نویسنده:حسین پیرزادیان
ناظر فنی چاپ:محمد مهدی نمازی
انتشارات یاس بهشت
نوبت چاپ:اول-1385 – تیراژ:2000جلد
چاپ :غزال- شابک:3-08-9916-964
تلخیص: فائزه مهدی زاده
خلاصه کتاب :
فصل اول:بهره وری در سازمان
تعریف بهره وری از نظر لغوی
واژه productivit در لغت به معنای مفهوم تولید قدرت و مولد و باور بودن است که این واژه انگلیسی می باشد مثلا ماشین یا ابزار یا زمین که مولد و بارآور می باشد ولی هیچ گونه استفاده ای ازآن نمی شود که در خصوص انسان این طور تعریف می شود که افراد مولد و کارآفرین در اجتماع ما وجود دارد و توانایی انجام کار های مفید را دارند و عملا به افرادی بیکار و غیر مولد تبدیل شده اند پس این بهره وری در انگلیس productivity به داشتن قدرت و تولید مولد و به بار آوردن چیزی و یا کسی اطلاق می شود ،اما در زبان فارسی و از نظر ادبی مصدور می باشد و از واژه بهرور مشتقق شده است و کلمه بهرهور ی معادل مصطلح معنی شده است که در فرهنگ فارسی عمید بهره ور ، بهره بر ، بهر ه دار ،دارای بهره، سود برنده و بهره وری و بهره ور بودن و بهره داری معنی شده است.
OECD سازمان همکاری اقتصادی اروپا بهره وری را این طور تعریف کرده بهره وری که برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از (کل) عوامل تولید وEPA
آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید است .پس به این نتیجه می رسیم که بهترین تعریف برای بهره وری یعنی استفاده صحیح و درست و موثر و بهینه از منابع در دسترس و موجود به منظور تولید کالا و خدمات می باشد که در سازمان بهر ه وری ملی ایران NIPOبه معنی یک فرهنگ نگرش عقلانی به کار و زندگی که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعا لیتی برای برای دستیابی به زندگی عالی و متعالی و بهتر است ،تعریف شده.
بهره وری و کیفیت
ما در کیفیت یهره وری به کیفیت اشاره ایی کرده ایم که بهره وری باعث بهبود کیفیت در کار و خدمات ارائه شده می شود و از آنجا که نداشتن کیفیت در کار و خدمات در سازمان و سیستم باعث پس روی آن و در نهایت انهدام سازمان می شود توجه به کیفیت به عنوان یکی از عوامل مهم و حیاتی و حتی مهم ترین عامل تعیین کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر سازمان تشخیص داده شده
جهت بهره وری بیشتر در سازمان باید کارکنان خوب و ممتاز را شناخت
مدیران به این مهم توجه دارند که کارکنان و کارمندان و کارگران سرمایه اصلی و واقعی مدیران و سازمان محسوب می شوند کارمند خوب پیدا کردن کاری بسیار مشکل و سخت برای سازمان می باشد . کارمند خوب برای سازمان امتیاز محسوب می شود و یافتن و پیدا کردن کارمند خوب مشکل و کارمند ممتاز مشکل تر پس بنابراین حفظ و مراقبت از کارمندان خوب و کوشا و زحمت کش و کار آمد به هر صورت و هر نحوی برای سازمان امری ضروری می باشد ،چرا که آنان اهرم مهم و عالی در بین همکاران برای سازمان محسوب می شوند و منشاء و مبداء افزایش بهره وری و ارتقا ء عملکرد سازمان خود
فصل دوم:مدیریت و منابع انسانی و با انگیزه کردن آنها
به کارمند احترام بگذاریم
مدیران باید به این نکته توجه مهم و اساسی توجه داشته باشند که موجودیت سازمان بستگی به وجود کار کنان و کارمندان و کارگران می باشد،اگر مدیران این اصل را کاملا درک کند با احترام بیشتر با کارمندان و پرسنل برخورد کرده و توجه بیشتری جهت حمایت و مراقبت از آنان به عمل آورند نتایج بسیار عالی را خواهند گرفت.
خوشبختانه اکثر مدیران این مسئله پی برده اند که کارکنان به عنوان بزرگترن مجموعه انسانی و بهترین سرمایه و دارایی هر سازمانی می باشد وجای بس خوشحا لی می باشد که این موضوع در دهه اخیر همیشه مد نظر مدیران بوده.
محیط کار کارمندان و کارکنان باید زیبا باشد
بدون شک داشتن یک محیط کار خوب و زیبا و ایده ال تاثیر بسیار در روحیه کارکنان و کارمندان و ارباب رجوع و مشتریان دارد چرا که رنگ نور ،و د کوراسیون محل کار میز و صندلی و اطاق کار اگر خوب وزیبا نباشد تاثیر منفی در روحیه کارمندان و اگر خوب باشد یقینا تاثیر مثبت دارد که این تاثیر در افزایش بهره وری و ارائه خدمات به مشتری در رضایت آنان یعنی مشتریان از سازمان را به دنبال خواهد داشت. محیط کار بد و نا مناسب تاثیرات مضری در پی خواهد داشت مثلا اگر نور اطاق کار کافی نباشد که حاصل آن خستگی و سردردها و کم حوصلگی را در کارمندان بوجود می آورد و این پدیده برای مشتریان هم صادق است و اثرات ان بار منفی برای سیتم و سازمان را در بر دارد که حاصل آن نارضایتی مشتریان و ارباب رجوع خصوصا برای موسساتی که هدف اصلی آن تکریم و جذب مشتریان می باشد مثل بانک ها و موسسات مالی که حیات آنها یه مشتریان بستگی دارد.
تفویض اختار تلاش در جهت انگیزه در کارمندان
تفویض اختبار را می توان چنین تعریف کرد ،یعنی انتقال قسنتی از اختیارات خاص مدیر به کارمندان یا مدیران میانی سازمان در جهت سریع تر شدن خدمات و سایر امور سازمان که در جهت ارائه تکریم ارباب رجوع و با بهتر دریافت کردن خدمات و کالاهای سازمان.
خیلی از سازمان ها به علت گستردگی مدیران آن نمی توانند کلیه وظایف را به تنهایی انجام دهند در نتیجه انتقال قسمتی از اختیارات خود را به سایرین اعضای سازمان ضروری به نظر می رسد.
فصل سوم : اثرات فشارهای عصبی و استرس بر سازمان
استرس یا فشار عصبی و تأثیرات آن به کارمندان
فشارهای عصبی مشکلاتی بسیار چه از نظر کاری و چه روحی و چه روانی که در محیط کار به دلایل مختلفی به طور ناخواسته گریبانگیر ما می شود، ایجاد می کند این فشارهای عصبی یا استرس همیشه منفی نیستند بلکه بعضی از آنها منفی و بعضی مثبت می باشد.
راههای سازمان جهت پیروزی بر فشار شغلی و استرس شغلی
یکی از راههای که سازمان می تواند به فشار شغلی و استرس در سازمان غلبه کند « اصلاح رفتار مدیر » در محیط کار و سازمان می باشد، که این مهم که سرنوشت یک سازمان به آن بستگی دارد و کارایی و بالندگی و انگیزمند کردن کارمندان را به دنبال خود دارد آموزش است. این کار یعنی آموزش مدیر و کارکنان یکی از راههای بسیار ارزنده و حساسی که هر چه برای این مورد هزینه شود چندین برابر به طور قطع به حال سازمان مفید خواهد بود.
ارتقاء شغل و تأثیر آن در استرس
مدیریت باید با برنامه ریزی کارمندان که باید ارتقاء یابند را زودتر شناسایی نماید، وجهت ارتقاء آنان هر چه سریعتر اقدام کند و یکی از مهمترین واکنشهای انطباق استرس ارتقاء است، که خیلی از کارمندان در وجود خود پیشروی و ارتقاء را در شغل خود می بینند ولی مدیریت هیچ وقت و یا خیلی دیر به این مهم پی می برد و مدیر با ارتقاء باعث افزایش مسئولیت برای فرد و کارمند خود می شود و کارکنان جهت افزایش بهره وری و کارایی و جهت به نحو احسن انجام دادن وظایف محوله نهایت تلاش و کوشش خود را خواهد کرد، و حال خوب این نکته را در نظر بگیریم اگر در چندین قسمت از سازمان چنین اتفاقی بیافتد و با جابجایی درست و به هنگام و با توجه به اینکه کارکنان با حرکت رو به جلو جهت پویایی کار خود تلاش را ادامه خواهد داد در این صورت شاهد حرکت عالی در سطح عظیمی در سازمان جهت ارائه خدمات و یا تکریم ارباب رجوع به طور سریع خواهیم بود. پس مدیران باید هر چه زودتر با نگاه خوب به سازمان با انجام ارتقاء پستی کارکنان با ارزش سازمان و اداره و سیستم جهت پویایی آن سازمان اقدام سریع و بدون فوت وقت انجام دهد.
