نگاه اجمالی
وقتی می‌پرسیم چه چیز افراد را بر می‌انگیزد تا زندگی خود را برای نجات فردی به خطر اندازند یا برای دستیابی به هدفی خاص ساعتهای طولانی کار کنند، معمولا منظورمان این است که چرا مردم چنین رفتار می‌کنند؟ اصطلاح انگیزش همانطور که از معنای رایج آن نیز بر می‌آید به علت یا چرایی رفتار اشاره دارد. انگیزش بدین معنی ، تمامی روانشناسی را در برمی‌گیرد. اما روان شناسان مفهوم انگیزش را به عواملی محدود می‌سازند که به رفتار نیرویی می‌بخشند و به آن جهت می‌دهند. یک جاندار انگیخته در مقایسه با یک جاندار ناانگیخته با نبرو و کارایی بیشتری در یک فعالیت درگیر می‌شود. انگیزش علاوه بر نیرو بخشیدن به جاندار معمولا به رفتار جهت می‌دهد.
بطوری که شخص گرسنه برای جستجوی غذا و خوردن آن انگیخته می‌شود، شخص تشنه برای یافتن آب و فرد دردمند برای گریز از محرک دردمند. بنابراین به اندازه تمامی رفتارهایی که از فردی صادر می‌شود، می‌توان انگیزه داشت. اما با طبقه بندی رفتارها در مقوله‌هایی که ویژگی مشترک دارند انگیزه‌ها را نیز می‌توان در طبقاتی دسته بندی کرد. از جمله انگیزه‌های اولیه و ثانویه ، انگیزه‌های درونی و بیرونی ، انگیزه‌های اجتماعی و … با وجود تنوع طبقه بندیهای انگیزشی همپوشی گسترده‌ای بین آنها وجود دارد بطوریکه یک انگیزه در چند طبقه ممکن است طبقه بندی شود.
انگیزشهای اولیه عمدتا با نیازهای اولیه زیستی مرتبط هستند مثل گرسنگی و تشنگی ، اما انگیزش ثانویه با نیازهایی در ارتباط هستند که چندان جنبه حیاتی و زیستی نداشته و با بقا فرد مرتبط نیستند، مثل نیاز به دوست داشته شدن.
گرسنگی: به عنوان یک انگیزه اولیه انگیزه پرتوانی است. افرادی که با رژیم غذایی نیم‌گرسنگی زندگی کرده‌اند، گزارش می‌دهند که بیشر افکار و رویاهای آنان درباره غذا و غذا خوردن بوده است. بدن جاندار برای آنکه بتواند به نحوی کار آمد عمل کند به مقدار معینی از مواد غذایی نیاز دارد. کاهش این مواد غذایی مکانیسمهای تعادل زیستی را فعال می‌کند تا ذخیره غذایی بدن را آزاد کنند. از سوی دیگر محرکهای بیرونی نیز می‌توانند بر احساس گرسنگی و رفتار خوردن اثر بگذارند. عطر یا منظره غذا می‌تواند گرسنگی را برانگیزد، حتی وقتی نیاز فیزیولوژیایی وجود نداشته باشد.
عادتها و رسم و رسوم اجتماعی نیز می‌توانند بر رفتار غذا خوردن اثر بگذارند. شما ممکن است عادت کرده باشید در ساعات معینی از روز غذا صرف کنید و در نتیجه به محض اطلاع از اینکه ظهر شده ، ناگهان احساس گرسنگی می‌کنید. ممکن است وقتی غذا را با اشخاص پراشتها صرف می‌کنید بیشتر بخورید تا وقتی که تنها هستنید. در کل ، غذا خوردن از چند عامل فیزیولویایی ، محیطی و اجتماعی اثر می‌پذیرد و این مساله این انگیزه را علاوه بر یک انگیزه اولیه در زمره انگیزه‌های پیچیده که شرح داده شد، قرار می‌دهد.
انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی
انگیزش درونی به مواردی اطلاق می‌شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتاری معین یک منبع درونی است. یعنی فرد جهت رسیدن به تقویتهای درونی عمل ویژه‌ای را انجام می‌دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند. انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می‌کند منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی است. به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.
