مباحث ویژه و کاربردی

بررسی تأثير نظام ارزيابی عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وری نيروی انسانی

مورد مطالعه: شهرداري اصفهان

چکیده:
امروزه مديريت در سازمان براي نيل به اهداف خود به دنبال استقرار نظام ها و سيستم هايي است تا فضاي مساعد براي افزايش بهره وري را تضمين کند. يکي از مهمترين آنها، سيستم ارزيابي عملکرد کارکنان جهت بررسي رفتارها و قابليت هاي آنان و رشد و شکوفايي آن براي رسيدن به اهداف سازمان و شفاف شدن نيازهاي آموزشي کارکنان و ارائه بازخورد لازم به آن ها مي باشد. که اندازه گيري عملکرد به پيشرفت اهداف سازمان، مأموريت ها و سياست هاي آن و آگاهي از ميزان بهره وري نظام ارزيابي عملکرد باعث ارتقاء منابع انساني در سازمان ها مي گردد.  هدف اصلي اين پژوهش بررسي تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر بهره وري منابع انساني است که ارزيابي عملکرد با توجه به مؤلفه هاي مدل هرسي و گلد اسميت مورد سنجش قرار گرفته است. با توجه به فرضيه اصلي “نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر بهره وري منابع انساني رابطه دارد” اقدام به جمع آوري و تجزيه و تحليل اطلاعات در شهرداري اصفهان گرديد. اين پژوهش از نوع کاربردي واز دسته مطالعات، توصيفي – تحليلي، پيمايشي است. که به صورت مقطعي انجام گرفت. نمونه آماري پژوهش 351 نفر از کارکنان شهرداري هاي مناطق 14 گانه اصفهان که با استفاده از روش نمونه گيري غيراحتمالي به دست آمد و بر همين اساس پرسشنامه توزيع شد و از روش هاي آماري توصيفي و آمار استنباطي به منظور آزمون فرضيه‌ها استفاده شد. به منظور تجزيه و تحليل از نرم افزار  SPSSاستفاده شده است. به طور کلي و براساس آزمون هاي انجام شده و نتايج به دست آمده از بهره وري منابع انساني در شهرداري اصفهان نشان مي دهد که بين نظام ارزيابي عملکرد و بهره وري منابع انساني در شهرداري رابطه معني داري وجود دارد. بدين معني که نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر بهره وري کار نيروي انساني اثرگذار است.

واژگان کليدي: ارزيابي عملکرد، بهره وري منابع انساني، مديريت عملکرد، منابع انساني

مقدمه
با گسترده شدن جوامع، سازمانها و شرکتها، نهادهايي بوجود آمده اند تا پاسخگوي نيازهاي مختلف مردم باشند و مجموعه دست آوردهاي علمي نشان مي‌دهند از ساده‌ترين لوازم گرفته تا پيشرفته‌ترين فناوري‌هاي پيچيده، محصول خلافيت و نوآوري انسان‌هايي است که طي سال‌هاي متمادي بر اساس دانش و ارتقاء فکري خلق شده است، بنابراين پايه اصلي ثروت هر سازمان را منابع انساني آن تشکيل مي‌دهد که از آن به عنوان اصلي و پايه ياد مي‌شود. نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلکه به صورت کلي از سطح يک واحد کوچک اقتصادي تا سطح ملي ارتقاء و گسترش پيدا کرده است(pohjola,2010).
بشر از آغاز خلقت با محدويت‌هاي خود از زمان و مکان و توان، درصدد اين مهم است که از منابع مورد دسترس حداکثر استفاده را بنمايد؛ لذا به طور مستمر به دنبال ساز و کارهاي بهره‌گيري بهتر از اين منابع با توجه به محدوديت‌هاي خويش بوده و ساختارهاي اجتماعي و اقتصادي خود را در اين جهت به طور متوالي متحول کرده است. هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و کيفيت فعاليت‌هاي خود به خصوص در محيط‌هاي پيچيده و پويا نياز مبرم به نظام ارزيابي عملکرد دارد. اين نظام، در اجراي برنامه‌هاي استراتژيک نيز نقش اساسي به عهده دارد. چرا که فقدان نظام ارزيابي و کنترل در يک سيستم به معناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازمان تلقي مي گردد که پيامد آن کهولت و نهايتاً مرگ سازمان است. با توجه با اهميت نقش ارزيابي عملکرد در سازمان ها به اين موضوع پي مي بريم که ارزيابي عملکرد در دستيابي به بهره وري نيروي انساني بيشترين نقش را ايفا داشته است.
تلاش براي ارتقاء بهره وري نيروي انساني و استفاده بهينه از نيروي نا متناهي انسان، راهي بي انتهاست. در اين راه پرفراز و نشيب، يکي ديگر از اهداف بهره وري، افزايش مطلوبيت زندگي با تمام ابعاد آن است. کشور نيز براي حفظ و رسيدن به خودکفايي و ناوابستگي به تقريباً تنها درآمد ارزي يعني نفت که دير يا زود به اتمام خواهد رسيد و نيز تکيه بر صادرات غير نفتي؛ از جمله محصولات کشاورزي، مصنوعات صنعتي و نيمه صنعتي بايستي بهاي بيشتري به نيروي انساني و بهسازي آن بدهد. نيروي انساني توانا و کار آمد است که مي تواند سازمان را کارآ، سود آور و مفيد به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگي برهاند. پايين بودن بهره وري فردي در شرکت هاي دولتي سبب مي شود تا به عامل بهسازي نيروي انساني توجه بيشتري بشود. يکي از عواملي که در بهسازي نيروي انساني تاثير به سزايي دارد، ارزيابي عملکرد کارکنان است، توجه به ارزيابي عملکرد کارکنان بخش عمده اي از شغل مدير است چرا که  از طريق آن در مورد واگذاري کارها و  مسئوليت ها، ارتقاء و ترفيع، جابه جايي و انتقال و بالاخره آموزش کارکنان به قضاوت مي پردازد.توجه به نيروي انساني به عنوان زيربناي توليد و ارائه خدمات در سازمان ها يکي از راه کارهاي اساسي در افزايش کارآيي و بهره وري سازمان به شمار مي رود (Bertschek, 2009).
رسالت اصلي علم مديريت دستيابي به  بهره وري بيشتر است و اين امر همواره مورد توجه مديران براي اداره و مهندسي مجدد سازمان ها بوده است. حرکت به سوي وضعيتي بهتر از آرمان ها و اهداف کليه‌ي مديران است. از اين رو، افزايش بهره وري نيروي انساني براي  سازمان ها ضروري است. پس خوشبختي، سعادت و بهروزي هر ملتي وابسته به کار و تلاش همه ي اقشار جامعه بوده و بهره وري معياري براي ارزيابي عملکرد اين فعاليت ها و تلاش ها در بخش هاي مختلف اجتماعي – اقتصادي و خدماتي است.
اما امروزه بهره وري فراتر از يک معيار بلکه به عنوان يک فرهنگ و نگرش به کار و زندگي مطرح مي‌شود و بهبود آن منشأ اصلي توسعه اقتصادي است. ارتقاء بهره وري بر پديده هاي اصلي اجتماعي، اقتصادي و سياسي جامعه مانند کاهش تورم، افزايش سطح رفاه عمومي، افزايش سطح اشتغال، افزايش توان رقابت سياسي و اقتصادي و مانند اين ها تأثيرات وسيعي دارد.
در تحقيق حاضر با محور بهره وري منابع انساني و تأکيد بر تأثير ارزيابي عملکرد در بهبود بهره وري سعي مي شود اين موضوع موررد بررسي قرار گيرد تا بتوان با توجه به آهنگ شتابان توسعه در کشور، نياز مبرم سازمان ها به بهبود بهره وري نيروي  انساني تا حدي برآورده شود. با عنايت به اهميت موضوع جهت انجام پژوهش، شهرداري اصفهان بدين علت که جزئي از بدنه دولت مي باشد، مي توان گفت با فرهنگ و ساختار دولتي اداره مي شود، انتخاب شده است. اميد است با پيشنهادها و ارائه راه کارها، ‌بدون شعار و با پرهيز از تعصبات بازدارنده توانست با توجه به چشم انداز تعيين شده شهرداري اصفهان کمکي در جهت رشد و بالندگي نمود.

