي دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتاركنند؛ 2- يك فرهنگ قوي افراد را قادر مي سازد كه احساس بهتري درباره آنچه انجام مي دهند داشته باشند، براين اساس آنها راغب تر به انجام كارهاي سخت تر مي شوند.
ب-3-2 نقش مديران عالي در سلامت نظام اداري
هرگونه تغيير درسازمانها درسه سطح قابل بررسي است. سطح استراتژيك ، سطح تاكتيكي و سطح عملياتي. سطح اول مربوط به تطبيق سازمان با تحولات محيطي و ترسيم آرمانها، بصيرتها و چشم اندازهاي مطلوب سازمان مي باشد. درسطح تاكتيكي هدفهاي غيبي وشيوه هاي دستيابي به آنها مدنظر قرار مي گيرد و دروني تر است وسطح عملياتي به ابزارهاي رسيدن به هدف، فعاليت ها و وظايف اجرايي مربوط مي شود. از سوي ديگر هر تغيير بر مبناي يك استراتژي مشخصي صورت مي گيرد كه خود حاصل تحليل نيروهاي دروني وبيروني مي باشد. از آنجا كه استراتژيها راههاي اصلي رسيدن به هدفهاي سازماني هستند.
اين استراتژي ها توسط سطوح عالي مديريت ترسيم مي شوند. درنتيجه نقش مديران عالي در سلامت نظام اداري حائز بيشترين اهميت است. درنظامهاي سياسي اين نقش به خواست سياسي تعبيرمي شود ودرعلم مديريت از آن بنام تعهد مديريت ياد مي كنند. خواست سياسي يا تعهد مديريت شرط اوليه و اساسي در هر برنامه تغيير و بخصوص افزايش پاسخگويي، شفافيت و يكپارچگي و درنهايت سلامت نظام اداري مي باشد. مديريت عالي دستگاهها علاوه برترسيم آرمانها و بصيرتها، آنها را دررفتارخود متجلي مي كنند و اين رفتارالگوي رفتاري سازمان قرار مي گيرد. آنها شيوه ها و الگوهاي رفتاري درسازمان را شكل مي دهند، جهت مي دهند ، اصلاح يا تغيير مي دهند و اين فرهنگ سازمان است كه شكست يا موفقيت منشاء اختيار وقدرت به منبع توانمندسازي و تحول آفريني تبديل شده است. در اين پودمان ضمن بررسي مباني نظري موجود درخصوص مديريت و رهبري سازمان وتأثير آن در سلامت نظام اداري و مبارزه با تخلفات اداري محورهاي ذيل مورد تأكيد قرار گرفتند:
1.رهبران در درون و برون سازمان نقشهاي جداگانه اي دارند.
در داخل سازمان درزمان حال بعنوان مربي ودر آينده بعنوان عامل تغيير بشمار مي روند. درخارج از سازمان نيز در زمان حال سخنگوي سازمان ودرآينده بعنوان جهت دهنده عمل مي كنند. 2.مديران ارشد آرمانهاي سازمانها را شكل مي دهند و جهت حركت سازمان را مشخص مي سازند. اگر اين جهت گيري متعصبانه و بدون اطلاعات كافي باشد حيات سازمانها به خطر مي افتد. مديران ارشد خط مقدم مبارزه با تخلفات اداري محسوب مي شوند. 3. خواست مديران و تعهد آنها به ايجاد تغيير، درهرموردي ضروري است و بدون آن اقدامات سازماني به سرانجام نمي رسد. مبارزه با تخلفات اداري نيز بعنوان يك معلول وحاصل تعهد مديريت مي باشد و بدون آن به بي راهه مي رود. 4.داشتن يك جهت و استراتژي مشخص دربرخورد با تخلفات مي توانند برارتقاء سلامت نظام اداري كمك كنند بشرطي كه اين استراتژي مشخص در برخورد با تخلفات مي توانند بر ارتقاء سلامت نظام اداري كمك كنند بشرطي كه اين استراتژي براساس اطلاعات درست، ذيربط و به هنگام ترسيم شده باشد و مديراني منشاء اثر هستند كه با دي راهبردي از موقعيت ها حداكثر استفاده را مي كند و آنها را تبديل به فرصت نمايند.بنابراين مديران ارشد با شكل دهي، اصلاح يا تغيير فرهنگ سازماني، تدوين استراتژي ها و ترسيم آرمانهاي سازمان، جهت دهي مناسب نيروي انساني ، توانمندي سازي نيروي انساني ، داشتن تفكر راهبردي و اتخاذ استراتژيهاي مناسب تغيير براساس اطلاعات درست ، به هنگام و مربوط نقش اصلي را دربرخورد با تخلفات اداري وسلامت نظام اداري برعهده دارند.
تأکید بر فرهنگ سازمانی به عنوان راه حلی برای حذف فساد :
عوامل و زمینه‏های گوناگونی وجود دارند که می‏توانند موجبات پیدایش، گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوّه و بالفعل را فراهم سازند. بر مبنای این عوامل و زمینه‏ها می‏توان راه‏هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک نظام در نظر بگیریم، این نظام از خرده نظام‏های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهم‏ترین آنها «خرده نظام منابع انسانی» است. بر همین اساس، در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیما به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می‏شود، می‏تواند تأثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد، هرچند که عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و… در این زمینه مؤثرند. تأکید بر آموزه‏ها و باورهای دینی و مذهبی، تقویت ارزش‏های اخلاقی و انسانی اهمیت قائل شدن برای کرامت انسانی و بارور ساختن فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‏تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیش‏گیری از بروز فساد اداری دارد. به دلیل پیوند نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی و فرهنگ دینی، فرهنگ سازمانی عامل مهمی در شکل‏دهی به رفتار سازمانی به شمار می‏رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. باید با حاکمیت فرهنگ دینی بر سازمان‏ها و بهره‏گیری سازمان‏ها از ارزش‏ها و هنجارهای دینی، زمینه حل معضلات موجود را فراهم ساخت. فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه‏ای از باورها و ارزش‏های مشترک که بر رفتار و اندیشه‏های اعضا و سازمان اثر می‏گذارد، می‏تواند به عنوان سرچشمه‏ای برای دست‏یابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج ‏کننده فساد اداری است به شمار آید. فرهنگ سازمانی
مجموعه مفروضات، باورها و ارزش‏های مشترک اعضای سازمان است که الگوی رفتار سازمانی را مشخص و سازمان را از سازمان‏های دیگر متمایز می‏سازد. در واقع، فرهنگ سازمانی ادراک و استنباط مشترک و کلی اعضای سازمان از آن است. نقش فرهنگ برای جامعه یا سازمان در حکم شخصیت برای فرد است و منبع اصلی فرهنگ‏سازی در سازمان بنیان‏گذاران آن هستند. یک فرهنگ قوی سازمانی موجبمی‏شود که تداوم رویه در رفتار تشدید شود. بر اساس چنین مفهومی، می‏توان چنین برداشت کرد که یک فرهنگ قوی می‏تواند جایگزین قوانین و مقرّرات رسمی سازمان شود. پس مدیریت باید کمتر نگران قوانین و مقرّرات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین (کنترل) کند.
ب-3-3 نقش ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقش‏های متفاوتی است که در ذیل به طور خلاصه به آنها اشاره می‏شود:
ـ هویت‏ بخشی یا کنترل رفتار؛
ـ برقراری ثبات در شیوه‏های انگیزش (استحکام در تشویق‏ها)؛
ـ فرهنگ سازمانی، تعیین‏کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمان‏ها را از هم تفکیک می‏کند، به گونه‏ای که به وجود آورنده نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان می‏باشد.
ـ فرهنگ سازمانی باعث می‏شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود آید که آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است.
ـ رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می‏شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید.
ـ فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری نظام اجتماعی می‏شود.
ـ فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می‏آید که
می‏تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب اجزای سازمان را به هم متصل کند؛
ـ فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‏آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‏ها در رفتار کارکنان می‏شود.
همان‏گونه که مشخص است، فرهنگ سازمانی از طریق کارکردهای اساسی که از آن برخوردار است، با تأثیر بر کارکنان، می‏تواند از قابلیت بالایی برای پیشگیری از بروز فساد اداری برخوردار باشد. تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان به حدی است که آن را منشأ شکل‏گیری سازمان غیررسمی دانسته‏اند. فرهنگ سازمانی می‏تواند به عنوان مرجعی برای احساس هویت کارکنان محسوب شود، به گونه‏ای که آنان شخصیت خود را وابسته به فرهنگ سازمانی دانسته و از آن کسب اعتبار کنند. اگر سازمان از فرهنگ مطلوبی برخوردار باشد، این ذهنیت را در کارکنان ایجاد می‏کند که آنان، افرادی ارزشمند هستند؛ بر این اساس، احتمال بروز رفتارهای نامطلوب در کارکنان نیز کاهش می‏یابد. کارکرد دیگری که فرهنگ سازمانی قادر به ارائه آن است، این است که می‏تواند رفتار کارکنان را در جهت‏های خاصی ـ متناسب با محتوای فرهنگ سازمانی ـ هدایت کند. فرهنگ سازمانی با ارائه الگوهای رفتاری به کارکنان، رفتار آنان را جهت می‏دهد و همچنین از طریق تثبیت شیوه‏های انگیزش و معرفی برانگیزنده‏های مثبت به کارکنان، موجب می‏شود که آنها در جهت اهداف سازمان گام بردارند. از این راه کارکنان علاقه و توجه کمتری به رفتارهای خلاف قاعده‏های سازمان از خود نشان می‏دهند. با توجه به مباحث مزبور، می‏توان اثر فرهنگ سازمانی بر کاهش فساد اداری و کارکردهای متناسب آن را در شکل ذیل خلاصه کرد:
ب-3-3-1 نقش فرهنگ سازمانی در جلوگیری از فساد اداری
تأثیر عوامل گوناگون در شکل‏گیری فساد، به آن ماهیت پیچیده‏ای داده است که در نتیجه آن، بسیاری از برنامه‏های طراحی شده دولت‏ها برای مبارزه با فساد به شکست انجامیده است. از گذشته تا کنون با وجود برنامه‏های اصلاحات اداری و قوانینی که برای مبارزه با فساد اداری یا تعدیل آن وضع شده است ،مسئله فساد اداری حل نگردیده و ریشه آن کنده نشده است. سؤالی که در اینجا مطرح می‏شود این است که چرا چنین است؟ بی‏گمان، علت آن کمبود قوانین نیست؛ زیرا می‏دانیم که بخصوص در زمینه امور مالی برای جلوگیری از حیف و میل درآمدها و منابع مالی دولت، قوانین و مقرّرات و روش‏های نظارت و کنترل چندان مفصل است که اغلب دست و پا گیر بوده و باعث کندی اجرای برنامه‏ها و هدف‏های سازمان‏ها می‏شود. اما با وجود این، فساد اداری و سوء استفاده از منابع مالی عمومی همچنان یکی از مسائل مهم سازمان‏های اداری است. عوامل فرهنگی ـ اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و اداری از جمله عوامل مهم فساد اداری به شمار می‏روند. تا به امروز برنامه‏های بسیاری برای مبارزه با فساد طراحی شده و به اجرا در آمده است، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل گردیده است که برخی از دلایل اصلی این عدم موفق نبودن
این برنامه‏ها عبارتند از:
1.مجازات نشدن سوءاستفاده‏کنندگان و شرکت‏کنندگان در فساد اداری. 2. پولکی بودن و خودفروختگی افراد و مقامات اداری در آن بخش‏هایی از ساختار سیاسی و اداری که باید ـ به اصطلاح ـ با فساد اداری مبارزه کنند. 3. وجود کارکرد مثبت فساد اداری برای نخبگان اداری و گروه‏های متنفذ و قدرتمند اقتصادی که در عمل به صورت نهادی برای توزیع مجدد درآمدها به سود این نخبگان عمل می‏کند. 4. نظام‏مند نبودن و عدم استمرار برنامه‏ها و نظارت دستگاه‏های دولتی و حکومت‏های مختلف در رابطه با مبارزه علیه فساد اداری. 5. تأکید بر تنبیه و مجازات متخلفان به جای تأکید بر رویه‏های پیش‏گیرانه از بروز فساد از جانب مسئولان ذیرربط. بر همین اساس، می‏توان گفت: تجربه طولانی بوروکراسی جدید ایران نشان می‏دهد که اقدامات جزئی و پراکنده یا موسمی و نگریستن به بوروکراسی از دیدگاهی صرفا فنی و بدون بررسی و تحلیل جامعه‏شناختی ساختار اداری، به هیچ‏روی راه درمان بیماری مزمن فساد اداری و ناکارآمدی بوروکراسی نخواهد بود و جز با اصلاحات اساسی مسائل فراوان موجود در نظام اداری، از جمله فساد اداری حل نمی‏شود. برای حذف یا کاهش فساد اداری در نظام اداری و سطح جامعه، نیازمند برنامه‏هایی اساسی و همه‏جانبه هستیم که با تأثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازمانی (به عنوان پدیده‏ای که به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تأثیر می‏پذیرد)، پیش‏گیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آنکه از طریق طراحی رویه‏های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. فرهنگ سازمانی از کارکردهای گوناگونی برخوردار است و می‏تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، رفتار آنان را کنترل کند و منجر به تثبیت شیوه‏های مطلوب انگیزش رفتار کارکنان شود و در آنها نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد است که پیامد و نتیجه آن کاهش آثارو نشانه‏های فساد در کلیه سطوح جامعه می‏باشد.
ب-4  نقش و تاثیر آموزش برای ارتقا سلامت اداری
آموزش کارکنان در سازمانها، موجب سرعت و دقت بیشتر در خدمت رسانی شده و موجب رضایت مشتریان برون سازمانی و درون سازمانی شده و موجب تحول در دستگاههای اداری می شود. و سلامت در دستگاههای اداری را به ارمغان می آورد.آموزش مستمر کارکنان دستگاههای اجرایی و سپس مهندسی مجدد سازمانهای اداری از نکات مورد توجه جهت اصلاح همه جانبه بخش عمومی وسازمانهای اداری موثرمی باشد. ‏اگر در گذشته به دلیل ساده بودن وظایف و نقشها، نیاز به نظام جامع و فراگیر کمتر در سازمانها احساس می شد، امروزه تدوین برنامه آموزشی مدون و هدفمند ، با توجه به دو اصل مهم، یعنی استمرار و جامعیت دوره های آموزشی بر کسی پوشیده نیست.بدون شک سازمانهایی خواهند توانست در همه فرایندها، ساختارها، مفاهیم و فعالیتها از طراحی تا ارزشیابی قابلیتهای توسعه ای، نوآوری، دانش محوری، یادگیرندگی و یاددهنده ای ایفای نقش کنند که در جستجوی راههایی نو در نظام جامع آموزش باشند.  آموزش نقش تعیین کننده ای در توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی ایفا می کند. آموزش با کیفیت به چگونگی آموزش دلالت دارد که در این رابطه به منظور ارتقای کیفیت نظام آموزش کارکنان و تحقق مدیریت کیفیت جامع در بخش آموزش توجه می گردد.اگر تا امروز در سازمانهای دولتی ایران به دلیل سادگی وظایف ،مکانیکی بودن سازمانها و کند بودن فرایند رشد آموزش کارکنان به صورت موردی، مقطعی و محدود در مقطعی از زمان خدمت ضروری می نمود، امروزه ضرورت توجه به فرایند آموزش به صورت مفهومی، گسترده و در طول مسیر خدمت ،به منظور رشد تواناییها، مهارتها و خلاقیت ها، بازسازی و نوسازی دانش و تجربه و از همه مهمتر سازگاری با محیط پیچیده و تحول یابنده انکار ناپذیر است.
تعریف آموزش در نظام آموزش کارکنان دولت: مفهوم آموزش به معنای فرایند انتقال آگاهیها، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر، به منظور ایجاد تغییر در ساختارهای شناختی است . همگامی نظام آموزشی کارکنان دولت همراستا با نیازهای رو به رشد و تدوین برنامه جامع آموزش بر مبنای دو اصل مهم، یعنی استمرار و جامعیت، معنی و مفهوم آموزش را غنای بیشتری بخشیده است.