به عنوان مثال دو نفر دانش آموز را در نظر بگیرید که هر دو برای قبولی در امتحان تلاش می‌کنند. هر چند رفتار و حتی نتیجه عملکرد آنها می‌تواند یکسان باشد اما ممکن است انگیزش آنها کاملا متفاوت باشد. دانش آموزی که برای گرفتن جایزه ویژه‌ای که از طرف والدینش وعده داده شده تلاش می‌کند، از یک انگیزش بیرونی تبعیت می‌کند. دانش آموز دیگر که برای رسیدن به لذت حاصل از موفقیت تلاش می‌کند، دارای یک انگیزه درونی است.
آن دسته از انگیزه‌هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه‌ها انگیزه پیوند جوئی ، انگیزه قدرت ، انگیزه مقام جویی را می‌توان نام برد.
انگیزه پیشرفت انگیزه‌ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف ، رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. افراد معمولا از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت ، متفاوت از یکدیگر هستند. افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه‌ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل ، شغل و … ، موفقیت فزاینده‌ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت نیز با توجه به اینکه در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزشهای آموخته در هم آمیخته‌اند، انگیزه‌ای پیچیده به شمار می‌رود.
انگیزه‌های پیچیده ، انگیزه‌هایی هستند که از دو عامل اصلی تشکیل شده‌اند:
1.سائقهای ذاتی و زیستی
2.سائقهای آموخته
به عبارتی در این نوع از انگیزش تاثیر عوامل مختلقی چون زیستی ، اجتماعی و محیطی دیده می‌شود، مانند میل جنسی.
میل جنسی: این انگیزه‌ای است پیچیده اساس آن سائق ذاتی است یعنی سائقی زیستی که تا حدودی به وسیله هورمونهای خاص کنترل می‌شود. علاوه بر این بیان میل جنسی تا حدود زیادی تحت تاثیر سائقهای آموخته یا اکتسابی قرار دارد که با فرهنگ خاص و تجارب رشد خاص فرد ارتباط دارند.
انگیزه پیشرفت ، پیوند جوئی ، خود مختاری ، تسلط ، نماش و پرخاشگری را نیز می‌توان در زمره انگیزه‌های پیچیده قرار داد. مفهوم انگیزه‌های پیچیده به ما می‌آموزد که نباید تبیین‌هایمان را در زمینه رفتار انسانی بیش از حد ساده بگیریم. کاهش دادن چرایی رفتار به مشتی سائق ذاتی اگر نگوییم غیر ممکن ، دست کم دشوار است.
انگیزه‌های هوشیار در مقابل انگیزه‌های ناهوشیار
انگیزه‌های هوشیار عموما در حیطه هوشیاری فرد عمل می‌کنند و فرد از آنها آگاهی دارد از ریشه رفتارهای مرتبط با آنها آگاه است. اما انگیزه‌های ناهوشیار عمدتا خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به نظریه روانکاوی ، انگیزه ناهوشیار انگیزه‌ای است که فرد خود آن را نهی کرده است و در نتیجه هوشیاری آنرا نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه ، سائق ، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آنها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تاثیر می‌گذارند. فروید انگیزه‌های یک نقاش برای نقاشی و یک جراج برای جراحی را انگیزه‌های ناهوشیار می‌داند.
در تمام مواردی و مباحثی که با اهداف یادگیری پیوند می‌خورند استفاده از مبحث انگیزش بیرونی معنی پیدا می‌کند. همچنانکه در آزمایشها و پژوهشهای مربوط به فرآیند یادگیری که به صورت تحقیقات اولیه در نظریه رفتارگرایی انجام می‌گرفت از مشوقها و پاداشهایی که سیستم انگیزشی فرد را فعال می‌سازد استفاده شده است. امرزه در بهبود فرآیند یادگیری به صورت عملی و کاربردی نیز از فعالسازی این سیستم بهره برده می‌شود.
