مقدمه :
در سال 1235 قمری و در دوران پادشاهی متزلزل و ترسان قاجار و ولیعهدی «عباس میرزای» اصلاح طلب، کشور ما به هیچ وجه برای فعالیت روزنامه‌نگاری آمادگی نداشت. در رمضان 1252 قمری طلیعه (آگهی وعده انتشار) و سپس در محرم (1253. ق) روزنامه «بدون نام» میرزا صالح شیرازی، که جزو دومین گروه محصلان اعزام شده به اروپا بود، منتشر شد. این یعنی آغاز تاریخ روزنامه نگاری در ایران، بدون پیش زمینه و بدون نیاز واقعی مردم (قاضی‌زاده، 1379: 9ـ7) . مطابق مدارکی که به جامانده، در سال 1639 میلادی، درست 190 سال بعد از آن که «گوتنبرگ» در آلمان ماشین چاپ حروف متحرک را اختراع کرد، اولین ماشین چاپ وارد ایران شد و در جلفای اصفهان نصب گردید (مولانا، 1358: 29 ـ 28).
نخستین روزنامه‌نگار ایرانی «میرزا صالح شیرازی» بود که نه تنها تاریخ، جغرافیا و فلسفه اروپا را آموخته بود، بلکه سه زبان خارجی از جمله انگلیسی و فرانسه را می‌دانست و با تحصیلات اروپایی و ایرانی خود و با رفت و آمدهای مکرر در داخل و خارج کشور نمونه کامل روزنامه‌نگاران نخستین ایران بود و بسیاری از خصایص او را روزنامه‌نگاران سال‌های بعد به میراث بردند (ذاکر حسین، 1370، 41 ـ 42). روزنامه‌نگاران قرن نوزدهم و اوائل قرن بیستم ایران، متشکل از آزادیخواهان تحصیل کرده خارج و ایرانیهای فرنگی مأب و اروپا دوست آن زمان بودند که سیاست و اصلاحات مملکتی را با حرفه روزنامه نگاری به هم می‌آمیختند و اغلب اهل علم و ادب بودند (ذاکر حسین، 1370: 42 ـ 41). در آخرین ربع قرن نوزدهم «روزنامه» بعنوان یک وسیله ارتباط جمعی، با تغییرات اجتماعی و تحولاتی که در ایران بوجود می‌آمد،همراه شد و برای اولین بار قدرت روزنامه‌نگاری دست به دست گردید، یعنی از دست “دولتیان” به مردان جدید انتقال پیدا کرد. به عبارت دیگر از مردان «حکومت مطلقه» به «مردان انقلابی» و آزادیخواه منتقل گشت…. و ایران به عرصه مطبوعات جدید و ملی گام نهاد (ذاکر حسین، 1370: 41).
در غرب که زادگاه تکنولوژی چاپ و مطبوعات است؛ مطبوعات، در پی احساس یک نیاز اساسی، فوری و حتمی پدید آمدند. از جمله روزنامه «گازت» که در شهر «ونیز» به سال 1566 میلادی (دقیقاً 307 سال پیش از نخستین نشریه ایرانی) انتشار می‌یافت و در آن فقط اخبار جنگ میان «جمهوری ونیز» با دولت عثمانی چاپ می‌شد (قاضی زاده، 1379، 8). اما در ایران بدلیل نبودن زمینه واقعی و فوری برای فعالیت مطبوعات ، روزنامه نگاری از همان گام نخست، دچار یک تضاد فعال و فرساینده (پارادوکس) بود و علی رغم آنکه کارکرد اصلی مطبوعات آگاهی رسانی و آموزش است، حکومت‌های تمامیت خواه و مستبد عشیره‌ای در آن دوره ایران، به هیچ وجه این نقش‌ها را به رسمیت نمی‌شناختند و سعی داشتند که وظایف مطبوعات را در خدمت «باورسازی» و «تبلیغ » ایدئولوژی و افکار دولتی قرار دهند. یعنی از سویی روزنامه در خصلت خود، باید با فرآیند «آگاه‌سازی» درگیر شود و از جانب دیگر آگاه‌سازی، فرآیند خطرناک و غیر قابل تحمل برای «خود محوران» است. این تضاد بزرگ، روزنامه‌نگاران را همواره با خطری عظیم و مرگ آور روبه رو می‌کرد. توده‌های ناشناخته اما زنده و ناظر و حاضر مخاطبان، چشم به صفحه روزنامه داشتند، تا چیزی دریابند و از سوی دیگر گروهی که خود را قیم مردم و حق مطلق می‌شماردند، آگاهی مردم را خطری برای خود به شمار می‌آوردند (قاضی زاده، 1379: 9).
نظریه‌پردازان مدیریت مطبوعات در غرب معتقدند که نوع مدیریت اداری و سیاسی حاکم بر هر روزنامه‌ای به نوع تفکر و ایدئولوژی صاحبان و مالکان روزنامه بستگی دارد و لذا «مدیریت» همیشه تابعی از «مالکیت» و «سیاست » است. البته اشاره به این مشخصه به معنی این نیست که مطبوعات در غرب و اروپا هیچکدام ابزاری در دست دولتها و سرمایه داران نیستند، بلکه وجود نهادهای مدنی مانند (حزب، سندیکا، اتحادیه، کنگره‌های حزبی و…) از بار مطبوعات به عنوان تنها «تریبون مردم» کاسته است، همچنین پس از قرن نوزدهم دو ویژگی به مطبوعات اروپا و امریکا افزوده شد آن هم اصل «رقابت» و «آگهی و سود» بود که آنان را وادار کرد از سیاست فاصله گرفته و به فکر نجات خود از طوفان «تکثر رسانه‌ای» باشند..
در این مقاله محقق بدنبال بیان این واقعیت است که با توجه به فرهنگ سازمانی خاص در مطبوعات، چه الگویی برای اداره مطبوعات ارائه شود، تا بتواند با توجه به چالش‌های اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و حقوقی- بهترین عملکرد را داشته باشند.