بیان مسئله
امروزه بهره وري فراتر از يک معيار بلکه به عنوان يک فرهنگ و نگرش در کار و زندگي مطرح شده و بهبود آن منشأ اصلي توسعه اقتصادي است. برخي از کشورهاي توسعه يافته از مدت ها قبل مهمترين و تنهاترين منبع رشد اقتصادي خود را نيروي انساني قلمداد نموده اند که از طريق تخصص، مهارت، تجربه و خلاقيت خود سازمان را به سمت رسيدن به اهدافش پيش مي برد و دستيابي سازمان به مزايايي رقابتي را تسهيل مي نمايد.
لذا بسياري از کشورها و سازمان ها بر اين عامل با ارزش سرمايه گذاري نموده و سعي در بارور نمودن آن دارند. در نتيجه جوامعي به پيشرفت و ترقي و تعالي سازماني رسيده اند که توانسته اند اين نيروها و استعدادهاي نهفته را از بالقوه به بالفعل تبديل نمايند.
يکي از نظام هاي پررنگ در ايجاد بهره وري در بخش نيروي انساني نظام ارزيابي عملکرد کارکنان در سازمان است. اين نظام به عنوان يکي از ابزارهاي کنترل، باعث بهبود عملکرد نيروي انساني مي گردد.
نقش نظام هاي ارزيابي در تعالي و بهبود سازماني زماني بيشتر آشکار مي شود که عزم و اراده‌ي نيروهاي سازماني بر انجام  تحول برنامه ريزي شده استوار گردد و امروزه ارزيابي عملکرد به منظور شناسايي نقاط ضعف و رفع آنها انجام مي شود. يعني هدف ارزيابي عملکرد پرورش نيروي انساني در همه ابعاد است.
شهرداري اصفهان با توجه به اهداف و استراتژي هاي تعيين  شده سعي دارد با توجه به اهميت نقش بهره وري در سازمان روش هاي علمي و مديريتي نوين را سرلوحه کار خود قرار داده تا بتواند به اهداف مورد نظر به بهترين شکل نائل شود. مسئله اي که در اينجا قابل ذکر  است اين موضوع بوده که نظام ارزيابي عملکرد کارکنان پياده شده در شهرداري اصفهان تا چه ميزان در افزايش بهره وري نقش داشته و توانسته نقاط قوت و ضعف را با استفاده از بازخوردهاي نظام ارززيابي عملکرد شناسايي کند، تا مديران ارشد از اين نقاط مطلع و در جهت افزايش بهره وري و بهبود  کار از آن ها استفاده کند.

اهمیت و ضرورت تحقیق
از آن جا که بنگاه هاي اقتصادي و سازمان هاي بخش خصوصي و دولتي، موتور محرک اقتصاد ملي هستند، شايد اصلي ترين سؤال پيش روي ملت ها اين باشد که چگونه مي توان راه را براي رشد و سرآمدي سازمان ها گشود، به نحوي که بتواند  در عرصه رقابت جهاني پيروز شوند.هنگامي که يک سازمان ارزيابي مناسب و جامعي از  خود نداشته باشد و کارآيي و اثربخشي فعاليت هاي خود را در سطوح مختلف مورد سنجش قرار ندهد، به سوي کهنگي و فرسودگي پيش خواهد رفت و بقاي خود را به خطر خواهد انداخت.ارزيابي عملکرد به عنوان يک ضروررت در همه دوره ها و زمان ها مطرح بوده است. شرايط زماني و مکاني و نيز تنوع سازمان  ها و پيچيدگيي آنها ايجاب نموده که در هر دوره‌اي مدلي خاص و متناسب با آن شرايط براي ارزيابي عملکرد سازماني ارائه شود.
از جمله دلايل عمده پرداختن به اين موضوع به اين سبب است که بهره وري ارزيابي عملکرد يکي از موضوعاتي است که احتمالاً در کشور يا به آن پرداخته نشده يا اگر پرداخته شده به صورت مستمر و با ديدگاه کامل و اصولي نبوده و نتايج آن به درستي پياده سازي نشده است. هنوز ديد اکثر کارکنان، مديران و کارشناسان بر نظام ارزيابي عملکرد به صورت معياري براي تنبيه و تشخيص و نهايتاً ارتقاء شغلي بوده است. با توجه به تحولات شگرف دانش مديريت، بهره وري نيروي انساني با توجه به توضيحات ذکر شده در بالا، ميزان بهره وري در نظام ارزيابي عملکرد از اصلي ترين بازخوردهايي است که مي توان از اين نظام دريافت کرد. در اين تحقيق سعي شده به بررسي تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر بهره وري نيروي انساني پرداخته شود و با توجه به نتايج به دست آمده پس از اتمام پژوهش، نقاط قوت و ضعف نظام ارزيابي عملکرد موجود در شهرداري اصفهان را شناسايي و به مديريت جهت افزايش بهره وري و بهبود عملکرد سازماني ارائه نمود.

پیشینه تحقیق
پيشينه داخلي

– مدنی (1388). تحقیقی  تحت عنوان “مقايسه رابطه نظام ارزشيابي عملکرد و بهره وري منابع انساني در امور مالياتي شرکت سهامي مخابرات استان اردبيل انجام داده است  هدف اصلي در اين پژوهش سنجش ميزان تأثير نظام ارزشيابي عملکرد بر بهره وري منابع انساني است که ارزشيابي عملکرد با توجه به دو بعد عادلانه بودن و آگاهي فرد از عملکرد خود مورد سنجش قرار گرفته است.  نتايج به دست آمده از بهره وري منابع انساني در دو سازمان، نشان مي دهد که بين سطوح مختلف ارزشيابي عملکرد و بهره وري منابع انساني در سازمان تفاوت معني داري وجود دارد، هم چنين ميانگين بهره وري در امور مالياتي بيشتر از شرکت سهامي مخابرات است ولي معني دار نيست.
نعمتی (1384). پژوهشی تحت عنوان “بررسي تأثير نظام ارزشيابي عملکرد بر کارايي نيروي انساني در صنايع شوينده انجام شده است.  نتايج به دست آمده از تجزيه و تحليل داده هاي حاصل از پرسشنامه توزيع شده نشان داد که نظام ارزشيابي عملکرد بر کارايي نيروي انساني تأثير مثبت دارد و هر سه فرضيه مورد تأييد قرار گرفت.
– طواری (1380).  تحقیقی تحت عنوان شناسايي و اولويت بندي عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني با استفاده از تکنيک MADM” در يکي از شرکت هاي توليدي پوشاک جين در استان انجام داده است.  از نتایج این تحقیق  که عامل مديريتي داراي بيشترين اهميت يا اولويت است و در رده هاي بعدي عوامل فردي فرهنگي، اجتماعي – رواني قرار دارند و در نهايت عامل محيطي است که داراي کمترين ميزان اهميت است.
پيشينه خارجي
اشتگارتز و سالر (2008). پژوهشي با عنوان تأثير نورآوري و خلاقيت بر ارتقاء بهره وري کارکنان شرکت خدماتي داگلي انجام دادند. از نتایج این تحقیق براي نهادينه شدن بهره وري از طريق خلاقيت و نورآوري، ساختار قانوني و انعطاف پذيري به وجود آيد که مشوق مديران و کارکنان به بهبود روند انجام خدمات شود، هم چنين کارکنان را در جريان پيشرفت هاي حاصله از تکنولوژي روز و تغييرات به وجود آمده قرار داده و به کارکنان فرصت ارائه پيشنهاد و ايده داده شود و مسئولان از قدرت خلاقيت و ابتکار آنها استفاده کنند و هم چنين دوره هايي جهت فرهنگ سازي و ايجاد بستر مناسب براي ايجاد فضاهاي خلاقيت و نوآوري سازماني برگزار شود. پس کارکنان را به ارائه انديشه نو و خلاق تشويق کرده و براي نهادينه کردن فرهنگ خلاقيت و نوآوري در سازمان ها و صنايع مشوق هاي مناسبي در نظر گرفته شود.
ضیاء (2004).  تحقیقی با عنوان تأثير رضايت کارمندان و مهندسان کارخانه توليد نرم افزار کامپيوتر Co-Com بر ارتقاء بهره وري شغلي نيروي انساني  انجام داد  هدف  اين پژوهش بررسي تأثير ميزان رضايت شغلي کارمندان و مهندسان کارخانه Co-Com بر روي بهره وري شغلي نيروي انساني بوده از نتایج تحقیق  که رضايت کارکنان مي تواند بهره وري شغلي را تا حد 5/1 برابر افزايش دهد، هم چنين نتايج اين گونه بيان کرده که رضايت شغلي مي تواند در شرايط بحراني و آسيب هاي ناشي از تغييرات محيطي همانند بحران هاي بين المللي ميزان توانايي مقابله با مشکلات را افزايش داده و به مديريت ارشد شرکت در بهبود شرايط کمک شاياني مي کند.