ب -5 نظام مشاركت؛ راهكاري اساسي براي تحول و سلامت اداري
ب-5 -1تعریف نظام مشاركت:
«مشاركت» از زمره مفاهيمي است كه در مورد ابعاد و دامنه آن اختلاف نظر وجود دارد و اين اصطلاح معني يكساني در بين فرهنگ‌هاي مختلف و در بين سيستم‌هاي روابط كار ندارد مشاركت به عنوان تصميم‌گيري گروهي (يوكل)؛ فرايند مورد توافق كه از طريق آن كاركنان بر تصميم‌گيري‌هاي مديريتي اثر مي‌گذارند (كلارك، فتيچل و رابرتز)؛ تأثير‌گذاري بر تصميم‌ها (فرنچ)؛ مشاركت كاركنان در حل مسائل، هدف‌گذاري، ايجاد تغييرات در سازمان‌ها و تصميم‌گيري (ساشكين)؛ مجموع و شكل‌هاي اعمال قدرت توسط زيردستان (لامرز) و درجه‌اي كه يك فرد در فعاليت‌هاي سازماني درگير مي‌شود (آلن و همكاران) از جمله تعارف ارائه شده براي مشاركت است. مشاركت به استراتژي‌هايي تعلق دارد كه هم «كاهش فاصله قدرت» و هم ايجاد و امكان اعمال قدرت متقابل را مي‌تواند محقق سازد. مشاركت كاركنان در تصميم‌سازي، شهروندان و بوروكراتها و تدوين خط‌مشي‌ها و سياستها، پاي اين گروه‌ها را به عرصه قدرت طرف مقابل باز خواهد نمود و آنها را به «قدرت» نزديك‌تر مي‌نمايد.
ب-5-2 تأثير نظام مشاركت در تحول نظام اداري:
رابطه مشاركت با نظام اداري از دو منظر «تكنيك» و «بستر و زمينه» قابل توجه است، بنابراين مشاركت انسان‌ها در تحول اداري از دو نظر مهم است؛ اول آن كه طراحان نظام اداري، انسان‌ها هستند كه اگر در اين طراحي‌ها و دگرگون‌سازي‌ها مشاركت كنند اهداف زيادي محقق خواهد شد. دوم آن كه هرگاه انسان‌ها در نظام اداري مشاركت پيدا كنند، هويتي به دست مي‌آورند كه از تلقي ابزارگونه‌ آن، جلوگيري مي‌كند. نظام اداري ما هم‌اكنون به يك تحول مشاركتي نياز دارد. يكي از روش‌هاي كاربردي مشاركت استفاده از سيستم پيشنهادها در سازمان‌ها و نظام پيشنهادها است كه روشي مرسوم براي انتقال اطلاعات و عقايد به سطوح عالي يك سازمان محسوب مي‌شود، هر چند مورد استفاده قرار نمي‌گيرد. نظام پيشنهادها مي‌تواند يك نيروي مثبت و ياري‌دهنده براي همكاري كاركنان باشد.در اين نظام همه كاركنان سازمان حق دارند نظرهاي اصلاحي خود را درباه بهترشدن كيفيت و كميت كارها و بسياري از زمينه‌هاي ديگر كه به اثربخشي و كارآمدي بيشتر سازمان كمك مي‌كند، به صورت فردي يا گروهي براي بررسي كارشناسان ارائه كنند. هر پيشنهاد اصلاحي و چاره‌جويي درباره هر دشواري سازمان در قلمرو و زمينه‌هايي كه از پيش تعيين شده است، بايد دريافت و براي اظهارنظر فني و تخصصي به كارشناسان صاحب‌نظر داده شود. پيشنهادهاي پذيرفته شده از سوي كار گروه، پس از تعيين ميزان پاداش‌هاي مقرر، همراه گزارش از سوي دبير كار‌گروه به شوراي تحول اداري ارسال مي‌شود. شوراي تحول اداري درباره پيشنهادي قبول شده دستوراتي صادر مي‌كند از جمله: پرداخت پاداش مقرر، ارسال پيشنهاد به واحدهاي اجرايي براي اجرا، ارسال به واحد روابط عمومي براي تبليغ درون و برون سازماني و دستور ثبت و ضبط پيشنهاد در پرونده استخدامي پيشنهاد‌دهنده براي در نظر گرفتن كوشش وي در اعطاي ساير امتيازهاي استخدامي متعلق به جامعه كاركنان.
ب-5-3 مهم‌ترين اهداف اجرايي نظام پيشنهادها:
1.افزايش سلامت، انعطاف‌پذيري، ريسك‌پذيري و اثربخشي سازمان در مقابل خواست مخاطبان برنامه‌هاي سازمان(درون و برون سازماني)
2.بروز خلاقيت‌هاو به فعل درآوردن استعدادهاي دروني كاركنان
3. مشاركت كاركنان در بهبود فرآيندها و فرآوردها از طريق ارائه پيشنهادهاي سازنده
4.بهبود شرايط محيطي كار
5.افزايش انگيزه در كاركنان
6.ارتقاي كمي و كيفي فعاليت‌هاي سازمان
7. ايجاد رضايت شغلي در كاركنان.
مقدمات اجرايي لازم برای اجراي صحيح نظام‌پيشنهادها:
اجراي صحيح نظام‌پيشنهادها و تأثير آن در ايجاد تحول اداري در سازمان با اين مقدمات اجرايي فراهم مي‌آيد:
1.قانونمند و صميمي بودن روابط مدير و كاركنان تا حدي كه كارمند توان نقد و اظهارنظر سازنده و صريح را داشته باشد.
2.بررسي دقيق پيشنهادها در كار‌گروه نظام‌پيشنهادها و با اجازه صرف هزينه براي تحقيقات موردي .
3.اعلام به‌موقع علل نپذيرفتن پيشنهاد ارسالي به طور واضح و شفاف به پيشنهاد دهنده.
4.پيگيري اجراي بموقع و مستمر پيشنهادات مطلوب در سازمان.
5.درنظر‌گرفتن پاداش‌ مالي براي پيشنهادهاي مطلوب و كارساز.
6.سازمان‌هاي الگو از جمله معاونت برنامه‌ريزي و نظارت راهبردي رياست جمهوري و معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني بايد پيشگام تحول اداري واجراي صحيح نظام پيشنهادها در سازمان‌ها باشند تا رويه سازماني مديريت مشاركتي و استقرار نظام پيشنهادها محقق شود.
ب5-4 ويژگي‌هاي نظام مشاركت :
1.ايجاد امنيت كامل براي تمامي افراد(استخدام مادام العمر‌):استخدام مادام‌العمر، يعني تأمين نيازهاي اوليه واحساس تأمين دائمي خود و خانواده و تعلق كامل به محيطي واجتماعي كه در آن كار و زندگي مي‌كنيم،يعني حفظ شخصيت و احترام افراد و فراهم شدن زمينه‌هاي كمال‌طلبي.
2. بهره ‌برداري كامل از تمام مغزها (نظام تفكر فراگير): مشاركت تمامي فكرها و انديشه‌ها.
3.كسب رضايت كامل تمامي دلها (نظام تشكر فراگير): سهيم‌كردن مردم در سود حاصله از مشاركت .
افراد در نظام مشاركت بر مبناي لياقت‌ها، شايستگي‌ها و توانايي‌هاي علمي و فني، تخصصي، خلاقيت‌ها و نوآوري‌هاي خود رشد مي‌كنند. نظام مديريت بر مبناي مشاركت بر اساس بهترين نظم و نظام و برنامه‌‌ريزي حركت مي‌كند و برنامه‌ريزي آن به‌طور مستمر و پويا اصلاح و بهبود مي‌شود. در نظام مشاركت، مشاركت ضروري است. هر فرد يا گروه پيشنهاد دهنده پيش از ارائه پيشنهاد با شش سئوال (چه- چگونه- كي- كجا- چرا- به وسيله چه كسي) ارزيابي لازم را به عمل آورد تا بتواند پيشنهاد مفيد ارائه دهد. نظام مشاركت داراي سيستم‌هاي فرعي متعددي است كه در چهل سال اخير در كشورهاي صنعتي مورد مطالعه و تحقيق جامع قرار گرفته و به اجرا درآمده است. در واقع اين سيستم‌ها و نظام‌ها مهم‌ترين عامل براي پيشرفت و كسب موفقيت‌هاي بزرگ و جهش اقتصادي و صنعتي و برتري يك مؤسسه در رقابت با ساير مؤسسات رقيب هستند. مدير بايد با تشويق و با ايجاد انگيزش و با پاداش‌ها و تشكرات بجا و مناسب و نظام يافته، مستمراً به حركت كاركنان سرعت بخشد. وي بايد مستمراً بازتاب نظرات كاركنان را گرفته و آن‌ها را در «شوراي تحول اداري» مطرح كند و مورد مطالعه قرار دهد تا راه‌هاي طبيعي، فطري و انگيزشي را براي حل مسائل و مشكلات بيابد. اين امر «نظام تذكرپذيري فراگير» ناميده مي‌شود. يعني يادآوري مستمر روند حركت و يافتن نقاط ضعف اجرايي و برطرف كردن آن‌ها، ايجاد اصلاحات براي سرعت بخشيدن به پيشرفت سازمان بر مبناي مشاركت، نظام اجرايي و روش علمي و الگوي خاص خود را دارد و بايد دقيقاً بر مبناي آن روش و الگوي ويژه عمل كرد. نظام مديريتي بايد تمامي نيازهاي افراد را در نظر بگيرد زيرا افراد انگيزه‌هاي متفاوتي از پيوستن به نظام مشاركت دارند. در نظام مشاركت فصل مشترك خواسته‌هاي مدير و كاركنان به طور خودكار برگزيده شده و به اجرا درمي‌آيد. در نظام مشاركت، مدير يك تفويض اختيار عمومي به تمام كاركنان نموده و همه را درگير فكر كردن و ارائه پيشنهاد مي‌كند و سعي دارد بهترين پيشنهاد را انتخاب كند و به كار گيرد. مسلم است كه در جريان فكر كردن، كارآيي و شايستگي همه افراد به كارهايشان افزايش مي‌يابد. نظام مشاركت، رشد عمومي كاركنان را همزمان با رشد عمومي سازمان به همراه دارد. در همين حال هيچكس نمي‌تواند از اين تفويض اختيار مديريت سوء‌استفاده كند، زيرا پيشنهادهاي افراد مورد بررسي فني و اقتصادي و اجتماعي قرار گرفته و در صورت مفيد و مقرون به‌صرفه بودن به اجرا درمي‌آيند. به اين ترتيب تمامي افراد در قبال پيشنهادهايي كه ارائه مي‌دهند پاسخ‌هاي منطقي دريافت مي‌كنند. در نظام مشاركت افراد برجسته و كارآمد متفكر شناخته مي‌شوند، زيرا هر كس تسلط بيشتري بر امور داشته باشد پيشنهادهاي بيشتر و با كيفيت برتر ارائه مي‌كند. لذا افراد شايسته و خلاق شناخته مي‌شوند و گزينش افراد براي اشتغال در پست‌هاي مديريت سازماني نيز بر مبناي روش اصولي و منطقي و به دور از رابطه‌ها صورت خواهد گرفت . پس از انتخاب، ارزيابي و تصويب نهايي پيشنهادها، هدف‌گذاري براي كاركنان، نظام‌دهي به همه امور، تعيين ميزان و استاندارد براي انجام هر كار از وظايف بعدي مدير است. در نظام مشاركت نه تنها مدير با سازمان‌‌هاي غيررسمي مخالف نيست بلكه از وجود آن‌ها براي پيشرفت امور بهره وافر مي‌برد.افراد در نظام مشاركت بر مبناي لياقت‌ها، شايستگي‌ها و توانايي‌هاي علمي، فني، تخصصي و خلاقيت و نوآوري‌هاي خود رشد مي‌كنند. قلب و مغز كاركنان، منابع نامحدود سازمان است ،نيروي انساني مهم‌ترين سرمايه سازمان‌ها است زيرا فكورند و عامل تغيير ، بنابراين صيانت از جايگاه اين سرمايه از وظايف مديران سازمان‌ها به شمار مي‌آيد. اهداف و برنامه‌هايي كه مديران ارشد، مياني و پايه در هر سازمان تهيه و تدوين مي‌كنند، فقط با اتكا به توانايي و شايستگي نيروي انساني قابل اجرا و تحقق است. پس مهم‌ترين وظيفه هر مدير در برابر كاركنان سازمان اول، ارتقاي توانايي علمي و اجرايي آنان با آموزش و دوم، جلب مشاركت كاركنان در بهبود مستمر سازمان از راه استقرار نگرش مديريت مشاركتي است. بسياري از صاحب‌نظران با منطق و استدلال قوي، سده پيش‌رو را به نام سده مشاركت ناميدند. و معتقدند در اين سده تراز دانش و شناخت و آگاهي مردم به گونه‌اي افزايش خواهد يافت كه بي‌سوادي يا كم‌سوادي مرسوم در جهان كنوني به كلي از ميان خواهد رفت‌ و گروه درخور توجهي از مردم از آموزش‌هاي عمومي، فني و تخصصي در تراز دانشگاهي برخوردار خواهند شد.
ب-5-5 مزاياي مشاركت:
مديريت مشاركتي پديده‌اي است ذهني و فرهنگي كه با قالب‌هاي ذهني شكل گرفته از قبل و سنتي معارضه مي‌كند و موجب مي‌شود حاشيه‌نشينان و نظاره‌گرها به درون كارهاي گروهي كشيده شوند و نسبت به سازمان احساس تعهد كنند. گسترده كردن دامنه مشاركت كاركنان در اداره امور، هم زندگي كاري را از بركات انديشه و تجربه آنان غني مي‌سازد و هم شوق و رغبت آنان را به حفظ آنچه از راه تلاش گروهي فراهم مي‌آيد، افزايش مي‌دهد. مشاركت، عاملي براي برانگيختن به پديدآوردن و خلق كردن و نيز وسيله‌اي براي پاسداري و قدرشناسي از آن چيزي است كه پديد آمده است. كاركنان هر اندازه در كار پديد آوردن، مشاركت كنند يا دخالت داده شوند در راه حفظ و پاسداري پديد‌آورده‌هاي خود و ديگران تلاش و فداكاري خواهند كرد و بدان معني كه كاركنان همواره از دسترسي به كانون تصميم‌گيري و قدرت برخوردار باشند  تا در مواردي كه شايسته و لازم مي‌نمايد، اقتدار خود را به اجرا درآورند و در جهت تصحيح حركت نظام گام‌هاي مناسب بردارند. مشاركت به نحو‌ه‌هاي مختلف در نظام‌هاي اقتصادي، اجتماعي و سياسي وجود داشته  اما يكي از جلوه‌هاي بارز مشاركت، «سازمان» است. افراد با تشكيل سازمان‌ها رسيدن به اهداف را آسان مي‌كنند و با مشاركت و همياري از مزيت هم‌افزايي بهره مي‌برند. مديريت مشاركت‌جو پاسخي است انساني، عقلايي و كارآمد به نيازهاي فرامرتبه كساني كه با شوق و دلبستگي بسيار به بهروزي سازمان محل خدمت خود مي‌انديشند و محل كار خود را خانه خويش مي‌پندارند. مديريت مشاركت‌جو بار سنگين اداره كردن را با بسيج انديشه‌ها و توانمندي كاركنان از دوش يك تن يا گروهي محدود به دوش جامعه‌اي بزرگتر منتقل مي‌كند و خرد جمعي گروه را مي ‌پروراند و تعهد و دلبستگي آنان را به كار افزايش مي‌دهد. مديريت مشاركت‌جو راه را براي همكاري، هفكري و همدلي در ميان جامعه كاركنان مي‌گشايد و پيوند ميان آنان را با سازمان محكم‌تر مي‌كند. اين روش با دخالت دادن كاركنان در اداره امور سازمان، زمينه‌اي فراهم مي‌آورد تا آنان با كسب توانايي و قابليت‌هاي رفتاري و عملكردي بيشتر و بهتر بر كيفيت و كميت ياري‌هاي خود به سازمان بيفزايند و كاميابي سازمان را كاميابي خود به شمار آورند. مديريت مشاركتي به‌عنوان نگرش مديريتي به منابع انساني، شعار «استفاده از افراد مناسب، در زمان مناسب و براي كار مناسب» را سرلوحه فعاليت‌هاي خود قرار داده است.
ب-5-5-1  اهم مزاياي مديريت مشارکتي:
1.    افزايش ميزان بهره‌وري
2.    تقويت روح ابتكار و حس مسئوليت در كاركنان
3.    افزايش همكاري بين كاركنان سازمان
4.    با انگيزه نمودن كاركنان سازمان
5.    امكان استفاده از تجارب عملي، نظرات وانديشه‌هاي كاركنان
6.    ايجاد كانال‌هاي ارتباطي مؤثر در سازمان و توزيع مناسب‌تر اطلاعات و در نتيجه تقليل ميزان سوءظن‌ها
7.    تقليل تنش‌ها، شكايات و دعاوي مربوط به كار و كمك به ايجاد صلح و آرامش در محيط كار
8.    ايجاد زمينه افزايش تحركت و كارايي در مديران و ايجاد انضباط در محيط كار
9.    ايجاد رضايت وامنيت‌ خاطر در كاركنان به علت داشتن راهي براي بيان امور مربوط به خود
10.    ايجاد زمينه مناسب براي پذيرش تغيير و تحول در كميت و كيفيت كار
11.    افزايش قدرت عملي مسئول اجرايي سازمان واجراي تصميمات
12.     جلوگيري از خودكامگي وايجاد جو كنترل اعضا بر يكديگر
13.    افزايش توان كاركنان براي مردم‌سالاري و خودفرماني
14.    كاهش ضروري سرپرستي و نظارت بر امور مادي كاركنان
ب-5-5-2 آثار و بركات مشاركت از دیدگاه اسلام:
از ديدگاه اسلام، مشاركت موجب بهره‌گرفتن از توانمندي ديگران مي‌شود، خطا و اشتباه در تصميم‌گيري را كاهش مي‌دهد و همدلي و صميميت را افزايش مي‌دهد. همچنين روحيه اعتماد و خودباوري را تقويت مي‌كند و نشاط و آرامش دروني را افزايش مي‌دهد. مشاركت يك مفهوم بنيادي در بررسي انگيزش است. در قرآن آمده است كه آيات الهي را فصل فصل كنيد، تجزيه و تحليل كنيد، به روش احسن با هم مجادله كنيد و فكرها و انديشه‌هايتان را به كار اندازيد تا بهترين روش‌هاي مديريت را بيابيد. همچنين آمده است كه آيات قرآن را به بهاي اندك مفروشيد، در دل آيات قرآن تفكر و تدبير و تحقيق و پژوهش كنيد؛ از هر آيه قرآن خيرات كثير به دست خواهيد آورد. مهم‌ترين و اساسي‌ترين مشكل برخي سازمان‌ها، نبود سيستم مديريتي صحيح است؛ نظام مديريتي‌اي كه بر قرآن و احاديث نبوي مبتني بوده و منطبق بر فطريات و نيازهاي مردم باشد.
ب -5-6 موانع مشاركت:
مشاركت در عمل با موانع و محدوديت‌هايي روبرو مي‌شود كه از
ساختار، فرهنگ يا عوامل محيط ريشه مي‌گيرد. از جمله:
1.    موانعي با منشأ فرهنگي و انساني ، مانند: نبود انگيزه
براي مشاركت، نداشتن اعتماد به نفس، ناتواني در
تصميم‌گيري و نداشتن ثبات عاطفي
2.     عواملي با منشأ ساختاري نشأت گرفته از ضعف ساختار سيستم مشاركت
3.    عدم آگاهي مديران از استعدادهاي بالقوه كاركنان
4.    عدم آگاهي كاركنان از اهداف و نتايج عمليات سازمان
5.    عدم آگاهي كاركنان از نحوه محاسبه ميزان سهم آنها در سود سازمان
6.    بي‌اعتمادي كاركنان به صلاحيت ،اخلاص ،تعهد و شايستگي مديران
7.    سهيم‌نشدن در بهره‌وري سازمان
8.    نداشتن مهارت‌هاي فني و سرپرستي كاركنان
9.     اعتقاد نداشتن كاركنان به نظام حقوقي سازمان
ب -6رضایت شغلی و بهره وری
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:
الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
ب-7 اختلافهاي انگیزش و رابطه آن با رضایت شغلی
در ضرورت شناخت انگیزههاي نیروي انسانی این نکته نیز حائزاهمیت است که تقریباً همه انسانها بخش اعظم زندگی خود رادر محیطهاي سازمانی سپري میکنند و کار، تجربهاي است که اکثریت آن را کسب میکنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمانهاي خود متکی است،بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروي برانگیخته برخوردارباشد. اهمیت انگیزش در کارکرد، امري شناخته شده است وعامل انگیزههاي انسانی براي کار، فراتر از همه عوامل است چراکه شرایط اصلی پرداختن به هر امري، وجود محرك یا انگیزه است. بنابراین هر کوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسانها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهاي اساسی، درك انگیزههاي رفتاري افراد و عکس العمل گروههاي مختلف کاري است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکلترین وظایف مدیران را تشکیل میدهد.پژوهشها نشان داده است که اگر انگیزههاي اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام میدهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیادتر خواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادي در جهت تأمین هدفهاي سازمان موفقتر خواهند بود. نیروي انسانی تشکیل دهنده هر سازمان، افرادي با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخهاي آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهاي انسانی آن بستگی دارد.
عوامل موثر بر انگیزش:
– میزان درآمد و یا دستمزد: این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
– نفس کار : که دربرگیرنده عناوین متعددی از جمله عوامل ،تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.
– ایمنی شغلی : به معنای فارغ از خطر بودن و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.ازاین رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و … با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتاً نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
– ارتقای شغلی : یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

ب -8 فساد وسلامت اداری
ب-8 -1 مقدمه ای بر فساد اداری
فساد اداري همواره مترادف بوده است با مقوله موسوم به “سلامت اداري”. اين دو مانند دو كفه يك ترازو عمل مي‌كنند كه هر چقدر از يكي كاسته شود بر ديگري افزوده مي‌شود هستی هریک به نیستی دیگری منجر می شود. فساد اداری ارتباط و پیوستگی زیادی با سلامت اداری دارد، برای اینکه به سلامت اداری برسیم لازم است پدیده فساد اداری را به طور کامل بشناسیم تا بتوانیم به مبارزه با آن بپردازیم و موجبات سلامت را فراهم آوریم. به این منظور در این بخش به تعریف فساد اداری ، دیدگاه های مطرح در این باره ،گونه های مختلف فساد اداری ،عوامل به وجود آورنده فساد، برسی آثار وپیامدهای وجود و استمرار فساد اداری وراهکار های مقابله با فساد اداری می پردازیم.
فساد اداری چیست؟
برای آنکه بدانیم فساد اداری چیست و چه پیامد هایی را برای یک کشور به بار می آورد؟ و برای برون رفت از این مشکل چی باید کرد؟ این موضوعات نیاز به بحث های علمی و جامع دارد که در قدم اول باید به تعریف و ماهیت فساد در یک اداره پرداخت و سپس با شناختی که از این پدیده به دست می آید می توان ترسیم کرد که چه زیانها و پیامد های شومی را گسترش فساد اداری در یک کشور به دنبال دارد. طبق تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل، فساد سوء استفاده از اختیارات دولتی(قدرت عمومی) برای کسب منافع شخصی (خصوصی) است که این تعریف مورد توافق عمومی در جهان است وبطور ضمنی فرض شده است که مجموعه ای از قوانین و ضوابط مدون اداری وجود دارد که چهار چوب فعالیت های مجاز اداری را تعیین می کنند. هر گونه رفتار اداری که مغایر با این قوانین باشد و در آن انتفاع شخصی مطرح باشد فساد اداری تلقی می شود. بدیهی است چنین تعریفی وقتی جامع است که قوانین و حدود آن کاملا واضح و فراگیر باشد. فساد در جامعه نسبی است و با نظام ارزشی هر جامعه تعریف می شود
فساد بيانگر نوعي اغتشاش در نظمي درست و منطقي است كه به مرور زمان با آسيبي كه به بدنة ريشه و اساس نظام مي‌زند موجب فروپاشي نظام مي‌گردد. فساد اداري بيانگر خلل و آسيبي است كه در بدنة نظام اداري بروز ميكند و ناشي از علل و عوامل بيشماري است كه غالباً غيرمرئي و نامحسوس مي‌باشد. فساد اداري بستگي به نوع برخورد و تدابيري دارد كه دولت جهت ريشه‌يابي، كنترل و حذف تدريجي آن به كار مي‌برد. تعاریف متعددی برای فساد اداری  از سوی اندیشمندان ارائه شده است که در زیر به شرح برخی از این تعاریف پرداخته می شود:
ب-8-2 تعاريف  و بیان دید گاه ها
1-فرهنگ و بستر آسيب از کلمه لاتين (Rumpere) می آيد که به معنای شکستن است. بنابراين در آسيب (چيزی می شکند) يا (نقض می شود) اين چيز ممکن است : (يک شيوه رفتار اخلاقی) يا (مقررات اداری) باشد.
2-هانتينگتون: فساد اداری عبارتست از پاداشی نامشروع که برای وارد کردن فرد (کارگزار دولتی) به تخلف از وظيفه تخصيص داده شده پرداخت می شود .تعريف ديگري نيز وجود دارد و آن عبارت است از فساد اداري به مجموعه رفتارهاي آن دسته از كاركنان بخش عمومي اطلاق مي شود كه در جهت منافع غير سازماني، ضوابط و عرف پذيرفته شده را ناديده مي گيرند.
3-گوتا ميردال : عقيده دارد فساد اداری بصورت های گوناگون اعم از انحراف يا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعيت شغلی قابل اطلاق است.
4-تئوبولد:آسيب اداری را استفاده غير قانونی از اختيارات برای
نفع شخصی بيان می کند.
5-گولد: فساد اداري را به اختصار سوء استفاده نهادينه شده شخص از منابع عمومي توسط مستخدمان خدامات كشوري تعريف كرده است. و مصاديق آن عبارتند از: زد و بندها در قراردادهاي ساختماني، پرداخت رشوه براي گرفتن مجوز واردات كالا، دادن انعام يا پول به كاركنان براي گرفتن خدمت. استفاده از منابع عمومي مثل وسيله نقليه و نيروي كار، سوء استفاده از سفرها و محل‌هاي اقامت دولتي در جهت منافع شخصي، به كار گماردن دوستان و اقوام فاقد شايستگي، فروش اموال دولتي به نفع شخصي.
6-جيمز اسكات: فساد اداري را به مجموعه رفتاري اطلاق مي كند كه ضمن آن فرد به دليل تخقق منافع خصوصي خود و دست يابي به رفاه بيشتربا موقعيت بهتر، خارج از چهار چوب رسمي  وظايف يك نقش دولتي عملي مي كند.
7- الوانی می گوید: فساد اداری ، انحراف از شیوه های قانونی و بطور کلی استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی اطلاق می شودو به اشکال مختلف بروز می کندکه رشوه یکی از آنهاست. پیچیدگی،نارسایی،وبه روز نبودن قوانین،دیوان سالاریهای عریض و طویل و وغیر پاسخگو، ناآگاهی مردم از حقوق خود،عدم دسترسی به اطلاعات،ضعف ایمان،روحیه فردگرایی،فقر مادی،از زمره دلایل شکل گیری فسادهستند .
8- ويتوتاتزی :معتقد است که يک مسئول يا کارگزار دولتی مرتکب آسيب اداری شده است که در اتخاذ تصميمات اداری، تحت تأثير منافع شخصی يا روابط و علايق خانوادگی و دلبستگي های اجتماعی قرار گرفته باشد. اين تعريف در مورد کشورهای در حال توسعه بيشتر از کشورهای صنعتی مصداق دارد زيرا در اين گونه کشورها روابط اجتماعی و خانوادگی اهميت بسيار بالايي دارند و هر فرد وظيفه خود می داند تا حد امکان به خويشاوندان و نزديکان خود کمک نمايد. علاوه بر آن هر فرد برای رسيدن به مقاصد شخصی و رفع مشکلات خود در وهله نخست متکی به حمايتها و مساعدتهای اقوام و آشنايان خود است.
9- کولين ناير : رفتاری که بر اثر نفع طلبی يا قدرت جويي خصوصی اعم از شخصی، خانوادگی يا محفلی – کارکردهای متعارف يک نقش يا سمت انتخابی يا انتصابی دولتی را منحرف می کند
10- مشتاق خان: فساد اداري رفتاري برگرفته از روابط و مقررات اداري و رسمي است كه منجر به گرايش به سمت اهداف بخش خصوصي در اثر محركهائي چون، ثروت، قدرت، جايگاه يا نظام سازماني مي‌گردد
11- سازمان مديريت و برنامه ريزی کشور در لايحه مبارزه با فساد برای
مطالعه کاربردی آسيب اداری و روشهای مبارزه با آن در برنامه پيشنهادی خود تحت عنوان برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری تعريف زیر را پيشنهاد کرده است: فساد اداری عبارتست از : الف ) اقدامات مأموران دولتی که با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود يا اشخاص ديگر يا در قبال دريافت مال برای خود يا اشخاص ديگر از طريق راههای زير انجام می پذيرد : نقض قوانين و مقررات و ضوابط اداری تعبير و تفسير قوانين و مقررات و ضوابط اداری تغيير در قوانين و مقررات و ضوابط اداری ، خودداری، کندکاری يا کوتاهی در انجام وظايف در قبال ارباب رجوع تسهيل يا تسريع غير عادی در انجام کار برای اشخاص معين در مقايسه با ديگران ب ) اقدامات اشخاص حقيقی و حقوقی با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود يا اشخاص ديگر يا در قبال پرداخت مال به مأموران دولت که به منظور برخورداری از مزايا و امتيازات از راههای غير صحيح انجام می پذيرد.
12- بانک جهانی و سازمان شفافيت بين الملل فساد اداری عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت
تأثير منافع شخصی يا روابط و علايق خانوادگی
13- تعريف حقوقی (قانونی) فساد اداری : استفاده غير قانونی از اختيارات اداری/ دولتی برای نفع شخصی(تئوبولد)
14- تعريف بر مبنای افکار عمومی جامعه: اقدامی (در چهارچوب فعاليتهای اداری/ دولتی) که از ديد عموم مردم غير اخلاقی و مذموم يا مضر باشد. در اين تعريف فساد اداری به سه حالت : سياه، خاکستری و سفيد تقسيم می شود (هايدن هيمر)
فساد اداری سیاه: کاری که از نظر توده‌ها و نخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود. برای مثال می توان از دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای قانونی نام برد. فساد اداری خاکستری: کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است، اما توده‌های مردم در مورد آن بی‌تفاوتند. مثلاً کوتاهی کارمندان در اجرای قوانینی که در بین مردم از محبوبیت چندانی برخوردار نیستند و کسی غیر از نخبگان سیاسی به مفید بودن آنها معتقد نیست .
فساد اداری سفید: کاری که ظاهراً مخالف قانون است، اما اکثر اعضای جامعه (نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی) آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی‌دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. برای مثال، چشم‌پوشی از موارد نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی، ضرورت خود را از دست داده‌اند.
15- تعريف بر اساس منافع عمومی: آن گروه از اقدامات کارگزارن حکومت است که :اولاً ) به منافع عمومی (Public Interest) لطمه بزند . ثانياً) هدف از انجام آن رساندن فايده به عامل يا شخص ثالثی باشد که عامل را برای انجام اين کار اجير کرده است.
16- به عنوان آسيب کلان يا خرد: نتايج تحقيقات انجام شده در مورد آسيب اداری کشورهای مختلف نشان می دهد که آسيب اداری در رده های ميانی و پايينی نظام اداری تا حد زيادی به ميزان فساد در بين سياستگزاران و کارمندان عالی رتبه بستگی دارد. هنگامی که مديران ارشد فاسد باشند از يک سو به کمک مديران ميانی نيازمندند و از سوی ديگر ناچارند نهادهای حسابرسی و نظارتی، مطبوعات و دستگاههای قضايي و سازمانهای بازرسی را تضعيف کنند.
فساد اقتصادی در يک موقعيت بازارگونه اتفاق می افتد و به مبادله کالا يا نقد مادی مربوط می شود که عنصر اصلی فساد مالی است انتقال منابع تنها بصورت نقد يا کالا نيست بلکه در يک موقعيت اجتماعی، مبادله با چند مفهوم فرهنگی و اخلاقی سروکار دارد. فسادمالی در يک مفهوم گسترده تر، بده بستان اجتماعی يا فساد اجتماعی ناميده شده است که بطور معرفی بعنوان يک عنصر اساسی از مشتری گرايي تلقی می شود مشتری گرايي اغلب به معنای مبادله منافع مادی است ولی نمی توان آن را تا اين حد محدود کرد زيرا مشتری گرايي دارای مفهوم فرهنگی و اجتماعی گسترده تری است.
مشتری گرايي، تبارگماری، قوم گرايي و ديگر شکلهای تبعيض، همه گونه های مختلفی از فساد مالی از نظر اجتماعی است.
ب-8- 2-1 بیان ديدگاههای در رابطه با عوامل فساد اداری
چون ميزان حقوق و دستمزد در بخش دولتی برای تأمين احتياجات افراد مستعد و متخصص کافی نيست اخذ وجوهی علاوه بر حقوق ناچيز آنها می تواند بقای اين افراد را در سازمان دولتی تضمين کند.
(ديويد بيلی): آسيب اداری وسيله ای برای تبديل و تلطيف برنامه های غير قابل انعطاف، قاطع و خشک توسعه اقتصادی و اجتماعی است.
(هانتينگتون): مقدار زيادی از رشوه ای که تجار و صنعتگران به کارمندان دولت می پردازند صرفاً برای تسريع در انجام امور و رفع موانع و وقفه های اداری است.
(فرانسيس لوی): ارتشاء ميانگين هزينه های زمان تلف شده در صف را تقليل می دهد و کارمندان را به تسريع در ارائه خدمت ترغيب می کند.
ب-8-3 سطوح مختلف فساد اداری
ب-8-3-1 فساد اداري در سطح بين‌الملل
فساد اداري ممكن است در سطح بين‌المللي نيز ديده شود.غالباً نقش آفرينان فساد نمايندگان دولتي هستند كه از طريق دريافت اعتبارات، حق قرارداد،حق پروژه مبالغي را به صورت نقد يا هدايا پاداش‌ها و مزاياي غيرمتعارف قبول مي‌كنند.در سطح كشورهاي جهان سوم روند فساد اداري در بخش بين‌المللي سازمانهاي دولتي بسيار وسيع و گسترده است.
ب-8-3-2 فساد اداري در رابطه با دولت و بخش‌هاي غيردولتي
در سطح ملي غالباً فساد اداري بين دولت، نظام اداري و مؤسسات اداري بيشتر ديده مي‌شود.از سوي ديگر فساد اداري در رابطه با دولت و بخش‌هاي غيردولتي روي مي دهد.يك طرف فساد ممكن است يك مقام رسمي دولتي باشد (در هر سطحي) و طرف ديگر فساد كسي است كه رشوه را مي‌دهد.
ب-8-4 انواع فساد
ب-8-4-1 انواع فساد اداری
زد و بند،باج خواهی ،پارتی بازی،سوء استفاده از موقعیتهای شغلی ،مزایده و مناقصه های صوری،ارتشاء و اختلاس ،فروش اطلاعات محرمانه ،تبار گرایی و فامیل بازی و…
محققان فساد را به انواع گوناگونی تقسیم‏بندی کرده‏اند؛ از جمله:
1- فساد خرد: به اخذ رشوه‏های اندک از جانب کارکنان دولت برای رفع مشکلات اشاره دارد.همچنین زمانی که در موارداستثنایی از جانب کارمندی درخواست رشوه می‏شود،اما این کار به شکل سازمان‏یافته انجام نمی‏شود، «فساد فردی» صورت گرفته است.
2- فساد سازمان‏یافته: زمانی که بقای نظام‏ها به وجود فساد بستگی پیدا می‏کند و در این حالت، سازمان‏ها، مقرّرات و هنجارهای رفتاری با فساد تطبیق پیدا می‏کند.
3- فساد بزرگ: هنگامی که مسئولان سطح بالای دولتی و سیاست‏مداران در قراردادها و طر‏حهای بزرگ که جنبه ملّی دارند اعمال نظر می‏کنند و سودهای کلان به دست می‏آورند.
ب-8-4-2 انواع فساد مالی
فساد مالی عبارت از معامله ای بين دو فرد است که يکی از آنها نماينده حکومت است که از حدود قانون و مقررات برای دستيابی به نفع شخصی به شکل رشوه تجاوز می کند.شکلهای اصلی فساد مالی رشوه، اختلاس، تقلب و اخاذی است. رشوه عبارت است از وجهی (نقدی يا جنسی) است که در يک رابطه آلوده و فاسد داده يا گرفته می شود. نفس دادن يا گرفتن رشوه تخلف است و بايد آن را جوهر فساد مالی دانست. رشوه می تواند بصورت يک مبلغ ثابت، درصدی مشخص از يک قرارداد، يا هر گونه وجه يا امتياز ديگری از نوع پول که معمولاً به يک مقام دولتی که می تواند قراردادها را از جانب دولت منعقد و يا منافع را بين شرکتها، تجار و مراجعه کنندگان توزيع نمايد پرداخت می شود.
رانت جويي : گاهی دقيقاً مترادف با فساد مالی است و بخش های زيادی از اين دو مفهوم هم پوشانی دارند .از عوايد افزون بر تمام هزينه های مربوط، مشتق می شود و همان چيزی است که اکثر مردم آن را سودهای انحصاری می دانند.
رشوه: بسياري از تئوري‌هائي كه در موضوع “فساد اداري” بحث مي‌كنند فساد كنندگان را افرادي مي‌دانند كه در ازاي كسب امتيازي ابتدا رشوه را پرداخت مي‌كنند. رشوه دهندگان و فساد كنندگان غالباً در بين بخش خصوصي و سازمانهاي غيردولتي بيشتر وجود دارند.
رابطه عوامل در رشوه  : a = b – c – p(s + qf) – v
که در آن : (b)از ارزش نقدی مورد انتظار خدمات اداری(c)هزينه رشوه(p)احتمال کشف(s)هزينه اجتماعی کشف(از دست دادن اعتبار اجتماعی)(q)احتمال کشف که منجر به اقدامات کيفری می شود. (f)هزينه بيکاری يا جريمه حبس احتمالی .(v)ارزش نسبت داده شده به سلامت يا وجدان يا شرافت فردی است. اگر a مثبت باشد فرد رشوه را پرداخت يا دريافت خواهد کرد.
حق حساب : اصطلاحات فراوانی معادل رشوه از جمله ›حق و حساب‹ انعام، حق العمل، پول کار چاق کنی، پول شيرينی، ادای دين، حق سکوت، حق تسريع، پول چای وجود دارد که همه مصاديقی از فساد مالی برحسب پول يا مزايايي است که به کارکنان مؤسسه های خصوصی، مقام های دولتی و سياستمداران پرداخت می شود.
اختلاس : برداشت از منابع به وسيله افرادی است که مديريت اين منابع به آنها سپرده شده است. اختلاس هنگامی اتفاق می افتد که کارکنان ناسالم اموال کارفرمايان خود يا مقام های دولتی، منابع عمومی را حيف و ميل يا از آن سوء استفاده می کنند.
ب-8-4-2-1 بعضی از ديدگاهها در رابطه با اختلاس
اختلاس دزدی محسوب می شود،وقتی در اموال عمومی اختلاس میشود
حق جامعه پايمال می گردد زيرا اموال شخص مشخصی به سرقت نرفته و هيچ يک از افراد جامعه بطور مشخص حق قانونی ادعای جبران خسارت ندارداين حالت يکی از خطرهای اختلاس است و برای مبارزه با آن بايد اراده سياسی، قوه قضائيه مستقل و توان قانونی کافی وجود داشته باشد.
ب-8-5 عوامل و دلایل مؤثر بر ايجاد فساد
دلایل گوناگونی را برای فساد اداری در جوامع مختلف بر شمرده‏اند. بررسی‏های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده بودن و گسترده بودن عوامل مؤثر در شکل‏گیری این پدیده دارد. فقر اقتصادی و نابسامانی‏های درآمدی کارکنان سازمان‏ها، فقر فرهنگی و عدم وجود باورهای استوار اخلاقی و نبود مقرّرات و قوانین بازدارنده و نظام‏های کنترلی مؤثر از زمره دلایل اصلی بروز فساد اداری بوده است. به طور کلی، می‏توان عوامل اصلی شکل‏گیری این پدیده را به دو دسته کلی (1) علل اصلی (ریشه‏ها) و (2) عوامل تسهیل‏کننده تقسیم‏بندی نمود.
ب -8-5-1 علل اصلی یا ریشه‏ها:
1- ریشه‏های فرهنگی و اجتماعی: ضعف وجدان کاری و انضباط اجتماعی،ناآگاهی مردم از قوانين و مقررات اداری ، ساختار اجتماعی که مقامات رسمی دولت را برتر می شمارد، سطح پايين اخلاقيات در جامعه ، قوی بودن پيوندهای فاميلی و قبيله ای، رواج مادی گرایی مهم‏ترین عامل بروز فساد اداری ریشه‏های فرهنگی و عقیدتی است، به گونه‏ای که اگر ارزش‏ها، هنجارها، عقاید و باورهای حاکم بر افراد اجتماع متکی بر ارزش‏های مادی‏گرایانه، فردگرایانه و مصرف‏گرایانه باشد و ساختارهای اجتماعی از انسجام و کارکردهای لازم برخوردار نباشند، ناکارآمدی و ضعف نظام فرهنگی و اجتماعی را به دنبال داشته و پیامد آن، شکل‏گیری فساد در همه سطوح و لایه‏های اجتماع خواهد بود. فردگرايي، خويشاوند مداري و قوم‌گرايي، عدم حساسيت شهروندان نسبت به فساد و موجه‌سازي آن تحت عناوين ديگر فعل «هديه»  از زمره ويژگي‌هاي فرهنگي هستند كه ارتكاب فساد در كشورهاي در حال توسعه را به امري عادي تبديل كرده است (پائول كايدن)
2- ریشه‏های اقتصادی: پرداخت كم ، بانك جهاني پايين بودن سطح پرداخت در كشورهاي در حال توسعه را عامل مهمي در انگيزه ارتكاب فساد براي كاركنان دولت مي‌داند. عدم همخواني رشد تورم با درآمد كاركنان عامل ديگري براي انگيزه ارتكاب فساد مي‌باشد. درآمد ناکافی کارکنان و کم بودن درآمد کارکنان بخش عمومی نسبت به بخش خصوصی، توزيع ناعادلانه درآمدها، ناکارآمدی نظام تأمين اجتماعی، سياستهايي که به طور مصنوعی بين عرضه و تقاضا شکاف ايجاد می کنند رکود اقتصادی،مادی‏گرایی، بی‏ثباتی اقتصادی، تورّم افسار گسیخته، عدم تناسب دخل و خرج ناشی از عدم عدالت اقتصادی، کاهش قدرت خرید مردم و توزیع نامناسب درآمدها در جامعه، از عوامل مهم اقتصادی است که زمینه‏های بروز سوءاستفاده‏های مالی و تخلفات اداری را فراهم می‏سازد.
ب -8-5-2 عوامل تسهیل‏کننده:
1. عوامل سیاسی: ميزان آزاديهای سياسی، ميزان ثبات سياسی، نحوه تقسيم قدرت سياسی،عدم استقلال کامل قوّه قضائیه، نفوذ قوّه مجریه بر آن و بر دستگاه‏های نظارتی و بازرسی، فشار گروه‏های ذی‏نفوذ در داخل و خارج سازمان، فساد سیاست‏مداران عالی‏رتبه، جوسازی و غوغاسالاری، توصیه برای در امان ماندن مدیران متخلف از مجازات، و سرانجام، عدم آگاهی مردم از حقوق سیاسی خود در برابر قانون از عوامل سیاسی تسهیل‏کننده تخلفات است.
2. عوامل اداری: ساختارهاي به شدت متمركز،قوانين و مقرراتپيچيده، روش‌هاي بوروكراتيك و دشواري دست‌يابي به تصميم‌گيرندگان از جمله عوامل سازماني هستند كه شرايط مساعد را براي فساد اداري ايجاد مي‌نمايند(ترنر و هيوم). بانك جهاني مي‌نويسد:زماني كه فساد شايع شود، مقامات سطوح پايين دولتي ممكن است بر ميزان تشريفات دست و پاگير كه به وقفه در انجام كارها مي‌‌انجامد، بيفزايند تا رشوه‌هاي كلان‌تري دريافت نمايند.ساختارهاي به شدت متمركز باعث مي‌شوند كه تصميم ‌گيرندگان دور از ديد عموم، قرار گرفته و به دليل مداخله ناچيز مردم به دنبال تامين منافع خود باشند. ترنر و هيوم معتقدند كه پيچيده شدن روش‌ها و مقررات سازماني باعث ظهور افراد واسطه مي‌شود كه با حيله‌هاي مختلف اخاذي از مردم، كار آنها را سامان مي‌دهند. عدم وجود شفافيت و پاسخگويي در فعاليتهای نظام اداری – عدم ثبات در مديريت ها – عدم وجود امنيت شغلی برای کارکنان – نارسايي، پيچيدگی، تناقض و ابهام در قوانين و مقررات اداری تعدد بخش‏نامه‏ها و دستورالعمل‏های اداری – عدم وجود نظام شايسته سالاری در عزل و نصب ها – بی کفايتی حرفه ای کارکنان – باندبازی – عدم وجود نظام های انگيزشی و تشويق و تنبيه در ادارات – انحصار در فعاليت های اداری – ضعف ساز و کارهای نظارتی – ضعف دانش و تخصص مديران – تشکیلات و ساختار اداری غیرکارآمد، حجیم و نامتناسب با اهداف و وظایف ، نارسایی در نظام حقوق و دستمزد، نظام پاداش و تنبیه و به ویژه نظام نظارت و ارزشیابی، ترجیح اهداف گروهی به اهداف سازمان و مانند آن، از عوامل اداری تسهیل‏کننده تخلفات می‏باشند. ریشه‏ها و عوامل یاد شده، موجب ایجاد عارضه‏هایی در نظام اداری می‏گردد که به اشکال گوناگون جلوه‏گر می‏شود؛ از جمله: کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزش کارکنان، جمود شخصیت، روحیه محافظه‏کاری و سرخوردگی در بین کارکنان، کاهش خلّاقیت و نوآوری، کاهش سرعت در انجام امور، تمرکز غیرمنطقی بر انضباط اداری، رقابت ناسالم، و ایجاد جو بدبینی و بی‏اعتمادی در سازمان. علل و عوامل مذکور همراه عوارض آنها موجبات تخلفات اداری را فراهم می‏سازند که در نهایت منجر به فساد اداری می‏شود.
3. عوامل خارجي : گفته مي‌شود وجود كاركنان فاسد به اين دليل است كه افرادي آنها را فاسد مي‌كنند. يكي از فاسد كنندگان، عوامل و عناصر خارجي هستند. شركت‌هاي چند مليتي براي تامين منافع خود در كشورهاي ميزبان اقدام به پرداخت رشوه مي‌كنند (منوریان) همچنين دولت‌هاي خارجي نيز با حمايت خود از دولت‌هاي غرق در فساد از ديگر عوامل تريوج و تسهيل فساد هستند.
4. ماهيت دولت: دولت‌هاي خودكامه بستر مناسبي براي فساد هستند
زيرا در مقابل اقدامات خود پاسخگو نيستند. عدم مشاركت شهروندان در امور و نظارت بر دولت، شرايط را براي سوء استفاده از اموال عمومي در جهت منابع شخصي آماده مي‌كند (اعتباريان). رژيم‌هاي خودكامه براي حفظ و بقاي خود اقدام به نوجه‌پروري مي‌كنند كه نتيجه آن تخصیص پاداش و مزایا بر اساس میزان وفاداری و سر سپردگی است تا خدمت به شهروندان، در نتيجه سرسپردگي ضمانتي براي هر گونه سوء استفاده خواهد بود(ترنر و هيوم ). بانك جهاني در اين باره مي‌نويسد: اقدام‌هاي خودسرانه و بوالهوسانه دولت فقط به كاستن اعتبار و حيثيت آن محدود نمي‌شود بلكه باعث تضعيف حكومت قانون و قدرت اجراي قوانين مي‌شود. همچنين شرايطي را پديد مي‌‌آورد كه مقامات دولتي را تشويق به فرا رفتن از قانون مي‌كند و همين طور بقيه جامعه را.
5. عوامل برونی : عوامل بروز فساد اداري گاه ريشه در عوامل بروني نظام اداري شامل اجتماعي و سياسي، ذينفوذ، گروههاي فشار،  فرامرزي دارد فقدان رضايتمندي شغلي كاركنان، بي‌اعتمادي و اعتقادي نسبت به مديريت سازمان و عملكرد وي، رفتارهاي واكنشي مديران با كاركنان و احساس نوعي تخليه رواني براي به بن بست كشاندن جهت و حركت سازمان دارد كه غالباً با انتفاع اقتصادي نيز همراه است .امروزه، دولت در کشورهای در حال توسعه با تمام ابعاد زندگی مردم نه تنها به عنوان کارفرما، بلکه به عنوان تنظيم کننده امور، توليدکننده و توزيع کننده ارتباط دارد و دامنه فعاليت های دولت در اين کشورها روز به روز افزايش می يابد. اين امر به اضافه محدوديت هايي که در زمينه های مختلف در جهت تنظيم امور اقتصادی و اجتماعی جامعه توسط دولت برقرارمی شود، زمينه ساز فساد است.
ب-8-6 آثار وپیامدهای وجود و استمرار فساد اداری:
همان‏گونه که فساد معلول عوامل متعدد و گسترده‏ای است، آثار و نتایج ناشی از آن در جامعه نیز بسیار پراکنده است. فساد همچون غده‏ای سرطانی است که آسیب‏های بسیاری را بر جامعه و کشور وارد می‏سازد. تدوام پدیده فساد در جامعه باعث سود بردن بخش‏های ثروتمندتر از آن می‏گردد که نتیجه آن، بر دوش کشیدن ضرر و زیان این پدیده توسط اقشار فقیرتر و ضعیف جامعه می‏باشد. مسائلي چون انعام، پورسانت، هديه هر چند كه به صورت عادت و رسم درآيد اما غيرقانوني است و موجب اغتشاش و كم رنگ شدن فعاليت‌هاي بخش دولتي مي‌گردد و ارتباطات ميان بخش دولتي و بخش خصوصي را نيز درهم مي‌ريزد. علاوه بر این، به وجود آمدن ریسک تخلف در سازمان، آسیب رساندن به فرایند توسعه منابع انسانی، کم‏رنگ شدن کنترل‏های درونی و تشدید کنترل‏های بیرونی در سازمان، کم‏رنگ شدن فضایل اخلاقی و ایجاد ارزش‏های منفی در سازمان، تقدم منافع فردی بر منافع جمعی، و کاهش کیفیت کارها در کلیه سطوح از پیامدهای این پدیده به شمار می‏روند. نهایت اینکه زمانی که فساد اداری گسترش یافته و تحمل می‏شود جوّ اخلاقی خاصی شکل می‏گیرد که در آن تخلف از هنجارهای ابتدایی اخلاقی به صورت هنجاری پذیرفته شده درمی‏آید.
پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری :
1.اتلاف منابع ملي از طريق خدشه وارد كردن برسياستهاي دولت در مقابله با منافع و اهداف اكثريت 2. خنثي شدن تلاشهاي دولت در جهت كاهش فقر و تبعيض و افزايش فاصله طبقاتي (آنها كه استطاعت دارند،با پرداخت پول و رشوه از نتايج مطلوب بهره‌مند مي‌شوند و افراد ناتوان از امكانات بي‌بهره مي‌مانند )و مانع رشد رقابت 3. زيانهاي اجتماعي و تضعيف نهادهاي موجود،زيانهاي سياسي و توزيع ناعادلانه منابع وزيانهاي اقتصادي. 4. كاهش اثر بخشي و مشروعيت دولتها و اختشاش درارزشهاي دموكراسي واخلاقيات. 5. از موانع توسعه پايداربه علل افزايش هزينه معاملات و كاهش امكان پيش بيني هاي اقتصادي. كاهش سرمايه گذاريهاي داخلي و خارجي 6. از جنبه هاي برون سازماني كه عوارضي ازقبيل، افزايش فاصله بين مردم ومسئولين، عدم اعتماد عمومي به كاركرد دولت، تخريب فرهنگ ملي كشور ، تضعيف اعتقاد مردم به توانايي و اراده سياسي دولت 7. تخريب مشروعيت حكومت وثبات سياسي دولت (كساني كه از منافع ناشي از فساد بهره‌مند نمي‌شوند آزرده خاطر شده لذا در صدد برخواهند آمد تا رژيم حاكم را بي‌‌ثبات و آن را ساقط كنند. )و حاكميت قانون؛ وكاهش احترام به قانون اساسي امکان سوءاستفاده از شغل و مقام اداری «در چارچوب قانون» و به دست آوردن امتیازات و منافع خصوصی به اصطلاح ـ «قانونی» باعث می‏شود که مقامات اداری از هرگونه مجازاتی احساس مصونیت و اطمینان کرده و مطمئن شوند که داشتن پول و ارتباطات با گروه‏های متنفذ آنها را از احتمال گرفتاری و مجازات به وسیله قانون نجات خواهد داد. 8.كاهش فرصتهاي سالم پيشرفت براي افراد، موسسات و سازمانها9 .افزايش هزينه زندگي مردم، همچون افزايش قيمتها 10.كاهش بهره وري، زيرا زمان و انرژي به جاي صرف شدن براي دستيابي به اهداف، وقف ايجاد شكاف در سيستم مي شوند؛ در صورت ترويج فساد، انجام كارها تا دريافت رشوه يا ديگر موارد خلاف به تعويق خواهد افتاد11.خنثي كردن حركت توسعه كشور (از طریق تخریب رقابت سالم در بازار) بعلاوه درجوامعي كه ميزان فساد بالا باشد، سرمايه گذاري داخلي و خارجي و در نتيجه توسعه اقتصادي آن كشور با مشكل مواجه مي شود. 12.ازجنبه آثار و پي آمدهاي سازماني پديده هائي ازقبيل: افزايش بيكاري پنهان، كاهش كارايي، افزايش فضاي سوء ظن و بدبيني، به هدر رفتن نيروهاي سازماني ، تخريب فرهنگ سازمان بعنوان شيوه عمل سازماني وجايگزيني ارزشهاي مخرب، تشكيل گروههاي غيررسمي كه شديدا درمقابل گروههاي رسمي مي ايستند، عدم رضايت مشتري ازخدمات دستگاه، افزايش انحصار و پنهانكاري را موجب مي شود 13. از جنبه آثار فردي درنهايت باعث آسيب پذيري روحي وعاطفي وتنزل اخلاقي فرد مي شود.
ب-8-7روش هاي مبارزه با فساد اداري تاريخچه مبارزه با فساد اداري به قدمت عمر نظام هاي اداري برمي گردد. از نظر دولت ها به طور کلي دو نوع فساد اداري قابل تصور است:
1- فسادهايي که مستقيما به بودجه دولت صدمه مي زنند.2- فسادهايي که گرچه مستقيما به بودجه دولت ضرري نمي رسانند اما به ضرر جامعه تمام مي شوند. به نظر مي رسد دولت ها نسبت به فسادهاي نوع اول حساس تر و برخورد آنها با اين نوع فساد با شدت عمل بيشتري همراه بوده است و هست . در اعصار قديم که اموال دولت با اموال حکام آميخته بود و خزانه دولت در واقع ثروت شخصي حاکم تلقي شده است حساسيت حاکم براي جلوگيري از سواستفاده ديگران به ويژه خزانه داران و مسوولان اخذ ماليات نسبت به اين نوع فساد بسيار بالا بوده است و در جوامع جديد نيز گرچه به علت اين که افشاي فسادهايي از اين نوع ، نشان از بی کفایتی حکام دارد و در نتيجه کاهش مشروعيت آنان در نزد افکار عمومي را به دنبال مي آورد اهميت خود را حفظ کرده است ; اما در دو قرن اخير بعلت تبديل برخي از نظامهاي خودکامه به نظامهاي مردم سالار، مبارزه با فسادهايي که بيش از آن که مستقيماً به بودجه دولت ضرر برسانند به ضرر جامعه تمام مي شوند اهميت مضاعفي يافته است ; چرا که وزرا و وکلا، رييس جمهور و….در صورتي مي توانند در جاي خودابقا و مجددا انتخاب شوند که رضايت مردم را کسب کرده باشند. در چنين سيستم هاي حکومتي ، به دليل عدم تمرکز قدرت ، رقابت بين احزاب و امکان مشارکت سياسي ، مردم قادرند از طرق مختلف به دفاع ازمنافع خود برخاسته و دولتمردان را به مبارزه و جلوگيري از سو استفاده هاي ديوان سالاران از موقعيت شغلي شان وادارند . مهمترين عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراين برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زيرا دولت برای اين کار بايد با صرف هزينه های فراوان اقدام به تأسيس نهاد جديدی برای اين کار و تأمين امکانات، استخدام افراد، تنظيم مقررات و قوانين مورد نياز و نمايد یکی از راههای حل بحران عوامل تهدید کننده ساختار اداری کشورهای جهان سوم که به دولتی کردن ساختارها و نهادهای موجود که معضلات دیوانسالاری و بوروکراسی دولتی و در نهایت فساد و مخاطره اداری را بدنبال داشته است واگذاری فعالیتها به بخش خصوصی و کناره گیری دولتها از این فعالیتها است. ما غیر از پیوستن به سازمانهای چهانی (بانک جهانی- صند.ق بین المللی پول- و سازمان تجارت جهانی) راهی نداریم نکته قابل توجه در مبارزه با فساد اين است که فساد را نمی توان از بين برد بلکه می توان آن را کاهش داد بررسيهای بعمل آمده درباره فساد اداری در سطح جهانی نشان می دهد که امروزه فساد در دستگاههای اداری روز به روز پيچيده تر می شود و به شکلی سيستماتيک به وقوع می پيوندد. لذا مبارزه با فساد اداری نيز بايد با اتکاء به راه حل های جامع، نظام يافته و مستمر باشد. تا زمانيکه علت ها باقی هستند معلول درمانی و برخورد با افراد متخلف به هيچ روی نمی تواند در کاهش آمار فساد مثمر ثمر باشد، بلکه بايد به طور همزمان هم ريشه های فساد را خشکاند و هم با متخلفين برخورد مناسب انجام شود. کار دشوار در هنگام مقابله با فساد اين است که اين کار بايد بدون کاهش انعطاف پذيری و توان سازمانهای دولتی در انجام کارهايشان صورت پذيرد.با توجه به دسته بندی ارائه شده برای عوامل بروز فساد، در اين بخش راهکارهای پيشنهادی برای مبارزه با فساد ارائه می شوند :
ب-8-7-1 راهکارهای سازمانی
– کاستن از حجم تصدی های دولت و خصوصی سازی- کاستن از حجم قوانين و ساده و شفاف سازی آنها- استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان در ادارات دولتی- شايسته سالاری در عزل و نصب ها -بهبود نظام هاي جذب و بكارگيري كاركنان با تاكيد بر ورود و حضور شايسته ترين افراد و ايجاد نظام هاي تشويقي براي كاركنان شايسته و داراي سلامت در نظام اداري جهت تداوم خدمت كاركنان. – اصلاح و بهينه سازی روشهای انجام کار در ادارات- اصل قرار گرفتن خدمت به مشتريان در دستگاههای دولتی- اصلاح و بازسازی واحدهای نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئوليت بيشتر به آنها- مکانيزه کردن فعاليت ها- مشارکت دادن کارکنان در اداره امور- ملزم ساختن دستگاههای دولتی به پاسخگويي به افکار عمومی- برگزاری دور های آموزش های مقابله با فساد اداری ساده سازي ساختارها و مناسبات بروكراسي حاكم بر دستگاه ها و كاهش رابطه رو در رو بين كارمند آن خدمت گيرندگان با تاكيد بر تسريع در انجام امور. – تعيين شاخص هاي استاندارد، فعاليت شاخص هاي سلامتي و رتبه بندي دستگاه ها جهت سنجش ميزان سلامتي آنها.
ب-8-7-2 راهکارهای فرهنگی و اجتماعی
– ترويج فرهنگ وظيفه شناسی و وجدان کاری- آگاه ساختن مردم به قوانين، مقررات و حقوق شهروندی – شفاف سازي از حيث وظايف، اختيارات و نحوه انجام امور فعاليت واحدها و دستگاه هاي اجرايي با تاكيد بر توسعه آگاهي هاي همگاني در خصوص حقوق .
ب-8-7-3 راهکارهای سياسی
بهبود و افزايش پاسخگويي و تقويت نهادهای نظارتی جامعه مدنی در قبال تصميمات و اقدامات مربوط به افزايش آگاهي عمومي نسبت به عملكرد دستگاه ها و ايجاد فرصت طرح انتقادات و ارزيابي مردم از آنها با همكاري رسانه ها ي جمعي. – مانند : مطبوعات، احزاب و سازمان های غير دولتی و …. به منظور شناسایی و معرفی عوامل و موارد فساد،- سياست زدايي نظام اداری- تقويت دموکراسی در جامعه- تقويت استقلال دستگاه قضايي .
ب-8-7-4راهکارهای اقتصادی
– اصلاح نظام پرداخت حقوق کارکنان دولت متناسب با تخصص و متناسب کردن آن با سطح تورم و هزينه ها،- تقويت و يکپارچه سازی نظام تأمين اجتماعی- متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد- کوچک کردن دولت و كاهش تصدي گري دستگاه ها و كاهش رابطه و حذف تمركزهاي غير ضروري و نظارت دولت. – حذف انحصارات اقتصادی .

فصل سوم :
روش تحقيق
جامعه آماري
نمونه تحقيق
شيوه نمونه گيري
اجزاي جمع آوري اطلاعات
3-1انواع تحقیق :
3-1-1انواع تحقيق از نظر هدف :
تحقيق ها از نظر هدف به دو دسته طبقه بندي مي شود: تحقيق بنيادي و تحقيق کاربردي
تحقيق بنيادي : هدف اين نوع پژوهش، توسعه و گسترش نظريه ها (دانش نو)از طريق کشف ويژگيهاي عمومي و مشترک يا اصول کلي است. در اين نوع تحقيقات به علت تعميم نتايج و يافته ها، روش نمونه گيري دقيق، اساس کار است. محققان در اين نوع پژوهش توجه زيادي به استفاده يا کاربرد نتايج در مسائل واقعي زندگي يا به مسائل خارج از حوزه مورد علاقه خودشان ندارند. معمولاً اين نوع پژوهش توسط روانشناسان در موقعيتهاي آزمايشگاهي واغلب بر روي حيوانات صورت مي گيرد.
تحقيق کاربردي : اين نوع پژوهش بسياري از ويژگي هاي پژوهش هاي بنيادي را داراست، اما هدف پژوهش در جهت رشد و بهتر کردن يک محصول يا روال يک فعاليت و خلاصه آزمودن مفاهيم نظري و مجرد(ذهني)در موقعيت هاي واقعي و زنده است. اين نوع تحقيق يک فعاليت منظم و مدون است که هدف آن کشف و گسترش دانش و حقيقت است. محقق با انجام اين فعاليت منظم که بر بنياد تجزيه و تحليل يک يا چند فرض درباره چگونگي روابط بين تعدادي متغير بنا شده است، بر آن است که افکار و عقايد ذهني را در برابر واقعيت عيني آزمايش کند.
3-1-2 انواع تحقيق از نظر روش :
تحقيق ها از نظر روش به چندين دسته تقسيم مي شوند که ما در اين جا به چند روش اشاره مي کنيم :
تحقيق پيمايشي : تحقيق از راه بررسي يا پيمايش عبارت است از جمع آوري اطلاعات که با طرح نقشه و به عنوان راهنماي عملي توصيف يا پيش بيني مي شود و يا به منظور تجزيه و تحليل روابط بين برخي متغيرها صورت مي پذيرد. به طور کلي پژوهش پيمايشي گردآوري نظام مند اطلاعات از نمونه ها يا پاسخگويان به منظور شناسايي يا پيش بيني جنبه هايي از رفتار جامعه مورد نظر است.
تحقيق توصيفي : هدف محقق از انجام اين نوع پژوهش توصيف عيني، واقعي و منظم خصوصيات يک موقعيت يا يک موضوع است. به عبارت ديگر، پژوهشگران در اين گونه تحقيقات سعي مي کنند تا «آنچه هست» را بدون هيچ گونه دخالت يا استنتاج ذهني گزا رش دهد و نتايجي عيني از موقعيت بگيرد.
تحقيق توصيفي استنباطي : هدف برخي از تحقيق ها، توصيف جزء به جزء يک موقعيت يا يک رشته شرايط است. تحقيق توصيفي آنچه را که هست توصيف و تفسير مي کند و به شرايط يا روابط موجود، عقايد متداول، فرآيندهاي جاري، آثار مشهود يا روندهاي در حال گسترش توجه دارد و توجه آن در درجه اول به زمان حال است، هرچند غالباً رويدادها و آثارگذشته را نيز که به شرايط موجود مربوط مي شود را مورد بررسي قرار مي دهد. تحقيق توصيفي شامل جمع آوري اطلاعات براي آزمودن فرضيه يا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعيت فعلي موضوع مطالعه مي شود. يک مطالعه توصيفي چگونگي وضع موجود را تعيين و گزارش مي کند. « بنا بر تعريف تحقيق توصيفي شامل مجموعه روش هايي است که هدف آنها توصيف کردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است، اجراي تحقيق توصيفي مي تواند صرفاً براي شناخت بيشتر شرايط يا ياري دادن به فرآيند تصميم گيري باشد. » به همين نسبت تحقيق استنباطي به منظور استنباط، نتيجه گيري در مورد رويدادها و خصوصيات مورد بررسي مي باشد. اين نوع تحقيق معمولاً به دنبال يک تحقيق توصيفي انجام مي شود که علاوه بر پاسخ به سؤالات تحقيق، نتايجي را نيز ارائه خواهد کرد که به وسيله آنها مي توان، رفتار افراد موجود در جامعه مورد بررسي يا جامعه اي مشابه را به وسيله مدل هاي آماري پيش بيني کرد و مورد بررسي قرار داد.
3-2 روش تحقيق :
با توجه به تعاريف فوق تحقيق حاضر از نوع کاربردي و توصيفي مي باشد و هدف ما آزمون نظريه ها و ارضاي کنجکاوي و کشف اصول حاکم بر روابط پديده ها است.
3-3جامعه آماري :
کتابخانه آستان قدس رضوی
3-4 نمونه تحقيق :
45 نفر از کارمندان شاغل در کتابخانه
3-5 شيوه نمونه گيري :
در اين تحقيق از شيوه نمونه گيري ساده استفاده شده است. در اين نوع نمونه گيري نشانه ها يا واحدهاي مورد مطالعه براي گروه نمونه به گونه اي انتخاب مي شود که همه آنها فرصت برابري در انتخاب شدن دارند و هر انتخاب نيز از انتخاب ديگر مستقل مي باشد. و از روش قرعه کشي استفاده کرده ايم. اسامی اشخاص به ترتیب حروف الفبا مرتب شدند و به هر شخص یک عدد نسبت داده شد. سپس  این اعداد روی تکه کاغذهایی نوشته شد ، کاغذها را تا زدیم و از بین کاغذ ها  به تعداد مورد نیاز نمونه انتخاب کردیم هر عدد انتخاب شده معرف یک شخص است.
3-6 روش جمع آوري اطلاعات :
در تحقيق حاضر، اطلاعات مورد نیاز از طريق پرسشنامه هایی  که در بر گیرنده ی 6 سوال درمورد بیوگرافی(ویژگی های شخصی) و 27سوال شرحی بود و بین 45 نفر تقسیم شد ، جمع آوری گردید .

فصل چهارم :
تجزيه و تحليل اطلاعات
شيوه هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
الف – روش تجزيه و تحليل داده ها و آزمون هاي آماري :
تجزيه وتحليل داده ها فرآيندي است چند مرحله اي که طي آن داده هايي که از طريق بکارگيري ابزارهاي جمع آوري اطلاعات در نمونه آماري فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندي، دسته بندي و …. و در نهايت پردازش مي شوند تا زمينه برقراري انواع تحليل ها و ارتباط هاي بين اين داده ها به منظور آزمون فرضيه ها فراهم آيد. در اين فرآيند داده ها هم از لحاظ مفهومي و هم از جنبه تجربي پالايش مي شود و تکنيک هاي گوناگون آماري نقش بسزايي در استنتاج ها و تعميم ها به عهده دارد.( خاکي 1378)
دراين تحقيق کارکنان براساس يک مقياس 5 درجه اي از نوع ليکرت به سؤالات پاسخ گفته اند.
اين 5 درجه عبارتند از :
_ بسيار کم         _ کم            _ متوسط
_ زياد             _ بسيار زياد

روش کار :
در تحقيق حاضر به منظور بررسي و تجزيه و تحليل آماري اطلاعات آزمون نسبت مورد استفاده قرار گرفته است. چگونگي بررسي و تجزيه و تحليل آماري اطلاعات در دو مرحله به شرح زير مي باشد :
1- مرحله اول: تجزيه و تحليل سؤالات مندرج در پرسشنامه
2- مرحله دوم: تجزيه و تحليل فرضيات تحقيق، بر اساس نتايج حاصله از مرحله اول
مرحله اول :
در اين مرحله به منظور بررسي و تجزيه و تحليل سؤالات مندرج در پرسشنامه، ابتدا جدول توزيع فراواني و درصد پاسخ هاي مربوط که بيانگر فراواني و درصد پاسخ هاي داده شده به هر يک از گزينه هاي سؤالات پرسشنامه نشان داده مي شود، سپس درصد پاسخ هاي مربوط به هر سؤال، به صورت نمودار ستوني رسم مي شود.
مرحله دوم :
در اين مرحله، تجزيه و تحليل هر يک از فرضيات، براساس بررسي نتايج حاصله از تجزيه و تحليل سؤالات مربوط به فرضيات انجام مي شود تا تأييد يا رد فرضيات نتيجه گيري شود. به اين صورت که ضريب همبستگي خطي را براي هر يک از فرضيات به دست مي آوريم سپس اگر r عددي بين 0 و 1 بود نتيجه ميگيريم که دو متغير فرضيه ما با هم رابطه مستقيم دارند و اگر بين 1- و 0 بود دو متغير با هم رابطه معکوس دارند.
ب – تجزیه و تحلیل سؤالات و فرضيات
حال بر بررسي و تجزيه و تحليل سؤالات و فرضيات با توجه به روش کار گفته شده مي پردازيم :
ب-1 اطلاعات حاصل از ويژگي هاي بیولوژی پرسشنامه :

متغیر جنسيت :
جدول 4-1: جدول فراواني جنسیت
جنسيت    فراواني    درصد فراواني نسبي
زن    29    8/55
مرد    21    4/40
کل    50
جدول 4-1 نشان دهنده اين است که 8/55 از پاسخگويان زن هستند و 4/40 از آنها مرد مي باشند. نمودار آن نيز به صورت زير مي باشد.
نمودار4-1:نمودار مستطیلی(بافت نگار)جنسیت

متغیر سن:
جدول 4-2: جدول فراواني سن پاسخ دهندگان
سن    فراواني    درصد فراواني نسبي
20-25    20    5/38
25-35    15    8/28
35-45    9    3/17
45 به بالا    6    5/11
کل    50
جدول فوق نشان دهنده اين مطلب است که 38.5% از پاسخگويان بين 20 تا 25 سال سن دارند، 28.8% از آنها بين 25 تا 35 سال سن دارند، 17.3% از آنها بين 35 تا 45 سا ل دارند و 11.5% از آنها 45 سال به بالادارند.
نمودار4-2:نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان
متغیر سنوات خدمت:
جدول 4-3: جدول فراواني سنوات خدمت
سابقه خدمت    فراواني    درصد فراواني نسبي
کمتر از 5 سال    26    50/0
5 تا 10 سال     13    25/0
10 تا 15 سال    8    4/15
15 سال به بالا    3    8/5
جدول فوق نشان مي دهد که 50% از پاسخ دهندگان از 3 سال کمتر است که مشغول بکارند،25% از آنها بين 3 تا 5 سال است، 15.4% از آنها بين 5 تا 10 سال است و 5.8% از آنها هستند که ميزان سابقه خدمتشان از 10 سال بيشتر است. و نمودارهيستوگرام آن به شکل زير است.
نمودار4-3:نمودار فراوانی سنوات خدمت
متغیر ميزان تحصيلات:
جدول 4-4: جدول فراواني میزان تحصیلات
ميزان تحصيلات    فراواني    درصد فراواني نسبي
کمتر از ديپلم    11    2/21
دیپلم    11    2/21
ليسانس    17    7/32
فوق ليسانس    8    4/15
دکتری    3    8/5
کل    50
از جدول فوق اين نتيجه را مي گيريم که 21.2 از کارکنان مدرک زیر ديپلم دارند، 21.2 از آنها مدرک فوق ديپلم، 32.7% مدرک ليسانس و 15.4% از آنها فوق ليسانس مي باشند و 5.8 از آنها مدرک دکتری دارند .نمودار هيستوگرام آن به شکل زير مي باشد.
نمودار4-4:نمودار فراوانی میزان تحصیلات
متغیر وضعیت خدمت:
جدول 4-5: جدول فراواني وضعیت خدمت
وضعیت خدمت     فراواني    درصد فراواني نسبي
دائمی    4    7/7
آزمایشی    7    5/13
قراردادی    31    6/59
موقت    8    4/15
از جدول فوق اين نتيجه را مي گيريم که % 7.7 از کارکنان به طور دائمی ، 13.5% از آنها آزمایشی، 59.6% قراردای و 15.4% از آنها به طور موقت مشغول به کارند.نمودار هيستوگرام آن به شکل زير مي باشد.
نمودار4-5:نمودار فراوانی وضعیت خدمت
ب-2 بررسي توصيفي سؤالات پرسشنامه :
در جداول زیر میزان فراوانی برای هر سوال مشخص گردیده است. در نمودارهای زیر عدد1 نشان دهنده گزینه بسیار زیاد، 2 زیاد، متوسط، 4 کم، 5 بسیارکم و 6 بدون جواب می باشند.
1:احساس علاقه به سازمان و کاری که انجام می دهید روی رضایت شغلی شما و سلامت اداری تاثیر گذار است؟
جدول4-6 :جدول فراوانی تاثیر رضایت شغلی بر سلامت اداری
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0%    0    کم
6/9    5    متوسط
7/32    17    زياد
8/53    28    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4-6 :نمودار فراوانی تاثیر رضایت شغلی روی سلامت اداری
2: آیا بکارگیری مدیران حرفه ای متعهد می تواند موجب رضایت شغلی و سلامت اداری گردد؟
جدول 4- 7:جدول  فراوانی تاثیر به کار گیری مدیران حرفه ای
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0%    0    کم
9/1    1    متوسط
5/38    20    زياد
8/55    29    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50              کل
نمودار 4- 7: نمودار فراوانی  تاثیر به کار گیری مدیران حرفه ای
3: آیا آموزش به منظور توسعه مهارت حرفه ای در شما رضایت شغلی به وجود می اورد و سلامت اداری را به دنبال دارد؟
جدول 4- 8:  جدول فراوانی تاثیر آموزش
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/3    2    کم
5/11    6    متوسط
1/48    25    زياد
7/32    17    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار  4- 8: نمودارفراوانی تاثیرآموزش
4. از دیدگاه شما وجود بوروکراسی موجبات دشواری دستیابی به تصمیم گیرندگان و افزایش انحصار را فراهم می کند و زمینه ساز فساد است و سلامت اداری و رضایت شغلی را تهدید می کند؟
جدول 4- 9: جدول فراوانی تاثیر بوروکراسی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/3    2    کم
2/19    10    متوسط
8/53    28    زياد
2/19    10    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 9: نمودار فراوانی تاثیر بوروکراسی
5. آیا شفاف سازی و انعطاف پذیری و اصلاح قوانین و مقررات انضباطی  در سلامت اداری موثر است و موجب رضایت شغل شما می گردد؟
جدول 4- 10: جدول فراوانی تاثیر اصلاح و شفاف سازی قوانین
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/3    2    کم
2/19    10    متوسط
4/40    21    زياد
7/32    17    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 10: نمودار فراوانی تاثیر اصلاح و شفاف سازی قوانین
6. به نظر شما نوع استخدام (مادام العمر- قراردادی و…) و امنیت شغلی میتواند تاثیری در افزایش سلامت اداری و رضایت شغلی داشته باشد؟
جدول 4- 11: جدول فراوانی تاثیر نوع استخدام و امنیت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0%    0    کم
8/28    15    متوسط
9/26    14    زياد
4/40    21    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار  4- 11: نمودار فراوانی تاثیر نوع استخدام و امنیت شغلی
7. روابط شما با سایرین(فرادستان و فرودستان و همکاران) دراحساس رضایت شغلی شما و سلامت اداری سازمانتان موثر است؟
جدول 4- 12: جدول فراوانی تاثیر روابط کاری
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/3    2    کم
6/9    5    متوسط
1/48    25    زياد
6/34    18    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 12: نمودار فراوانی تاثیر نوع استخدام و امنیت شغلی
8.آیارفتار مدیران ارشد سازمان در ایجاد فضای مثبت کاری و به دنبال آن سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان موثر است؟
جدول 4- 13: جدول فراوانی تاثیر رفتار مدیران در ایجاد فضای کاری
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0%    0    کم
9/1    1    متوسط
5/38    20    زياد
8/55    29    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 13: نمودار فراونی تاثیر رفتار مدیران در ایجاد فضای کاری
9. به چه میزان ارزیابی عملکرد شما و استفاده از سیستم های تنبیه و تشویق میتواند در رضایت شغلی شما و سلامت اداری موثر باشد؟
جدول4- 14: جدول فراوانی تاثیر ارزیابی عملکرد و استفاده از سیستمهای تنیبه و تشویق
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/5    3    کم
2/21    11    متوسط
4/40    21    زياد
9/26    14    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ی بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 14: نمودار میله ای تاثیر ارزیابی عملکردواستفاده از  سیستمهای تنیبه و تشویق
10. از دید شما اگر به تقویت اخلاقی و آموزش واقعی دینی کارکنان بپردازیم سلامت اداری و رضایت شغلی  چقدر افزایش می یابد؟
جدول 4- 15: جدول فراوانی  تاثیر تقویت اخلاقی و آموزش دینی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
8/3    2    بسيار کم
9/1    1    کم
3/17    9    متوسط
8/30    16    زياد
3/42    22    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 15: نمودار میله ای تاثیر تقویت اخلاقی و آموزش دینی
11. آیا سازمان پاسخگو و دارای شفافیت، سلامت اداری بیشتری دارد؟
جدول 4- 16: جدول فراوانی  تاثیر پاسخگویی و شفافیت سازمان در سلامت اداری
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
5/11    6    متوسط
9/51    27    زياد
8/30    16    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 16: نمودار میله ای تاثیر پاسخگویی و شفافیت سازمان در سلامت اداری
12. اگر سازمان به گونه ای عمل کند که کارکنان اهداف سازمانی را اهداف فردی تلقی کنند و برای  رسیدن به آن تلاش کنند رضایت شغلی و سلامت اداری به وجود می آید؟
جدول4- 17:جدول فراوانی تاثیر تلقی اهداف سازمانی بعنوان اهداف فردی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
2/46    1    بسيار کم
8/28    3    کم
7/7    4    متوسط
8/5    15    زياد
9/1    24    بسيار زياد
8/5    3    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 17: نمودار فراونی تاثیر  تلقی اهداف سازمانی به عنوان اهداف فردی
13. به نظر شما چقدر کنترل بودجه سازمان ها به نحو صحیح ، ایجاد سلامت اداری و جلوگیری از فساد  می کند؟
جدول4- 18:جدول فراوانی تاثیر کنترل بودجه سازمان ها
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/5    3    کم
4/15    8    متوسط
3/42    22    زياد
7/32    17    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 18: نمودار فراونی تاثیرکنترل بودجه سازمان ها
14. اگر شرح وظایف شما به طور روشن، جامع و استاندارد در اختیارتان گذاشته شود موجبات رضایت شغلی و سلامت اداری  شما را فراهم می کند؟
جدول4- 19:جدول فراوانی تاثیر دراختیار گذاشتن شرح وظایف کار کنان
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
3/17    9    متوسط
4/40    21    زياد
5/36    19    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4-19:نمودار فراونی تاثیر دراختیار داشتن شرح وظایف کار کنان
15. انتصاب کارکنان بر مبنای تناسب میان شغل و شاغل باعث رضایت شغلی و سلامت اداری می شود؟
جدول4-20:جدول فراوانی تاثیر انتصاب کارکنان برمبنای تناسب بین شغل و شاغل بر رضایت شغلی آنان
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
9/1    1    بسيار کم
9/1    1    کم
25/0    13    متوسط
25/0    13    زياد
3/42    22    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 20: نمودار فراوانی تاثیر انتساب متناسب میان شغل و شاغل
16. سطح تحصیلات فرد به عنوان عاملی مهم در شایسته سالاری روی رضایت شغلی تاثیر دارد؟
جدول4- 21:جدول فراوانی تاثیر تحصیلات روی رضایت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
1/23    12    متوسط
5/36    19    زياد
6/34    18    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 21: نمودار فراونی تاثیر تحصیلات روی رضایت شغلی
17. آیا ارتقای شغلی شما بر مبنی عملکردتان موجب رضایت شغلی شما می شود؟
جدول4- 22:جدول فراوانی تاثیر ارتقائ شغلی بر مبنی عملکرد
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
8/3    2    متوسط
8/30    16    زياد
6/59    31    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 22: نمودار فراونی تاثیر ارتقائ شغلی بر مبنی عملکرد
18.آیا عدالت محوری در جذب و تداوم خدمات موجب ارتقای منابع انسانی و رضایت شغلی شما می شود؟
جدول4- 23:جدول فراوانی تاثیر عدالت محوری در رضایت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
7/7    4    متوسط
9/26    14    زياد
6/59    31    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار 4- 23: نمودار فراونی تاثیر عدالت محوری در رضایت شغلی
19. چقدر شایسته سالاری می تواند احساس رضایت شغلی در شما ایجاد کند؟
جدول4- 24:جدول فراوانی تاثیر شایسته سالاری بر رضایت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
5/13    7    متوسط
5/38    20    زياد
3/42    22    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 24:نمودار فراونی تاثیر شایسته سالاری بر رضایت شغلی
20. به نظر شما اگر مدیر کارکنانش را در حل مسائل سازمان، هدف گذاری، ایجاد تغیرات در سازمان و تصمیم گیری در مورد سازمان مشارکت دهد موجب افزایش انگیزه و رضایت شغلی آنان می شود؟
جدول4- 25:جدول فراوانی تاثیر مدیریت مشارکتی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
7/7    4    متوسط
2/46    24    زياد
4/40    21    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4-25:نمودار فراونی تاثیر مدیریت مشارکتی
21. استفاده از کارت های گزارش دهی یا امتیاز دهی به منظور مشارکت و نظر سنجی مردم در ارزیابی کارکنان می تواند سلامت اداری را بهبود بخشد و رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد؟
جدول4- 26:جدول فراوانی تاثیرمشارکت مردم در ارزیابی کارکنان
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
8/3    2    بسيار کم
9/1    1    کم
25/0    13    متوسط
50/0    26    زياد
4/15    8    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 26:نمودار فراونی تاثیرمشارکت مردم در ارزیابی کارکنان
22. چقدر رضایت شغلی شما در یک نظام مشارکت که برای پیشنهادات سازنده و مطلوبتان پاداش های مالی در نظر می گیرد برانگیخته می شود؟
جدول4-27:جدول فراوانی تاثیر نظام مشارکت تشویقی بر رضایت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
9/1    1    بسيار کم
8/3    2    کم
3/17    9    متوسط
4/40    21    زياد
7/32    17    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 27:نمودار فراونی تاثیر نظام مشارکت تشویقی بر رضایت شغلی
23. نظام پاداش منصفانه و آموزنده برای عملکرد شما رضایت شغلی و سلامت اداری را پدید می آورد؟
جدول4- 28:جدول فراوانی تاثیر نظام های پاداش بر رضایت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
9/1    1    کم
8/3    2    متوسط
7/57    30    زياد
8/30    16    بسيار زياد
9/1    1    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 28:نمودار فراونی تاثیر نظامهای پاداش بر رضایت شغلی
24. اگر میزان حقوق در یافتی(درآمدتان) با توجه به تورم و رکود و یا سایر وضعیت های  اقتصادی در نظر گرفته شود سبب سلامت اداری و رضایت شغلی می شود؟
جدول4-29:جدول فراوانی تاثیر میزان حقوق دریافتی با توجه به تورم
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0%    0    کم
5/11    6    متوسط
9/26    14    زياد
8/53    28    بسيار زياد
8/3    2    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4-29:نمودار فراوانی تاثیر میزان حقوق دریافتی با توجه به تورم
25. آیا می توان توزیع عادلانه درآمد و انصاف در پرداخت را عاملی موثر در رضایت شغلی دانست؟
جدول4- 30:جدول فراوانی تاثیر توزیع عادلانه درآمد
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/3    2    کم
7/7    4    متوسط
1/23    12    زياد
6/59    31    بسيار زياد
9/1    1    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 30:نمودار فراوانی تاثیر توزیع عادلانه درآمد
26. آیا مشکلات اقتصادی(مثل داشتن وام و یا مبالغی که باعث دغدغه های شما می شود) می تواند روی سلامت اداری و رضایت شغلی تاثیر داشته باشد؟
جدول4-31:جدول فراوانی تاثیر مشکلات اقتصادی بر رضایت شغلی و سلامت اداری
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
8/3    2    کم
6/9    5    متوسط
5/36    19    زياد
2/46    24    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 31:نمودار فراوانی تاثیر مشکلات اقتصادی بر رضایت شغلی و سلامت اداری
27. چقدر کم بودن حقوق و مزایا در عملکرد و رضایت شغلی شما موثر است؟
جدول4- 32:جدول فراوانی تاثیر حقوق و مزایا بر رضایت شغلی
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
9/1    1    بسيار کم
0    0    کم
8/3    2    متوسط
3/42    22    زياد
1/48    25    بسيار زياد
0%    0    پرسشنامه ي بدون پاسخ
50    کل
نمودار4- 32:نمودار فراوانی تاثیر حقوق و مزایا بر رضایت شغلی
ب -3  تحليل استنباطي فرضيات تحقيق :
فرضيات تحقيق :
فرضيه اصلی:بين سلامت اداری ورضایت شغلی کارکنان رابطه ی معنادار وجود دارد. توزيع فراواني و نمودار ميله اي آن را رسم مي کنيم .
جدول 4-33: جدول فراواني فرضيه اصلي
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0%    0    کم
21%    26    متوسط
43%    52    زياد
34%    41    بسيار زياد
0.8%    1    پرسشنامه ي بدون پاسخ
120    کل
نمودار 4-33: نمودار میله ای  فرضيه اصلي
ميانگين =5/46 ; واريانس =3/234 ; ضريب همبستگي خطي =68/0
نتيجه گيري :با توجه به اینکه  میزان همبستگي بين 0 و 1 به دست آمد پس نتيجه مي گيريم که همبستگي ما مستقيم است به اين معني که با افزايش سلامت اداری، رضایت شغلی کارکنان افزایش مي یابد.
فرضيه فرعي1: بین مشارکت و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
جدول 4-34: جدول فراواني فرضيه فرعی 1
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
1.6%    2    بسيار کم
7.5%    9    کم
29%    35    متوسط
39%    47    زياد
17%    21    بسيار زياد
5%    6    پرسشنامه ي بدون پاسخ
120    کل
نمودار 4-34: نمودار میله ای فرضيه فرعی 1
ميانگين =6/34;     واريانس =5/345  ;     ضريب همبستگي =57/0
نتيجه گيري :با توجه به میزان همبستگي که  بين 0 و 1 به دست آمد، نتيجه مي گيريم که همبستگي ما مستقيم است به اين معني که با افزايش مشارکت کارکنان در محیط کار، رضایت شغلی آنان افزایش مي یابد.
فرضيه فرعي2: بین شایسته سالاری و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
جدول 4-35: جدول فراواني فرضيه فرعی 2
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
0%    0    بسيار کم
0.8%    1    کم
16%    20    متوسط
44%    53    زياد
37%    45    بسيار زياد
0.8%    1    پرسشنامه ي بدون پاسخ
120    کل
نمودار4-35: نمودار میله ای فرضيه فرعی 2
ميانگين =9/43   ;  واريانس =8/564   ; ضريب همبستگي =85/0
نتيجه گيري : چون ضريب همبستگي بين 0 و 1 به دست آمد پس نتيجه مي گيريم که همبستگي ما مستقيم است به اين معني که با افزايش شایسته سالاری رضایت کارکنان نيز افزايش مي يابد.
فرضيه فرعي3 :بین عوامل اقتصادی و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی معنا داری وجود دارد.
جدول 4-36: جدول فراواني فرضيه فرعی 3
درصد فراواني نسبي    فراواني    گزینه ها
1.5%    3    بسيار کم
10%    20    کم
34%    68    متوسط
35%    71    زياد
15%    31    بسيار زياد
3.5%    7    پرسشنامه ي بدون پاسخ
200    کل
نمودار 4-36: نمودار میله ای فرضيه فرعی 3
ميانگين =9/98;   واريانس =6/765 ; ضريب همبستگي خطي =0/69
نتيجه گيري : از آن جا که ضريب همبستگي بين 0 و 1 به دست آمد، بنابراین می توان گفت که همبستگي مستقيم است که این به اين معناست که با افزایش عوامل اقتصادی، رضایت در کارکنان نيز افزايش مي يابد.

فصل پنجم :
نتيجه گيري و پيشنهادات
ارائه نتايج تحقيق
ارائه پيشنهادات
الف – ارائه نتایج تحقیق:
بر اساس تجزيه و تحليل هاي صورت گرفته بر اساس داده های  حاصل از پرسشنامه ی تحقيق حاضر نتايج زیر کسب شد :
در سوالات تشریحی از شماره1 تا 14 سعی شدعواملی که ممکن بود بر رضایت شغلی و سلامت اداری تاثیر گذار باشد برسی شود. نتایج این برسی:
.1سازمان می تواند با به کارگیری مدیران حرفه ای و متعهد که مورد مقبولیت درون سازمانی و برون سازمانی باشد نقش زیادی در سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.
.2اگر مهارت های کارکنان را باآموزش بیافزاییم رضایت شغلی و سلامت اداری آنان تامین می گردد چون کارمند ماهر زمان کمتری برای انجام وظایفش لازم دارد و می تواند کار ارباب رجوع را راحت تر انجام دهد و مورد تشویق روانی قرار بگیرد.
.3باید سعی کنیم بوروکراسی به معنای کاغذ بازی را کم کنیم و کارها را از انحصار خارج کنیم (فقط تعداد معدودی نباشند که بتوانند یک کار را انجام دهند) تا رضایت ارباب رجوع و سلامت ادار تامین گردد.
.4اگر قوانین و مقررات انظباطی رااصلاح کنیم سلامت اداری و رضایت شغلی ایجاد می گردد.
.5امنیت شغلی تاثیر بسزایی در رضایت شغلی کارکنان دارد.
.6روابط فرد با سایرین در رضایت شغلی و سلامت اداری موثر است .
.7مدير مي تواند با عملکرد صحيح و درست خود، باعث به وجود آمدن جوي صميمي و بدون استرس در محيط کار براي کارکنان شود و محیطی با فضای مثبت کاری ایجاد کند  و باعث رضایت شغلی و سلامت اداری گردد.
.8استفاده از سیستم های تنبیه و تشویق و ارزیابی کار کارکنان می تواند رضایت شغلی و سلامت اداری را به دنبال داشته باشد.
.10با تقویت اخلاقی کارکنان و آموزش واقعی دین به آنان(به طور مثال این آموزش که احترام به حقوق ارباب رجوع و نوع برخورد ما با دیگران معرف شخصیت ماست ودریافت رشوه (سایر مبالغ به عنوان هدیه زیر میزی،پول چایی و…) و یا استفاده از منابع بیت مال از دیدگاه دین مبین اسلام حرام است).
.11اگر مدیریت سیاستی در پیش گیرد که کارکنان اهداف سازمانی را اهداف فردی تلقی کنند و برای نیل به آن بکوشند سلامت اداری تا حدود زیادی تامین می شود.
.12کنترل بودجه سازمان ها به نحو صحیح از بروز فساد اداری جلوگیری می کندو موجبات سلامت اداری را فراهم می آورد.
.13اگر شرح وظایف هر کس رابه طور جامع و استاندارد در اختیارش بگذاریم و فرد بداند چه کارهایی را باید انجام دهد و در آن زمینه خود را تقویت کند، رضایت شغلی اش ارضا می شود.
سولات 15 تا 19 به برسی نقش شایسته سالاری در رضایت شغلی می پردازد نتایج حاصل:
انتصاب کارکنان براساس تناسب بین شغل و شاغل از هر نظر(سن
جنسیت ، سطح تحصیلات و …)می تواند رضایت شغلی را بدنبال داشته باشد . همچنین عدالت محوری در جذب و ارتقای شغلی کارکنان با توجه به عملکرد آنان و دوری کردن از باند بازی و رابطه مداری  به جای ضابطه گرایی و میزان شایستگی فردی در رضایت شغلی موثر است.
سوالات 20 تا22به برسی رابطه بین مشارکت و رضایت شغلی کارکنان می پردازد نتایج حاصل:
اگر مدیر کارکنانش را در حل مسائل سازمان، هدف گذاری، ایجاد تغیرات در سازمان و تصمیم گیری در مورد سازمان مشارکت دهد موجب افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان می شود چون احساس مهم بودن و تاثیر گذاری در فرد ایجاد می شود ، استفاده از کارت های گزارش دهی یا امتیاز دهی به منظور مشارکت و نظر سنجی مردم در ارزیابی کارکنان می تواند سلامت اداری را بهبود بخشد و رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد . رضایت شغلی کارکنان در یک نظام مشارکت که برای پیشنهادات سازنده و مطلوب پاداش های مالی در نظر گرفته می شود برانگیخته می شود.
سوالات 23 تا 27 به تاثیر عوامل اقتصادی بر رضایت شغلی می پردازد، نتایج حاصل:
بادر نظر گرفتن نظام پاداش منصفانه و آموزنده برای عملکرد کارکنان رضایت شغلی آنان بر انگیخته می شود، میزان حقوق و مزایا در عملکرد و رضایت شغلی کارکنان موثر است پس اگر میزان حقوق در یافتی با توجه به تورم و رکود و یا سایر وضعیت های اقتصادی در نظر گرفته شود سبب سلامت اداری و رضایت شغلی می شود. همچنین توزیع عادلانه درآمد و انصاف در پرداخت عاملی موثر در رضایت شغلی است . علاوه بر این مشکلات اقتصادی(مثل داشتن وام که باعث دغدغه های کارکنان می شود) می تواند روی سلامت اداری و رضایت شغلی تاثیر داشته باشد.
ب – پیشنهادات:
1-ایجاد بستر مناسب برای گردش آزاد اخبار واطلاعات :جریان اطلاعات آزاد باشد یعنی همه از اطلاعات سازمان به یک اندازه مطلع باشند  در نتیجه فاصله ی قدرتی که در اثر داشتن اطلاعات برای اشخاص به وجود می  آید کاهش می یابد .
2-تعریف روشن و شفاف فسادو احصاء مصادیق آن با ابهام زدایی از قوانین و واکاوی و بازنگری نسبت به قوانین و تشکیلات غیر ضروری و دست و پا گیر وجلوگيري از انحصار درارائه خدمات و بازنگري در آن به منظور الزام مديران ودستگاههاي دولتي به پاسخگويي درمقابل عملكردشان (کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف کردن آنها) .
3-شناخت عوامل اصلی شکل گیری فساد و مبارزه با آن .
4-رصد نمودن منافذ عبور از قانون و سوء استفاده از ضوابط و شرایط کاری و رفع این منافذ.
5-تقویت و احیاء امر به معروف و  نهی از منکر  و نهادینه نمودن مشارکت همگانی در در امر نظارت (نظارت رسمی +نظارت مدنی ) .
6-تاكيد برافزايش حساسيت به فرهنگ سازماني و با ترویج فرهنگی مبتنی بر  وظیفه شناسی و وجدان کاری ،اخلاق و معنویات و معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، به عنوان اصلی ترین عامل بازدارنده(به جای طراحی رویه‏های تنبیهی)  رفتار آنان را کنترل کند و منجر به تثبیت شیوه‏های مطلوب انگیزش رفتار کارکنان شود.
7-کاهش حجم تصدی های دولت و ایجاد اقتصاد رقابتی با خصوصی سازی .
8-استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان  در ادارات دولتی و در نظر گرفتن تنبیه یا تشویق آنان بر اساس عملکردشان.
9-اصلاح و بهینه سازی روش های انجام کار در ادارات
10-اصلاح و باز سازی واحد های نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئولیت بیشتر به آنها
11-مکانیزه کردن فعالیت ها
12-مشارکت دادن کارکنان در اداره امور.استفاده از سیستم مدیریت مشارکتی  که شامل :تصمیم گیری مشارکتی ،کار گروهی و تیمی در سطح سازمانی و استفاده از نظر شهروندان در تصمیم گیری و خط مشی گذاری در سطح کلان و خصوصی سازی از طریق ملی زدایی،خود مدیریتی ،قرارداد باعوامل خارجی و سایر موارد بطوریکه دامنه فعالیت و حجم دولت کمتر شود.
13-اگر نقشهای کارمندان را  به صورت دوره ای  جابه جا کنیم علاوه بر این که باعث رضایت شغلی کارمندان  به دلیل اینکه مجبور به انجام کار های تکراری نیستنند و فضاهای مختلف را تجربه می کنند و … افزایش داده ایم باعث این میشویم که کارها از انحصار خارج شود یعنی فقط تعداد اندکی نباشند که از عهده انجام وظیفه ای خاص  بر می آیند .
14- ملزم ساختن دستگاه های دولتی به پاسخگویی به افکار عمومی .
15- برگزاری دوره های آموزش های  مقابله با فساد اداری.
16- آگاه ساختن مردم به قوانین و مقرّرات و حقوق شهروندی و افزايش سطح آگاهي هاي مردم از تصميمات وساز وكارهاي دولتي( شفافيت) و افزايش نظارتهاي مردمي.
17-آزادی نقد و اظهار نظر و تقویت نهادهای نظارتی جامعه مدنی مانند مطبوعات و رسانه های کار آمد و منتقد  احزاب و سازمان های غیر دولتی و تشکل های مردمی به منظور شناسایی و افشای جریان های فساد مالی وسیاسی نقش موثر داشته باشند مي‌بايست در خصوص عوامل مهمي چون تعهد سياسي، حساب پس‌دهي اداري، تسهيل سازي رويه‌ها و فرايندها، مشاركت كاركنان در سازمان و جامعه، برنامه‌ريزي نمود .
18- سیایت زدایی نظام اداری.
19- تقویت دموکراسی در جامعه .
20- تقویت استقلال قضایی.
21- تقویت ویکپارچه سازی نظام تامین اجتماعی.
22- متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد و توزیع عادلانه در آمد.
23- کوچک کردن دولت.
24-حذف انحصارات اقتصادی و حمایت و پشتیبانی از سازمان های غیر دولتی بطوریکه بتوانند بر خط مشی ها در راستای توزیع مجدد قدرت تاثیر گذار باشند
24- تقویت دولت الکترونیک:ایجاد پایگاه اطلاع رسانی، ارائه الکترونیکی خدمات ،اتوماسیون اداری و سایر موارد با عث شفافیت قوانبن و مقررات ،کوچک سازی و حذف سطوح میانی شده واز ارتباط رودر روی مردم با بوروکراتها می کاهد.
25- واگذاری اختیارات بیشتر به شوراهای شهر بطوریکه روابط نزدیک،باز و آسان بین مدیران دولتی و شهروندان مانند: شرکت در مجامع مردمی،نشستهای پاسخ و پرسش ، شرکت در همایش های حرفه ای ودانشگاهی،استقرار نظام دریافت پیشنهادات .
26- توانمندكردن شركتها و موسسات خصوصي (و افراد) به خودداري از رشوه دادن، با ايجاد اطمينان از اينكه:رقيبان آنهــــا نيز از رشوه دادن خودداري مي كنند.
27- دولت، خود متعهد به جلوگيري از فساد در معاملات، برنامه هاي خصوصي سازي و صدور پروانه براي موسسات خصوصي و
همچنين پيروي از رويه هاي شفاف باشد.
28-توانمندكردن دولتها در كاهش هزينه بالاي مبارزه با فساد.
29- بازنگري در اهداف، رسالتها و حدود وظايف و مأموريت هاي دستگاهها با هدف كاهش تصدي گري دولتي.
30- تاكيد به ارزيابي عملكرد دستگاهها براساس وظايف و مأموريت واهداف بلندمدت و كوتاه مدت آنها.
31-ايجاد عزم ملي براي كاهش فساد اداري و اقتصادي ازطريق جلب اعتماد عمومي به عملكرد نهادهاي حكومتي.
32- توسعه منابع انساني بعنوان مهمترين ركن تغيير و تحول درنظام اداري و افزايش خودكنترلي آنها.
33- افزايش خواست سياسي يا تعهد مديران عالي براي مبارزه با فساد اداری.
34-اجراي دقيق اصل 142 قانون اساسي و تدوين شيوه هاي منع مداخله مديران عالي دولتي در فعاليت هاي اقتصادي .
35-اصلاح فرآيندهاي سازماني و استقرار سيستم مديريت كيفيت دربخش دولتي.
36- برخورد به موقع وقاطع با عوامل ناهنجاري.
اين استراتژي ها هم شامل شيوه هاي پيش گيرانه و هم شيوه هاي برخورد مستقيم می شود .

منابع:
توسعه سياسي و تحول اداري ،قوام، عبدالعلي ( 1373 )، چاپ دوم، انتشارات قومس.
پيمايش در تحقيقاتاجتماعي، اس، دي. اي ( 1376 ) ، ترجمه هوشنگ نايبي،: نشر ني.
سرمايه اجتماعي: اعتماد، دموكراسي و توسعه ، تاج بخش،كيان 1384 ، ترجمه افشين خاكباز و حسن پويان، انتشارات شيرازه.
اعتماد اجتماعي خاص گرايانه و تعميم يافته ،غفاري غلام رضا  فصلنامه علمي تحقيقاتي مطالعه موردي دو محله يوسف آباد و نازي آباد شهر تهران پژوهشنامه علوم اجتماعي گرمسار ، سال دوم شماره دوم1386
اهميت فرهنگ ،هريسون لارنس و ساموئل، هانتينگتون ، ترجمه انجمن توسعه مديريت ايران ،اميركبير1383
جامعه شناسی کار و شغل و سمت،توسلی غلامعباس، صص 166 تا 170سال1375
جامعه شناسی اشتغال زنان ،سفیري خدیجه، انتشارات تبیان، 1377 ، ص76
بررسی و برنامه ریزي زندگی شغلی ،شرتزر، بروس اي ، ترجمه زندي پور،1369، ص 209
راهنمایی تحصیلی و شغلی، شفیع آبادي، عبدالله،مرکز چاپ وانتشارات دانشگاه پیام نور، 1370
روان شناسی صنعتی و سازمانی کورمن، آبراهام ك،ترجمه حسین شکرکن، انتشارات سروش، تهران، صص 236 تا332 ،1370
رفتار سازمانی نگرش اقتضایی ،محمدزاده عباس و مهروژان آرمن،  انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی، 1375
فساد اداري عوامل مؤثر و روش هاي مبارزه حبيبي، نادر ( 1375 )، مؤسسه فرهنگي انتشار اتي وثقي.
مباني مديريت رفتار سازماني رضاييان، علي ( 1382 )، تهران: انتشارات سمت.
انتظار عدالت در سازمان همو ( 1384 )، انتشارات سمت.
فساد اداري،عباس زادگان، محمد ( 1383 )، دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
پيامدهاي برداشت احساس بي عدالتي سازماني _قلي پور، آرين و پورعزت علي اصغر 1387  چاپ دوم سال پنجم، شماره8
دين و دوران، مطهري مرتضي ( 1381 )، ، خلاصه آثار شهيد مطهري دفتر ششم: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع)
(مدیریت منابع انسانی) اداره امور کارکنان در سازمان هاي دولتی ، صنعتی، بازرگانی، ابطحی، سید حسین  1385چاپ چهارم، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
بررسی عوامل مؤثر بر جلوگیري از تخلف کارکنان شاغل درنظام اداري پورولی، بهروز ( 1387 ). پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی.
فساد اداري. حبیبی، نادر ( 1375 ) انتشارات وثقی.
نگرشی بر فساد و آثار آن ،زاهدي شمس السادات ( 1358 ). ، مجله دانش مدیریت. دانشگاه تهران ( 1387 )
مدیریت فراملیتی و جهانی، نگرش تطبیقی چاپ هشتم، تهران: انتشارات سمت.
(روان شناسی بهره وري)ابعاد کاربردي روان شناسی کار و روان شناسی صنعتی– سازمانی ساعتچی، محمود ( 1382 ) چاپ چهارم، مؤسسه نشر ویرایش
برنامه ریزي نیروي انسانی سیدجوادین  سیدرضا ( 1384 ). چاپ چهارم انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
اختلاس و فساد اداري، آفت توسعه تأملی ریشه نگر در موج جهانی مبارزه با فساد و اختلاس، شلالوند عبدالعلی ( 1386 ). نشریه مجلس و پژوهش.
رویکردهاي مختلف در مبارزه با فساد صفري سعید؛ نائبی حمیدرضا  1380 ، مجموع مقالات دومین همایش علمی و پژوهشی نظارت و بازرسی در کشور .انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
فساد اداري، عباس زادگان، سیدمحمد ( 1383 ) تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگی.
موانع توسعه: بررسی فقر، تبعیض و فساد ،فرج پور مجید ( 1383 ) تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن ،میرسپاسی ناصر ( 1386 ). چاپ دوم، انتشارات میر .
تئوري سازمان مدرن ، نمادین و تفسیري و پست مدرن،هچ مري جو  1385  ترجمه حسن دانایی فرد ، نشر افکار.
فصلنامه ی اخلاق در علوم و فناوری، سال دوم، شمار ه های 1 و 2، بهار و تابستان  86
كاربرد الگوی تصمیم گیری چند شاخصه در شایسته سالاری كارگزاران جمهوری اسلامی ایران، بذر پاش مهرداد وانصاری قاسم  ، (مطالعه موردی: انتخاب مشاوران جوان دستگاههای اجرایی كشور)، نشریه علمی- پژوهشی مدیریت فردا، 18- 41-54.
نقش سازمان های غیر دولتی در ایجاد و حفظ سلامت نظام اداری كشور،چاروسه، امین (1381)، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.
حاجی زاده، میمندی (1381) مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.
مدیریت بر مبنای شایستگی (ضرورتها و راهكارها) دهقانان حامد (1386)، مجله مجلس و پژوهش
مدیریت رفتار سازمانی رابینز. استیفن پی (1374)،مترجمان: پارساییان علی و اعرابی سید محمد،انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
غلامی (1381) مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.
بررسی عوامل تعیین كننده سلامت نظام اداری،فندرسكی، علی اصغر (1381)، مجموعه مقالات همایش سلامت نظام اداری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور.
حكمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی  صانعی،‌ مهدی (1385)، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، 178.
نگرش فراپارادایمی به مدیریت دولتی، وارث سید حامد (1380)، فصلنامه دانش مدیریت، سال چهاردهم، 55.
سازمان سیاسی در جوامع دستخوش دگرگونی،هان تینگتون، ساموئل(1370)، مترجم ثلاثی محسن، تهران: نشر علم.
برنامه مبارزه با فساد در نظام اداری، جمشید انصاری.
بررسی عوامل مدیریتی موثر در ارتکاب کجروی های مالی، رضا اکبرزاده.
بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری، علی اصغر فندرسکی.
مشکلات ساختار اداری و عوامل موثر در ناهنجاری اداری ایران، دکتر اسماعیل غلامی.
برسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری ایران، دکتر محمد حسین اعتضادی.
فساد اداري و ضرورت هاي مبارزه با آن نويسنده : ميرزا بابا مطهري نژاد.
فساد مالي و اداري مجله مدرس علوم انسانی – شماره 39 مولف/مترجم: دکتر حسن دانایی فرد.
نگاهي به شيوه نوين آموزش منابع انساني در دستگاههاي اجرائي ‏– نشريه اطلاعات 13، 15،و 17/6/85 .
نظام آموزش كاركنان حسين مطهري نژاد ‏– نشريه تدبير شماره131‏.
نظام آموزش كاركنان دولت نشريه تحول اداري شماره37.
ضرورت مهندسی مجدد و آموزش كاركنان براي اصلاح و ارتقاي سازمان هاي اداري – نشريه اطلاعات 16‏.
ستاد ارتقاي سلامت اداري محمود جانساز نشريه هدف واقتصاد 2/3/83
سروش تحول مشاور سيستم هاي مديريتي و تحول اداري، شماره دوم تابستان 1385‏ .
فساد اداری در ایران؛ تحلیلی جامعه‏شناختی مهدی قادری مجله معرفت 1388 شماره 138 .
ارتقاءسلامت اداری و مبارزه با فساد تنظيم: دكتر مجيد كردرستمي روزنامه جمهوری اسلامی اکرم دادنیا.
اندازه گیري انگیزه شاغلین و رضایت شغلی در صنعت و نقش دانشگاه و دولت در بهبود آن ناصر شمس و فرناز کاظم پور مقدم.
مديريت دولتي نوين، آون هيوز ترجمه: دكتر الواني، دكتر شوريني، دكتر معمارزاد نویسنده: محمد امین میرزاد.
نقش مديريت در بھبود سلامت اداري مولف : دكتر منوچھر امیرشاھي گردآورنده : تكتم شاھي.
رضايت شغلي و سلامت روان، طيبه هيودي و داوود كاهه كارشناس مديريت امور فرهنگي، دفتر مركزي جهاد دانشگاهي فصلنامه پايش.
سلامت و کارآمدی نظام اداری در گرو نظارت راهبردی مستمر نشریه حمایت 13/8/86
فساد اداری و راهکار های مقابله با آن ، عبدالرضا خسروی ،نشریه حمایت ،16/04/86
www.cba.uri.edu www.SID.ir www.SYSTEM.parsiblog.com M57_ALizadeh@yahoo.Com      www.ncasindia.org
پیوست : نمونه پرسشنامه توزیع شده
بسمه تعالی
خواننده گرامی
با سلام
هدف این پرسشنامه بررسی رابطه بین سلامت اداری و رضایت شغلی و بررسي این موضوع است که آیا شایسته سالاری و عوامل اقتصادی و مشارکت شما در امور سازمان می تواند موجبات رضایت شغلی شما را فراهم کند، بدیهی است دقت و صداقت شما در پاسخ به این سوالات تاثیر بسزایی در نتایج حاصله خواهد داشت.
سؤالات:
1-سن

20 تا 25      25 تا35              35 تا 45     بالاي45سال
2- جنسيت:      زن          مرد 
3- پست و عنوان شغلي : ………………………..
4- وضعيت خدمتي:  دائمي و رسمي      آزمايشي  براساس قرارداد    موقتي 
5- مدرك تحصيلي:   زیر دیپلم   ديپلم          ليسانس        فوق ليسانس       دکتری
6- سنوات خدمتي :    کمتر از5 سال             5_10     سال      10_15 سال    بیشتراز15سال
بسيارکم    کم    متوسط    زياد    بسيار زياد    سؤالات
1. احساس علاقه به سازمان و کاری که انجام می دهید روی رضایت شغلی شماو سلامت اداری تاثیر گذار است؟
2. آیا به کارگیری مدیران حرفه اي متعهد و متخصص که مورد مقبولیت و مشروعیت از دید ارباب رجوع وکارکنان باشد میتواند موجب رضایت شغلی و سلامت اداری گردد؟
3. آیا آموزش به منظور توسعه مهارت حرفه ای، در شما رضایت شغلی به وجود می آورد و سلامت اداری را به دنبال دارد؟
4. از دید شما وجود بوروکراسی  موجبات دشواری دستیابی به تصمیم گیرندگان و افزایش انحصار را فراهم می کند و زمینه ساز فساد است و سلامت اداری و رضایت شغلی را تهدید می کند؟
5. آیا شفاف سازی و انعطاف پذیری و اصلاح قوانین و مقررات انظباطی  در سلامت اداری موثر است و موجب رضایت شغل شما می گردد؟
6. به نظر شما نوع استخدام (مادام العمر- قراردادی و…) و امنیت شغلی میتواند تاثیری در افزایش سلامت اداری و رضایت شغلی داشته باشد؟
7.روابط شما با سایرین(فرادستان و فرودستان و همکاران) دراحساس رضایت شغلی شما و سلامت اداری سازمانتان موثر است؟
8.آیارفتار مدیران ارشد سازمان در ایجاد فضای مثبت کاری و به دنبال آن سلامت اداری و رضایت شغلی کارکنان موثر است؟
9.به چه میزان ارزیابی عملکرد شما واستفاده از سیستمهای تنبیه و تشویق میتواند در رضایت شغلی شما و سلامت اداری موثر باشد؟
10.از دید شمااگر به تقویت اخلاقی وآموزش واقعی دینی کارکنان بپردازیم سلامت اداری و رضایت شغلی چقدر افزایش می یابد؟
11.آیا سازمان پاسخگو و دارای شفافیت، سلامت اداری بیشتری دارد؟
12.اگر سازمان به گونه ای عمل کند که کارکنان اهداف سازمانی رااهداف فردی تلقی کنند و برای رسیدن به آن تلاش کنندرضایت شغلی و سلامت اداری به وجود می آید؟
13.به نظر شما چقدر کنترل بودجه سازمان ها ایجاد سلامت اداری و جلوگیری از فساد می کند؟
14.اگر شرح وظایف شما به طور روشن ، جامع و استاندارد دراختیارتان گذاشته شود رضایت شغلی و سلامت اداری  شما را فراهم می کند؟
15.انتصاب کارکنان مبنی بر تناسب بین شغل و شاغل باعث رضایت شغلی و سلامت اداری می شود؟
16.سطح تحصیلات فرد در شایسته سالاری و رضایت شغلی تاثیر دارد؟
17.آیا ارتقای شغلی شما بر مبنی عملکردتان موجب رضایت شغلی شما می شود؟
18.آیا عدالت محوری در جذب و تداوم خدمات موجب ارتقای منابع انسانی و رضایت شغلی می شود؟
19.چقدر شایسته سالاری می تواند احساس رضایت شغلی در شما ایجاد کند؟
20.به نظر شما اگر مدیر کارکنانش را در حل مسائل ،هدف گذاری،ایجاد تغیرات و تصمیم گیری در مورد سازمان مشارکت دهد ، موجب افزایش انگیزه و رضایت شغلی آنان می شود؟
21.استفاده از کارت های گزارش دهی یاامتیاز دهی به منظور مشارکت و نظر سنجی مردم در ارزیابی کارکنان می تواند سلامت اداری را بهبود بخشد و رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد؟
22. چقدر رضایت شغلی شما در یک نظام مشارکت که برای پیشنهادات سازنده و مطلوبتان پاداش های مالی در نظر میگیرد برانگیخته می شود؟
23. نظام پاداش منصفانه و آموزنده برای عملکرد شما رضایت شغلی را پدید می آورد؟
24. اگر میزان حقوق در یافتی(درآمدتان) با توجه به تورم و رکود و یا سایر وضعیت های اقتصادی در نظر گرفته شود سبب سلامت اداری و رضایت شغلی می شود؟
25.آیا می توان توزیع عادلانه درآمد و انصاف در پرداخت را عاملی موثر در رضایت شغلی دانست؟
26.آیا مشکلات اقتصادی(مثل داشتن وام ) میتواند روی سلامت اداری و رضایت شغلی تاثیر گذار باشد؟
27. چقدر کم بودن حقوق و مزایا در عملکرد و رضایت شغلی شما موثر است؟
در پایان از همکاری شما کمال قدردانی و تشکر را دارم
پژوهنده:
سمانه ملكي
تير ماه 1391
ارائه شده به:
دانشگاه پیام نور
زيرنظر استاد محترم مهدي ياراحمدي خراساني
با تشکر و سپاس فراوان از :
استاد ارجمند جناب آقاي مهدي يار احمدي خراساني که با اطلاعات ، راهنمایی ها و مشاوره های بسیار سودمندشان در پیشبرد این تحقیق مرا یاری فرمودند و همچنین از جناب آقاي ایزدی معاونت اداری سازمان تامین اجتماعی شعبه 6 و معاونت و روابط عمومی کتابخانه آستان قدس رضوی کمال تشکر و قدردانی را دارم .

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *