چكيده: مديريت مي‌بايست براي كليه منابع در اختيار خود برنامه ريزي مناسبي داشته باشد در غير اين صورت در نيازسنجي و هدايت منابع در اختيار خود بسوي اهداف مورد نظر دچار مشكل خواهد شد. برنامه ريزي در واقع فرآيندي است كه سازمانها در قالب آن همه فعاليت‌ها و كوشش‌هاي خود را در مورد اهداف مورد نظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير در يكديگر ادغام كرده و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است (بيلو پاتريك). از اين رو برنامه ريزي را شالوده عناصر مديريتي مي‌دانند. با توجه به نقش و اهميت منابع انساني در توسعه و بالندگي سازمانها مسلماً برنامه‌ريزي منابع انساني مي‌تواند نقش مؤثري در بهره‌وري مؤثر و مطلوب منابع انساني داشته باشد. مسلماً منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید ومنبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای کلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبع راهبردی برای سازمانها محسوب می شود لذا برنامه‌ریزی منابع انسانی جزء برنامه‌ریزی استراتژیک است و سنگ زیربنای برنامه‌ریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می شود و درصورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق می یابد. آنچه که در سالهای اخیر در برنامه‌ریزی منابع انسانی مطمح نظر قرار می گیرد و برای آن برنامه‌ریزی استراتژیک انجام می گیرد، شناخت از وضعیت موجود داخلی و خارجی موسسه به منظور مواجهه با آینده است، چرا که آن جنبه ای از برنامه‌ریزی موسسه است که به جای توجه به مسائل مالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و تجزیه وتحلیل قوت ها، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدات باتوجه به عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر فعالیت های موسسه صورت می‌گیرد. همچنین با افزایش رقابت و کمیابی پرسنل ماهر با احتیاجات مناسب بازار، برنامه‌ریزی و مدیریت منابع، تلاش بسیاری را در راستای برنامه‌ریزی منابع انسانی می طلبد.
واژگان کلیدی: برنامه ریزی، منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی استراتژیک، مسیر تکاملی سیستم های برنامه ریزی
مقدمه:
همانطور كه مي‌دانيم امروزه در بين منابع سازماني، «منابع انساني» با ارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان است به عبارت ديگر منابع انساني هر سازمان منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت‌هاي اساسي هر سازمان است، پس يكي از عمده‌ترين برنامه‌ريزي‌هاي سازماني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. مقوله‌اي كه به قول جيمز واكر در سال‌هاي اخير بعنوان ابزاري است كه به طور مستقيم اهداف و استراتژي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني مورد نظر متصل مي‌سازد. بررسي فراز و فرودهاي توسعه منابع انساني نشان مي‌دهد كه امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها (و بعضاً جوامع بشري) بيش از پيش نمايان گشته است. از اين رو در عصر جديد به «انسان» در مديريت بعنوان «سرمايه‌اي بي‌پايان» و با ارزش مي‌نگرند. زيرا ديگر به خوبي روشن است كه كاهش سرمايه بالنده انساني منجر به كاهش بهره‌وري و توليد مي‌شود. به عبارت ديگر متفكران علم مديريت بر اين اعتقادند كه كاركنان را بايد مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت و بهره‌وري دانست و آنها را مبناي اصلي فرآيند افزايش كارآيي و نوعي سرمايه به حساب آورد.
با عنايت به مطالب ذكر شده در مي‌يابيم كه منابع انساني، منبع استراتژيك سازماني محسوب مي‌شوند، از اين رو جز مهم و لاينفك مباحث برنامه ريزي استراتژيك، (منابع انساني) هستند. روند تغييرات و دگر‌گوني‌هاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانها موجب نگرش جديد علم مديريت به مقوله برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني شده است. امري كه غفلت از آن مي‌تواند پيامدهاي جبران ناپذيري را براي سازمانها به همراه داشته باشد اگر سازمانها مي‌خواهند در محيط پرتلاطم امروزي از حيات مستمر برخوردار باشند بايد همسو با تغييرات محيطي نگرش جامع و راهبردي داشته باشند و الزامات گوناگوني را مد نظر قرار دهند. و از آنجا كه منابع انساني كارآمد (كاركنان دانشي) اساسي‌ترين منبع رقابتي سازمانها هستند لزوم برنامه‌ريزي راهبردي در زمينه سرمايه‌هاي انساني سازماني از اهميت بيشتري برخوردار است. امري كه متأسفانه ناديده گرفتن آن در بسياري از سازمانها سبب شده است آنها همواره از كمبود نيروهاي مؤثر و كارآمد رنج ببرند.
برنامه ريزي نيروي انساني:
سازمان ها در عصر ارتباطات الکترونيکي وابسته به کارکنان زيرک و مبتکري هستند که به ارباب رجوع نزديک تر بوده و پاسخ گويي بيشتري به نيازهاي موجود دارند. رقابت پذيري و بقاي سازمان ها در اين دوران به داشتن افراد مناسب در شغل هاي مناسب و در زمان هاي مناسب بستگي دارد. برنامه ريزي منابع انساني ابزاري است که مديران سازمان را مطمين مي سازد تا بهترين افراد، در زمان مناسب براي شغل هاي مورد نظر انتخاب شوند تا بدين وسيله سازمان ها در پيشرفت خود دچار اختلال نشوند. در تعريف برنامه ريزي نيروي انساني ذكر اين نكته ضروري است كه اكثر صاحبنظران مديريت، برنامه ريزي نيروي انساني را در اصل يك فرآيند استراتژيك مي‌دانند كه در جهت اهداف كلي سازمان و شيوه‌هاي لازم براي نيل به آن حركت مي‌كند. براي فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني (HRP: HUMAN RESOURCES PLANTNG) تعاريف متعددي بيان شده است كه تعدادي از آن به شرح زير است:
- برنامه ريزي نيروي انساني را فرآيند پديد آوردن و تعيين هدف‌ها، سياست‌ها و برنامه‌هايي گويند كه به پرورش، كاربرد و توزيع نيروي انساني مي‌پردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و … تأمين مي‌شود.
- برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان تعيين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند با تخصص و مهارت‌هايي براي چه مشاغلي نياز دارد.
- تعيين تعداد افرادي كه در سال‌هاي آينده براي تأمين هدف‌هاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن كه براساس تسهيلات و وسايل مورد نياز تخمين زده مي‌شود.
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني:
برنامه ريزي منابع انساني را در چهار مرحله مي‌توان به اجرا درآورد:
مرحله اول: در مرحله اول گردآوري، تحليل و پيش بيني داده‌ها به منظور پيش‌بيني عرضه منابع انساني صورت مي‌گيرد. اين مرحله بر پا داشتن يك نظام اطلاعاتي منابع انساني است كه به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتي منابع انساني تقاضاي منابع انساني نيز مورد پيش بيني قرار مي‌گيرد.
مرحله دوم: در اين مرحله هدف‌ها و سياست‌هاي كلي منابع انساني تعيين مي‌گردند و بدنبال آن حمايت مديران بلند پايه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب مي‌شود.
مرحله سوم: اين مرحله شامل طراحي و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌هاي عملي در زمينه‌هايي مانند كارمند يابي، آموزش و ترفيع است كه سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌هاي منابع انساني خود دست يابد.
مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌هاي امور كاركنان و ارزيابي آنها به منظور آسان كردن پيشرفت بسوي هدف‌هاي برنامه‌ريزي منابع انساني در اين مرحله صورت مي‌پذيرد.
برنامه ريزي راهبردي منابع انساني و پيوند آن با برنامه ريزي استراتژيك:
همانطور كه ذكر شد برنامه ريزي در واقع عبارتست از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني. از اين رو برنامه‌ريزي استراتژيك فرآيندي است كه ضمن آن اهداف بلند مدت سازماني تعيين و تصميم‌گيري بر مبناي روش‌ها، جهت دستيابي به اين اهداف را در بر مي‌گيرد كه از قبل پيش‌بيني شده‌اند.برنامه ريزي منابع انساني در واقع فرآيندي است براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي مورد نياز. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني است.برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابزاري كه اهداف و خط‌مشي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني ارتباط مي‌دهد، برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.
برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني:
دوچينر و رابينز معتقدند برنامه ريزي منابع انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. در واقع آنچه در برنامه ريزي منابع انساني در اولويت قرار دارد تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختار يافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع با توجه به آينده آغاز مي‌گردد و مقصود آن است كه زمينه‌هاي علمي را بعنوان يك نتيجه، تجزيه و تحليل و تعيين كرد. در فرآيند برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليت‌هاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين امر درك خوبي از استراتژي و برنامه‌هاي تجاري جزئي‌تر را در بر مي‌گيرد. در برنامه‌ريزي منابع انساني مشخص مي‌شود سازمانها نياز به شناخت دقيق از اعضاء و ويژگي‌ها و روابط بين آنان با سازمان دارد.
برنامه‌ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي و خارجي مي‌شود. از مهمترين عوامل خارجي (محيطي) مي‌توان فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش را ذكر كرد. و مهمترين عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي‌گردد.
با عنايت به مطالب فوق‌الذكر مي‌توان گفت: در برنامه‌ريزي منابع انساني به دنبال پاسخگوئي به دو سؤال زير هستيم:
چه افرادي مورد نيازند؟
چگونه بايد اين نياز تأمين شود؟
ويژگي‌هاي برنامه ريزي منابع انساني:
برنامه ريزي منابع انساني داراي ويژگي‌هايي به شرح زير است:
آگاهي: ايجاد مفروضات روشن و آماده در زمينه منابع انساني
تحليلي: متكي بر يك سري قضاوت‌ها و واقعيت‌ها
هدف گرا: ابزاري براي تصميم‌گيري سازماني، در جهت نيل به اهداف سازماني
چشم انداز به آينده: پيش بيني و آينده نگري در مورد منابع انساني
اجتماعي يا جمع‌گرايي: توجه به گروهها و نه افراد
كمي: توجه به افراد و اعضاي سازمان
علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني:
برنامه‌ريزي نيروي انساني ضرورتي انكار ناپذير براي سازمان‌هاي امروزي است. در عصر جديد به مقوله برنامه‌ريزي نيروي انساني در سازمانها توجه ويژه‌اي شده است. از اين رو در ميان سازمان‌هاي نوين كمتر سازماني را مي‌بينيم كه از اين موضوع غفلت نموده باشد. علي‌ايحال عدم برنامه ريزي نيروي انساني به دلايل مختلفي در سازمانها ممكن است به وقوع بپيوندد كه عمده‌ترين آنها عبارتند از:
- نبود متخصصان برنامه ريزي نيروي انساني
- نبود ديد استراتژيك در سازمان
- توجه كمتر به نيروي انساني تا منابع مالي
موانع اجراي برنامه ريزي منابع انساني:
بررسي‌ها در سازمان‌هاي مختلف نشان داده است كه در مسير اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني موانع و مشكلات زيادي بروز مي‌كند كه عدم توجه به آن مي‌تواند در توفيق اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني تأثير نامطلوبي داشته باشد. عمده اين موانع به شرح زير است كه شناخت و آگاهي مناسب آنها و تلاش و كوشش در جهت رفع و يا به حداقل رساندنشان مي‌تواند زمينه كاميابي اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني را فراهم آورد.
بدبيني نسبت به برنامه ريزي و مقاومت واحدهاي عملياتي (عدم پيوند بين مباحث تئوريك و عمليات واحدهاي اجرايي)
عدم ارتباط بين فعاليت‌هاي مختلف در فرآيند برنامه ريزي
تضاد و تعارض در منابع انساني
استفاده از فنون نامناسب برنامه ريزي
پيش بيني آينده منابع انساني براساس خط روند گذشته بدون توجه به نيازها و الزامات آينده
عدم توجه به جنبه‌هاي كيفي (توسعه مهارت‌هاي خاص و عملكرد بالقوه افراد)
نگرش به برنامه ريزي منابع انساني بعنوان يك موضوع اجرايي كوتاه مدت
فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني:
در فرآيند برنامه‌ريزي منابع انساني از طريق مميزي، فرصت‌ها و تهديدها شناسائي مي‌گردد و با كمك تجزيه و تحليل منابع داخلي سازمان در سطح خرد و كلان نقاط قوت و ضعف سازمان مورد بررسي قرار مي‌گيرد و با توجه به اهداف سازماني برنامه‌ريزي نيروي انساني انجام مي‌شود.
نمودار فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
در فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني ابتدا مميزي وضعيت صورت مي‌گيرد كه شامل تجزيه و تحليل محيطي و ارزيابي سازماني است نمود و نتيجه اين مميزي به پيش‌بيني نيروي انساني مورد نياز منجر خواهد شد. پس از برآورد نيروي انساني موجود در سازمان و مقايسه بين نيروي انساني مورد نياز و نيروي انساني موجود برنامه آينده مديريت منابع انساني مشخص مي‌گردد.
مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني:
مزاياي برنامه‌ريزي به طور عام و برنامه‌ريزي نيروي انساني به طور خاص مقوله‌اي آشكار در فرآيند مديريت است. به عبارت ديگر كمتر كسي است كه امروزه اهميت برنامه‌ريزي را انكار كند. به تبع آن با توجه به اهميت منابع انساني در بين منابع سازماني، برنامه ريزي نيروي انساني در سازمانها از اهميت روزافزوني برخوردار گرديده ا ست. امري كه حصول آن منافع بلند مدتي را براي سازمانها به همراه خواهد داشت.
عمده‌ترين مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني به شرح زير است:
- استفاده بهينه و مطلوب از نيروي انساني موجود در سازمان
- تأمين نيروهاي انساني بالنده براي سازمان
- هماهنگي منابع انساني در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان
- تأمين منابع انساني با حداقل هزينه
- فراهم نمودن هزينه لازم براي تحقق ساير اهداف مديريت منابع انساني
سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني و برنامه ريزي نيروي انساني:
مسلماً مشخص ساختن سيستم اطلاعاتي منابع انساني نخستين و مهمترين رويكرد موفقيت آميز مديريت نيروي انساني است. به عقيده كارشناسان برنامه ريزي نيروي انساني اطلاعات را بايد به منزله كليد استراتژي در برنامه ريزي نيروي انساني دانست. موجودي نيروي انساني، تقاضا و عرضه آن در آينده را مي‌توان به وسيله سيستم اطلاعات منابع انساني تعيين كرد. بايد توجه داشت كه هدف سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني برنامه ريزي براي سازمان نيست، بلكه سازمان و مديريت را در برنامه‌ريزي انساني كمك مي كند.
با عنايت به مطالب مطروحه سيستم اطلاعاتي منابع انساني در واقع يك روش سازمان يافته جمع‌آوري، نگهداري و ارائه اطلاعات به مديران به منظور تصميم‌گيري در امور چهارگانه مديريت منابع انساني مي‌باشد. چنين سيستمي مي‌بايست داراي مشخصاتي به شرح زير باشد:
الف – به روز و به موقع ؛ اطلاعات آن به روز باشد و به موقع در اختيار استفاده كنندگان قرار گيرد.
ب – صحيح و دقيق ؛ سيستمي داراي اطلاعات صحيح و دقيق باشد.
ج – مربوط و مورد نياز ؛ اطلاعات سيستم بايد مربوط باشد و همچنين مورد نياز مديران سازمان باشد.
د – سريع ؛ سيستم بايد به گونه‌اي باشد كه كليه اطلاعات مورد نياز براي هر نوع تصميم‌گيري را به طور سريع در اختيار قرار دهد.
سيستم اطلاعات منابع انساني در واقع يك نظام اطلاعاتي رايانه‌اي معمولي است كه در مديريت امور كاركنان و منابع انساني به كار مي‌رود. هر نظام اطلاعاتي منابع انساني به طور منطقي يك سياهه يا ليستي از شغل‌ها و مهارت‌هاي موجود در سازمان است كه از مجموعه‌اي از داده‌هاي منظم، قابل اتكا و معتبر براي كاربري در برنامه‌ريزي نيروي انساني تشكيل شده است. اين سيستم بعنوان ابزاري كارا مديران را قادر مي‌سازد تا براي بهره‌گيري از منابع انساني سازمان، هدف‌هايي بر پا دارند و ميزان كاميابي در رسيدن به اين هدف‌ها را تعيين كنند. سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت همانند برنامه‌ريزي نيروي انساني از اهميت استراتژيك در سازمان برخوردار است، از اين رو بايد آن را بعنوان لازمه‌اي استراتژيك در سازمانها در نظر گرفت.
مسیر تکاملی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی
اهمیت نیروی انسانی براي سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است. مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از:
1) برنامه ریزی
2) کارمند یابی
3) آزمون
4) استخدام
5) آموزش و توسعه نیروی انسانی
6) ارزیابی عملکرد
7) جبران خدمت
8) سلامت وایمنی(نگهداری)
هماهنگ کردن این زیر سیستم ها با هم یکی از چالش های نیروی انسانی است مانند یک گروه موسیقی که یک رهبردارد وتک تک افراد مسئولیت یک ساز را بر عهده دارند. در نیروی انسانی هر فردی مسئولیت خاص خود را بر عهده دارد که این مسئولیت باید در جهت وبه دنبال هدف معین ومشترکي باشد. برای شناخت بهتر برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) (Enterprise Resource Planning) لازم است با مسیر تکاملی سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمانی آشنا شویم . انواع سیستم های برنامه ریزی منابع عبارتند از :
۱- برنامه ریزی فرایندی مواد (BOM): سیستمی است که موجودی هر کالا را با توجه به صورت مواد، در سطح مناسب و معنی داری نگه میدارد که، شامل: تشخیص نیازهای انبار، جبران کسری قطعات، ردگیری مصرف هریک از قطعات، موازنه انبار و گزارش وضعیت موجودی است.
۲- برنامه ریزی نیازمندیهای مواد (MRP): سیستمی است که با ارائه برنامه زمانبندی مشخصی، تامین مواد مورد نیاز را برای فرآیند تولید، برنامه ریزی می کند و با استفاده از اطلاعات ورودی، مانند: نیازمندیهای تولید محصولات نهایی مختلف، ساختار سیستم تولید، سطح موجودی فعلی هریک از کالاهای تمام شده در انبار، میتواند یک برنامه زمانبندی شده برای عملیات تولید و خرید مواد اولیه ارائه دهد.
۳- برنامه ریزی منابع تولید (MRP II): سیستمی است که با پشتیبانی مجموعه گسترده ای از فعالیتها در راستای هماهنگ سازی فرایندهای تولیدی و طراحی به کار میرود. این سیستم را مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، تا توزیع محصول نهایی را در بر می‌گیرد.
۴- برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP): سیستمی است که تمامی بخشها و وظایف یک سازمان را در بستر فناوری اطلاعات یکپارچه می سازد بهگونه ای که بتواند تمامی نیازمندیهای بخشهای مختلف سازمان را تامین کند و منابع سازمان را به سرعت، دقت و با کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمانی قرار دهد، تا بتواند از آن، در جهت بهبود فرایند برنامه ریزی و تصمیم گیری، کمک بگیرد. بخشهای مختلفی که در این زمینه میتوانند مفید و اثرگذار باشند، عبارتند از: مدیریت کیفیت، مدیریت مالی، مدیریت ساخت، منابع انسانی و…
تعریف دیگری از برنامه ریزی منابع سازمان (ERP) (Enterprise Resource Planning) :
سیستم جامع اطلاعاتی قابل تغییر و تنظیم مبتنی بر کامپیوتر که با کمک یک پایگاه داده باعث یکپارچه سازی تمام فرایندها، بخشها، اطلاعات و منابع شده و با هدف مدیریت موثر منابع ، دسترسی آنی به اطلاعات در زمینه ها و بخش های مختلف را فراهم می آورد و هدف نهایی آن این است که فقط یکبار وارد سیستم شود.
یکپارچگی :
استفاده اشتراکی دو یا چند کاربر از اطلاعات یکسان با منبع ذخیره سازی یکسان و پیوند میان بخش های مختلف و متوازن که شامل جهت گیری های استراتژیک ، تمرکز بر بازار، منابع ، مهارت ها، و فرهنگ است و باعث ایجاد رابطه ای متقابل میان تیم های داخلی و وظایف موجود می گردد.( از جزیره ای عمل کردن بخشها جلوگیری می گردد.)
ابعاد یکپارچگی :
– داده های عملیاتی
– اطلاعات(داده های پردازش شده)
– دانش سازمان
– فرایندها
– منابع سازمانی و مسئولیت های آنها
– ساختار سازمانی
– کاربردهای هوش کسب و کار ( وسایل و روشهای داده کاوی، تحقیق و بررسی بازار، گزارشات، نرم افزارهای کاربردی مثل تحلیل آماری و پیش بینی تحقق و . . . )
نمودار یکپارچگی و ابعاد آن در ERP
مهمترین نتایج یکپارچگی :
– کاهش هزینه های ناشی از اطلاعات و داده های مدیریتی
– کاهش زمان برای ایجاد گزارش های قانونمند
– فراهم نمودن تجزیه و تحلیل های معنادار از مجموعه فعالیت های سازمان
– دسترسی آنی به داده ها و صرفه جویی در زمان دسترسی به اطلاعات و داده کاوی
– مجهز کردن سازمان برای انجام همکاری و مشارکت بخش های مختلف
– بررسی تمام جریان های مالی و نقدی در سازمان به صورت آنی
که تمام موارد فوق منجر به افزایش کارایی، برگشت سرمایه بیشتر و در نهایت کسب مزیت رقابتی می شود.
شناخت مسیر تکاملی سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی فرصتی برای بهسازی مدیران :
شناخت مسیر تکاملی سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی سازمانی از راه های زیر فرصتی مناسب برای بهسازی مدیران و کارکنان سازمان فراهم می آورد:
1- کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود و یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ترکیب نیروها.
2- تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.
3- بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی
4- تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان
5- تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب ، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.
6- تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)
نتيجه گيري:
برنامه ريزي منابع انساني جز برنامه ريزي استراتژيك است. سنگ زيربناي منابع انساني شناخت مفروضاتي است كه تصميمات در آن اتخاذ مي‌شود و در صورت پيش‌بيني و قضاوت مناسب، اهداف مورد انتظار تحقق مي‌يابد. شناخت و آگاهي لازم از وضعيت موجود داخلي و خارجي مؤسسه به منظور مواجهه با آينده از مهمترين الزامات برنامه ريزي منابع انساني است امري كه غفلت از آن در برخي از سازمانها موجب مي‌شود سازمان در مقطعي از حيات خود با كمبود نيروهاي كارآمد و مجرب روبه شود. منابع انساني با ارزش‌ترين عامل توليد و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت‌هاي كليدي هر سازمان هستند از اين رو بررسي الگوها و مدل‌هاي مختلف برنامه ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در مؤسسات و سازمانها جهت برنامه ريزي و بهسازي منابع انساني امري بايسته و ضروري است، كه غفلت از آن مي‌تواند لطمات جبران ناپذيري براي سازمان به همراه داشته باشد. در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تامین آن ها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین ، تربیت و توزیع صحیح آن ، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی ، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان ، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد . برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا برعهده خواهد داشت و استفاده صحیح از کارکنان ، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است.
منابع و مآخذ:
- دعايي، حبيب ا…، مديريت منابع انساني (نگرش كاربردي) : دانشگاه فردوسي مشهد، چاپ چهارم.
- زارعي، حسن، برنامه ريزي استراتژيك براي منابع استراتژيك، فصلنامه دانش مديريت، دانشگاه تهران .
- طالبيان، احمد. برنامه ريزي منابع انساني، ماهنامه تدبیر.
- ال دولان، مديريت امور كاركنان و منابع انساني.
- ميرسپاسي، ناصر. مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، چاپ هجدهم.
- سعادت، اسفنديار. مديريت منابع انساني، 1375 .
- رضائيان، علي. اصول مديريت، انتشارات سمت، تهران
- پاتریک. ج.بیلو؛ راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیک؛ ترجمه:منصور شریفی کلویی، نشر آردین.
- جیمز دبلیو واکر؛ برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی؛ ترجمه:خدابخش داشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول
- منوریان، عباس؛ فرایند برنامه ریزی استراتژیک؛ فصلنامه مدیریت دولتی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
- نوین ، لعیا ; « مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی» . مجله محیط زیست و منابع طبیعی ، سنبله ،شماره 186
- لاجوردی ، سید جلیل ; «بررسی و تحلیل برنامه ریزی نیروی انسانی در سیستم بانکی کشور». پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 207.
- جهانیان ، رمضان ; «راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی آموزش و پرورش شهر تهران». دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)،شماره 24 ، زمستان 1388.
منبع: پایگاه اطلاع رسانی معاونت توسعه مدیریت و پشتیبانی آستان قدس رضوی
عنوان: شناخت مسیر تکاملی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی فرصتی برای بهسازی کارکنان
نویسنده: مهدي ياراحمدي خراساني