مبانی نظری تحقیق
ارزيابي عملکرد کارکنان

در زمينه ارزيابي مباحث و مطالب زيادي گفته شده است، آن چه که مسلم است که در دايره عملکرد و وظايف مديريت، ارزيابي به عنوان يکي از عملکردها و وظايف مهم مديريت نوين و حتي مديريت کلاسيک مطرح بوده و هست و زماني برنامه ريزي و طراحي هاي انجام شده در مورد پرسنل سازمان مثمر ثمر خواهد بود که بر مبناي يک نظام ارزيابي سنجيده شده و نواقص آن رفع شود.
امروزه يکي از بيماري هاي جدي مديريت خصوصاً در کشورهاي جهان سوم که به سمت صنعتي شدن حرکت مي کنند، عدم کنترل و ارزيابي برنامه ها، افراد و سازمان است، براي اين که ارزيابي را حساس ترين عمل سازماني بدانيم، دلايل زيادي وجود دارد. ارزيابي يک جريان بازخورد فعاليت ها و مقايسه آن ها با معيارهاي تعيين شده است که طي آن واحدها و عوامل انساني از چگونگي عملکرد خود و تأثير آن در کارآيي سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتايج به دست آمده اطلاع کسب مي کنند. در تعريف ارزيابي عملکرد ابتدا مفهوم عملکرد و بعد مفهوم ارزيابي و نهايتاً مفهوم ارزيابي عملکرد تعريف مي شود.
در زمينه عملکرد عده‌ايي عملکرد را براي فرآيند انجام کار و نحوه انجام وظايف به کار مي برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر مي رسد طراحي نظام مطلوبي براي دادن بازخورد و تدوين مقياس هاي عملکرد براي بهبود مستمر آن است (سلطاني، 1383).
اسکات مي گويد عملکرد راهي است که از طريق آن کارکنان وظايف خود را انجام مي دهند و ارزيابي، قضاوت در عملکرد کارکنان است. منظور از ارزيابي، اطمينان از کيفيت و کميت عملکرد براساس معيارهاي از قبل تفويض شده است. از بررسي تعاريف مختلف، تعريف جامعي را مي توان ارائه نمود. ارزيابي عبارت است از سنجش نسبي عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در يک دوره زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام کار و هم چنين تعيين استعداد و ظرفيت هاي بالقوه فرد به منظور برنامه ريزي براي به فعليت در آوردن آن ها(دعايي، 1389)

از ديگر تعاريف ارزيابي عملکرد مي توان به موارد زير اشاره کرد:
ارزيابي عملکرد عبارت است از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد (غفوررحيمي، 1385)
ارزيابي عملکرد عبارت است از ارزشيابي دوره اي عملکرد کاري کارکنان توسط سرپرست بلافصل (جزايري، 1387). ارزيابي عملکرد عبارت است از سنجش سيستماتيک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظيفه آنها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (ميرسپاسي، 1387)
ارزيابي عملکرد عبارت است از تعيين درجه کفايت و لياقت کارکنان، از لحاظ وظايف محوله و قبول مسئوليت‏ها در سازمان که اين ارزيابي بايد به طور عيني و سيستماتيک انجام پذيرد (دعائي، 1377)

مدل هرسي و گلد اسميت
يک مشکل کلي که در روند مديريت به چشم مي خورد، اين است که بسياري از مديران قابليت اين را دارند که اشکالات موجود را به پيروان خود گوشزد نمايند، ولي همين مديران آن اثربخشي لازم در تعيين علت وجود اين مشکلات را ندارند. لذا براي داشتن حداکثر اثربخشي در ارزيابي و حل مسائل عملکرد، مديران بايد به تعيين علت ايجاد مسائل بپردازند (هرسي، 1375).
مدل Achieve به وسيله هرسي و گلد اسميت[4] به منظور کمک به مديران در تعيين علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژي هاي تغيير به منظور حل اين مشکلات، طرح ريزي گرديد.
در تدوين مدلي براي تحليل عملکرد انساني، هرسي و گلداسميت دو هدف اصلي را در نظر داشتند. تعيين عوامل کليدي که مي توانند بر عملکرد فرد فرد کارمندان تأثير گذارند، دوم ارائه اين عوامل به گونه‌اي که مديران شاغل بتوانند آن را بکار برند و به خاطر بسپارند.
اولين قدم براي تدوين مدل Achieve کنار گذاشتن عواملي بوده که بر عملکرد مديريت تأثير مي‌گذارد. براساس تحقيق انجام شده توسط آتکينسون[5] عملکرد کنش انگيزش و توانايي است. به عبارت  ديگر پيرو بايد تا حدي ميل و مهارت هاي لازم را براي انجام کامل تکليف داشته باشد.
پرتر و لاولر[6] با افزودن تصور نقش يا درک شغل اين ايده را بسط دادند و به اين مسئله نيز توجه کردند که حتي اگر پيروان داراي تمايل کامل و يا مهارت هاي لازم براي انجام کار باشند، اين تمايل و مهارت زماني مؤثر خواهد بود که از آن چه بايد انجام دهند و نحوه انجام آن کار درک صحيح داشته باشد.
لورش و لارنس[7] با اين موضوع برخورد ديگر گونه داشته و به اين نتيجه رسيده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصايصي که در فرد هست مربوط نيست، بلکه به سازمان و محيط آن نيز مربوط مي شود. حتي با وجود داشتن حداکثر انگيزه و همه مهارت هاي لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آن که حمايت و هدايت سازماني مورد نياز خود را دريافت دارند و کارشان با نيازهاي سازمان و محيط آن سازش داشته باشد.
مدل Achieve از 2 عاملي ديگر نيز در معامله مديريت عملکرد بهره مي گيرد. عامل اول بازخورد است. يعني کارکنان نه تنها به آن چه که بايد انجام دهند بايد آگاه باشند، بلکه بايد بدانند که براساس آن چه که متداول است، چگونه بايد عمل کنند. بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزيابي رسمي عملکرد است. (هرسي، 1375)
عامل دوم معادله مديريت، اعتبار است. امروزه مديران بايد بتوانند تصميماتي را که بر شغل و کار مردم تأثير گذار است با دليل و مدرک و توجيه لازم همراه کنند. مديران بايد به طور مستمر در مورد اعتبار فعاليت‌هاي پرسنلي نظير تحليل شغلي، تقاضاي استخدام، ارزيابي کارآموزي، ترفيع و اخراج بررسي لازم را به عمل آورند. هرسي و گلد اسميت 7 متغير مربوط به مديريت عملکرد اثربخش را از ميان بقيه برگزيده اند که عبارتند از:
انگيزه، توانايي، درک، حمايت سازماني، سازش محيطي، بازخورد و اعتبار.
قدم بعدي آن است که مديران اين عوامل را به گونه اي که بتوان آن ها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد ترکيب کنند. يکي از تکنيک هايي که يادآوري مواد موجود در ليست را آسان مي کند، اين است که کاري کنيم حروف اول آن ها يک واژه مشترک يا يک کلمه اختصاري بسازد.