نگاهی به تعریف گوناگون از فرهنگ و فرهنگ سازمانی
الف ) فرهنگ :
به عقیده صاحبنظران، «تیلور » نخستین تعریف جامع و علمی را از فرهنگ ارائه نموده است. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می‌نویسد: «فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش عبارت است: از کلیت در هم بافته‌ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابلیت‌ها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عنصری از جامعه کسب شده است.» این تعریف، «سازمان اجتماعی» و «نهادهای اجتماعی» را از مفهوم کلی فرهنگ مجزا نمی‌کند، اما مفهوم «پیشرفت» را که با مفهوم فرهنگ توأم شده بود از آن سلب می‌کند. این کاربرد جامع و عام فرهنگ توسط «برانیسلا»، «مالینوفسکی»، «فرانتس» و برخی دیگر از مردم شناسان تنها با تأکیدهای تازه بر کثرت فرهنگ‌های محلی و خاص به عنوان کلیت‌هایی سازمان یافته و کاربردی دنبال شد (Singer, 1946) . این تعریف توانسته است جایگاه خود را در علوم اجتماعی به عنوان تعریف رسمی فرهنگ باز کند. «شیفر » در کتاب جامعه‌شناسی خود (1983) فرهنگ را اینگونه تعریف می‌کند: «مجموعه‌ای از رفتارهای آموخته شده که به طور اجتماعی انتقال یافته‌اند و نه تنها شامل چیزهایی چون کشتی بادی، کتاب‌های طنز و شیوه‌های کنترل موالیداند، بلکه شامل عقاید، ارزش‌ها ، آداب و رسوم مردم نیز می‌شوند.» «وندر زاندن» فرهنگ را اینگونه تعریف می‌کند:«مجموعه از رفتارهای آموخته شده برای تفسیر احساس و عمل است که از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته و متضمن تجسم این الگوها در بخش مادی است» (Vander zanden, 1990) . در تعریف دیگری، فرهنگ مجموعه باورهای عمومی که دو خصلت دارند، عنوان شده است:
1ـ نسبتاً عمومی هستند.
2ـ پذیرش این باورها الزاماً با استدلال عمومی همراه نبوده و از شیوه‌های غیر مستقیم این باورها درجامعه شکل گرفته‌اند (عظیمی، 1373) .
همان طوری که از دید روان‌شناس هیچ انسانی «بدون شخصیت » نیست و انسان بودن، معادل داشتن شخصیت است، از دید انسان‌شناسی و جامعه‌شناسی هم هیچ انسانی «بی فرهنگ» نیست، زیرا فرهنگ خصوصیتی نیست که بتوان آن را از انسانی سلب نمود. فرهنگ، «شخصیت جامعه» است و کلیه اعضای جامعه کم و بیش ویژگیهای این شخصیت را تنها به حکم اینکه در اجتماع زندگی می‌کنند با خود دارند. حال اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم، رابطه‌ای خاص و تنگاتنگ میان این دو مفهوم می‌یابیم.
ب ) فرهنگ سازمانی :
مفهوم «فرهنگ سازمانی» به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است . فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد، به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کارآتر و عموماً بهره وری بالاتر منجر می‌گردد .(Hampton, 1990)
«فرهنگ سازمانی» مجموعه‌ای از فرضیات مهم است که اعضای سازمان به طور مشترک پذیرفته‌اند. هر سازمانی فرهنگ خودش را دارد. فرهنگ سازمانی شبیه «شخصیت فرد » است که به او معنا می‌بخشد و محور اصلی در هدایت اشخاص برای انجام فعالیت‌هایشان است. همانگونه که رفتار افراد متأثر از شخصیت آنهاست، فرضیات مشترک بین اعضای سازمان، مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری، نظرات و فعالیت‌ها در سازمان است. آنگاه فرضیات مهم را به این شکل توضیح می‌دهند . فرهنگ سازمانی؛ موضوعی بسیار جالب در میان افراد مختلف و همین طور در «ادبیات مدیریت» است و محققان زیادی کوشیده‌اند تا تعاریفی از فرهنگ سازمانی ارائه دهند. «وجه مشترک» اکثر آنها تلاش در تشریح عواملی است که بر (ساختار، عملکرد و بهره وری) سازمان تأثیر می‌گذارند. این مجموعه عوامل شامل عقاید و انتظاراتی است که در بین اعضای سازمان مشترک است و هنجارهایی را ایجاد کرده که به رفتار سازمانی شکل می‌دهد. این رفتارهای سازمانی در بر گیرنده فرهنگ سازمان هستند. در واقع، فرهنگ سازمانی در سیستم اعتقادی سازمان آشکار شده و به طور متناوب از طریق زبان، نمادها و آداب و رسوم که منعکس کننده رفتار ناشی از سیستم اعتقادی است، بیان می‌گردد. فرهنگ سازمانی از یک سو پیونددهنده اجزاء داخل سازمان و از سوی دیگر، عامل تفکیک کننده هر سازمان از دیگر سازمان‌هاست (Williams, 1994)
فرهنگ سازمانی در «سازمان» و ویژگی های آن
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که منظور از فرهنگ سازمانی، «سیستمی از استنباط مشترک می‌باشد که اعضاء یک سازمان نسبت به آن دارند و همین ویژگی باعث تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌گردد.» «فرنچ» معتقد است «یک سازمان مانند یک کوه یخ می‌ماند که قسمت عمده آن غیر مرئی است. در این تغییر، آنچه زیر آب قرار دارد، فرهنگ سازمان است». بعضی دیگر از نویسندگان هر دو جنبه رسمی و غیر رسمی را به عنوان فرهنگ سازمان می‌دانند.
یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند؛ از مجموعه‌ای ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌گذارد یا برای آنها ارزش قائل است. مهمترین این ویژگی‌ها یا شاخص‌های عمده‌ای که می‌توانند فرهنگ سازمان را مشخص نمایند عبارتند از:
الف) فرهنگ مکتبی یا علمی:
مکتب محلی است که افراد مستقر در آن می‌خواهند از مراحل اجرا و انجام همه کار‌ها‌یی که به آن مشغولند، آگاهی یابند و در آن استاد و خبره شوند. در این سازمان تدوین‌استراتژی ها بیشتر در صدد جذب و استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها هستند و سپس آنها را برای ارزیابی استراتژی‌کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص تربیت می‌کنند. تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام نیمه موقت و گاهی دائم است . این نوع فرهنگ سازمانی در «محیط‌های ثابت» اثربخش‌ترند (پی رابینز ـ ص 172).
ب) فرهنگ تیمی:
این سازمان‌ها برای کسانی که می‌خواهند ابتکار عمل به خرج دهند و «خطرپذیری» بالایی دارند، بهشت موعود هستند. در اینجا پاداش بر مبنای میزان تولید تعیین می‌گردد. از آنجایی که این سازمان‌ها آزادی عمل زیادی به افراد می‌دهند و دستمزد یا حقوق‌های کلانی پرداخت می‌کنند؛ از این رو «در» آنها به روی همه افراد و داوطلبان چالشگر و جاه طلب باز است. در این سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است. نمونه بارز اینگونه سازمان‌ها، بانک‌ها، مشاوران حقوقی، سازمان‌های تبلیغاتی، سازمان‌های حسابداری و حسابرسی هستند، که در محیط متغیر اثربخشی زیادی دارند (پی رابینز ـ ص 173).
ج) دژ نظامی یا سنگری:
خصوصیت بارز این سازمان‌ها این است که در آنها مسأله امنیت شغلی از اهمیت بالایی برخوردار نیست. بسیاری از سازمان‌هایی که این پژوهشگر آنها را «دژ نظامی» یا سنگری نامیده است، هیچ نوع تعهدی به امنیت شغلی ندارند؛ از این رو برای کسانی مناسب است که دوست دارند مرتباً محل کار خود را تغییر دهند. این نوع فرهنگ سازمانی بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. نمونه اینگونه سازمان‌ها عبارتند از: عمده فروشی‌های بزرگ، هتل‌ها و نظیر آنها که در محیط ثابت اثر بخش‌تر می‌باشند (پی‌رابینز ـ ص 173).
بسیاری از سازمان‌ها به گونه نیستند که بتوان آنها را در یکی از این چهار گروه جای داد. بسیاری از آنها دارای ترکیب یا مجموعه‌ای از فرهنگ‌ها هستند؛ برخی هم مراحل انتقالی را می‌گذرانند. این چهار نوع فرهنگ می‌توانند شخصیت‌های مختلف را به خود جذب نمایند و سازگاری بین فرهنگ سازمانی و شخصیت افراد می‌تواند تعیین‌کننده مسیر ترقی او باشد.
در یک سازمان، فرهنگ نقش‌های متفاوتی ایفا می‌کند یا وظایف گوناگونی بر عهده دارد. اول اینکه فرهنگ سازمانی تعیین کننده «مرز سازمانی» است؛ یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می‌نماید. دوم، نوعی «احساس هویت » به پیکر اعضای سازمان تزریق می‌کند. سوم فرهنگ باعث می‌شود که در افراد نوعی «تعهد » نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیشتر از منافع شخصی فرد است. چهارم، فرهنگ موجب «ثبات و پایداری» سیستم اجتماعی می‌گردد. فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان نوعی «چسب» به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب، اجزای سازمان را به هم متصل کند. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید و می‌تواند مقررات و قوانین مسابقه را مشخص کند.
در دهه 1990، نقش فرهنگ، به عنوان عاملی که بر رفتار اعضای سازمان اثر می‌گذارد، اهمیت زیادتری پیدا کرد. حوزه ، قلمرو و کنترل سازمان ها گسترده شده، ساختارها در سطح افقی گسترش یافتند، تیم‌هایی تشکیل شد که از میزان رسمی بودن کارها کاست و اختیارات یا مسئولیت‌های بیشتر به کارکنان داده شد. وجود پدیده‌ای به نام «استنباط مشترک» که از ره آوردهای یک فرهنگ قوی است این واقعیت را تأیید کرده است که همه اعضای سازمان در یک مسیرهدایت می شوند (پی رابینز ـ ص 20). فرهنگ به افراد می‌گوید: که کارها را چگونه انجام دهند و چه چیزی اهمیت دارد. از دیدگاه «کارگر» یا «کارمند » این فرهنگ ارزشمند است، زیرا موجب می‌گردد تا پدیده ابهام ضعیف شود و تردیدی نیست که اینها به نفع سازمان خواهد بود (پی رابینز ـ ص 25).
اگر «ارزش‌های» مشترک اعضای سازمان با ارزش‌هایی که موجب افزایش «اثربخشی» سازمان می‌شود مغیار باشند، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار می‌گردد. همچنین اگر ارزش‌های مشترک با ارزش‌هایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می‌شوند، هماهنگ و سازگار نباشند، باید فرهنگ را به عنوان یک قلم «بدهی» به حساب آورد. در آنجا که محیط سازمان «پویاست»، این پدیده بهتر قابل مشاهده است. اگر «عوامل محیطی» به سرعت دستخوش تغییرات سریع قرار گیرند، فرهنگ حاکم بر سازمان دوام نخواهد داشت. بنابر این اگر سازمان با محیطی «ثابت و پایدار» روبرو شود، فرهنگ به صورت اقلام دارایی به حساب می‌آید. هرگاه شرکت مجبور شود افرادی را از نژاد، جنس، قومیت یا سایر گروه‌های اقلیت استخدام نماید و این افراد با اکثریت نیروی کار متفاوت باشند با مسائل و مشکلات زیادی روبرو خواهد شد و فرهنگ سازمان به صورت موانعی بر سر راه ناهمگونی نیروی کار درخواهد آمد و نوعی بدهی تلقی می‌گردد (پی رابینز ـ ص 180).
شیوه تغییر دادن فرهنگ سازمانی
هر چند تغییر دادن فرهنگ یک سازمان بسیار مشکل است، ولی فرهنگ‌ها می‌توانند تغییر کنند، فرهنگ یک سازمان در شرایط زیر می‌تواند تغییر کند: (پی رابینز ـ ص 97).
الف‌ـ یک بحران شدید، بحران ضربه‌ای است که وضع موجود را بر هم می‌زند و موجودیت فرهنگ حاکم بر سازمان را زیر سئوال می‌برد.
ب‌ـ تغییر در رهبری ، رهبر جدیدی که در رأس هرم سازمانی شرکت قرار می‌گیرد، احتمالاً مجموعه‌ای از ارزش‌های جدید را برای سازمان در نظر می‌گیرد و چنین می‌پندارد که در برابر بحران موجود باید به چنین ارزش‌هایی تمسک جوید.
ج‌ـ سازمان‌های کوچک و نوپا، هر قدر سازمان نوپاتر باشد، فرهنگ حاکم بر آن محدودیت کمتری خواهد داشت. به همین شیوه اگر سازمان کوچک باشد، مدیریت آن راحت‌تر می‌تواند ارزش‌های جدید را ترویج نماید.
دـ فرهنگ ضعیف ، هر قدر یک فرهنگ فراگیرتر باشد و هر قدر اعضای سازمان نسبت به ارزش‌های آن توافق نظر بیشتری داشته باشند؛ تغییر دادن آن مشکل‌تر خواهد شد. برعکس، فرهنگ‌های ضعیف در مقایسه با فرهنگ‌های قوی راحت‌تر دستخوش تغییرات قرار خواهند گرفت. اگر شرایط ایجاب کند که یک فرهنگ سازمانی تغییر نماید، باید مراتب زیر را در نظر گرفت:
1ـ مدیران عالی سازمان نقش مثبتی را بر عهده بگیرند و نوع رفتار (نه گفتار) خود را به صورت الگویی در آورند که دیگران از آنها تقلید کنند (پی رابینز ـ ص 120).
2ـ باید داستان‌های جدیدی خلق کرد و آداب و رسوم تازه‌ای رواج داد که جایگزین سنت‌هایی شود که موجودیت آنها در پرده ابهام پوشیده شده بود.
3ـ افرادی مورد انتخاب و ترفیع یا کسانی مورد تأیید و حمایت قرار گیرند که در پی ترویج ارزش‌های جدید باشند.
4ـ فرایند معارفه و آشنا ساختن افراد با فرهنگ جدید سازمانی با ارزش‌های نوین سازگار باشد.
5ـ سیستم پاداش را تغییر داد تا مجموع ارزش‌های جدید مورد تأیید قرار گیرند.
6ـ هنجارها و معیارهای نانوشته سازمانی را به وسیله قوانین و مقررات رسمی که ضمانت اجرایی دارند، جایگزین گردد.
7ـ با نقل و انتقال افراد در پست‌ها و مقام‌های مختلف سازمانی، زیر مجموعه‌های کنونی را دگرگون ساخت.
8ـ در اثر مشارکت دادن افراد و یا ایجاد جو یا محیطی که حاکی از اعتماد و اطمینان کامل اعضاء باشد، گروه‌هایی به وجود آورد که با هم توافق نظر کامل داشته باشند.
اجرای این پیشنهادها خود به خود به یک تحول یا تغییر ناگهانی در فرهنگ سازمانی یک سازمان مطبوعاتی منجر نخواهد شد. بلکه فرهنگ سازمانی یک فرآیند بلند مدت است که برحسب مقیاس سال اندازه‌گیری می‌شود. ولی در هر صورت می‌توان گفت امکان تغییر در فرهنگ سازمانی وجود دارد. (پی رابینز ـ ص 100).
رابطه فرهنگ سازمانی با «رضایت شغلی »
کارکنان سازمان از عواملی مانند میزان آزادی عمل و استقلال، ساختار، شیوه پرداخت پاداش، صمیمیت و حمایت‌های مدیران و… نوعی قضاوت ذهنی دارند. این برداشت‌های کلی از سازمان باعث می‌گردد تا فرهنگ سازمانی یا شخصیت آن شکلی خاص به خود بگیرد و این پنداشت‌ها چه مطلوب و چه غیر مطلوب، بر عملکرد و رضایت شغلی اعضای سازمان اثر می‌گذارند و در نتیجه فرهنگ‌هایی قوی‌تری به وجود می‌آیند (پی رابینز ـ ص 80).
با توجه به مدارک و شواهد موجود، فرهنگ سازمانی بر «عملکرد و رضایت شغلی» افراد اثرات مشابه و یکسانی ندارند. بین فرهنگ سازمان و رضایت شغلی فرد یک رابطه بسیار قوی وجود دارد، ولی در این میان تفاوت‌های فردی به عنوان یک عامل تعدیل‌کننده به حساب می‌آید. بدین معنی که اگر بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمان تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای آن سازمان به بالاترین میزان خواهد رسید. بنابر این می‌توان چنین نتیجه گرفت که میزان رضایت شغلی کارکنان از کار در گرو پنداشت یا برداشتی است که آنها از فرهنگ سازمانی دارند (پی رابینز ـ ص 10).
رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد افراد چندان مشخص نیست و تکنولوژی نقش یک عامل تعدیل‌کننده را ایفا می‌نماید. اگر فرهنگ حاکم بر سازمان با «تکنولوژی» سازگار باشد، عملکرد افزایش خواهد یافت. اگر فرهنگ یک سازمان غیر رسمی و خلاق باشد و از پدیده خطرپذیری و تعارض حمایت نماید، آنگاه در صورتی عملکرد افزایش می‌یابد که تکنولوژی غیر یکنواخت باشد، در صورتی که سازمان دارای ساختار رسمی ضد ریسک باشد و از پدیده تعارض دوری جوید و رهبری آن از تولید طرفداری کند، نه از کارکنان، آنگاه در صورتی عملکرد افزایش می‌یابد، که سازمان از تکنولوژی یکنواخت استفاده کند (پی رابینز ـ ص 97).
مدیریت عالی سازمان
پذیرفتن فرد در سازمان
فرهنگ سازمان
فلسفه بنیانگذاران سازمان
شاخص های گزینش
«شیوه شکل‌گیری فرهنگ سازمان»
منبع: مدیریت رفتار سازمانی ـ استیفن پی رابینز ـ ص 101
نقش فرهنگ سازمانی در شکل‌گیری الگوهای مدیریت رسانه
نیازهای «منابع انسانی»، در آینده، برای شرکت‌های رسانه‌ای پابه پای سایر حرف‌ها پیش خواهند رفت. «جمعیت‌شناسی» در حال تغییر کارکنان، از جمله ظهور زنان در مدیریت، نه تنها در چهره کار تأثیر می‌گذارد، بلکه مفاهیم کار را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد. مفاهیم رقابت و سود همچنان استفاده از شیوه‌های تصمیم محوری را ایجاب می‌کند و لذا انتخاب‌های مدیران را تحت تأثیر تاریخ و تجارب کاری آنها قرار خواهد گرفت. (1997, Willis)
«شیوه‌های رهبری» را کسانی شکل خواهند داد که مسئولیت پذیرند. شیوه‌های مرجع مدار، کنترل کننده و از بالا به پایین احتمالاً به کلی نابود نخواهند شد، اما به موازی آن شیوه‌های نوینی شکل خواهند گرفت. در آینده، حضور افراد «روشن اندیشی» که آماده رویارویی با بحران باشند و بتوانند محیط‌های کاری مطلوب را برای ارضای نیاز نیروهای حرفه‌های متعهد و تحصیل کرده فراهم آورند، ضروری خواهد بود. رهبرانی که بتوانند تواناترین و با هوش‌ترین‌ها را به عرصه بکشانند، به هنگام کمبود نیروی کار بسیار با ارزش‌اند. همچنان که مدیرانی که این کارکنان جدید را به شرکت کنندگانی عالی بدل می‌کنند، مورد نیازند (Willis, 1997) و سرانجام، «محتوای فرهنگی » برای رهبری مهم‌تر و مهم‌تر می‌شود. نمادها، زبان و فضای کار منعکس‌کنندة تحولات جمعیت شناختی، رقابتی و فناوری خواهند بود. رهبران آینده نیاز دارند که مفاهیم جدید را درک کنند آنها را از نو تعریف و در محیط کار تدوین کنند. «پاره فرهنگ‌ها»، «ضد فرهنگ‌ها» و «فرهنگ‌های بین‌المللی و حرفه‌ای» یک پارچه خواهند شد و رهبران موفق راه‌هایی برای کاهش و محو فشارهای موروثی بر نیروی کار خواهند یافت.
برای «کارکنان رسانه» مهم‌تر از مسائل خود سازمان، پرداخت حقوق و دستمزد است. این احساس خود محوری می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های فردی بیانجامد که از منظر مدیریت سنتی قابل درک نیست، اما اگر در چارچوب قوانین حرفه‌ای آزموده شود، منطقی است. مدیر روزنامه می‌داند که اگر روزنامه نگار برای اتمام ماجرایی ، تا ته خط ادامه دهد، اصلاً عجیب نیست. آنچه روزنامه نگار را وا می‌دارد که بدون چشمداشت به اضافه پرداخت، این همه اضافه کاری کند، داشتن رئیس «خشن و سختگیر» نیست، بلکه تعهد او به مسئولیت حرفه‌ای او است.(Willis, 1997)
برای مثال، در جنگ خلیج فارس (1991)، «پیتر آرنت»، روزنامه‌نگار (سی. ان. ان)، تصمیم گرفت، پس از عزیمت همة روزنامه‌نگاران غربی از بغداد، در این شهر بماند و یک گروه خبری (سی. بی. سی) برای آنکه بتواند از درون مرزهای آتش و خون جنگ را گزارش کند، خطر مرگ را پذیرفت. مسلماً سازمان متبوع این خبرنگاران آنان را وادار نکرده بود که زندگی شان را به خطر اندازند. اگرچه ممکن است بعضی‌ها این خبرنگاران را دیوانه و احمق یا تشنة جلب توجه بدانند و یا حتی ایشان را مخل امنیت ملی بنامند، اما ایشان در میان رده‌های مختلف خبرنگاران از احترام و درکی عمیق برخوردار شدند. همه اتفاق نظر داشتند که دست کم بخشی از آنچه که آنان را وادار به پذیرش چنین خطری کرده است، پایبندی به «تعهد حرفه‌ای » بوده است (Willis, 1997) .
دشوار است تصور کنیم که سایر کارکنان نیز آنقدر تعهد حرفه‌ای داشته باشند که در منطقة جنگی بمانند تا در زیر تهدید بمب و خمپاره ، آخرین ذرات خبرهای داغ را هم از دست ندهند. در حقیقت، گرچه «آرنت» با میل و انتخاب شخصی در عراق ماند، اما کارکنان آمریکایی «عرب آموکو» را به سبب اجتناب از پذیرش در خواست شرکت‌های نفتی مبتنی بر ماندن در منطقة جنگی مورد سرزنش قراردادند.
این روحیة استقلال و تعهد به کاردر شرایط غیر بحرانی روزمره نیز خود را نشان می‌دهد. مدیران رسانه‌ها خود را رویارو با کارکنانی دیده‌اند که گاهی از حدود حقوق و محدودیت‌های مسئولیت حرفه‌ای فراتر رفته، کار را به بیرون از تلویزیون و یا «اتاق اخبار» کشانده‌اند. همچنان که یادآور شدیم، «مدیران رسانه» باید با این حقیقت دست و پنجه نرم کنند که برخی از کارکنان ممکن است بر اثر نداشتن «امنیت اقتصادی» به کارفرمای خود «وفادار» نباشند. چنین پدیده‌ای گاهی نیز بر اثر وابستگی‌های حرفه‌ای اتفاق می‌افتد (Willis, 1997) .
«هکر» (1980) اظهار داشت: «حرفه‌ای بودن» بدین معناست که خبرنگار، به معنای کامل کلمه، به سازمان خود وفادار نیست. یعنی، کارکنانی که از نظر حرفه‌ای با دیگران احساس یکسانی و اتحاد در زمینة کار خود دارند، چالش‌های مدیریتی خاصی را می‌طلبند. در رسانه‌های گروهی، این همبستگی‌های کاری، به علت زمینه‌های تربیتی آموزشی مشابه، انگیزه‌ها با احساس‌های یکسان دربارة اهمیت حرفه برای اجتماع و یا حتی تجارب مشترک در فضای کار به وجود می‌آورد. علل آشکار یا پنهان این پیوند «حرفه‌ای» با «کار» هر چه باشد، آشکار است که برخی از مدیران می‌دانند چنین پدیده‌ای وجود دارد . مدیر یکی از روزنامه‌های سراسری آمریکا اظهار می‌دارد که اتاق‌های خبر به هیچ یک از بخش‌های سازمان شباهت ندارند. گرچه بخش‌های حسابداری، آگهی و تبلیغات، امور اداری، بازاریابی، تولید و سایر قسمت‌ها هماهنگ با هم در جهت اهداف مشترک سازمان کار می‌کنند، بخش‌های خبر قلمرو فرمانروایی خودشان را دارند. او در مصاحبه‌ای در 1991، این پدیده را اینگونه توصیف می‌کند: (Willis, 1997) .«اما یکی از مهار ناپذیرترین بخش‌ها در هر روزنامه بخش «سردبیری خبر» است. آنجا مدیریتی اعمال نمی‌شود. آنها فقط به روزنامه‌نگاری وفادارند؛ آنها روزنامه‌نگاری را تمرین و تجربه می‌کنند و «مدیریت» را نوعی «مخالفت» تلقی می‌کنند. خبرنگاران این بخش به همه چیز شک می‌کنند و همواره در صدد کشف واقعیت پنهان در پشت پدیده‌ها هستند و این فضایی ایجاد می‌کند که آنان در آن بوی اعتماد واقعی را استشمام نمی‌کنند» (ارتباط شخصی، اکتبر 1991).
نظریه‌پردازان و تاریخ نگاران ارتباطات بر این توافق‌اند که، از نظر حرفه‌ای، «تفاوت‌هایی اساسی در میان کارکنان رسانه‌ها» وجود دارد و بر آنند که این تفاوت‌ها ناشی از «منشأ اولیة» هر رسانه است. برای مثال، نظریه و عمل تبلیغ و ساخت آگهی، بر درک و اعتقاد به اصولی مبتنی بر سود بنیان نهاده شد و صنعت رادیو و تلویزیون از علائق مبتنی بر تفریح نشأت گرفته و روزنامه‌ها محصول برخوردهای نهادین تاریخی بوده‌اند. در واقع، روزنامه‌ها برعلیه ساختارهای سیاسی حکومتی، سازمان‌های حرفه‌ای، گروه‌های مذهبی، ساختارهای نظامی و غیره دست به تهاجم زدند. در آمریکا، اولین اصلاحیه برای حفاظت از آنچه پدران بنیانگذار آمریکا آن را «صدای بحرانی مخالفت آینده» می‌خواندند، نوشته شد. بنابر این، برخی بر آنند که تضاد و برخورد بین بخش خبر و سایر بخش‌های یک رسانه باید پیش بینی‌پذیر باشد و مورد حمایت نیز قرار گیرد (Willis, 1997) .
تقسیم بندی مدیریت رسانه در ایران
آیا «مدیریت رسانه‌ها » اقتضائات ویژه‌ای دارد که آن را از مدیریت دیگر نهادها متمایز می‌کند؟ آیامدیریت هر یک از رسانه‌ها (برحسب انواعی که دارند) اقتضائات و ویژگیهای خاصی دارد؟ مدیریت در رسانه‌های دولتی و خصوصی چه تفاوت‌هایی دارد؟ مدیریت رسانه‌ها حاصل بر آیند نیروهای چه گروه‌هایی است؟ مدیران رسانه‌ها تا چه حد می‌توانند به الگو سازی اقدام کنند؟ آیا مدیران رسانه‌ها در چنگال تشکیلات سازمان‌های رسانه‌ای گرفتارند؟ آنها چه نسبتی با پژوهش‌های رسانه‌ای دارند؟
نحوة برخورد مدیران رسانه‌ها با انواع فشارهای بیرونی و درونی چگونه است؟ مدیران رسانه‌ها چه مقتضیات ویژه‌ای را باید رعایت کنند؟ سطح تحصیلات و تجربة مدیران رسانه‌ها کدام است؟ سطوح مختلف مدیریت رسانه‌ها چه وضعیتی دارد؟ مدیریت رسانه‌ها در نقاط بحرانی چگونه عمل می‌کند یا به بیان دیگر مدیریت بحران در رسانه‌ها چه وضعیتی دارد؟ مدیران رسانه‌ها با چه ساز و کاری به مقام‌های خود دست می‌یابند؟ جا به جایی‌ها چگونه است؟ آیا می‌توان تصویری از شرایط مطلوب برای مدیریت رسانه‌ها در ایران عرضه کرد؟
پرسش‌های فوق نشان می‌دهند که می‌توان باب تازه‌ای در مطالعات رسانه‌ای با عنوان «مدیریت رسانه‌ها» باز کرد. حتی اگر ما نتوانیم در آغاز کار به همة پرسش‌های فوق پاسخ دهیم، حداقل ضرورت چنین مطالعه‌ای را با پرسش‌های فوق نمایانگر ساخته‌ایم. این پرسش‌ها بیش از آنکه این موضوع را به عنوان موضوعی مربوط به «علم مدیریت» بنمایند، آن را به حیطة مسائل کلان و ساختاری بخش فرهنگ و مدیریت فرهنگی جامعه می‌رانند. در اینجا اداره، عمدتاً به معنای بهره‌گیری از مقررات و امکانات در جهت هدفها است و اصطلاح فنی آن کمتر مدنظر است. همچنین این بحث می‌خواهد مدیریت رسانه‌ها را در پناه مدیریت کلان جامعه قرار داده و فهم آنها را به یکدیگر مربوط سازد. (محمدی، مجید، رسانه؛ ش 31)
رسانه‌ها (چه در بخش دولتی و عمومی و چه در بخش خصوصی) پدیده‌هایی چند وجهی هستند. اغلب یک مؤسسه یا شرکت اقتصادی اند و در ضمن یک نهاد فرهنگی ـ اجتماعی به شمار می‌آیند، یکی از ابزارهای تبلیغاتی حکومت هستند و در عالم سیاست قوه چهارم تلقی شده‌اند. از این حیث مدیریت آنها مدیریت اقتصادی برای بقا و رشد و توسعه فعالیت است؛ وجه دیگر، مدیریت فرهنگی بالاخص در برابر تولید کنندگان فرهنگی و مخاطبان است، وجه دیگر مدیریت بحران‌ها، تنش‌ها و مسائل جاری سیاسی ـ اجتماعی است و وجه دیگر مدیریت تبلیغات سیاسی جهت افزایش نفوذ و مشروعیت سیاسی است. بدین لحاظ ما در رسانه‌ها با سطوح مختلفی از مدیریت مواجه می‌شویم که هر یک بخشی از بار کار را بر دوش می‌گیرند و به بخشی از ارتباطات رسانه‌ها با دیگر افراد، نهادها و مخاطبان پوشش می‌دهند. این سطوح نیز اهمیت فهم مدیریت رسانه‌ها را در ایران روشن می‌کنند. (محمدی، مجید، رسانه: ش 31) بررسی تفصیلی مدیریت رسانه‌ها مستلزم یک تحقیق میدانی است چرا که برخی از پرسش‌های مطرح شده با ارجاع به مدیران قابل کشف است.
انواع رسانه «دولتی » ، «عمومی » و «خصوصی »
شاید یکی از تقسیم‌بندی‌های مناسب برای فهم مدیریت رسانه‌ها در ایران، تفکیک «دولتی ـ عمومی ـ خصوصی» باشد. رسانه‌های دولتی نسبت خاصی با نظام سیاسی دارند (تقاضاهای نظام سیاسی را منعکس می‌کنند، به اقناع و تبلیغ می‌پردازند، پشتیبان توسعه هستند، تقویت‌کننده نظام مشروعیت سیاسی هستند و…)، از امکانات دولتی بهره می‌گیرند، به انتظارات خاصی از مخاطبان پاسخ می‌دهند (همان انتظاراتی را که از دولت دارند) و خط قرمزهای حاکمیت سیاسی را به نحو ایجابی رعایت می‌کنند. اکثر رسانه‌های بخش عمومی در ایران از دولت مستقل هستند اما به دلیل ضعف کار گروهی، کاستی سرمایه‌گذاری در بخش فرهنگ، نهاده‌های مستقل و جامعه مدنی، پایین بودن مصرف کالاهای فرهنگی توسط مردم و عدم وجود ساز و کار بازار آزاد در تولید و مصرف کالاهای فرهنگی، تحت نظارت دولت (در معنای وسیع آن) اداره می‌شوند و می‌توان آنها را در نسبت با نظام سیاسی و بهره‌گیری از امکانات دولتی یا رعایت خط قرمزها نزدیک به رسانه‌های دولتی دانست. رسانه‌های خصوصی وضعیت بسیار متفاوتی از این حیث دارند اما به علت دامنه محدود عمل و مخاطب، تأثیر کمتری دارند.
مقایسه مدیریت رسانه‌های دولتی / عمومی و رسانه‌های خصوصی در ایران
بخش مربوط
نوع عمل
حوزه عمل
مدیران
دولتی / عمومی
ـ برآیندی
ـ تقربی
ـ حرفه‌ای
ـ نهادی
رادیو ـ تلویزیون
سینما ـ ویدئو
کتاب ـ مطبوعات
کارگزاران فرهنگی
رهبران جناح‌های سهیم در قدرت
فعالان سیاسی نزدیک به حکومت
متخصصان مورد تأیید
خصوصی
ـ نهادی
ـ حرفه‌ای
سینما ـ کتاب
مطبوعات
عوامل حرفه‌ای
رهبران جناح‌ها
کارشناسان
منبع: مقاله مجید محمدی – رسانه ش 31
مدیریت رسانه‌های دولتی، عمومی و خصوصی در ایران را می‌توان از سه جهت با یکدیگر مقایسه کرد: «نوع عمل» ، «حوزه عمل» و« مدیران» . نوع مدیریت رسانه‌های دولتی و عمومی در ایران یک یا ترکیبی از وجوه نهادی، تقربی، حرفه‌ای و برآیندی است. چون رسانه‌های دولتی نیز از نظر حقوقی در چارچوب قانون منتشر می‌شوند ،مدیریت این رسانه‌ها نسبت به دولت حالتی تقرب گونه دارد؛ چون از یک سو می‌خواهد بقای کار خویش را تضمین کند و از سوی دیگر دولت، چنین انتظاری از آنان دارد. رسانه‌های دولتی در سطوح پایین مدیریت ناچار از عملکردی حرفه‌ای هستند، چون می‌خواهند با رسانه‌های خصوصی رقابت کنند، مخاطبان را حفظ کنند (ارزان بودن کافی نیست) و تا حدی جذاب و موفق باشند. همچنین در رسانه‌هایی که از چندین جهت امکان اعمال نظر در آنها وجود دارد مدیریت ناچار از عملکرد برآیندی است و باید موازنه‌ای میان نیروهایی که از درون و بیرون بر آن تأثیر می‌گذارند بر قرار کند.
مدیریت رسانه‌های خصوصی در ایران از نظر حقوقی کاملاً در چارچوب نهادی عمل می‌کند چون قانون در اینجا کاملاً در جهت منافع آنهاست. قانون و نهادهای ناشی از آن (تا حدی که قلمرو آن بسط یافته باشد) حفاظی برای مدیران رسانه‌های خصوصی در برابر فشارهای بیرونی هستند. همچنین قانون امتیازاتی را برای رسانه‌های خصوصی قایل شده است که به بنیه اقتصادی و قوام اجتماعی آنها یاری می‌رساند. مدیریت این رسانه‌ها به ناچار حرفه‌ای است یا اگر چنین نیست به سرعت باید به مدیریت حرفه‌ای تبدیل شود تا بتواند اولاً به رقابت با رسانه‌های دولتی بپردازد و ثانیاً با عوامل دست اندرکار (نویسندگان، خبرنگاران، ویراستاران، کارگردانان و مانند آنها) همکاری کند. اداره‌کنندگان رسانه‌های بخش دولتی/عمومی در همه حوزه‌ها به فعالیت می‌پردازند. مؤسسه‌های بخش دولتی/عمومی حتی پس از آنکه بخش خصوصی توان فنی، اجرایی و اقتصادی اداره یک رسانه را پیدا کرد (مثل مطبوعات یا کتاب) باز هم در آن عرصه حضور پیدا می‌کنند. در عین حال حضور بخش دولتی/عمومی دیگر نقش توسعه‌ای ندارد. مدیریت رادیو ـ تلویزیون و ویدئو به نحو انحصاری در اختیار بخش دولتی / عمومی است و بخش خصوصی امکان فعالیت در آن قلمروها را ندارد. از این جهت عوامل حرفه‌ای و کارشناسان (مجلات علمی و تخصصی، نشریات عمومی) و رهبران جناح‌ها (روزنامه‌ها) می‌توانند مدیران رسانه‌های خصوصی باشند، اما مدیران رسانه‌های دولتی حیطه گسترده‌تری دارند و کارگزاران فرهنگی، رهبران جناح‌های سهیم در قدرت، فعالان نزدیک به حکومت و متخصصان مورد تأیید را شامل می‌شوند. (محمدی، مجید، رسانه ش 31)
پنج اصل مدیریت و نظارت در رسانه (مطبوعات)
علوم رفتاری به مدیر کمک می‌کند تا مشکلات کارمندانش را شناخته و در حل آنها توفیق یابد. همچنین با استفاده از این علم، مدیر و یا سردبیر روزنامه‌بهتر می‌تواند کنترل لازم را در روش‌های مدیریتی خود اعمال نماید. پنج اصولی کلی علم رفتار که در ذیل می‌آید می‌تواند زمینة اعمال مدیریت و نظارت بهتری را برای یک مدیر رسانه‌ای (مطبوعاتی) فراهم آورد: (Giles, 1991, p:10)
1ـ افراد با یکدیگر فرق دارند: هیچگاه نمی‌توانید دو روزنامه‌نگار پیدا کنید که دارای ارزش‌ها، نگرش‌ها، احساسات و توانایی‌های مساوی باشند. این خود یکی از عواملی است که کار سردبیر ومدیر مسئول را دشوار می‌سازد.
2ـ باید بدانید هیچوقت یک روش مدیریتی خاص برای همة موارد بهترین نیست. اگر چه برخی از راهبردهای مدیریتی ممکن است جامع باشند ولی همیشه پاسخگو نیستند چرا که نیروی انسانی که با آن سر و کار دارند متفاوت می‌باشد.
3ـ شخصیت‌ها و ویژگیهای فردی به آسانی قابل تغییر نیستند. یکی از بزرگترین چالش‌های پیش روی مدیران مسئول و سردبیران مطبوعات همین مواجهه با تنوع شخصیت‌هاست، که احتمالاً موجب بروز درگیری هایی در محیط کار می‌شود. براین اساس اگر چه شخصیت‌ها را نمی‌توان تغییر داد اما مدیران مطبوعات می‌توانند با بهره‌مندی از علوم رفتاری، موجب بروز تغییراتی در رفتار افراد شوند.
4ـ واقعیت این است که هیچ فردی کامل نیست. مدیر مسئول و سردبیر نمی‌توانند و لزومی هم ندارد که تمام معایب فردی کارمندان را حل نمایند. مدیران و سردبیرانی که توقع دارند کارمندانشان بدرستی و بدون عیب و نقص رفتار کنند نمی‌توانند در مدیریت خود چندان موفق باشند.
5ـ باید بدانیم که انگیزه‌های طبیعی بسیار قویتر از انگیزه‌های اکتسابی مصنوعی هستند. انگیزه‌های طبیعی آن دسته از انگیزه‌ها هستند که از درون افراد سرچشمه گرفته و ذاتی‌اند مثل قابلیت پشتکار در کار. لذا مدیران و سردبیران باید سعی کنند با شناسایی ویژگیهای فردی کارکنان، استعدادها و توانایی‌هایشان، انگیزه را در آنها تقویت کنند و آنها را به کاری که توانایی و انگیزة انجام آن را ندارند، نگمارند. (Gray, 1984, p:15)
