انواع وظایف و مسوولیتهای مدیریت منابع انسانی
وظایف و مسوولیتهای مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت و به شرح زیر تقسیم می‌گردند:
الف- وظایف و مسوولیتهای عمومی
ب- وظایف و مسوولیتهای اختصاصی
وظایف و مسوولیتهای عمومی:
برنامه‌ریزی
سازماندهی
هدایت و رهبری
نظارت و کنترل
وظایف و مسوولیتهای اختصاصی:
نیرویابی، جذب و گزینش
آموزش و توسعه منابع انسانی
طراحی سیستم‌های حقوق و دستمزد
شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی
اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی
اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابه‌جایی‌های کارکنان
اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات
ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)
برنامه‌ریزی نیروی انسانی
ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار
آموزش و توسعه منابع انساني
روند مستمر و مداوم تغيير و تحول در شئون مختلف حيات اجتماعي، پيشرفت‌هاي شگرف و عميق علوم و فنون گوناگون در جامعه موجبات تحول و تغيير ساختارهاي سازماني را از اشكال سنتي به سوي ساختارهاي پيچيده‌تر و تخصصي فراهم آورده است.
در چنين وضعيتي ارتقاء ظرفيت علمي و بينش كاركنان و تشكيل سرمايه انساني متناسب با تحولات، لازمه تداوم حيا ت سازماني و تعامل پوياي آن با محيط دروني و بيروني است. زيرا حيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارتها و آگاهي‌هاي مختلف كاركنان دارد و هرچه اين مهارتها به هنگام و بهينه باشند، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير بيشتر مي‌شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در ايجاد دانش و مهارتهاي ويژه در مديران و كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي‌شود كه آنان در ارتقاء سطح كارآيي و اثربخشي سازمان سهيم باشند و خود را با شرايط متغير محيطي وفق دهند. به عبارت ديگر، بحث توسعه منابع انساني مقارن و جدايي‌ناپذير از مقوله آموزش است.
عامل اول نيروي انساني:
شايد در ميان صاحب‌نظران، كارشناسان و دست‌اندركاران صنعت و اقتصاد كسي پيدا نشود كه معتقد نباشد انسانها شالوده و بنياد ثروت ملي هستند. سرمايه انساني به معناي دانش، مهارتها، انگيزشها در سازمانها مي باشند. صاحب‌نظران مي‌گويند داراييهاي اصلي يك شركت پيشرو و امروزي، هر شب محل كار را براي صرف شام و استراحت در خانه ترك مي‌كنند. بنابراين برخلاف تصوري كه سالها پيش وجود داشت، تاسيسات گسترده، ماشين‌آلات زياد و نوين، هيچ يك بدون داشتن نيروي انساني كارآمد و توانا، سود چنداني براي شركتها و بنگاههاي اقتصادي نخواهد داشت و مديران اين‌گونه واحدها به‌رغم هزينه بسيار، سودي اندك خواهند داشت. سودي كه پس از گذشت مدتي تبديل به زيان مي‌شود.
توسعه منابع انساني يعني توسعه:
– دانش ها
– مهارت ها
– نگرش ها
افزايش كارآرايي سازمانها در گرو افزايش كارآرايي منابع انساني است و افزايش كارآرايي منابع انساني به آموزش و توسعه دانش و مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كاركردن موفقيت آميز بستگي دارد.
– توسعه در اين معنا افزايش كيفي را در بر مي گيرد نه افزايش كمي.
– توسعه در اين معنا بالا بردن سطح دانش افراد سازمان را در بر مي گيرد نه افزايش افراد با دانش را.
– توسعه در اين معنا ارتقاء مهارتهاي حرفه اي كاركنان را در بر مي گيرد نه افزايش كاركنان تك مهارتي را.
اهداف و دلايل منطقي آموزش
الف)عاملي جهت بروز استعدادهاي پنهاني:
موفقيتهاي آتي سازمان جهت انجام كار بستگي كامل به فعاليتهاي كاركنان آن سازمان داشته تا امور با موفقيت به اتمام رسد. از اين رو ارزيابي مناسب توانايي نيروي انساني و شناسايي استعدادهاي نهفته آنها نكته اي بسيار مهم است كه بايد از ابتداي كارمنديابي لحاظ گردد تا با برنامه هاي متعدد آموزشي زمينه ظهور آنها فراهم گردد و با ساختار دهي مناسب و حمايتهاي مديران آن استعدادهاي نهفته فرصت عرضه بيابند در غير اين صورت سرمايه گذاري در رابطه با پرورش نيروي انساني بطور عمده تلف مي گردد.
ب)منحصر به فرد بودن موقعيتها:
سازمانها در يافتند هنگامي كه كاركنان از نوعي آموزش پايه بهره گرفتند، تنوع پذيري آنها در رابطه با تغييرات راحت تر انجام مي گيرد و با توجه به ويژگي خاص هر موقعيت و شرايط انعطاف پذيري مناسب تري را از خود بروز مي دهند.بايد پذيرفت كه حتي كاركنان با تجربه در شرايط جديد با چالشهاي زيادي مواجه هستند. اگر كارگري با يك ماشين بطور كامل آشنا باشد، دليلي نمي شود كه با ماشين هاي مشابه نيز آشنا باشد.
ج)تغيير شغل:
اكثر سازمانها امروزه داراي حالت پويا بوده و بطور مداوم ابزار، تجهيزات، روش ها و سياستهاي آن در حال تغيير مي باشد و بهنگام سازي مداوم جريان دارد. تنوع طلبي افراد، تنوع شغلي را براي آنان مطرح مي سازد و اين زماني ميسر است كه افراد با آموزشهاي مناسب توانايي پاسخ گويي به اين شرايط را بيابند. از اين رو يادگيري مهارت جديد ضرورت يافته و سازمانها يا بايد كاركنان تازه اي را با مهارت جديد بكار گمارند و يا اينكه آموزش هاي نوين را در برنامه هاي پرورشي كاركنان قرار دهند.
د)قوانين و مقررات سازماني
قوانين و مقررات، سازمانها را در جهت پيشرفت كاركنان ضعيف را تحت فشار قرار مي دهد و سازمانها را موظف به طراحي برنامه هاي آموزشي مناسب مي نمايد. اين فرآيند در جهان معاصر به ويژه دهه هاي اخير عموميت داشته و بطور معمول از كمك حكومتي و دولتي سازمانها در اجراي برنامه هاي آموزشي برخوردار مي شوند.
مراحل آموزش
1.تعيين نيازهاي آموزشي
2.تعين هدفهاي آموزش و توسعه منابع انساني
3.تعيين محتوي دوره ها
4.به كارگيري اصول يادگيري
5.اجرا و ارزشيابي
آموزش ضمن خدمت
به آموزش‌هايي اطلاق مي‌گردد كه در ضمن خدمت و در طول مدت زماني كه مستخدم در اختيارسازمان مي‌باشد ارايه مي‌گردد و عمدتاً معطوف به ارايه آموزشهاي نظري /عملي مرتبط با شغل مي‌باشند.
منابع
– مديريت منابع انساني، تاليف دكتر سيد حسن ابطحي ،1381
– توسعه كاركنان، ترجمه و تاليف دكتر ناصر پور صادق و سعيد عليمرداني1384
– مديريت منابع انساني يشرفته، دكتر عباس عباسپور،1382
– مديريت تحول و نوآوري،ترجمه دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي، 1387
Proposes to assess the extent to which line management has responsibility for human resource management (HRM) practices in the enterprise. First, addresses a number of theoretical positions that include “traditional”, “cyclical” and “secular” approaches and that emphasizing “diversity”. Then deploys survey data based on the responses of more than 900 managers in the Institute of Management and located throughout the UK to assess these approaches. Investigates four main areas: employee involvement, training and development, rewards and work practices. Reveals that with the partial exception of rewards, line management is found to be dominant in most areas. However, this pattern is likely to have been historically the case rather than representing a “new wave” or movement associated with the rise of HRM itself.