يک واژه 7 حرفي عملکرد اين کلمه است که با جانشين کردن Incentive به جاي عامل Clarity (motivation) به جاي Understanding (Help) به جاي Support Organizational Evaluation به جاي (Performance Feedback) مدل ACHIEVE به وجود مي آيد.
معرفي هفت شاخص مدل ACHIEVE
مدير با استفاده از مدل ACHIEVE درباره چگونگي تأثير بخشي عملکرد فعلي و يا بالقوه کارکنان و بهبود بهره وري آنان در زمينه يک تکليف خاص به ارزيابي مي پردازد. آن گاه مدير بايد مطابق با علت هاي منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم هاي لازم را بردارد. 7 عمل موجود در مدل ACHIEVE همراه با چاره جويي هاي معمول براي حل مشکل عبارتند از (هرسي، 1375):
توانايي (دانش و مهارت ها)
در اين مدل اصطلاح توانايي به دانش و مهارت هاي کارکنان در به انجام رساندن توفيق آميز يک تکليف گفته مي شود. لازم است به ياد داشته باشيم که شايستگي افراد عموميت ندارد.
اجزاي کليدي مربوط به توانايي عبارتند از: دانش مربوط به تکليف (کارآموزي رسمي و غيررسمي که انجام دادن وظيفه خاصي را تسهيل مي بخشد)، قابليت هاي مربوط به تکليف (توانايي بالقوه و يا صفات مميزه اي که اتمام توفيق آميز کار را تقويت مي کند) و تجربه مربوط به تکليف (تجربه کاري قبلي که به تکميل موفقيت آميز تکليف کمک مي کند) مدير بايد در تحليل عملکرد پيرو بپرسد، آيا اين شخص دانش و مهارت هاي لازم را براي تکميل کردن توفيق آميز اين تکليف دارد يا خير؟ در صورتي که در توانايي فرد اشکالاتي وجود داشته باشد، راه حل هاي ارائه شده شامل موارد زير است: کارآموزي خاص، آموزش، دوره هاي آموزش رسمي، ارجاع مجدد وظايف و مسئوليت هاي مشخص.
وضوح (درک يا تصور نقش)
وضوح به درک و پذيرش نحوه کار، محل و چگونگي انجام آن گفته مي شود براي آن که پيروان درکي کامل از مشکل داشته باشند بايد مقاصد و اهداف عمده نحوه رسيدن به اين مقاصد و اهداف و اولويت‌هاي اهداف و مقاصد برايشان کاملاً واضح و صريح باشد. پيروان را براي پرسيدن سؤال به منظور تصريح بيشتر بايد تشويق کرد.وجود مشکل در وضوح يا درک، نشان دهنده آن است که در مرحله عملکرد طرح ريزي مشکل وجود دارد. مديران بايد اطمينان به دست آورند که همه اهداف به گونه اي رسمي ثبت و ضبط شوند (هرسي، بلانچارد، 1375)
کمک (حمايت سازماني)
اصطلاح کمک به کمک سازماني يا حمايتي گفته مي شود که پيرو براي تکميل کردن اثربخشي کار به آن نياز دارد. برخي از عوامل حمايت سازماني از اين قرار است: بودجه، وسايل و تسهيلاتي که براي کامل کردن وظيفه لازم است، حمايت لازم از جانب دواير ديگر، در دسترس بودن فرآورده و کيفيت آن و ذخيره کافي منابع انساني در صورتي که کمک يا حمايت سازماني کاهش يابد، مديران بايد به گونه اي صريح مشخص کنند که مشکل در کجا است، اگر مشکل کمبود پول، منابع انساني، وسايل يا تسهيلات باشد، مديران بايد ببينند آيا مي توان منابع لازم را به گونه اي که سرمايه بر گردد، تهيه کرد؟
اگر امکان تهيه منابع وجود نداشته باشد، در آن صورت چه بسا که مديران ناچار شوند در اهداف تجديد نظر کنند تا پيروان را در مقابل شرايطي که از اختيار آنان خارج است، مسئول ندانند.
انگيزه (انگيزه يا تمايل)
اصطلاح انگيزه به انگيزه مربوط به تکليف پيروان، يا انگيزش يا کامل کردن تکليف خاص مورد تحليل به گونه اي توفيق آميز اطلاق مي شود. در ارزيابي انگيزه بايد فراموش نکنيم که بسياري از مردم براي تکميل تمام تکاليف به اندازه هم برانگيخته نمي شوند. انگيزش افراد در مورد تکميل تکاليفي بيشتر است که داراي پاداش هاي دروني يا بيروني هستند. در صورتي که پيرو داراي اشکال انگيزشي باشد، در اولين قدم استفاده از پاداش ها و تنبيهات بايستي بررسي شوند. پيرو بايد به وضوح بفهمد که عملکرد در مورد اين تکليف به پرداخت پولي ارتقاء، بازشناسي و امنيت شغلي ارتباط پيدا مي کند. تحقيق نشان مي دهد که مديران گاه اميد دارند پيروان به رفتاري دست زنند که پاداش را طلب نکنند. مردم طبعاً داراي اين گرايش هستند که تکاليفي را که پاداش در بر دارند، دنبال کنند و از آن ها که ندارند روي بگردانند. پاداش ها مي توانند ملموس و يا غيرملموس باشند. بازخورد در مورد عملکرد مانند بازشناسي و يا دلجويي از افراد را مي توان بخش مهمي از سيستم کلي انگيزه به شمار آورد (هرسي و بلانچارد، 1375)
ارزيابي (آموزش و بازخورد عملکرد)
اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خويش آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاري غيرواقع گرايانه است. مردم پيش از آن که مورد ارزيابي دوره اي رسمي قرار گيرند، بايد از ارزيابي هاي مرتب غيررسمي درباره خويش مطلع باشند. دليل بسياري از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. وجود مشکل ارزيابي نشانگر آن است که در بازخورد روزانه در مورد عملکرد اثربخش يا غيراثربخش کمبود وجود داشته است. بسياري از مديران بر اخبار بد تأکيد مي کنند و وقتي امور خوب انجام مي شوند، تشخيص آن را از ياد مي برند.
بازشناسي عملي که به خوبي انجام گرفته است بخشي حياتي از روند پيوسته ارزيابي است و چيزي است که موجب افزايش انگيزش مي شود و براي سازمان هم خرج زيادي در بر نمي دارد. يک شيوه که به تشخيص نکات برجسته افراط و تفريط کمک مي کند، روند حادثه قابل توجه است، که شامل تهيه دلايل و مدارک رسمي براي عملکرد بسيار مثبت و يا بسيار منفي است. اين روند تضمين مي کند که پيرو به بازخورد که جزئي از حد نصاب رسمي است، برسد. (هرسي و بلانچارد، 1375)
اعتبار (اعمال معتبر و حقوقي پرسنل)
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقي بودن تصميم هاي مدير در مورد منابع انساني اطلاق مي شود. مديران بايد اطمينان کسب کنند که تصميم ها در مورد مردم از جهت حقوقي، تصميم هاي دادگاه ها و خط مشي هاي شرکت مناسب مي باشند.مدير بايد محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل براي همه گروه ها و افراد يکي است و سازمان با ارزيابي هاي عملکرد قانوني و معتبر، فنون برگزيده خط مشي هاي مربوط به کارآموزي و ارتقاء و اموري از اين قبيل نياز دارند.در صورتي که مشکلي در مورد اعتبار وجود داشته باشد، مدير بايد بداند که خط سير قانون در مديريت واضح و روشن است. تصميم هاي پرسنلي بايد با دليل و مدرک همراه بوده و بر خط مشي هاي عملکرد گرا استوار باشد. مديراني که در مورد مسائل اعتبار اطمينان خاطر ندارند، بايستي آن را با دايره کارگزيني يا اداره حقوقي سازمان مورد بحث قرار دهند (هرسي و بلانچارد، 1375).
محيط (تناسب محيطي)
اصطلاح محيط به عوامل خارجي گفته مي شود که مي توانند حتي با وجود داشتن توانايي، وضوح، حمايت و انگيزه لازم براي شغل، باز هم بر عملکرد تأثير بگذارند. عناصر کليدي عوامل محيطي عبارتند از: رقابت، تغيير شرايط بازار، آئين نامه هاي دولتي، تدارکات و اموري از اين قبيل.اگر مشکل محيطي از قدرت اختيار پيروان خارج باشد، ديگر نبايد در مورد عملکرد به آنان پاداش داد يا تنبيهشان کرد. لذا بايد از کارکنان انتظار داشت که در سطحي هماهنگ با محدوديت هاي محيطي خود عمل کنند(هرسي و بلانچارد، 1375).

روش تحقیق
مطالعه حاضر، به لحاظ اجرا از نوع پيمايشي، از نظر زماني، مقطعي، به لحاظ ماهيت، کاربردي و به لحاظ وسعت، پهنانگر است.جمعيت آماري تحقيق را كليه کارکنان شهرداری‏های مناطق چهارده گانه اصفهان در زمان مطالعه تشكيل مي‌دهند که بر اساس آمار اخذ شده در سال 1392، تعداد كل کارکنان 4126 نفر بوده است.براي برآورد حجم نمونه ابتدا يك مطالعه مقدماتي روي 30 نفر از کارکنان به صورت جداگانه انجام گرديد تا واريانس صفت مورد مطالعه (ميزان عملکرد ارزیابی) مشخص گردد و سپس با استفاده از فرمول كوكران با سطح اطمينان 95 درصد و دقت احتمالي 5 درصد، حجم نمونه براي کارکنان شهردار 351 نفر و مشخص گرديد.
روش نمونه‌گيري در اين تحقيق، طبقه‏اي متناسب بوده است. طبقه­ها با توجه به جنس، رشته تحصيلي، تعيين گرديده‌اند.ابزار مورد استفاده در اين مطالعه، پرسشنامه بوده است. پرسشنامه پس از احراز اعتبار و پايايي آن در مراحل مقدماتي تحقيق، براي جمع‌آوري داده‌هاي مورد نياز در مرحله نهايي مورد استفاده قرار گرفت. به همين منظور، اولاً سعي شد گويه‌هايي كه متغيرهاي تحقيق را مي‌سنجند يا از گويه‌هاي تحقيقات پيشين استخراج شوند و يا براي انتخاب بهترين گويه‌ها براي متغيرهاي جديد از نظرات محققين و اساتيد ديگر كمك گرفته شود. سپس در نهايت، يك بار ديگر پرسشنامة تدوين شده را به اساتيد و متخصصان نشان داده و از نظرات آن‌ها براي تصحيح پرسشنامه استفاده گرديد. بنابراين اعتبار تحقيق حاضر از نوع محتوايي است.براي سنجش پايايي متغيرهاي تحقيق از آلفاي کرونباخ استفاده شده است. ميزان آلفاي براي گويه‌هاي ارزیابی عمکلرد برابر 74/0 شده است که چون از 7/0 بيشتر هستند نشان از همبستگي دروني بالاي گويه‌ها و مطلوب‌بودن آن‌ها دارد.

تعریف نظری
ارزيابي[8]:

ارزيابي تعيين ارزش چيزي براي منظوري معين و بر اساس معيارهاي مشخص (سلطاني 1383).

عملکرد[9]:
عده اي عملکرد را براي انجام کار و نحوه ي انجام وظايف به کار مي برند (سلطاني 1383).

ارزيابي عملکرد[10]:‌
عبارتست از سنجش سيستماتيک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه ي انجام وظيفه ي آنها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (ميرسپاسي 1383).

کارايي[11]:
درست انجام دادن کارها را گويند و مقصود آن است که هدف هاي تعيين شده با حداکثر بازدهي حاصل شود (عباسي 1375).

بهره وري[12]:
بهره وري عبارتست از توليد به ثمر رسيده به نهاده ي به کار رفته به ثمر رسيده (عباسي 1375).

اثر بخشي[13]:
به درجه ي رسيدن به اهداف تعيين شده اثر بخشي گويند که مي توان آن را با سه معيار کيفيت، کميت و به موقع بودن سنجيد (عباسي 1375).
–  بهره وري نيروي کار و اثر بخشي هريک از کارکنان را در ايجاد ارزش افزوده يا ارزش ستادنده ي کل واحد صنعتي يا کارگاهي نشان مي دهد (عباسي 1375).

تعریف عملیاتی
عنوان اصلي تحقيق عبارت است از “بررسي تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر بهره وري نيروي انساني در شهرداري اصفهان”. لذا براي دستيابي به اهداف و هم چنين پاسخ به فرضيات تحقيق، فرآيندهاي شهرداري اصفهان از نظر سيستم ارزيابي عملکرد مورد بررسي قرار گرفت و براي بررسي تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر بهره وري نيروي انساني از مدل هرسي – گلداسميت[14] استفاده شده است.با توجه به مؤلفه هاي مدل فوق، اقدام به جمع آوري اطلاعات از بخش هاي مختلف شهرداري اصفهان شد. سپس در راستاي فرضيات تحقيق و هم چنين نظر کارشناسان براي هر فرضيه تعدادي شاخص در نظر گرفته شد، که پس از استخراج اين شاخص ها اقدام به تجزيه و تحليل ارزيابي عملکرد شهرداري پرداخته و هم چنين شاخص هاي مدل مذکور را با فرآيندهاي کاري، ويژگي ها و اهداف شرکت مخابرات منطبق کرده و اصطلاحاً شاخص ها را بومي سازي مي نماييم.

با توجه به توضيحات بالا و هم چنين اهداف و فرضيات تحقيق به صورت زير اقدام به طراحي پرسشنامه شده است:
سوالات هفت، هشت، نه و ده مربوط به هدف فرعي اول و فرضيه ي اول مي باشد؛
سوالات يازده، دوازده و سيزدهم مربوط به هدف فرعي دوم و فرضيه ي دوم مي باشد؛
سوالات يک، دو و سه مربوط به هدف فرعي سوم و فرضيه ي فرعي سوم مي باشد؛
سوالات چهار، پنج و شش مربوط به هدف فرعي چهارم و فرضيه ي فرعي چهارم مي باشد؛
سوالات هيجده، نوزده و بيستم مربوط به هدف فرعي پنجم و فرضيه ي فرعي پنجم مي باشد؛
سوالات بيست و يک، بيست و دو، بيست و سه، بيست و چهار و بيست و پنجم مربوط به هدف فرعي ششم و فرضيه ي فرعي ششم مي باشد؛
سوالات چهارده، پانزده، شانزده و هفدهم مربوط به هدف فرعي هفتم و فرضيه ي فرعي هفتم مي باشد؛
هم چنين سوال بيست و ششم يک سوال باز است، جهت پيشنهادها و نظرات کارکنان شهرداري در موارد ديگري که مي تواند بر بهره وري نيروي انساني مؤثر باشد و احتمالاً در سؤالات به آن توجه اي نشده، مي باشد. نمونه اي از پرسشنامه طراحي شده در پيوست شماره 1 آورده شده است.
براي پاسخ به سؤالات اول تا بيست و پنجم از طيف ليکرت به صورت مقادير خيلي زياد، زياد، متوسط، کم و خيلي کم استفاده شده که به ترتيب امتياز 5 تا 1 به آن ها اختصاص داده شده است. گزينه هاي پرسشنامه به صورت مقادير کيفي بوده و داده هاي استخراج شده براساس مقياس به صورت جدول زير به مقادير کمي براي انجام محاسبات آماري تبديل شده است. جدول (3-1) نحوه اختصاص ارزش عددي به هر مورد در پرسشنامه طراحي شده را نشان مي دهد.
جدول (3-1) اختصاص ارزش عددي به هر مورد در پرسشنامه

گزينه جواب

خيلي کم

کم

متوسط

زياد

خيلي زياد

ارزش عددي

1

2

3

4

5

هم چنين در پرسشنامه تنظيم شده براي پرداخت بهتر نتايج از سوالات زمينه‌اي مانند جنسيت، ميزان تحصيلات، ميزان سابقه کار، مورد سوال قرار گرفته است. هم چنين براي سنجش دقيق‌تر از پاسخگويان سوالاتي در رابطه با نياز بودن سنجش عملکرد و هم چنين ميزان موافقت با ارزيابي عملکرد قابل پاسخ دو گزينه‌اي اقدام شده است که نتايج ان به صورت جدول و نمودار ارائه شده است.با استفاده از نرم‌افزار آماري SPSS، آزمون فرضيات از آزمون‌هاي ضريب همبستگي پيرسون، تي و استفاده شده است.

فرضیه‏ های تحقیق
فرضيه اصلي:

نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل موثر بر بهره وري منابع انساني در شهرداري اصفهان اثر دارد.
فرضيه‏ هاي فرعي:
1) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “کمک”  اثر دارد؛
2) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “انگيزه” اثر دارد؛
3) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “توانايي” اثر دارد؛
4) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “وضوح” اثر دارد؛
5) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “محيط” اثر دارد؛
6) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “ارزيابي” اثر دارد؛
7) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه‏ي “اعتبار” اثر دارد؛

یافته‏ های تحقیق

در مجموع 2/65 درصد از پاسخگويان اين تحقيق را  مرد  و 8/34 درصد را  زنان  تشكيل مي‌دهند. 66/17 درصد  از پاسخگویان دراي مدرک تحصيلي ديپلم، 24/14 درصد فوق ديپلم، 35/25 درصد ليسانس، 37/17 درصد فوق ليسانس و 27/2 درصد داراي تحصيلاتي در سطح دکتري مي باشند 2/14 درصد بين 1 تا 5 سال سابقه کار، 4/23 درصد 6 تا 10 سال، 1/25 درصد 11 تا 15 سال، 0/12 درصد 16 تا 20 سال، 5/16 درصد 21 تا 25 سال و 8/8 درصد بين 26 تا 30 سال داراي سابقه کار مي‏باشند. 6/80  درصد از پاسخگويان اين تحقيق  نياز به ارزيابي عملکرد   و 4/19 درصد نيازي به عملکرد ندارند. 9/92 درصد از پاسخگويان اين تحقيق  موافق ارزيابي عملکرد  و 1/7 درصد  مخالف ارزيابي عملکرد  مي‏باشند.

تجزيه و تحليل اهداف و فرضيه هاي فرعي تحقيق

پيش از انجام هرگونه تحليل آماري، ضروري است تا نسبت به نرمال بودن يا عدم نرمال بودن توزيع داده­ها اطمينان حاصل نماييم. براي انجام اين­کار بايد از آزمون کولموگروف اسميرنوف استفاده نماييم. بر اساس نتايج جدول زير، توزيع داده­ها در پرسشنامه به صورت نرمال مي­باشد و در ادامه کار بايد از آزمونهاي پارامتريک براي تحليل داده­ها استفاده نماييم. داده­هاي اين مرحله از (قسمت پرسشنامه) استخراج گرديده است که در بين همان 351 نفر که در بخشهاي قبلي توصيف شدند توزيع شده است.

جدول شماره (1) آزمون کولموگروف اسميرنوف براي پرسشنامه

ابعاد مورد بررسي

مولفه کمک

مولفه انگيزه

مولفه توانايي

مولفه وضوح

مولفه محيط

مولفه ارزيابي

مولفه اعتبار

کل پرسش نامه

تعداد

351

351

351

351

351

351

351

351

پارامترهاي نرمال

ميانگين

008/3

94/3

374/3

05/3

79/3

88/3

93/3

62/3

انحراف معيار

983/0

963/0

244/0

941/0

891/0

870/0

856/0

704/0

بيشترين تخمين

مطلق

098/0

101/0

373/0

108/0

085/0

061/0

084/0

069/0

تفاوت­ها

مثبت

057/0

082/0

373/0

108/0

074/0

046/0

065/0

041/0

منفي

098/0-

101/0-

291/-

102/0-

085/0-

061/0-

084/0-

069/0-

آماره کلموگروف ـ اسميرنوف

84/1

89/1

98/6

02/2

59/1

14/1

56/1

29/1

سطح معني­داري

20/0

20/0

31/0

32/0

12/0

144/0

15/0

70/0

در اين قسمت، نتايج تحليل داده­ها مربوط به هريک از ابعاد چهار گانه يعني استراتژيهاي ناحيه يک تا چهار بيان خواهد شد تا اثر و اهميت معنادار هريک در سرمايه ­گذاري شرکت در زمان تحريم مشخص گردد. در قسمت اول، نتايج حاصل از تحليل داده­ها با استفاده از آزمون  تک متغييره تي- استيودنت و بر اساس فرض طراحي شده مورد بررسي قرار مي­گيرد. با توجه به اينکه پرسشنامه بر مبناي طيف 5 گزينه­اي بوده است، بر اساس کتب آماري بايد ميانگين را به صورت عدد 3 در نظر بگيريم.

فرضيه 1: نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه‏های “کمک، انگيزه ، توانايي ، وضوح ، محيط ، ارزيابي  و اعتبار ” اثر دارد.

جدول شماره ( 2)  يافته هاي برآمده از فرضيه 1 نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “کمک”

فرضيه

ميانگين

حد بالا

حد پايين

آماره‌ آزمون

مقدار معناداري

نتيجه‌ي

آزمون

1

008/3

112/0

094/0

163/0

000/0

رد فرضيه صفر

2

94/2

041/0

156/0

07/1-

000/0

رد فرضيه صفر

3

374/3

60/2

65/2

51/201

000/0

رد فرضيه صفر

4

05/3

155/0

042/0

120/1

000/0

رد فرضيه صفر

5

79/3

107/0

295/0

235/4

000/0

رد فرضيه صفر

6

88/2

214/0

204/0

42/2

000/0

رد فرضيه صفر

7

93/3

025/0

154/-

40/1

000/0

رد فرضيه صفر

8

62/3

76/75

61/71

85/9

000/0

رد فرضيه صفر

همان‌گونه که نتايج جدول فوق نشان مي‌دهد در سطح اطمينان 95% فرض صفر رد و فرض مخالف تایید مي‌شود. اين امر بدين معناست که توجه به نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي کمک، انگیزه، توانیی، وضوح، محیط، ارزیابی، اعتبار و در کل نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر شاخص‏های بهروه وری منابع انساني در شهرداري اصفهاناثر دارد ، داراي اثرگذاري هستند.

اولويت بندي متغيرهاي تاثيرگذار بر تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني

براي مشخص کردن ميزان اهميت متغيرهاي تاثيرگذار بر ميزان عوامل موثر بر بهره‏وري نيروي انساني از آزمون فريدمن استفاده شده است. نتيجه آزمون در جداول زير آمده است

جدول شماره (3) آزمون فريدمن

تعداد

Chi-Square

درجه آزادي

عدد معناداري

28

148/1147

6

000/0

جدول شماره (4)  براي تعيين اولويت متغيرهاي تاثيرگذار

بر ميزان عوامل موثر بر بهره‏وري نيروي انساني

تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني

ميانگين

ميانگين رتبه

انحراف معيار

اولويت

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “انگيزه”

81/8

64/2

77/2

1

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “محيط”

87/8

69/2

85/2

2

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “توانايي

16/9

98/2

82/2

3

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “وضوح”

08/9

0/3

00/3

4

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “اعتبار

32/11

90/4

37/3

5

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي “کمک”

78/11

27/5

72/3

6

تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه ي ” ارزيابي”

32/11

52/6

37/3

7

با توجه به اطلاعات جدول شماره (3و4) ميانگين رتبه متغيرهاي تاثير گذار يکسان نمي‎باشد. هر چقدر ميانگين رتبه‎ها کوچک‎تر باشد اهميت آن متغير‎ها  بيشتر است. تعيين تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه‏ي “انگيزه”؛  با ميانگين 97/8 الولويت اول بيشترين تاثير را  بر ميزان تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني و تعيين تاثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مولفه‏ي” ارزيابي”؛ با ميانگين 32/11 الولويت هفتم و آخر  کمترين ميزان تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره‏وري نيروي انساني شامل مي‎شود. همچنين با توجه به سطح معني داري هر هفت مولفه که از 05/0 کمتر‏ است  فرض صفر رد شده و فرض مخالف پذيرفته مي‌شود و مشخص مي‌گردد که تفاوت معني‌داري بين  مولفه‏هاي تاثير گذار بر ميزان تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني وجود دارد.

بحث و نتیجه گیری
بر اساس فرضيه اصلي اين پژوهش که عبارت بوده است از :
«نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل موثر بر بهره وري منابع انساني در شهرداري اصفهان اثر دارد» هفت فرضيه فرعي طراحي گرديد که براي پاسخ‌گويي به سوال سوال و فرضيه اصلي طراحي شده است؛ اين هفت فرضيه فرعي عبارت بوده‌اند از:

1) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “کمک”  اثر دارد؛
2) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “انگيزه” اثر دارد؛
3) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “توانايي” اثر دارد؛
4) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “وضوح” اثر دارد؛
5) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “محيط” اثر دارد؛
6) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “ارزيابي” اثر دارد؛
7) نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي “اعتبار” اثر دارد؛

در اينجا نتايج به دست آمده از اهداف و فرضيات تحقيق را به طور جداگانه مورد نقد و بررسي قرار مي‌دهيم:
1- در راستاي هدف و فرضيه اول که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه‌ي کمک بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سوالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 00/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفر در سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه کمک نيروي انساني تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان از 3 مثبت است، مي توان ادعا کرد که نظام ارزيابي عملکرد باعث افزايش کمک در بين نيروي انساني مي شود. به عبارتي  همکاري و مشارکت يک فرآيند است که در آن بايد افراد به صورت داوطلبانه در امور مربوطه دخالت کنند به شرطي که توان و انگيزه مناسب براي دخالت موثر را داشته باشند.(سلطاني، 1384)
2- در راستاي هدف و فرضيه دوم که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه ي انگيزه بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سؤالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 94/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفر در سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه انگيزه تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان از 3 مثبت است، مي توان ادعا کرد که نظام ارزيابي عملکرد باعث افزايش انگيزه در بين نيروي انساني مي شود. از آنجا که يکي از وظايف مديريت، اثرگذاري بر ديگران جهت انجام کار مطابق با اهداف سازماني است، انگيزش از ابعاد مهم اين وظيفه مديريتي به شمار مي رود. استوارت در اين باره مي گويد: «هدف واقعي مديريت، انگيزش گروه به منظور استفاده از پتانسيل ها در جهت کسب اهداف است» هم چنين از ديدگاه استيرز و پورتر، مديران در فراهم کردن محيطي مناسب که کارکنان بتوانند استعدادهاي خود را شکوفا سازند، مسئول هستند به گونه اي که قصور از جانب مديران در اين زمينه سبب افزايش ناکامي کارکنان و در نتيجه عملکرد ضعيف تر، رضايت شغلي پايين تر و کناره گيري کارکنان از سازمان خواهد شد. (Islam and Ismail Ahmad, 2008)
3- در راستاي هدف و فرضيه سوم که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه ي توانايي بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سؤالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 374/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفردر سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه توانايي تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان از 3 مثبت است، مي توان ادعا کرد که نظام ارزيابي عملکرد باعث افزايش توانايي در بين نيروي انساني مي شود.
4- در راستاي هدف و فرضيه چهارم که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه ي وضوح بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سوالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 05/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفردر سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه وضوح تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان از 3 مثبت است، مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه وضوح نيروي انساني تأثيرگذار است بدين معني که نظام ارزيابي عملکرد موجود در شهرداري اصفهان نقش مؤثري در درک بهتر و شفاف از پذيرش نحوه کار و هم چنين در شفاف شدن نقش فرد براي تحقق اهداف سازماني مؤثر بوده است.
5- در راستاي هدف و فرضيه پنجم که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه ي محيط بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سؤالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 79/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفردر سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه محيط تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان 3 مثبت است، مي توان ادعا کرد که نظام ارزيابي عملکرد باعث افزايش مؤلفه محيط در بين نيروي انساني مي‌شود. به عبارتي وقتي نظام ارزيابي عملکرد بتواند بر روي عوامل داخلي سازماني بر بهره وري اثر دارد، نقش داشته باشد پس قطعاً مي تواند بر عوامل برون سازماني (محيط) تأثيرگذار باشد، البته لازم به ذکر است که عوامل محيطي نقش به سزايي در بهبود بهره وري دارا هستند و مي توانند در روند رشد و تعالي سازمان مؤثر باشند.  در  تحقیق  با عنوان “بررسي عوامل محيطي مؤثر بر بهره وري نيروي انساني بخش صنعت و محاسبه شاخص حمايت جبراني توليدي ايران تاير” نوشته دکتر مهدي مسجديان، اشاره شده که عوامل محيطي مهم ترين تأثير را در بالا بردن بهره وري نيروي انساني در کشورهاي توسعه يافته داشته و بيان مي کند که دولت با تنظيم سياست هاي کلان، تخصيص منابع بهتر و با استفاده از متغيرهاي ابزاري و مستقل به ايجاد دگرگوني مثبت در شرايط محيطي پرداخته، با بهبود دادن و افزايش شاخص هاي محيطي مؤثر بر کارايي موجب کاهش نرخ حمايت جبراني و افزايش قدرت رقابتي در جهان مي گردد.
6- در راستاي هدف و فرضيه ششم که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه ي ارزيابي بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سوالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 88/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفر در سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه ارزيابي تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان از 3 مثبت است، مي توان ادعا کرد که نظام ارزيابي عملکرد باعث افزايش ارزيابي در بين نيروي انساني مي شود. با توجه به نتيجه به دست آمده بايد گفت بخش بازخوردي اطلاعات در نظام ارزيابي عملکرد توانسته مشکلات و مسائل افراد درون سازمان را شناسايي کرده و در زمان مناسب به شخص بازخورد دهد تا هم سازمان و هم شخص به دليل مشکل پي برده و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهد. و اين عامل سبب مي شود تا استرس هاي شغلي کاهش يافته و کنترل فعاليت ها به خوبي انجام شود. چنان که در کتاب بهره وري منابع انساني دکتر سلطاني آورده شده که يکي از عوامل کاهش دهنده ميزان بهره وري کارکنان استرس هاي شغلي است. معمولاً کارکنان تحت تأثير عوامل مختلف نظير برنامه هاي فشرده توليد، تعميرات پيش بيني نشده، کار در شيفت، خستگي ناشي از کار، مسائل زندگي و … تحت استرس هاي فراواني قرار گرفته و پس از مدتي توان فکري، جسمي آنان تحليل رفته و به شدت ميزان بهره وري آنان کاهش مي يابد.(سلطاني، 1384)
7- در راستاي هدف و فرضيه هفتم که تعيين تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر مؤلفه ي اعتبار بوده اقدام به تجزيه و تحليل اطلاعات نموده و مشخص شد ميانگين نمره استخراج شده از سؤالات مربوط به اين هدف و فرضيه عدد 93/3 بوده و هم چنين مقدار P value آزمون 000/0 از سطح معني داري از قبل تعيين شده کمتر است، فرض صفر در سطح 05/0 رد مي شود. يعني مي توان نتيجه گرفت که نظام ارزيابي عملکرد بر مؤلفه اعتبار تأثيرگذار است و با توجه به اين که اختلاف ميانگين اين ميزان از 3 مثبت است، مي توان ادعا کرد که نظام ارزيابي عملکرد باعث افزايش اعتبار در بين نيروي انساني مي شود. با توجه به  تایید اين فرضيه بايد گفت که نظام جاري از ديدگاه کارکنان از اعتبار برخوردار است به گونه اي که کليه ابعاد مناسب عملکرد شخص را تحت پوشش قرار مي دهد. و نظام ارزيابي عملکرد موجود در شهرداري باعث شده کارکنان تصميمات مديريت در حوزه منابع انساني را داراي اعتبار و صحيح بدانند.  بعد از بررسي اهداف فرعي و فرضيات فرعي تحقيق که به آن اشاره شد، اينک به سراغ نتيجه گيري از هدف و فرضيه اصلي تحقيق مي رويم:   به توجه به تاييد فرضيه‌هاي فرعي مطرح شده، مي‌توان در مورد فرضيه اصلي اين تحقيق با توجه به نتايج حاصل از فصل چهارم چنين بيان نمود که نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وري منابع انساني در شهرداري اصفهان اثر دارد؛ و اين بدان معني است که مؤلفه‌هاي مطرح شده در شهرداري اصفهان همگي مي‌توانند بر روي بهره‌وري از نيروي انساني تأثير بگذارند؛ و اين تأثير بخشي و اثر گذاري در اين پژوهش در مورد شهرداري اصفهان به اثبات رسيده است.
اين تایید فرضيه اصلي مؤيد اين نکته است که مباحثي که در فصل نظري اين تحقيق مورد مراجعه قرار گرفته است در زمينه بهره‌وري نيروي انساني در درون شهرداري اصفهان مي‌تواند تاثير‌گذار باشد.ادوارد دمينگ معتقد است که روش هاي سنتي ارزيابي عملکرد اغلب با دو هدف عمده در سازمان ها مورد استفاده قرار مي گيرد: يکي از موارد استفاده از آن، تصميم گيري درباره مسائلي چون پاداش، ترفيعات، تقليل مقام، انتقالات و حفظ کارمندان مي باشد. کاربرد ديگر آن در سازمان ها يک نقش تکاملي را در بر مي گيرد که همان شناساندن موارد رشد و پيشرفت کارکنان و راه هاي افزايش سطح و استعداد کار مي باشد.دمينگ متذکر مي شود که مديران بايد سيستم هاي ارزيابي کار را که تغييرپذيري در کار را افزايش مي‌دهند، کنار گذاشته و به جاي آن از سيستم هايي که حس همکاري را بالا مي برند، استفاده کنند.

علل نائل شدن به اين نتايج
از آن جا که مهم‌ترين ابزار مديريت نيروي انساني هر سازمان نظام ارزيابي عملکرد آن مي‌باشد و از آن جا که نظام ارزيابي عملکرد مهم‌ترين ابزار جهت سنجش و اندازه‌گيري مهارت‌ها و فعاليت‌هاي افراد در هر سازمان مي‌باشد، در نتيجه اين نظام نقش بسزايي در تحقق اهداف مديريت منابع انساني دارد. نظام ارزيابي عملکرد جاري شهرداري اصفهان بر اساس مدل بازخور ۳۶۰ درجه طراحي شده است و از سال 1392 به مورد اجرا در آمده است. بر اساس اين مدل جمع ادراكات مرتبط با رفتار يك فرد، مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد. مدل بازخور ۳۶۰ درجه، درصدد است تا توجه و نحوه‌ي تاثيرگذاري افراد را بر رفتار خود در محيط كاري و بر ساير اعضاي سازمان (كه با آن‌ها كار مي‌كند) مورد ارزيابي و سنجش قرار دهد.ارزيابي ۳۶۰ درجه اطلاعات ورودي بازخور را از يك رويكرد تك بعدي بالا به پايين به رويكرد چند بعدي (زيردستان، همكــاران و مشتريان) عموميت مي‌بخشد و مي‌تواند يك “ارزيابي بدون مرز” باشد. از اين لحاظ مفهـوم بـــازخور ۳۶۰ درجــه، با رويكرد تئوري سازمان بدون مرز، متناسب است.
در مدل ارزيابي بازخور 360 درجه حداقل از سه دسته و گروه براي ارزيابي عملکرد افراد استفاده مي‌شود؛
الف) همکاران
در اين بخش از سه روش ارزيابي همكاران را بر اساس ديدگاه كن و لاولر مي‌توان برشمرد:
معرفي همكاران: افراد يك گروه، يك سري افراد را تعيين مي‌كنند كه در يك ويژگي خاص يا بعدي از عملكرد، در بالاترين سطح گروه باشند.
ارزيابي همكاران: اعضاي گروه، بااستفاده از يك مقياس ارزيابي و بر اساس يك سري ويژگي‌هاي پرسنلي يا عملكردي خاصي، ساير افراد را ارزيابي مي‌كنند.
رتبه بندي همكاران: اعضاي گروه، براساس يك يا چند عامل، همديگر را از بهترين تا بدترين(بـــه صورت يك طيف) رتبه بندي مي‌كنند. كن و لاولر بيان مي‌كنند كه يافته‌هاي پژوهشي ارزيابي همكاران نشان مي‌دهد كه اين روش، جنبه‌هاي قابل دسترس بودن، اعتبار و دوري از تعصب و گرايشات منفي را در روش‌هاي ارزيابي تقويت مي‌كند.

ب) خود ارزيابي:
به فرايندي دلالت دارد كه به مــوجب آن، فرد عملكرد خودش را ارزيابي مي‌كند. در اين فرايند، خود فرد به عنوان منبع ارزيابي و علاقه‌مند به خود ارزيابي است.در زمينه خود ارزيابي (به عنوان يك منبع ارزيابي) در مقايسه با ارزيابي همكاران و زيردستان مباحث كمتري ارائه شده، ولي زماني كه اين منبع ارزيابي در درون فرايند بازخور ۳۶۰ درجه به كار گرفته مي‌شود، يك سري مسائل نياز به بررسي دارند. كاردي و دوبينز (۱۹۹۴) بحث مي‌كنند كه خود ارزيابي، باعث توسعه و بهبود در ارزيابي عملكرد مي‌شود و از رشد تيم‌ها و مشاركت سطح بالا در سازمان‌ها ناشي مي‌شود. با وجود اين، باروچ (۱۹۹۶) اشاره مي‌كند كه در بين ساير منابع سيستم ارزيابي چند منبعي، منبع خودارزيابي، بيشتر از ساير منابع ناديده گرفته مي‌شود.همچنين آلبرايت و لوي (۱۹۹۵) خاطرنشان مي‌سازند كه افراد صرفنظر از اين كه آيا در ساختار رسمي سازمان نياز به انجام خودارزيابي هست يا نه، به ارزيابي عملكردشان مي‌پردازند. بنابراين، لازم است كه خودارزيابي به عنوان يك عنصر در فرايند ارزيابي عملكرد شناخته شود تا افراد مسئوليت عملكرد خود را برعهده بگيرند.

ج) ارزيابي از طريق مشتريان:
يکي از منابع بسيار مهم، بلکه از مهم‌ترين اهداف اين ارزيابي آگاهي از نظر مشتريان مي‌باشد که با مديريت کيفيت جامع مرتبط مي‌باشد.با توجه به مطالبي که در مورد مدل بازخور 360 درجه بيان شد، به خوبي روشن مي‌گردد که نتايج حاصل در اين پژوهش با نظام ارزيابي مورد استفاده در شهرداري هم خواني دارد و نشان مي‌دهد که نظام ارزيابي شهرداري و يا هر سازمان ديگر چقدر مي‌تواند در بالا بردن سطح بهره‌وري در حوزه نيروي انساني مؤثر باشد.

پيشنهادات
پيشنهادهاي کاربردي

يکي از مهم‌ترين مسائل در هر پژوهش ارائه پشنهاد و راه حل است در اين پژوهش بر اساس موضوع و سوال و هدف تحقيق به اين نتيجه رسيدم که شهرداري اصفهان با استفاده از مدل بازخور 360 درجه توانسته است ميزان بهره‌وري را در نيروي انساني خود در سطوح مختلف ارتقاء دهد.از اين رو در مورد خود سازمان مورد مطالعه نمي‌توان پشنهاد خاصي را مطرح کرد به جز اين که هم چنان از مدل ارزيابي 360 درجه استفاده نمايد. اما مي‌توان به عنوان پشنهاد به سازمان‌ها و نهادهاي دولتي و خصوصي ديگر به اين نکته اشاره نمود که در حوزه علم مديريت و در زمينه بحث نيروي انساني و سنجش آن و نحوه‌ي افزايش بهره‌وري امروزه روش‌هاي جديد و البته مناسبتري نسبت به گذشته ارائه شده است که در اين پژوهش با روش بازخور 360 درجه از سوي شهرداري اصفهان مواجه که توانسته تا حدودي ميزان بهره‌روري نيروي انساني را در اين دستگاه افزايش دهد.پيشنهاد محقق استفاده از چنين روش‌ها براي سازمان‌هاي ديگر و به ويژه مراکزي است که بيشتر ارتباط را با مردم دارد؛ سازمان‌هايي مانند دادگستري و دادگاه‌ها و يا نيروي انتظامي. اين امر(استفاده از مدل‌هاي جديد در ارزيابي عملکرد) از يک سو ميزان دل‌سردي نيروهاي انساني را در سازمان‌هاي مختلف نسبت به ارتقاء پيشرفت شغلي و تشويق و تنبيه افزايش مي‌دهد و از سوي ديگر مي‌توان يک سازمان را به سطح بالاتري از پويايي برساند.

هم چنين مي توان به عنوان پيشنهاد موارد زير به صورت فهرست وار بيان کرد:
– در فرآيند ارزيابي عملکرد صرفاً کار و عملکرد افراد با توجه به ويژگي هايي هم چون سابقه، تحصيلات، سن و غيره در نظر گرفته شود و از مقايسه افراد با ويژگي هايي متفاوت خودداري شود؛
– پاداش و تقدير از افراد پس از پايان دوره ارزيابي مي تواند کمک شاياني در افزايش بهره وري نيروي انساني کند، لذا ساز و کارهايي جهت پياده کردن نظام ترفيعات و پاداش امري مهم و انگيزشي است؛
– بهتر است قبل از دادن نمره ارزيابي،‌نقاط ضعف افراد بررسي گردد و دلايل آن را دقيقاً مورد مطالعه قرار گيرد تا روشن شود که اين کمي و کاستي از عملکرد مربوط به شخص بوده يا مربوط به عوامل سازماني و تشکيلاتي نشأت گرفته است؛
– اهميت دارد که فرد يا گروه ارزياب از حمايت و اختيارات کافي از طرف مديريت برخوردار باشد تا بتواند به طور اثربخش فرآيند ارزيابي را انجام دهد. قطعاً بدون حمايت کافي و يا کمبود اختيار عمل، عملکرد شخص ارزياب کاشه مي يابد.

ب) پيشنهاد به محققان آينده
1- بررسي نقش آموزش بهره وري نيروي انساني؛
2- شناسايي عوامل محيطي مؤثر بر نظام ارزيابي عملکرد کاري و تعيين ميزان اهميت در بهبود روند ارزيابي؛
3- بررسي نقش مديران براي بهبود عملکرد کاري کارکنان؛
4- ارائه راه کارهايي جهت افزايش بهره وري نظام ارزيابي عملکرد کارکنان؛
5- بررسي نقش نگرش کارکنان نسبت به پياده سازي نظام ارزيابي عملکرد در سازمان.

منابع و مآخذ
– دعائي، حبيب ا…(1377). مديريت منابع انساني، ‌انتشارات فردوسي دانشگاه مشهد، چاپ سوم
– دعائي، حبيب ا… و مسعود عليزاده(1389). تأثير ارزيابي عملکرد بالنده ساز بر عملکرد کاري، پژوهش نامه مديريت تحول، سال دوم، شماره 3، ص108-90
– راب‍ي‍ن‍ز، اس‍تیف‍ن‌‌پی(1382). م‍ب‍انی‌ رف‍ت‍ار س‍ازم‍انی‌، ت‍رج‍م‍ه‌ ع‍لی‌ پ‍ارس‍ائیان‌، م‍ح‍م‍د اع‍رابی‌، دفتر پژوهش هاي فرهنگي، تهران
– رحيمي، غفور(1385). ‌ارزيابي عملکرد و بهبود مستمر سازمان،‌ ماهنامه تدبير، شماره 173
– سرايي، حسن(1372). مقدمه اي بر نمونه گيري در تحقيق، انتشارات سمت، تهران
– سلطاني، ايرج(1383).  مديريت عملکرد بسترساز پرورش منابع انساني، انتشارات ارکان دانش، چاپ دوم، اصفهان.
– طواری، مجتبی (1380).  شناسايي و اولويت بندي عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني با استفاده از تکنيک MADM، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز
– مدنی، میرحسین (1388). مقايسه رابطه نظام ارزشيابي عملکرد و بهره وري منابع انساني در امور مالياتي شرکت سهامي مخابرات استان اردبيل، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اردبیل.
– ميرسپاسي، ناصر(1387). مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، انتشارات مير، تهران
– نعمتی، رضا (1384). بررسي تأثير نظام ارزشيابي عملکرد بر کارايي نيروي انساني در صنايع شوينده، پایان نامه کارشناسی ارشد.
– ه‍رسي، پ‍ال‌ ‌و ک‍ن‍ث ب‍لان‍چ‍ارد(1389).  م‍دیریت‌ رف‍ت‍ار س‍ازم‍انی‌: ک‍ارب‍رد م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍انی‌،‌ ت‍رج‍م‍ه‌ علی‌ ع‍لاق‍ه‌ب‍ن‍د، ام‍ي‍رک‍بیر‏‫، ت‍ه‍ران‌
– هومن، حيدرعلي(1373). شناخت روش علمي در علوم رفتاي، انتشارات پارسا، تهران

منابع لاتين

-Batacharbagodi, R (1991), Statistical concepts and methods, University Center Publications, la Centre, Vol 2, pp 100-160
-Bertschek, I., Fryges, H., & Kaiser, U (2009), B2B or Not to Be: Does B2B Ecommerce Increase Labour Productivity? Discussion Paper No. 40-45
-Dolan, Simon and others. (2008), “Predictors of Quality of Work and Poor Health Among Primary Health-care Personnel in Catalonia”, International Journal of Health Care, 21/2, 2008, pp.203-218.
-Islam, Rafikul and Ismail, Ahmad. Z.,(2008) “Employee Motivation: a Malaysian Perspective”, International Journal of Commerce and Management, pp.344-362.
-Kotter, J.& Vijoy, S.Winter (1978), Problem Of Human Resources Management In Rapidly Growing Companies, California Management Review, Vol 21, No 2
-Locher, A.H. & Teel, K.S., May (1977). Performance Appraisal, A Survey of Current Practice, Personnel Journal.
-Murray, H.A., (1938), Exploration In Personality. New York: Oxford University press, SMI journal, Vol 1, No 32.
-Obolensky, N. (1994), Practical Business Re-engineering: tools and techniques for achieving effective change, London: Chapman & Hall, No 5, pp 120-133
– Pohjola, M., (2010). Information Technology, Productivity, and Economic Growth: International Evidence and Implications for Economic Development, Oxford: University Press, Vol, No 1.

[1]- کارشناس ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد، گروه مدیریت، اصفهان، ایران
[2]- هیت علمی و استادیار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد، گروه  مهندسی صنایع، اصفهان، ایران
[3]- هیت علمی و استادیار، دانشگاه آزاد اصفهان، گروه مدیریت، اصفهان، ایران

[4]. Paul Hersey and Marshall Goldsmith
[5]. J W Atkinson
[6]. Jay Lorsh and Pul Lawrence
[7]. Jay Lorsh and Paul Laerwnce
[8]. Evaluation
[9]. Operation
[10]. Performance Evaluation
[11]. Performance
[12]. Productivity
[13]. Effectiveness
[14]. Paul Hersey and Marshall Goldsmith

عنوان:

بررسي تأثير نظام ارزيابي عملکرد کارکنان بر عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني شهرداري اصفهان

نویسندگان:

علی عطارد[1]، مهرزاد نوابخش[2] و سعید فتحی[3]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *