پدیده کارکنان بومرنگی

نرخ بالای بازگشت به کار کارکنان شایسته سابق، اعتبار و برند کارفرمائی سازمان را افزایش می دهد و سازمان را در بازار کارخوشنام می کند.البته این فرصت و سیاست باید شامل حال کارکنانی شود که قهر آمیز و بدون تعصب و تعهد، تصمیم به ترک سازمان ما نگرفته باشند و ما را به رقبا نفروخته باشند.

ادامه مطلب

انواع، ابزار، روش ها، الزامات و چالش های دورکاری

1- مقدمه: در خرداد ماه سال 1389 «آیین‌نامه دورکاری یا کار در خانه کارمندان» با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری و کاهش حجم رفت و آمد کارمندان دولت و اثرات جانبی آن از طرف دولت محترم به سازمانهای دولتی ابلاغ شد. اجرای این طرح به منزله یک رویکرد نوین برای سازمانهای دولتی، طبیعتاً در آغاز با مشکلاتی عدیده‌ای مواجه شده که البته دور از انتظار هم نبوده است. اما رفع این مشکلات، چه برای کارکنان، چه برای سازمانها و چه برای جامعه، منوط به اتخاذ تدابیر و رعایت الزامهایی است تا دورکاری به سرمنزل مقصود نایل شود. تجارب و مشاهدات نگارنده دیگر نشان می‌دهد که هم اکنون برخی الزامهای اجرایی دورکاری مانند اصول و روش کاربرد، فرایند اجرا، رویکردهای مدیریتی، فرهنگ سازمانی، علایق کارکنان و … کمتر مورد توجه است که خود جای تأمل دارد.

ادامه مطلب

پارادايم نيوتني و پارادايم آشوب در نظريه ها و الگوهاي سازمان

چکيده:  نظريه ها و الگوهاي سازمان و مديريت همچون بقيه رشته هاي دانش تحت تاثير پارادايم هاي علمي قرار دارند. دو پارادايم مهم يعني پارادايم نيوتني و پارادايم آشوب به طور جدي نظريه و الگو هاي سازماني را تحت تاثير خود قرار داده اند. در نظريه هاي ماشيني نظم، ثبات و پايداري و انعطاف ناپذيري جزء ويژگي هاي ذاتي سازمان ها به حساب مي آيد. بنابر اين پس از تعريف ساختار، برنامه ها و تعيين رويه ها و روش ها در سازمان، تغيير معنايي نخواهد داشت. در نظريه هاي ارگانيک، سازمان همچون ارگانيزم زنده، مريض و بيمار مي شود؛ بنابر اين براي بهبود آن بايد دست به تغيير زد. در اينجا تحت تاثير پارادايم نيوتني، تغييرات را مي توان مثل يک ماشين از قبل طرح‌ريزي کرد، نتايج آن را پيش بيني نمود و بدون کم و کاست به اجرا گذاشت و در اين ميان نقش محوري و تعيين کننده بر عهده رهبري تغيير است. نظريه سيستم هاي پيچيده و آشوب، اساس پارادايم ديگري است که حوزة مديريت را نيز همچون ديگر حوزه هاي علمي تحت تأثيراصول خود قرار داده است. نظريه پيچيدگي براي مديران اين پيام رادارد که دوران مديريت ازطريق اهداف سلسله مراتبي ياازطريق منطق از پيش تعيين شده و کنترل هاي دقيق، به سر آمده است. در شرايط آشوب و بي نظمي، سيستم ها دائما بين جاذبه هاي مختلف در نوسان هستند(تعادل پويا) و گاه تغييرکوچکي باعث بروز تغييرات وسيع و ريشه اي در سيستم مي شود. براي مديريت تغيير در سيستمهاي پيچيده و آشوبناک، روشهاي سنتي ديگر پاسخگو نيست و مديران بايد منطق تغيير در اين سيستم ها را بياموزند.

ادامه مطلب

چالش ­های فلسفی نظریه کوانتوم استاندارد

چکیده: «فيزيك كلاسيك با كارهاى گاليله و نيوتون تكون يافت و در قرن نوزدهم به كمال خود رسيد. در چهارچوب فيزيك كلاسيك هر سيستم فيزيكى با تعدادى متغير، كه تعدادشان در هر لحظه معين است، مشخص مى‏ شود. برنامه فيزيك كلاسيك مشخص‏ كردن اين متغيرها براى هر سيستم است. اين برنامه تا نزديكى اواخر قرن نوزدهم با موفقيت طى شد، به طوری­كه در آن دوران فكر مى‏شد كه فيزيك به انتها رسيده است. در اواخر قرن نوزدهم فيزيك دانان با دو مسأله مهم روبرو شدند: كشف اتر و تشعشع از يك جسم داغ. توضيح این ها ديگر در چهارچوب فيزيك كلاسيك ميسر نبود و براى تبيين آن به چهارچوب­ هاى جديدى نياز بود. مسأله اول به تكون نظريه نسبيت خاص منجر شد و مسأله دوم به ‏پيدايش نظريه كوانتوم منتهى گرديد. نظريه كوانتوم جديد كه نهايتاً در سال­ هاى 1927-1925 تدوين شد، پايه‏ هاى فلسفى فيزيك كلاسيك را فرو ريخت.