جابجایی مدیران و نقش آن در بهبود سازمان
یکی دیگر از عواملی که استرس و فشارهای شغلی تأثیر دارد، مدیریت منفی در سازمان می باشد در صفحات گذشته در رابطه با تأثیر عملکرد یک مدیر در سازمان بحث شد که یک مدیر ناکارآمد چه ضربات روحی و روانی بر سازمان و کل مجموعه و سیستم وارد اداره خواهد ساخت.
نقش مدیران در ایجاد اعتماد در سازمان و کاهش فشار عصبی
مدیر جهت اعتماد همکاران باید با عدل و انصاف در کارهای سازمان قضاوت کند و هرگونه اعمال نظر شخصی را در کارها دخالت ندهد، حتی در زمانی پرداخت حقوق و یا پاداش و اضافه کار رعایت عدل و انصاف را بکند و به قضاوتهای دوستان که شایستگی آنان برای مدیر و سازمان ثابت شده گوش فرادهند و برای حرفها و راهکارهای آنها ارزش قائل شود.
فصل چهارم : نقش مشارکت کارکنان در سازمان
نقش تفویض اختیار در مشارکت
مدیران در یک سازمان بعد از فراهم کردن بستر مشارکت و ایجاد انگیزه در کارکنان و روح همبستگی در محیط کاری و آموزش های درست و صحیح به نیروی انسانی شاغل در سازمان، باید مدیریت جهت تکمیل شدن این حلقه ترقی و پیشرفت سازمانی با تفویض اختیار را هم اضافه نماید تا با این حرکت از اتلاف وقت و حذف بروکراسی غلط اداری که فقط طولانی کردن کارها و سردرگمی ارباب رجوع و حتی خود کارکنان می باشد. پس مدی ربا تفویض اختیار انگیزه مضاعفی در کارمندان به وجود می آورد، چرا که کارمند با اختیار کامل که مدیر به او واگذار کرده است عملاً در اندیشه های آنها دگرگونی عالی پدید آمده است چرا که کارمند بدون واسطه و پیچ و خم های اداری خیلی سریع به ارائه خدمات به ارباب رجوع و تکریم آنها می پردازند.
مدیران و مشارکت و تأثیر آن در سازمان
مدیران برای مشارکت بیشتر کارکنان باید راه درست را بیابند، و از این طریق به نیروها و کارمندان خویش نفوذ پیدا کنند، و باید به این نکته توجه کرد که باید تأثیر فرهنگ منطقه ای و یا محیط کار را بررسی کنیم، یعنی در مواردی اقتضایی باید عمل کرد، و بر اساس فرهنگ بومی یک محله، و کشور، و یا استان، و بخش، باید رفتار کرد و به آداب و رسوم آنان احترام گذاشت، و در کل تأثیر فرهنگ را بر سازمان و محلی که در حال فعالیت هستند بررسی، و براساس باورهای آن منطقه برنامه ریزی کنیم.
موانع ارتباط بین مدیر و کارمند
هر مانعی که در جهت اخلال در ارتباط مدیر با زیرمجموعه ظاهر شود موانع ارتباط می گویند، که بعضی از موانع مثل وسعت سازمان، دوردست بودن بعضی از قسمتهای سازمان که به دلایل تخصیصی بودن سازمان بعضی از شاخه های سازمان در مناطق دوردست به خدمت مشغول هستند، که ارتباط با مدیر در بعضی مواقع مشکلاتی روبه رو می شود و در حال حاضر با توجه به تکنولوژی پیشرفته مخابرات و ارتباطی خیلی از این موانع برداشته شده است و شکل های دیگر از موانع ارتباطات که به بررسی آن می پردازیم.
یکی از موانع زبان و « لهجه » است، که در بعضی از موارد پیام فرستنده و یا کارمند به علت عدم تسلط به زبانملی یا زبان محلی و یا تلفیقی از این دو که با مدیر مسائل را در میان می گذارد و در خیلی از موارد برای مدیر نامفهوم است و نمی توان از پیام درک درستی داشته باشد و در نتیجه نمی توان تصمیمی درست از خواسته کارمند داشته باشد، که این مسئله باعث اخلال در ارتباط درست میان کارمند و رده های بالای سازمان و حتی همکاران می گردد.
تأثیر مشارکت کارمندان در سازمان
تغییرات گسترده و ثانیه ای و روبه رشد و اوضاع سیاسی و اقتصادی و اجتماعی و حتی جغرافیایی در کلیه سطوح، چه در سطح ملی و چه در درون خود کشورها و چه در سطح بین المللی وجود و ارکان ادارات و سازمانها را تحت تأثیر خود قرار داده و در جهت بقای سازمان، و اینکه بتوان سازمان را با توجه به شرایط ایجاد شده، از خارج شدن و نابودی نجات دهند مجبور به دخالت دادن و مشارکت کارمندان در سازمان می باشد.
عده ای این مشارکت را « انقلاب در مدیریت » نامیدند و یا « انقلاب سوم » نامگذاری شده است مانند انقلاب اول سلسله مراتب اداری و سازمانی ایجاد شده، و انقلاب دوم که از مدیر، مالکیت سازمان گرفته شده، و حال این حرکت یعنی مشارکت کارمندان در امورکاری خود را انقلاب سوم می نامند.
فصل پنجم : مدیان و شناسایی مشکلات و رراههای غلبه بر آنان
محیط خوب چه تأثیری در کارمندان و غلبه بر مشکلات را دارد
مدیریت با بهره گیری از تمام امکانات فیزیکی موجود در سازمان و استفاده از آخرین تکنولوژی دنیا و کسب آخرین اطلاعات روز دنیا و در تعامل بودن با دیگران و حتی رقبا در جهت استفاده بیشتر از آخرین تغییرات چه در صنعت و چه در نحوه استفاده از امکانات آموزش و پرورش در جهت بهبود سازمان و به کارگیری این ابزار در برای پویایی سازمان خود و حرکت درآوردن کارمندان و کارکنان با مشارکت دادن آنان در کارهای سازمان که این امر باعث بروز « خلاقیت ها » و « نوآوری ها » در سازمان می گردند، و همین خلاقیت در به وجود آمدن افزایش بهره وری در ساز مان می گردد، و با دادن راهکار خیلی از مشکلات سر راه سازمان برداشته می شود.
مدیر در سازمان چگونه مفید است
مدیران مفید می کوشند که در بین خود و کارمندان اعتماد به وجود و ایجاد نمایند. و سعی در توجه به مشکلات پرسنل و کارمندان خود در جهت رفع آنها در حد توان را دارد، این گونه مدیران هنگام بروز مشکل هرگز آشفته نمی شوند، بلکه ایجاد مشکل در سیستم و سازمان را امری طبیعی البته در حد معقول و استاندارد می دانند و سعی در این دارند که از مشکلات تجربه کسب کنند و اگر این نباشد و همه کارها به وفق مراد باشد که سازمان نیست و آن هم مدیر نیست چرا که سازمان دارای مشکلات و افت و خیزهای خاص خود است و همین مسائل باعث پخته شدن مدیر و کارکنان می شود و به قول خیلی اندیشمندان مدیر هدایت و کنترل کشتی در آب هاب صاف و زیر آسمان آبی بدون باد و هیچ باد و موجی برای هر کسی آسان است. آنچه مهم است دادن سکان کشتی به ناخدایی که آن را در میان امواج و طوفان و موج های سنگین کشتی را به ساحل سلامت برساند، هنر است.
مدیران و غلبه بر مشکلات
کاری که مدیر در جهت غلبه بر مشکلات در سازمان به کار ببرد استفاده درست و به هنگام از نیروهای سازمان است. من در تحقیقاتی که در سازمان مالی که قبلاً شرح دادم، مدیر بی اراده در جهت تسلط به همکاران و اداره سازمان بدون توجه به نیرو و کارمندان و خصوصیات انسانی و اخلاقی آنان و سپردن و تفویض قدرت کاری خود به بعضی از کارمندان بی کفایت آن سازمان نموده، که نه از نظر اخلاقی و نه از نظر کاری مورد تأیید بودند بلکه موریانه های درون سازمان بوده که با حیله های جورواجور خود را به سطح مدیران میان متاسفانه رسانده بودند، و با انتصاب یکی از آنها به مدیریت میانی به بحران خطرناکی مبدل شده، چرا که این مدیر میانی هم قطاران خود را که دست کمی از او نداشتند در پست های مهم سازمانی گمارندو عملاً کودتای بدون خونریزی در سازمان ترتیب داده که حتی مدیر هم متوجه نشده و عملاً قدرت تفکر و هر گونه مانوری از مدیریت گرفته و حتی در جابجایی و نقل و انتقال نیروها مدیریت فقط نظاره گر بوده و بس.
