چالش های بهره وری مدیریت دولتی ایران

نویسنده: سیدامیدرضا حسینی

چکیده : تلاش بشرهمواره در راستاي ايجاد امكانات بهبود زندگي و بهره مندي از شرايط عادي ، فرهنگي و اجتماعي بهتر و بيشتر بوده و براي رسيدن به آن ، توليد بيشتر و بهينه را هدف اساسي خود قرار داده است . يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ، ارتقای سطح بهره وري آن است و با توجه به اينكه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد ، درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي بجا مي گذارد . از طرفي توليد بيشتر و بهينه ميسر نمي شود مگر از طريق توليد بهره وري . يكي از راه هاي رسيدن به توليد بهره ور ، استفاده از فن آوري مي باشد چرا كه كارنامه حيات بشري مملو از ابداع فن آوري هاي متعددي است كه جملگي در جهت تسهيل زندگي انسان مطرح شده اند . بنابراين راهكارهاي افزايش بهره وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري شركتهاست . با توجه به تفاوت هاي مهم در فرهنگ كاري شركت ها و وضعيت موجود آنها مي توان گفت راهكارهاي افزايش بهره وري نيز در آنها متفاوت خواهد بود . از جمله راهكارهاي افزايش بهره وري مي توان به كاهش ضايعات ، ايجاد تعهد در كاركنان ، توجه به كاركنان ، استفاده بهينه از استعدادها ، توجه به تغييرات و … اشاره كرد. ( موسی خانی ، مرتضی ؛ مهرزاد سرفرازی و محمد حسین عمرانی ، 1391 ) .
در اين مقاله به صورت خلاصه به تعاريف ، تاريخچه ، اهميت بهره وري و همچنين عوامل مؤثر در ارتقاي ايجاد شرايط لازم بر اي بهبود بهره وري و چالش های بهره وری در مدیریت دولتی ایران مي پردازيم .
کلمات کلیدی :
بهره وري ، تاریخچه و اهميت بهره وری ، بهره وری نیروی انسانی ، چرخه های بهبود بهره وری ، راه های افزايش بهره وري ، چالش های بهره وری.

مقدّمه :
سازمان ها مجموعه ای از عوامل انسانی ، تکنو لوژی ، فنی ، ساختاری ، فر هنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند . بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل ، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است . در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیرقابل اجتناب است . مجموعه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچیده محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و ار تقای فکری انسان خلق شده است . بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند . با توجه به اینکه در کنار عامل فرهنگی ، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی واز سوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است ، اما درک و بینش مدیر به عنوا ن رأس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب از توانایی ها وظرفیت های عوامل یاد شده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدف های گروه و سازمان منجر گردد . بهره وری از واژه های همیشه پویا است که همواره در معرض تکامل و تغییر است . اگر بهره وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم ، بدیهی است از این منظر همگی در برابر این نعمت های الهی مسئولیت داریم . در واقع در چنین مفهومی است که نسل های آتی نیز با الگو پذیری شایسته ، اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند .

تاریخچه بهره وری :
بهره وری (PRODUCTIVITY) در لغت به معنی قــدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی ، بهره وری ، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است . دررابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است .
– استیگل در تعریف بهره وری می گوید : نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین است .
– ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است : بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده وبه کار می رود .
بنابراین ، اگر ما در هر موردی نسبت خروجی به ورودی را محاسبه کنیم ، درواقع میزان بهره وری را برای آن موضوع به دست آورده ایم که جهت بررسی آن می  توانیم به شاخص های مهمی که در این زمینه در سطح جهانی از سوی شرکت های مهم و پیشرفته به کار رفته است اتکا کنیم . البته بهتر است به جای انتخاب بهترین شاخص ، یک الگو (BENCHMARK) برای شرکت خود برگزینیم و جهت دستیابی به آن حرکت کنیم .
در اینجا بد نیست به تعریفی در این زمینه که از سوی سازمان بین المللی کار (ILO) به کار رفته است بپردازیم . بهره وری عبارت از رابطه بین ستــاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های به کاررفته مانند زمین ، سرمایه ، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است . ( احدی نیا ، ناصرالدین ، 1392) .
بیش از دو قرن پیش ، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (1766) در یک مجله کشاورزی استفاده شد . از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون ، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است (تانژن، 2002) . چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تأثیرگذار بر فعالیت های اقتصادی – تولیدی است (سینگ و دیگران2000) . مثلاً «گراسمن» (1993) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیت های کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاه های اقتصادی است ، چنین اظهار نظر می‌کند : شرکت ها بایستی بدانند که یکی از سلاح های اصلی آنان برای دستیابی به مزیت های قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران ، درآمدهای حاصل از بهره وری است . علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تأثیرگذار بر رقابت ‌پذیری شرکت های تولیدی درنظر گرفته می‌شود ، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره‌وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تأثیر دارند ، آن را به دست فراموشی سپرده اند (سینگ و دیگران 2000؛ سینک و توتل، 1989؛ برومن، 2004) . یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است . اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد ، اما اغلب درست فهمیده نمی شود  و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری ، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود (تانژن2002؛فورستر،1993) . «چو» (1988) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدت ها پیش وجود داشته است ، اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند ، نمی‌دانند چگونه به این سؤال ساده که بهره‌وری چیست پاسخ دهند . بیجورکمن (1991) پیشنهاد می کند که تصمیم گیری های مربوط به بهبود بهره وری ، اغلب براساس عقاید شخصی به جای یک دیدگاه مشترک و عمومی انجام می‌شود . یک بازنگری نسبتاً ساده از ادبیات نشان می دهد : کسانی که واژه بهره وری را به کار می‌بندند‌ ، بندرت آن را تعریف می کنند . از تعابیر متعدد این واژه و همچنین پیامدهایی که بر اثر این اختلافات ایجاد می شود ، آگاهی کامل ندارند .
برای واژه بهره وری تعاریف و رویکردهای لغوی و همچنین ریاضی وجود دارد . همه اینها نشان می دهد بهره وری واژه ای چند بعدی است که معنی آن می تواند بسته به زمینه ای که در آن استفاده می شود ، متفاوت باشد . در هر صورت این واژه ویژگی های کلی مشترکی را نیز دربر می گیرد . در مهندسی صنایع ، بهره وری به طور کلی به صورت رابطه بین ستانده (مثلاً کالاهای تولید شده) به درونداد (مثلاً منابع مصرف شده) در فرایند تولید تعریف می‌شود (سومانث، 1994) . اگرچه اختلاف نظرهای متعددی درباره همین نسبت اولیه [یعنی برونداد/درونداد] وجود دارد ، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر گسترده هستند که این تعریف از
بهره وری را مفید می سازند . هدف تعاریف لغوی بهره وری ، توضیح مفهوم آن است . تعاریف لغوی مفید هستند ، چرا که می‌توانند «معیاری» را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند . آنها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند (بیجورکمن،1991) .
( باقری ، افسانه ، 2006 میلادی ) .

اهمیت بهره وری :
در عصر حاضر بهره وري را يك روش ، يك مفهوم و يك نگرشي در باره كار و زندگي مي نامند و در واقع به آن به شكل يك فرهنگ و يك جهان بيني مي نگرند . بهره وري در همه شئونات ، كار و زندگي فردي ، اجتماعي مي تواند دخيل باشد و يك شاخص تعيين كننده درآمد سرانه هر كشور است و براي افزايش بهره وري ملي هر كشور بايد درآمد سرانه آن كشور افزايش يابد . اهمیت بهره وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطوح رقابت ، پیچیدگی تکنولوژیکی ، تنوع سلیقه ها ، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست و امروزه اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی به طور عام پذیرفته شده است . بهره وری یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر عملکرد کلی هر سازمان چه بزرگ و چه کوچک است . در سطح خرد ، بهره وری بالا باعث کاهش هزینه های واحد شده و به عنوان شاخص عملکرد محسوب می شود . در سطح کلان ، بهره وری بالا یک ابزار حیاتی جهت مقابله با اثرات ناشی از تورم و تعیین سیاست های دستمزد است . بهبود بهره وری یکی از اساسی ترین راه های رفع مشکلات اقتصادی است . این مسأله مکرراً مشاهده می شود که سرمایه به تنهایی جهت تولید ثروت بیشتر و یا برای شروع یک کسب و کار در کشورهای در حال توسعه ناکافی است و بهره وری بالا امری ضروری می باشد . ( شکاری ، حکیم زاده ، 1393 ) .
به طور خلاصه برخی از دلایل اهمیت و ضرورت توجه به بهره وري عبارتند از:
1 – افزایش رشد اقتصادي
2 – کنترل نرخ تورم
3 – دستیابی به سطح بالاي استاندارد زندگی
4 – استفاده  بهینه از منابع ، به ویژه منابع کمیاب
5 – افزایش قدرت رقابت اقتصادي
6 – افزایش مزایا و دستمزدهاي حقیقی کارکنان که خود نیز موجب افزایش رضایت شغلی، افزایش کارایی، جذابیت محیط کار و ایجاد امنیت شغلی است
7 – کاهش هزینه ها
8 – افزایش سود آوري
9 – افزایش توان تولید و ازدیاد تولید ناخالص ملی
( احمدی ، فیروز ، 1392 ) .

چرخه های بهبود بهره وری :
چرخه مدیریت بهبود بهره وري فرآیندي است که طی آن از بین مجموعه  عوامل تولید ، بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی ، در بهره وري تغییراتی حاصل می گردد . چرخه مدیریت بهبود بهره وري را می توان به مراحل زیر خلاصه کرد  :
1 – مرحله اندازه گیري بهره وري :
براي شناخت وضعیت موجود ، بایستی ابتدا نوع شاخص هاي مناسب اندازه گیري در هر زمینه و در سطوح سازمانی ، بخشی و ملی ، مشخص و تعریف شوند و براي کمیت هر یک از شاخص ها و جنبه هاي کیفی آنها در حدلازم ، هدف هاي مربوط تعریف ومورد توافق قرار گیرد.
2 – مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وري :
در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخص هاي اندازه گیري بهره وري و تعیین نقاط قوت وضعف ، فرصت هاي بهبود در وضعیت موجود براساس چرخه بهره وري فراهم می شود.  در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وري ، بسیاري از ریشه هاي عقب ماندگی بهره وري سازمان مشخص و می توان از دل تحلیل ها به راه کارهاي عملی نیز دست یافت .
3 – تعیین ساز وکار طراحی وضعیت مطلوب به صورت دائمی و مستمر :
در این مرحله بهبود بهره وري ، لازم است به صورت دائمی وضعیت هاي مطلوبی طراحی نمود . بهبود بهره وري بدون نگریستن به وضعیت هاي آرمانی امکان پذیر نیست . طراحی ساز و کاري خودکار که بتواند به شکل فرایندي دائمی ، روي وضعیت مطلوب کار نماید و طراحی هاي لازم را انجام دهد ، از ضروریات است .
4 – مرحله متقاعد سازي و فرهنگ سازي :
چرخه بهبود بهره وري در سازمان ، حرکتی جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده هاي مختلف بایستی درگیر آن شوند . بنابراین فرهنگ سازي و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی ، کمک زیادي به استقرار و نهادي شدن آن می نماید.  پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان امري است که نیازمند آموزش و اطلاع رسانی است.  ایجاد فرهنگ کار محوري لازمه بهبود است.  درفرهنگ کار محوري ، تأکید اصلی بر روي موفقیت ها و دستاوردهاي موجود در کار است . این امر دلیل وجود و بقاي سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند .
5 – مرحله عاطفی نمودن بهبود بهره وري :
شناخت بهره وري در سازمان ابتداي کار است .  براي بهبود بهره وري ، کارکنان سازمان بایستی دوستدار بهره ور کارکردن باشند و بهره وري را دوست داشته باشند .  به عبارت دیگر بهره وري بایستی با عواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به آثار و نتایج آن ایمان آورند.  استقرار دائمی چرخه بهبود بهره وري بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود . بنابراین در این مرحله لازم است بهره ور کارکردن ، بخشی از نظام عواطف واحساسات کارکنان شود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وري به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع به نوبه خود منجر می شود به این که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند .
6 – مرحله ساختار سازي :
در این مرحله بایستی کانال هاي حرکت فردي و جمعی در سازمان تعریف و پیش بینی شود و این که کارکنان چگونه بهره ور کار کنند ، نیاز به بسترسازي و ساختار دارد  .بنابراین در این مرحله بایستی مسیرها وجهات فعالیت هاي افراد و سازمان مشخص وتعریف شده باشد .
7 – مرحله عمل :
بهره وري ، عمل به فرهنگ هاي ایجاد شده مطلوب سازمانی است.  درمرحله عمل ، کارکنان سازمان ، در همه سطوح و متناسب با مأموریت خود ، بایستی دست به کار شوند و درجهت ایجاد و بهبود بهره وري دست به فعالیت هاي فکري و جسمی بزنند.
8 – مرحله بازنگري :
آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وري مشروعیت می دهد ، بازنگري است.  با بازنگری مجموعه فعالیت هاي انجام شده در سازمان ، در فرایند چرخه بهبود بهره وري می توان بهبود مسمتر بهره وري را تضمین نمود.

عوامل مؤثر درافزایش سطح بهره وری :
با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری ، به منظور اجرایی کردن آن می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای معین سازمان به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدم های مؤثری را در این راه برداشت . استمرار یک سیستم بهره وری ، مستلزم اقداماتی چند نظیر تسهیم منافع ، اصلاح ساختار سازمانی ، توسعه منابع انسانی و… است . راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکت هاست . باتوجه به تفاوت های مهم در فرهنگ کاری شرکت ها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهد بود . ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات ، ایجاد تعهد در کارکنان ، توجه به کارکنان ، استفاده بهینه از استعدادها ، ایجاد انگیزه درکارکنان ، توجه به تغییرات و… اشاره کرد . درجه تأثیر هر یک از این راهکارها در افزایش بهره وری به وضعیت موجود شرکت در آن زمینه و ضرورت پرداختن به هریک از این موارد بستگی دارد کـه می بایست به شکل ماهرانه ای شناسایی و اولویت بندی شده و برآن اساس اقدام شود . به عنوان مثال ، در سازمانی ممکن است کاهش ضایعات در اولویت اول قرار گیرد و در سازمانی دیگر توجه به کارکنان وایجاد انگیزه در اولویت اول باشد . عدم شناخت کافی از وضعیت موجود شرکت ها و بی توجهی به اولویت ها می تواند اثرات معکوسی در میزان بهره وری به وجود آورد . از این رو قبل از هـــرگونه اقدامی در افزایش بهره وری ، بر روی شناخت کافی وضعیت موجود و اولویت بندی صحیح راهکارها تأکید می شود . ( احدی نیا ، ناصرالدین ، 1392 ) .
از جمله عوامل مؤثر بر افزایش سطح بهره وری می توان به موارد زیر اشاره کرد :
1- بهبود کیفی عامل کار (نیروی انسانی) :
با توجه به اینکه نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری می‌‌باشد ، لذا می‌توان با بکارگیری نکات زیر موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمود .
الف : نگرش های مثبت کاری ، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر
ب : کسب مهارت های جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش
ج : کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی
د : مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری ، طرح پیشنهادها ، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروه های کنترل کیفی
ه : انجام درست کارها از بدو امر
و : حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد
ز : انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداش های مادی ، تفویض اختیار ، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان
ح : بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار
ط : انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار
ی : سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب
ک : ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان
ل : بهبود روش های انجام کار
م : استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار
ن : حذف مراحل زاید
( شکاری ، حکیم زاده ، 1393 ) .
2- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان :
الف : بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی
ب : توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان
ج : ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات لازم
د : ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان
ه : دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن
و : ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان
ز : کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری
( آراسته ، 1386 ) .
3- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه :
الف : استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات
ب : اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهش های کاربردی آنها
ج : تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونی های فناورانه
د : استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها
ه : ایجاد واحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت دادن به جایگاه آنها
ط : تغییر و دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع
ی : استفاده از تدابیر ارگونومی ( مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان ، محیط و ماشین ) به منظور سلامتی ، شادابی ، رفاه و ایمنی کودکان( شکاری ، حکیم زاده ، 1393 ) .

عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی :
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند . به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان ، ارتقای انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر ، ايجاد زمينه هاي مناسب برای ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان ، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق ، وجدان كاري و انضباط اجتماعي و صرفه جویي به عنوان وظيفه ملي ، در بهره وري مؤثر مي باشند .
ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود ، بلكه عنوان مي كنند كه ارتقای بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست .
• رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران :
مسئوليت خطير مديريت و رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگي هاي شخصيتي خاص ، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند .
• فراهم كردن شرايط لازم پيشرفت هاي شغلي براي همه افراد
• دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان :
بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد ، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاش هاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد .
• بايد كليه وظايف و دستورالعمل ها و مقررات و قوانين براي كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاي ابهامي براي آنها وجود نداشته باشد .
• دادن اختيارات كافي به كاركنان ، تا آنها در انجام كارهاي خود احساس مسئوليت بيشتري كنند .
• در زمان استخدام سعي شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند . جهت انتخاب آنها اجراي آزمون هاي شفاهي و كتبي ضرورت دارد .
• سعي شود تا كاركنان را در تصميم گيري ها و تدوين اهداف و برنامه ها مشاركت داد . نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراي فعاليت ها احساس مسئوليت كنند و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز دهند .
• كيفيت بالاي زندگي كاري :
مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است . به طور خلاصه مي توان گفت : مواردي كه در بالا بردن كيفيت زندگي كاري تأثير گذار مي با شد به شرح ذيل است :
• پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب يك كار
• وضعيت كاري سالم و ايمن
• امكان يادگيري و استفاده از مهارت هاي جديد
• ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان
• آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقي براي كاركنان
• حفظ حقوق فردي
• تعادل در تقسيم زمان كاري و زمان بيكاري مجاز
• ايجاد غرور كاري و سازماني
• بايد از برنامه هاي گردش شغلي ، غناي شغلي و توسعه شغلي در جهت افزايش توان و مهارت كاركنان و همچنين جهت افزايش اعتماد به نفس كاركنان استفاده نمود.
• برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق
• تحول در سيستم و روش ها كه نقش حساس و كليدي دارند
• وجدان كاري و انضباط اجتماعي كه عاملي خود كنترلي است
• بهبود و ارتقاي بهره وري مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزي شده همه جانبه از سوي افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و تغيير محركه ها و روش هاي انگيزشي كاركنان ، بهبود نظام ها ، قوانين ، بخشنامه ها ، دستورالعمل ها روش ها ، فناوري و غيره مي شود .

مقایسه بهره وری نیروی کار در کشورهای آسیایی :
برای محاسبه بهره وری نیروی کار در یک اقتصاد ، از دو روش بهره وری متوسط کار و بهره وری نهایی کار استفاده می شود . به طور کلی مقایسه بهره وری نیروی کار در سطح بین المللی از دو منظر شامل : تحولات بهره وری کار و سطح بهره وری نیروی کار کل و بخش های اقتصادی بین کشورها قابل بحث و بررسی است . جدول شماره یک ، متوسط رشد سالانه بهره وری نیروی کار برخی از کشورهای منتخب آسیایی بر اساس آمار سازمان بهره وری آسیا (APO) ارائه می دهد .
بر اساس محاسبات APO ، متوسط رشد بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران در مقایسه با سایر کشورها در حد متوسط قرار داشته است .

بر اساس جدول شماره 3 طی دوره 2006-2000 همواره بخش های کشاورزی و صنایع کارخانه ای از متوسط رشد بهره وری نیروی کار بالاتری برخوردار بوده است و بخش خدمات و سایر بخش ها به دلیل وجود اشتغال پنهان و آشکار و کند بودن بهره وری کار آنها ، همواره تأخیر در رشد بهره وری نیروی کار ملاحظه می شود و این موضوع یک امر بدیهی است و مطالعات تجربی نیز بیانگر این واقعیت است ، چرا که بخش هایی از اقتصاد که فرایندهای فن آوری و سرریز ناشی از آن ، آسانتر جذب یا نهادینه شود و حضور بخش دولتی در آن کمتر باشد ، درجه شدت بهره وری نیروی کار بیش از سایر بخش ها خواهد بود و این باعث شکاف بهره وری بین بخش های اقتصادی می شود .( هفته نامه خبری – تحلیلی برنامه ، 1390 ) .
چالش ها و فرصت ها :
مطالعات تجربي و آمارهاي اشاره شده گوياي اين واقعيت است كه چالش‌هايي براي تحقق اهداف بهره‌وري اقتصاد ايران به ويژه بهره‌وري نيروي‌كار وجود دارد كه شناسايي و توجه به آنها در برنامه‌ريزي‌ها و سياستگذاري‌هاي كلان ، مي‌تواند در افزايش كارآيي منابع و عوامل توليد و ايجاد فضاي مناسب رقابت‌پذيري در كشور مؤثر واقع شود . از جمله اين چالش‌ها عبارت‌اند از:
– ضرورت وجود برنامه و ارزيابي عملكرد مشخص براي بهره‌وري نيروي‌كار در سطح كلان
– عدم وجود مديريت مناسب براي بهره‌وري نيروي‌كار در سطح كلان
– وجود شكاف بين سطوح بهره‌وري نيروي‌كار در بين بخش‌هاي اقتصادي
– سطح پايين بهره‌وري نيروي‌كار
– عدم ارتباط واقعي و كامل بهره‌وري نيروي‌كار با عوامل كليدي مرتبط با بهره‌وري نيروي‌كار به ويژه شاخص‌هاي آموزش
– رشد پايين‌تر بهره‌وري كار نسبت به شاخص‌هاي انگيزشي
– ناهماهنگي و ناسازگاري بين برنامه‌هاي بهره‌وري نيروي‌كار در سطح كلان و خرد
– ناسازگاري بين بخش‌هاي اقتصادي در ايجاد توليد و اشتغال
– وجود منابع انساني و آموزش‌ديده در سطح كشور و عدم استفاده بهينه و مناسب از آنها
– تأكيد بيشتر بر سياست‌ها و استراتژي‌هاي بازار كار نسبت به سياست‌هاي بهره‌وري نيروي‌كار
– عدم وجود ارتباط منطقي بين بهره‌وري نيروي‌كار و دستمزد واقعي آن در بنگاه‌هاي اقتصادي
– بالا بودن شدت انعطاف‌پذيري بازار كار در جريان ورود و خروج نيروي‌كار در فرآيند توليد كه به طور عمده از قوانين و مقررات ناظر بر بازار كار ناشي مي‌شود
همچنين از جمله فرصت‌هاي موجود و آينده اقتصاد ايران براي ارتقاي بهره‌وري نيروي‌كار عبارت‌اند از:
– وجود جمعيت جوان درافق زماني مناسب براي ارتقاي بهره‌وري كار
– وجود نيروي انساني دانش‌آموخته دانشگاهي و ماهر در كشور
– گرايش تدريجي بنگاه‌هاي دولتي و غيردولتي مبني بر بكارگيري نيروي انساني تحصيل‌كرده و متخصص
– توسعه مراكز آموزش فني وحرفه‌اي و كاربردي در سطح استان‌هاي كشور
– سطح پايين قيمت عوامل توليد به ويژه دستمزد نيروي‌كار در فرآيند توليد
– بكارگيري از ظرفيت‌ها و زمينه‌هاي به‌وجود آمده براي توانمندسازي نيروي‌كار به ويژه شاغل در بخش دولتي ناشي از اجراي قانون سياست‌هاي كلي اصل 44 قانون اساسي
– وجود تمايل بخش غيردولتي براي آموزش غيررسمي و فني و حرفه‌اي نيروي‌كار و ارتقاي سطح مهارتي آنها
– گسترش فن آوري اطلاعات و ارتباطات در راستاي استفاده مناسب‌تر نيروي‌كار در توليد
– گسترش امكانات و ظرفيت‌هاي دانشگاهي و واحدهاي آموزش فني و حرفه‌اي براي آموزش و توانمند سازي نيروي انساني

نتیجه گیری :
اهميت نيروي‌كار در فرآيند توليد در سطح كلان و خرد روشن است . اما به‌رغم تأكيد در سياستگذاري‌ها ، عملكرد بهره‌وري نيروي ‌كار در اقتصاد ايران طي دهه‌هاي اخير نشان مي‌دهد كه از توان بالقوه نيروي ‌كار در فرآيند توليد استفاده نشده است و همواره رشد كندي از بهره‌وري نيروي ‌كار در اقتصاد ايران مشاهده شده است . اين رشد كند نيز در بين بخش‌هاي اقتصادي چشم‌گيرتر و نامتوازن‌تر بوده است ، به نحوي كه همواره اختلاف سطح بهره‌وري نيروي‌كار در بخش‌هاي اقتصادي وجود داشته است .
با توجه به وجود چالش‌ها و فرصت‌هاي بالقوه و بالفعل براي بهره‌وري نيروي ‌كار، مي‌توان چشم‌اندازي براي دستيابي به اهداف برتر بهره‌وري متناسب با مقتضیات زماني ارايه كرد . در اين بررسي چشم‌انداز براي بهره‌وري نيروي‌كار در اقتصاد ايران دو گزينه قابل تصور است . گزينه اول : ادامه روند موجود و رشد سالانه بهره‌وري نيروي ‌كار به ميزان 5/2 درصد همراه با نابرابري بهره‌وري بين بخش‌هاي اقتصادي . گزينه دوم : هدف‌گذاري رشد بهره‌وري نيروي‌ كار در يك افق ميان ‌مدت و دراز مدت است كه اين موضوع را مي‌توان از طريق سند چشم‌انداز بيست ساله احصا كرد . در اين سند براي اقتصاد ايران سه هدف ‌گذاري كمي و كيفي ترسيم شده است كه شامل :
– دستيابي به جايگاه اول اقتصادي ، علمي و فناوري در سطح منطقه
– حفظ هويت اسلامي و انقلابي و الهام‌بخش در جهان اسلام
– تعامل سازنده و مؤثر در روابط بين‌المل
نكته قابل توجه اينكه هر سه مورد هدف ‌گذاري‌ها ارتباط تنگاتنگ با مقوله بهره‌وري دارند و نشان از اهميت بهره‌وري در مباحث كليدي سياستگذاري‌هاي كلان كشور دارد . بنابراين براي دستيابي به جايگاه برتر در منطقه از بعد حجم توليد ، نيازمند رشد پرشتاب و مستمر است كه بتواند سطح توليد ملي را در مقايسه با كشورهاي منطقه بالاتر برساند . براي اين امر، رشد اقتصادي بيش از 6/9 درصد در طول سه برنامه بعدي و حداقل 8 درصد در برنامه پنجم توسعه ضروري است . چنانچه اين رشد از طريق افزايش كمي و كيفي توليد صورت گيرد سهم بهره‌وري در رشد اقتصادي مشخص خواهد شد . از جانب ديگر در برنامه‌ريزي كلان ، اقتصاد ايران در افق درازمدت نيازمند تحقق نرخ بيكاري در حد نرخ بيكاري طبيعي است . براين اساس با نرخ بيكاري 7 درصد در سال 1394 (انتهاي برنامه پنجم توسعه) ، بازار كار ايران با متوسط رشد سالانه اشتغال 9/3 درصد نيازمند 1110 هزار فرصت شغلي است . از برآيند رشد اقتصادي و رشد اشتغال ، انتظار بر اين است كه متوسط رشد بهره‌وري نيروي ‌كار در طول برنامه پنجم توسعه حداقل 9/3 درصد باشد . دستيابي به اين سطح از رشد هدف ‌گذاري شده بهره‌وري نيروي ‌كار، همراه با ويژگي‌هايي نظير ارتقاي سهم منابع انساني در توليد ملي ، توازن نسبي سطح بهره‌وري نيروي‌كار بين بخش‌هاي اقتصادي ، حفظ هويت نيروي انساني و اثربخش در سطح منطقه مي‌تواند بخشي از اهداف مورد نظر سند چشم‌انداز را در اين برنامه تحقق بخشد .
با اين توصيف ، براي ارتقاي بهره‌وري كار در برنامه‌ريزي‌ها و سياستگذاري‌ها با هدف بهبود فن آوري ، بهبود روش كار ، بهبود كيفيت و بهبود ظرفيت‌ها ارايه مي‌شود :
– نهادينه‌سازي مفهوم بهره‌وري در سطح برنامه‌ريزي‌ها و سياستگذاري‌ها به ويژه با اتكا به سهم برتر منابع انساني در توليد ملي
– تدوين سياست‌هاي مشخص كاربري فعاليت‌ها و ايجاد ارزش‌افزوده آنها به طور سازگار و هماهنگ
– ضرورت تدوين برنامه فراگير ملي براي ارتقاي بهره‌وري عوامل توليد به‌ويژه بهره‌وري نيروي ‌كار
– برقراري ارتباط بين عملكرد بهره‌وري و منابع توليد از جمله نيروي ‌كار در بخش‌هاي اقتصادي براي ارتقاي بهره‌وري
– ساماندهي آموزش‌هاي كاربردي و غيررسمي براي نيروي‌ كار در سطح بنگاه‌هاي دولتي و غيردولتي در قالب طرح آموزش هدفمند براي بهره‌وري
– برقراري ارتباط بين جبران خدمات نيروي‌كار و بهره‌وري آنها در فرآيند توليد در قالب يك مدل مشخص و قابل پذيرش كميته سه جانبه
– تسهيل در جريان ورود و خروج نيروي‌كار در فرآيند توليد از طريق بازنگري در قوانين و مقررات ناظر بر بازار كار
– گسترش تحقيق و توسعه كاربردي و استفاده كارآمد آن در فرآيند توليد
– تهيه نظام انگيزشي براي بكارگيري شاغلان با تحصيلات عالي در بخش‌ هاي اقتصادي به ويژه در بخش ‌هاي با بهره‌وري پايين ‌تر
( هفته نامه خبری – تحلیلی برنامه ، 1390 ) .

منابع :
1 – شکاری ، غلامعباس ؛ عادله حکیم زاده ؛ ” بهره وری منابع انسانی ” ، مشهد ، انتشارات اسفند ، چاپ اول 1393 .
2- موسی خانی ، مرتضی ؛ مهرزاد سرفرازی و محمد حسین عمرانی ، 1391 ، مقاله ” موانع و چالش های فراروی بهره وری سازمانی ” ، اولین همایش ملی بررسی راهکارهای ارتقای مباحث مدیریت ، حسابداری و مهندسی صنایع در سازمان ها ، گچساران ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گچساران .
3 – باقری ، افسانه ؛ 2006 میلادی ، مقاله ” مفاهیم بهره وری و عملکرد ” ، منبع :INTERNATIONAL JOURNAL OF PRODUCTIVITY AND PERFORMANCE MANAGEMENT JAN,2005
4 – هفته نامه خبری – تحلیلی برنامه ، سال نهم ، شماره 416 ، شنبه 28 خرداد ماه 1390 ، موضوع ” بهره وری نیروی کار ؛ منابع گمشده اقتصاد ایران ” .
5 – روزنامه دنیای اقتصاد ، تاریخ چاپ : 18/7/1392 ، موضوع” مشکلات و مصائب بهره وری دراقتصاد ایران ” .