ادامه مطلب

بررسی نقش رهبری تحول آفرین در نوآوری آموزش عالی

چکیده: روند کنونی اقتصاد، نشانگر جایگاه و اهميت دانش در حفظ و بقای سازمان هاست. عاملی که به تعبير بسياری از اندیشمندان، مناسب ترین گزینه برای کاهش فاصله بين کشورهای توسعة یافته و کم تر توسعة یافته و همچنين سازمان هاي پيشرو و پيرو است که نقشي مهم و تحول آفرین در موفقيت سازمان ها را به همراه دارد. در این مقاله که از شيوه کتابخانه اي براي جمع آوري اطلاعات آن استفاده شده، هدف اصلي آن بررسی نقش رهبري تحول آفرین در جهت تغيير نگرش مدیران آموزش عالی به سمت نوآوری می باشد. در پایان با توجه به ادبيات موضوع، پيشنهاداتي برای مدیران ارائه شده است.

ادامه مطلب

تاب آوری؛ چالشی در تعريف، گستره ای در معنا

نویسنده: محمدجواد تجویدی چکیده: تاب آوری فاقد تعريف جامعی است بهرحال از معانی مرتبط با انجام کاری در شرايط سخت و عموما بهتر از آنچه که انتظار ميرود تشکيل شده است. اين معنا خودبخود به مهارتها وفرايندهای معمول و مقابله ای با چالش ها و ناملايمات اشاره داده و همگی را در برداشته و شامل خواهد بود.آنچه که بديهی است در هر دو زمينه علمی و عملی و در هردو بستر مفهومی و عملياتی تاب آوری نظارت دارد به ظرفيت و گنجايش تعامل و سازگاری و سازندگی با سختی های روزگار ، بنابراين با دوشرط اساسی برای خلق مفهوم وساخت تعريف...

ادامه مطلب

تاب آوری: حداقل آشفتگی با مقدار معینی از تنش

نویسنده: محمدرضا مقدسی اگر بتوان علی رغم شرایط پرتنش و آسیب زا نتیجه ای خوب بدست آورد این اتفاق خوب ثمره و نماینده قدرت تاب آوری است در واقع تاب آوری قدرت پیش بینی کننده گی و حاکمیت شرایط سخت را نمی پذیرد و با سازگاری و سازندگی در شرایط پر تنش راه ارتقا و توسعه را گشوده و امکان ادامه دادن و بالندگی را فراهم میکند .تاب آوری در مقابل آسیب پذیری قرار میگیرد واگر چه بر سر تعریف آن توافق جامعی وجود ندارد اما برای ساخت آن حداقل به وجود دو عنصر (( شرایط سخت)) و ((نتیجه خوب ))...

ادامه مطلب

فراموشی سازمانی؛ چالش مدیران در عصر کسب‌ و‌ کار

نویسنده: سحر کریمی چکیده: در عصرجید که اثر انفجار اطلاعات است ما در سازمانها با موضوعی با عنوان فر اموشی سازمانی آگاهانه روبرو هستیم .فراموشی سازمانی را میتوان  شرط اصلی انطباق با تغییرات محیطی ،ارتقای یادگیری سازمانی وافزایش عملکرد  سازمانی داتست. فراموشی سازمانی توانایی حذف دانش منسوخ وناکارآمد است  وبخش مهمی از پویایی دانش درسازمانهامحسوب می شود .توجه به فراموشی سازمانی می تواند در یادگیری سازمانی هم تاثیر گذارباشد.دراین مقاله سعی براین است که یک تعریف کلی از فراموشی سازمانی ارائه شود و برانواع آن وضرورت  وجود آن تاکید شود. واژگان کلیدی: فراموشی، سازمان، فراموشی سازمان، مدل های فراموشی مقدمه از زمانی که...

ادامه مطلب

ویژگی‌های بارز سازمان‌هایی با مدیریت آبی

مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد چهار نوع سازمان داریم. (قرمز، کهربایی، نارنجی، سبز و آبی). ویژگی‌های هرکدام را بیان کرده و گفتیم که به نظر می‌رسد یک مدل سازمانی جدید منسجم(سازمان آبی) در حال ظهور است. مانند جهش‌های قبلی به مراحل جدید مدیریت، مدل تازه‌ با شماری از پیشرفت‌های تازه همراه بوده است. این پیشرفت‌ها شامل موارد زیر می‌شود. خودمدیریتی: سازمان‌های آبی با سیستم مبتنی بر روابط بین اعضای گروه، حتی در مقیاس بزرگ، موثر عمل می‌کنند. این سازمان‌ها ساختارها و فعالیت‌های خود را طوری شکل می‌دهند که افراد در حوزه خودشان استقلال بالایی داشته باشند و در عین حال بتوانند با سایرین همکاری...

ادامه مطلب