کاربرد انگیزه‌های بیرونی در افزایش سطح عملکرد
اهداف مربوط به بالا بردن سطح عملکرد در حوزه‌های مختلفی دیده می‌شود. بطوری که سیستم آموزش و پرورش به عنوان مثال در افزایش سطح عملکرد به همان اندازه تلاش برای یادگیری دیگر است. با توجه به این مطلبی که سطح عملکرد جنبه‌های عملی یادگیری را و یا به عبارتی نتیجه فرآیند یادگیری را در بر می‌گیرد، در این مقوله نیز آموزش و پرورش چه از بابت افزایش سطح عملکرد دانش آموزان و چه از جنبه افزایش سطح عملکرد معلمان مورد توجه قرار می‌گیرد.
سازمانها ، مراکز ، کارخانجات و … از عمده مراکزی هستند که برای افزایش سطح عملکرد از اصول مربوط به انگیزش بیرونی سود می‌جویند. مدیران کار آمد معمولا می‌دانند که با استفاده از چه منابع انگیزشی می‌توان کارآیی کارکنان خود را بالا ببرند. انواع ارتقاهای شغلی ، افزایش سطح درآمد ، جوائز و پاداشها مشوقهایی هستند که با فعالسازی سیستم انگیزشی کارایی افراد را بالا می‌برند. استفاده از این مشوقها معمولا با رعایت سایر اصول مربوط به آن با سرعت بیشتری کارایی فرد را افزایش می‌دهد.
اصول مبتنی بر تغییر رفتار عمدتا بر پایه رفتار گرایی و استفاده از پاداشها و مشوقها صورت می‌گیرد. در سطوح خفیفتر این تغییر توسط والدین می‌تواند بگیرد و در سطوح تخصصی تر وارد حوزه روانشناسی بالینی و مشاوره می‌شود. روان شناسان بالینی مشاوران از شیوه‌هایی استفاده می‌کنند که با ارائه پاداشها و تقویت کننده‌ها در جهت تغییر رفتارهای نابهنجار تلاش می‌کنند. استفاده از شیوه اقتصاد پته‌ای نمونه‌ای از استفاده متخصصان بالینی و مشاوران از فعالسازی سیستم انگیزشی است.
اثر بخشی سیستم انگیزشی بیرونی وابسته به اصولی است از جمله توجه به تفاوتهای فردی ، انتخاب نوع مشوق ، طول زمانی ارائه مشوق و میزان تلاش برای رسیدن به هدف و … بدین لحاظ کاربرد انگیزش بیرونی زمانی معنی پیدا خواهد کرد که مطابق با اصول دقیق و صحیح طراحی و اجرا شود. در این صورت و با رعایت این جوانب نتایج سریع و کارآمد این سیستم بسیار قابل توجه خواهد بود.
از آنجا که در اکثر سیستمها و نهادهای آموزشی و سایر مراکز زمان از اهمیت خاصی برخوردار است، طرحان و برنامه ریزان چه در سطوح خود و چه در سطح کلان از برنامه‌هایی که نتایج سریعتری را به بار آورد استقبال بیشتری به عمل می‌آوردند. استفاده از انگیزه‌های بیرونی این نیاز را در حد بالایی میسر می‌سازد.
قابل توجه است که برنامه‌های یک مرکز آموزشی که هدف افزایش عملکرد دانش آموزان در نوبت دوم سال تحصیلی مدنظر است، آنچه به عنوان یک برنامه مفید در ماههای پایانی سال تحصیلی مثمر ثمر خواهد شد برنامه‌ای خواهد بود که بر اساس سیستم انگیزشی بیرونی طراحی و بکار برده می‌شود.
از سوی دیگر استفاده از این برنامه‌ها از آنجا که با مسائل و هزینه‌های اقتصادی پیوند می‌خورد چندان مقرون به صرفه نخواهد بود و قابل توجه تر اینکه احتمال کاهش عملکرد بعد از قطع مشوقهای بیرونی بسیار بالا خواهد بود. بر این اساس رفتار مورد نظر تا زمانی ادامه پیدا خواهد کرد که مشوق بیرونی همچنان وجود دارد و جالب تر اینکه در برخی اوقات حفظ همان سطح اولیه مشوق بیرونی کاهش عملکرد را نیز موجب خواهد شد.
به عبارتی تداوم و تکراری بودن پاداش بیرونی ارزش آن را به عنوان محرکی که سیستم انگیزشی فرد را راه اندازی می‌کند، کاهش خواهد داد. بنابراین استفاده از روال افزایشی در استفاده از این مشوقها اهمیت بسزایی پیدا می‌کند. از سوی دیگر استفاده کلان از این سیستم بویژه در سنین پایین سبب شکل گیری و عادت به سیستم انگیزشی بیرونی خواهد شد. به این صورت که افراد یاد خواهند گرفت همواره با مشوقهای بریونی فعالیت کنند و کمتر از انگیزش درونی که سیستمی پایا و مقاوم است استفاده خواهند کرد.
فرآیند آموزش و تدریش از عمده جریاناتی است که با سیستم انگیزشی درگیر است. برنامه‌ریزیهای آموزشی و پرورشی با تاکید بر تقویت انگیزش درونی هر چند در طولانی مدت نتایج مفیدی را به بار خواهد آورد. فعالسازی و تقویت انگیزش درونی در دانش آموزان اهداف مبتنی بر یادگیری آنها را برآورده خواهد ساخت و دوام و پایایی آنها را تضمین خواهد کرد. به عنوان مثال دانش آموزی را در نظر بگیرید که با برنامه‌هایی که به تقویت انگیزش درونی او برای یادگیری آموزش دیده است. چنین دانش آموزی نه صرفا بر مبنای کسب نمرات برتر ، جوائز و امتیازات ویژه ، بلکه بر اساس انگیزه‌های درونی خویش وارد عمل خواهد شد.
هر چند عوامل ذکر شده نیز اهمیت خاص خود را برای وی دارا باشند. به فرض انگیزش پیشرفت این دانش آموز به عنوان یک انگیزش درونی مورد تقویت قرار گرفته باشد وی هم در دوران تحصیل و هم در آینده و یا شغلی خود چنین فعالیتها و عملکردهایی را همچنان در خود نشان خواهد داد. هر چند عوامل بیرونی انگیزشی برای وی حضور نداشته باشند. افرادی که با تحمل انواع سختیها و مشقتها به دنبال رسیدن به اهداف خود هستند در واقع از انگیزش درونی خود به عنوان نیرو دهنده و تقویت کننده استفاده می‌کنند.
این مراکز نیز عمدتا با مساله افزایش سطح عملکرد در گیر هستند. این مراکز چه در فرآیندهای اقتصادی و تولیدی فعالیت نمایند یا چه در شاخه‌های دیگر به یک اندازه می‌توانند از برنامه‌های مبتنی بر فعالسازی انگیزش درونی استفاده نماید و سطح عملکرد کارکنان خود و در نتیجه عملکرد مرکز یا سازمان خود را بالا ببرند. مدیران کارآمد با اتخاذ تدابیری این برنامه‌ها را در جریان مدیریت و راهبری خویش استفاده می‌کنند.
مهمترین مرحله‌ای که این برنامه‌ها فواید ثمر بخشی را سبب می‌شوند در مرحله انتخاب و استخدام کارکنان است. توجه به انگیزشهای درونی افراد عاملی بسیار مهم در پیش بینی میزان کارآیی آنها در طول خدمت خواهد بود. بر این اساس بویژه در محیط و موقعیت‌های شغلی انتخاب کراکنانی که از انگیزش درونی بالاتری برخوردار هستند، بسیار مفید خواهد بود. در میان انگیزش درونی ، انگیزش پیشرفت بسیار قابل توجه می‌نماید.
افرادی که دارای انگیزش پیشرفت بالایی هستند به صورت خود جوش عملکرد کرده و برنامه‌های خود را سازمان می‌بخشند. این افراد معمولا رقیق و منظم تر از افراد دارای انگیزش پیشرفت پایینتر عمل می‌نمایند. برنامه‌های بهتر و پیشنهادات خلاقانه‌تری ارائه می‌کنند و روند کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
افراد خود انگیخته یا افرادی که دارای انگیزش درونی هستند، نیاز به استفاده مداوم از انگیزشهای بیرونی ندارند. هر چند استفاده از این مشوقها آنها را فعالتر و انگیخته‌تر می‌سازد اما کاهش یا فقدان آنها چندان تاثیری در کاهش انگیزش آنها برای فعالیت و در نتیجه کاهش عملکردشان نخواهد داشت.
در کشورهای پیشرفته معمولا توجه به سطح انگیزش درونی افراد اهمیت و جایگاه ویژه‌ای در مصاحبه‌های استخدامی دارد و حتی برای سهولت امر از ابزارها و آزمونهایی برای سنجش سطح انگیزش فرد استفاده می‌شود. بر این اصل مبحث انگیزش درونی از مباحث هم در یکی از حوزه‌های تخصصی روان شناسی با عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی است.
در مقایسه با سیستم انگیزش بیرونی نتایج پایدار و مستمری از کاربرد این سیستم حاصل می‌شود. اما مدت زمان لازم برای ایجاد و راه اندازی آن اغلب طولانی است و معمولا به شیوه‌های تربیتی و مشاوران کودکی و نوجوانی مرتبط است.
*منبع: http://daneshnameh.roshd.ir
(1) Achievement Motivation
It is the drive to pursue and attain goals. An individual with achievement motivation wishes to achieve objectives and advance up on the ladder of success. Here, accomplishment is important for its own shake and not for the rewards that accompany it. It is similar to ‘Kaizen’ approach of Japanese Management.
It is a drive to relate to people on a social basis. Persons with affiliation motivation perform work better when they are complimented for their favorable attitudes and co-operation.
(3) Competence Motivation
It is the drive to be good at something, allowing the individual to perform high quality work. Competence motivated people seek job mastery, take pride in developing and using their problem-solving skills and strive to be creative when confronted with obstacles. They learn from their experience.
(4) Power Motivation
It is the drive to influence people and change situations. Power motivated people wish to create an impact on their organization and are willing to take risks to do so.
(5) Attitude Motivation
Attitude motivation is how people think and feel. It is their self confidence, their belief in themselves, their attitude to life. It is how they feel about the future and how they react to the past.
(6) Incentive Motivation
It is where a person or a team reaps a reward from an activity. It is “You do this and you get that”, attitude. It is the types of awards and prizes that drive people to work a little harder.
(7) Fear Motivation
Fear motivation coercions a person to act against will. It is instantaneous and gets the job done quickly. It is helpful in the short run.
REQUISITES TO MOTIVATE
We have to be Motivated to Motivate
Motivation requires a goal
Motivation requires Recognition
Participation has motivating effect
Seeing ourselves progressing Motivates us
Challenge only motivates if you can win
Everybody has a motivational fuse i.e. everybody can be motivated
Group belonging motivates
MOTIVATING DIFFERENT PEOPLE IN DIFFERENT WAYS
Motivation is not only in a single direction i.e. downwards. In the present scenario, where the workforce is more informed, more aware, more educated and more goal oriented, the role of motivation has left the boundries of the hierarchy of management. Apart from superior motivating a subordinate, encouragement and support to colleague as well as helpful suggestions on the right time, even to the superior, brings about a rapport at various work levels. Besides, where workforce is self motivated, just the acknowledgement of the same makes people feel important and wanted.
DIFFERENCE BETWEEN MOTIVATION, SATISFACTION, INSPIRATION AND MANIPULATION
Motivation refers to the drive and efforts to satisfy a want or goal, whereas satisfaction refers to the contentment experienced when a want is satisfied. In contrast, inspiration is bringing about a change in the thinking pattern. On the other hand Manipulation is getting the things done from others in a predetermined manner.
Motivation
Hence, manipulation or external stimulus as well as inspiration or internal stimulus acts as carriers of either demotivation or motivation which in turn either results into dissatisfaction or satisfaction depending upon.
