مدیریت منابع انسانی

چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني

 

چكيده:
امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،كساني نخواهند بود كه خواندن ونوشتن نمي دانند، بلكه كساني هستند كه نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و … منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا” در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است.در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.

مقدمه
اقتصاد دانشي يا دانش محور شامل کليه مشاغل، شرکتها و صنايعي مي شود که در آن دانش و قابليتهاي افراد به جاي قابليتهاي ماشين وتکنولوژي، تعيين کنند? مزيت رقابتي است. پيش بيني شده است از بين 5/19 ميليون شغلي که قرار است بين سالهاي 2008-1998 در امريکا ايجاد شود، 1/19 ميليون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهاي دانش مدار ماهيتا” در بخش خدمات بيشتر است، اما بخش توليد نيز با ورود کامپيوتر و ريزپردازشگرها به آن، بيش از گذشته به دانش و قابليتهاي انساني وابسته شده است. اقتصاد دانشي حاصل تجاري سازي تکنولوژي هاي اطلاعاتي و ارتباطي است.
بسياري از مشاغل صنعتي و کشاورزي در حال تبديل شدن به کارهاي دانشي هستند. در حال حاضر، بيش از 60 درصد کليه کارگران امريکا، کارگران دانشي بوده و از هر 10 شغل جديد، 8 شغل مربوط به بخشهاي اطلاعات مدار است.

 

نقشها و چالشهاي جديد مديريت منابع انساني
سازمانها براي رقابت کارآمد در اقتصاد دانش مدار به نوعي از مديريت منابع انساني نيازمندند که مبتني بر نقش باشد (يعني همانند گذشته، به مسئوليتهاي وظيفه اي خاص وابسته نباشد) و مستقيما” در ايجاد قابليتها و توانمنديهاي سازماني، ايفاي نقش نمايد. جهت ايجاد اين قابليتها، چهار نقش اساسي زير ضروري است: مباشر سرمايه انساني، تسهيل کننده دانش، ايجادکننده روابط ( رابطه ساز) و متخصص در آرايش سريع. در ادامه به توضيح هر يک از اين نقشها خواهيم پرداخت.

مباشر سرمايه انساني(Human Capital Steward)
مباشر منابع انساني به عنوان نقشي جديد نيازمند جمع آوري، متمرکزسازي، ذخيره، تکميل و بازيابي تواناييها، مهارتها و دانش اشتراکي درون سازمان است. سازمانها براي همراهي با اقتصاد دانش مدار نيازمند توسعه گنجينه اي عميق از استعداد بين کارکنان و عاملان آزاد(Free Agents) هستند. متخصصان مديريت منابع انساني بايد قابليتها و تعهد را بين کارکنان گسترش دهند. نقش منابع انساني بر حفظ بهترين مغزها و متفکران متمرکز خواهد شد.مباشري سرمايه انساني، ايجاد رابطه اي بين سازمان و کارکنانش را تجويز مي كند که در آن سازمان بدون ايجاد امپراطوري و تسلط شديد، رهبري كند و بدون کنترل پيروان، امر تسهيل سازي را انجام مي دهد. مباشري (Stewardship) امکان ايجاد رابطه اي را بين سازمان و کارکنانش فراهم مي كند که در آن هر کدام، سهم و نقشي مهم و مسئولانه در موفقيت سازمان ايفا مي نمايند.

تسهيــل کننــده دانـش (Knowledge Facilitator)
استخدام افراد مستعد و قرار دادن آنها در کار، به خودي خود کافي نيست. سازماني که خواهان کسب مزيت رقابتي در اقتصاد دانش مدار است بايد بتواند ايجاد دانش كند و آن را بين کارکنان، مشتريان، عرضه کنندگان و شرکتهاي توليد کننده محصولات مکمل توزيع كند. تکنولوژي پيشرفته به کارکنان پايين سازمان، اين امکان را مي دهد تا فرصتها را درک و ايده هاي خارق العاده اي ارائه كنند. محدوديتهاي زباني در حال از بين رفتن است. بزودي کارکنان مشغول در نقاط مختلف جهان قادر خواهند بود بدون بهره گيري از مترجم براحتي به طور آن لاين با يکديگر ارتباط برقرار كنند.

برقرار کننده رابطه(Relationship Builder)
در کنار تسهيل اشتراک دانش در درون سازمان، يکي ديگر از نقشهاي مهم و جديد مديريت منابع انساني، نقش برقرار کننده رابطه است. در محيط‌هاي سريع و متلاطم، بر ايجاد و حفظ ارتباط بين کارکنان سازمان تأکيد زيادي مي شود. در اين نقش، مديريت منابع انساني برنامه هايي را تدوين و اقداماتي را اتخاذ مي كند که کارکنان را قادر به تشويق، تسهيل، پرورش و حفظ روابط با کارکنان هم رده، مشتريان، عرضه کنندگان، شرکتهاي فعال در عرصه هاي مشابه و حتي گاهي با رقبا مي كند. قدرت روابط عبارت است از ايجاد هم افزايي در درون سازمان و در سطح بازار.

امنیت شغلی و سازمانی
داشتن امنیت در هر مجموعه‌ای از اولویت ویژه‌ای برخوردار است چرا که در صورت عدم امنیت هیچگونه تضمینی برای ماندن افراد در آن مجموعه وجود نخواهد داشت و مدیر هر برنامه‌ای را تدوین کند در نهایت منجر به شکست خواهد شد. عدم امنیت شغلی در سیستمهای اداری می‌تواند به دو شکل تأثیرگذار باشد: بدین معنی که از یک سو مدیر هیچ امنیتی برای ماندن در پست فعلی خود نداشته و هر آن انتظار عزل یا تعویض را دارد و از سوی دیگر کارمندان اگر احساس کنند که هیچ تضمینی برای ماندن مدیرشان وجود ندارد به هر نحوی که شده خود را با نظرات او هماهنگ و همسو ننموده و هر آن انتظار تعویض رئیس و به هم خوردن برنامه‌های او را دارند. البته اگر برای افراد یک مجموعه برنامه مشخصی تدوین نشده باشد و در موقعیت شغلی خود احساس امنیت و آرامش نکنند و هر لحظه انتظار عذل از موقعیت یا تنزل درجه را داشته باشند همواره به فکر ماندن مقطعی خود بوده و با برنامه‌های دراز مدت هیچگونه همکاری نخواهند کرد و خود را با هیچیک از برنامه‌های مدیر وفق نداده و به فکر یافتن موقعیتی بهتر و رفتن از آنجا هستند که این نوع تزلزل و عدم امنیت اثرات بسیار ناگواری بر سیستمهای اداری هر جامعه‌ای دارد که از آن جمله می‌توان به رکود دراز مدت و چه بسا سقوط آن سازمان اشاره کرد.
– تجهیزات و امکانات موجود
مدیریت در یک مجموعه نیازمند امکانات و تجهیزات لازم است و بدون آنها مدیریت نقش چندانی نداشته و بیشتر جنبه سمبلیک و تشریفاتی خواهد داشت. برای اجرای برنامه‌ها و استراتژیهای سازمان نیاز به بودجه و امکانات خاص است و در صورت عدم وجود آنها هیچ برنامه‌ای اجرا نخواهد شد. مدیری که بدون پشتوانه مالی و امکانات لازم اقدام به برنامه‌ریزی کرده و انتظار اجرای آنرا دارد در نظر همکارانش بیشتر اهل حرف جلوه می‌کند تا اهل عمل. لذا یک مدیر هر برنامه‌ای را تدوین می‌کند باید ابتدا منابع مالی و امکانات لازم آنرا در نظر گرفته و برمبنای موجودیت آنها برنامه‌ریزی نماید و الا برنامه‌های ریخته شده هیچ کارائی نخواهند داشت و از سوی دیگر وجاهت قانونی و اداری مدیر در نظر همکارانش پائین خواهد آمد و به معنای ساده‌تر به حرف او گوش نخواهند داد.
– ثبات سیاسی و اقتصادی
سیستمهای اداری هر کشوری بطور مستقیم تحت تأثیر نظام سیاسی و اقتصادی و اجتماعی آن کشور است و در صورت بروز هر گونه تغییری درآنها سیستم اداری نیز دچار تغییر و تحول خواهد شد. در جامعه‌ای که ثبات سیاسی و اقتصادی وجود نداشته و هر از چند گاهی تحولات بنیادی زیادی در سیاست و اقتصاد ایجاد خواهد شد هر گز نمیتوان در سیستمهای اداری برنامه‌ریزی کوتاه مدت و بلند مدت نمود. وقتی که نظام اقتصادی یک کشور در هر سال تغییر می‌یابد و سیاستهای مالی و پولی دچار تحول می‌شوند چگونه می‌توان پروژه‌ها و طرحهای طولانی مدت را تدوین و لازم‌الاجرا نمود. لذا ثبات سیاسی و اقتصادی و حتی اجتماعی هر جامعه‌ای جزو بایسته‌های اولیه‌ی مدیریت یک سازمان و حتی یک اداره کوچک آن جامعه خواهد بود.

نتيجه گيري
شايد اين جمله جان وودز که گفته است: معتقد نيستم که تکامل يعني بقاي اصلح، بلکه معتقدم تکامل يعني بقاي سودمندترين داراي مفاهيم و معاني بسياري باشد. در اقتصاد جديد يا بايد سودمند بود و يا بايد عرصه را به رقبا واگذار کرد. به عبارت ديگر، در شرايط جديد رمز ماندگاري سودمندي است.
همانگونه که بيان شد، در اقتصاد دانش مدار، مديريت منابع انساني با چالشها و نقشهاي جديدي روبروست. در ساليان اخير، حرکت از اقتصاد سنتي به سمت اقتصاد دانش مدار و ديجيتال شدت گرفته است. اقتصاد کشور ما نيز از اين جريان مبرا نيست و همگام با تغييرات جهاني، به حرکت خود ادامه داده است. هر چند که حرکت اقتصاد کشور ما به سمت اقتصاد دانشي نسبت به اقتصاد کشورهاي پيشرفته صنعتي، با سرعتي بسيار کُند انجام گرفته است، اما بايد پذيرفت که رشد پايدار کشورها منوط به تغيير ماهيت اقتصاد آنهاست. با تغيير ماهيت اقتصاد کشور، فعاليتهاي زير مجموعه نيز دچار تغيير و تحول مي شوند و نيازمند رويکردهاي جديدي هستند. فعاليتهاي مديريت منابع انساني نيز در اقتصاد دانشي نيازمند اتخاذ اين رويکردهاي جديد است. در مقاله حاضر سعي شد تا به بازشناسي مفهوم اقتصاد دانشي، چالشها و نقشهاي مديريت منابع انساني در اين نوع از اقتصاد پرداخته شود تا بدين وسيله بتوان تصوير دقيقتري از شرايط پيش روي مديريت منابع انساني در اقتصاد دانش مدار ارائه کرد.

منابع:
[1] Hofstede 1980.
[2] مرتضوی (1370) آشنایی باروانشناسی بین فرهنگی.
[3] Nancy, J. Adler 1997.
[4] Hofstede 1997.
[5] هرچنددانشمندان غربی رشته های مدیریت به عوامل عینی وکاربردآزمونهای به اصطلاح استاندارد(اسمیت وهمکاران1992-ص.7) اولویت میدهندولی یادآورمیشوند که هرآزمونی میتواندبرای شرایط ودوره ی زمانی خاص استانداردباشدوتعدادآزمونهایامقیاسهای استانداردشده برای شرایط ایران کم است.
[6] Lane et al 1997.
[7] Blau and Scott 1962.
[8] Schein 1988.
[9] Robbins 1988.
[10] French 1969.

عنوان : چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني
نام ونام خانوادگی تهیه کننده: عاطفه محمودی
استاد راهنما: شهباز براهویی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *