ابراز وجود کنید

مقدمه: ابراز وجود یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی است که میتواند میزان افسردگی و اضطراب در شما را کاهش دهد و اعتماد بنفس را جایگزین آن کند.ابراز وجود با رفتار تهاجمی ویا تک روی کردن بسیار متفاوت است و نگرش وروش شما در ارتباط با دیگران است. مشکل درابراز وجود،ارتباط مستقیم با تصویر ذهنی مشخصی دارد که از خود داریم.اینکه شما چه تصویریاز خود دارید و چگونه دوست دارید کارها را انجام دهید و تو قعتان از نتیجه کار چیست دقیقا همان چیزی است که به دیگران نمایش میدهید.راههای متفاوتی برای ابراز کردن خود وجود دارد حتی اگر شما دارای اعتماد بنفس خیلی زیادی دردرون خود نباشید.

برقراری قاطعانه ارتباط در محیط کار
ایا میدانید ممکن است افرادی در کار از شما پیشی بگیرند،یا شما از احترام لازم برخوردار نشوید یا ممکن است همیشه آن فردی باشید که کار را به گونه ای انجام میدهید که ترجیح میدادید طور بهتری انجام شود؟از انجایی که احساس می کنید در مقابله با موقعیت های این چنینی بی فایده و ناتوان هستید،آیا این موضوع شما را رنجیده خاطر یا ناخشنود نمیکند؟
ابراز قاطعانه نظرات روشی است برای ارتباط موثر که گزینه های پیش روی شما و نیز گزینه های کسی را که با او ارتباط برقرار میکنید،غنا میبخشد و آن ها را غرورآمیز و افتخارآفرین میکند.قضیه این نیست که پرخاشگر و مهاجم و جاده صاف کن همکاران برای ماموریت های فرعی باشیم،بلکه قضیه این است که به دنبال عقاید و تبادل نظرات،اشاعه تفاهمات کامل از ابراز نظر ها و مذاکرات در موفقیت های برد-برد باشیم.

“قدم اول:روش درست را برگزینید”
همه اهمیت قاطعیت به این موضوع مربوط میشود که نیازها و خواسته های شما و نیازی که بنا به موقعیت ایجاد میشود برآورده شوند.گاهی اقتضا در این است که مثبت باشیم.اگر قرار باشد سگ غرانی مواجه شوید،امکان ندارد که بخواهید به دلیل برد- برد سگ را تحریک کنید.وقتی پاسخ موضوعی پرخاشگری باشد،ممکن است موقعیت های دیگری نیز به میان آیند.اما،هنوز این رفتاری قاطعانه است چون شما درمقایسه با دیگرافراد یا موقعیت های دیگر بر این که چگونه از خود واکنش نشان میدهید،نظرات تازم را اعمال میکنید.ممکن است مفید تشخیص دهید که بعضی از دوره های اموزشی مناسب بررسی شوند تا روش هایی را آنی که بتوان درباره همکار یا مدیر در موقعیتی زنده و پایا به کار گرفت بیازمایید.قاطعیت در بیان یکشبه پدید نمی اید:بلکه مستازم سپری شدن زمان،انجام دادن تمرینات،بردباری وشکیبایی است

“قدم دوم:تصویر روشن ومثبتی را طراحی کنید”
از زبانی فریبنده و همراه با برد بهره بگیرید. به جای گفتن (من همیشه بد میاورم) بگویید(من موضوعات فراوانی از انجام دادن بسیاری از کارها در زندگی آموخته ام .اکنون آماده ام به پا خیزم و حرکتی نوینی راآغاز کنم).
جایگزین کردن جملات مثبت به جای جملات منفی روشی ساده وهم چنان موثر برای نظارت بر زندگی شخصی است.
ببینید میل دارید چگونه باشید.از دیدگاه تصورات روحی و عقلانی با چه قاطعیتی با مسائل روبرو میشوید،سپس تصورات خود را تا جایی پیش ببرید که به واقعیت نزدیک تر باشد واین احساس را داشته باشید که بر اوضاع احاطه دارید.شاید لحظاتی در زندگی تان پدید آمده باشد که به طور طبیعی این گونه اندیشیده باشید؛یعنی زمانی که حس برتری جویی و توفق برشما فایق آمده باشد.این لحظات را از نو مرور کنیدو دوباره ان را پابرجا و زنده نگه دارید.اگر ان را در سایر حوزه های زندگی خود یافتید چگونگی ان را به تصویر بکشید.ان را به منزله ی هدف تعریف کنید و این تصویر یا احساس قوی را به هنگام دلشکستگیو نومیدی به یاد اورید.این باعث میشود دوباره سرزنده و شاداب در مسیر اصلی برای ردیابی اوضاع قرار بگیرید.

“قدم سوم: با دیگران شرط کنید شما را جدی بگیرند”
این کار میتواند از راه ارتباط لفظی و غیر لفظی انجام شود.
* اگر کسی در تطویل کلام خود پافشاری میکند و در می یابید که بحث کردن با ایشان دشوار است،میتوانید دست خود را بالا ببرید و علامت دهید که سخن خود را قطع کند،چون میخواهید مطلبی بگویید.برای نمونه میتوان گفت:”میفهمم چه میگویید ولی میل دارم نظر دیگری زا مطرح کنم….”
* همراه مسئولیت ارتباط را خودتان به عهده بگیرید. از واژه “من” استفاده کنید.”من میل دارم …”،”من موافقم با…نیستم”، “من با این…راحت نیستم.”
*آگاهی از نشانه های ارتباطی غیر لفظی نیز میتواند در برقراری ارتباط و تفاهم کمک کند. اگر ان چه را که دیگران به هنگام ارتباط با شما انجام میدهند در نظر بگیرید،کمکی موثر در دستیابی به این حس که از کجا می آید(حرف شان چیست) و این که چگونه میتوان با موثر ترین روش به آن ها پاسخ داد،خواهد کرد.
“قدم چهارم: از جنبه های مثبت زبان تن بهره بگیرید”
*با قامتی برافراشته بایستید،نفس عمیق بکشید،و وقتی با افراد سخن میگویید در چشمان آن ها نگاه کنید.
*به جای پیش بینی نتیج منفی ، انتظار یافتن واکنش مثبت را داشته باشید.
*به طرف های مقابل با دقت گوش کنید و بکوشید خود را در جایگاه آنها ببینید تا فرصت بهتری برای یافتن راه حل مناسب برا هردوی شما بدست آید.
*با طرح پرسش های روشن پیرامون افکار و احساسات آن ها اجازه دهید به جای گفتن کلمه “آری” یا “نه” به طور کامل پاسخ دهند.نمونه هایی از این دست عبارت ان از”راجع به این که چرا …بیش تر برایم توضیح بده”، “فکر میکنی تاثیر آن چگونه خواهد بود” و”راجع به ..چه فکر میکنید؟”.
*نگذارید وقتی نشسته اید افراد با صحبت های خود شما را به سکوت وادارند.اگر انها ایستادن شما نیز بایستید.

اشتباهات رایج:
ابتدا از موضوع خیلی دور میشوید: بسیاری از افراد،وقتی برای نخستین بار رفتار قاطعانه ای را می آزمایند،درمی یابیم که خیلی پیش رفته اند و پرخاشگر میشوند.به یاد داشته باشید که شما به دنبال بازی برد- برد هستید نه حالتی که شما ببرید و دیگران ببازند. زمان را بسنجید و عمل گرا باشید.تمرین کنید و به دنبال نتیجه مناسب یا پاسخ متقابل از دوستان یا همکاران معتبر باشید.
دیگران در برابر قاطعیت شما واکنش منفی نشان میدهند: چرخه نام آشنای دوستان آنگونه مورد استفاده شما خواهد بود که هستند،نه ان گونه که میخواهید باشید. این دوستان،ممکن است درصدد برایند که کار ها را برای شما سخت کنند. بارفتار قاطعانه ای که در پیش گرفته اید،این امر مسیر نخواهد شد،مگر بنا به خواست و اراده شما.اگر خود را در این موقعیت می یابید، سعی کنید آنچه را که برای انجام دادن آن هدف گذاری کرده اید، تشریح کنید و حمایت آنها را خواستار شوید. اگر آماده کمک نشدند،میتوانید از انها بخواهید که از چرخه دوستان بیرون بروند.

“راه های موفقیت”
1- بکوشیداحساس رنجش و ازردگی نداشته باشید- اگر احساس پایداری و بهره جویی از موقعیت میکنید،بیش تر روی ان کار کنید.
2- به یاد داشته باشید که گاهی نداشتن فعالیت یا کنشی بهترین روش است. پرخاشگری و تهاجم را با با قاطعیت اشتباه نگیرید.
3- مثبت سخن گفتن و استفاده از زبان تن دیگران را وامیدارد که  شما را جدی بگیرندو کمک میکند که احساس نظارت مستمر بر کارها را داشته باشید
4- گوش دادن به نظرات دیگران بسیر مهم است تا به روشنی دریابید که در چه نکاتی توافق ندارید و با چه نکاتی موافقید.
5- از روش ها در محیطی امن و ارام استفاده کنید تا با آنها مانوس شوید و کارها را با آهنگ بهتری پیش ببرید.
6- مجموعه ای از برنامه ها،کنش ها و روش هایی را که در گذشته برای شما کارساز بوده اند ، تدوین کنید و آنها را به کار بگیرید.

“مدیریت بر فهم درک دیگران ”
هر یک از ما دید متفاوتی از جهان داریم که بخشی از آن مربوط است به پیش زمینه های فرهنگی گوناگون،آموزه های به دست آمده در دوران زندگی و ارزش های شخصی . به طور طبیعی این عوامل مسیر برخورد ما را بایکدیگر تحت سیطره و نفوذ خود قرار میدهند. رفتار ما ،رقابت ها،سبک زندگی و روش ها همه و همه با ارتباط ما تاثیر می گذارند.
گر چه ما برخواسته از گذشته خود نیستیم-ولی اگاهانه قادر به اصلاح و هدایت خود هستیم و به نوبت،تاثیرمان را بر دیکران میگذاریم. این که بیاموزیم چگونه تصویری مکثبت از خود به جا بگذاریم،میتوانیم ابزاری بی ارزش در بسیاری از زمینه های زندگی مان،به ویژه در محل کار به حساب آید
در نقش مدیران ارشد،مهم است که درک و فهم درستی از وقایع داشته باشیم و در راهی که به ما مربوط است،درست هدایت شویم.
این امر با آن دشواری که فکر میکنید نیست ولی مستلزم داشتن اندیشه ای بخردانه،انگیزه ومحرک و خود اگاهی است.به زودی میتوان دریافت که با تمرین می شود به سادگی شخصیت خود را شکل دهید و با قاطعیت ابراز وجود کنید،محرک های لازم را برای افراد فراهمآورید و آنها را به مسیر درست هدایت کنید.

“قدم اول: بر بدگمانی و بی اعتمادی چیره شوید”
1- تحکیم شخصیت،فریبکاری نیست
برخی فکر میکنند تغییر روشی که شما پیش میگیرید نوعی فریبکاری به حساب می آید؛آن ها بر این باورند که این امر،تظاهر کردن به چیزی است که ندارید،گرچه مدیریت بر احساس و ادراک بیش از هر چیز مربوط است به پرتو افکنی و نور افشانی بر جنبه های مثبت شخصیت ولی در عین حال،کاستن از نقاط ضعف تا کمترین میزان نیز مورد نظر است.باید دانست که فریب و نیرنگ در کار نیست بلکه شکوفایی استعداد و توانمندی ها نیز مطرح اند.
2- شخصیت پروری بخشی اززنگی ماست
ما در گستره بزرگی از فرهنگ های گوناگون زندگی میکنیم که در ان افراد و سازمان ها مبالغی هنگفت پول صرف استخدام کردن  کسانی میکنند که بر احساسات و ادراکات ما مدیریت کنند.مهارت ها به کار گرفته میشوند تا شرکت های تبلیغاتی و شرکت های مسئول روابط عمومی توسط ما به استخدام درآیند تا بتوانند افراد پیرامون ما را تحت سیطره و نفوذ خود در آورند.
از تاثیری که رفتار شما بر افراد دارد،غافل نشوید.این نخستین قدم برای مدیریت بر درک و فهم افراد است.به تدریج میتوانید مهارت ها را طوری ارتقا دهید که شیوه رفتاری تان در مسیری مدیریت شود که زندگی شما را به سمت دلخواهتان سوق دهد.
3 – تعهد و استقلال در زندگی کاری تان موثر است
در بازار جدید اشتغال،تعهد بسیاری بر حفظ استقلال کاری و خود گردانی امور وجود دارد.زندگی کاری دیگر توسط سازمان ها مدیریت نمی شود،بلکه توسط خود افراد هدایت و رهبری میشوند.
شما نه تنها با انچه که انجام میدهید داوری و قضاوت میشوید،بلکه با چگونگی انجام دادن کار نیز ارزیابی میشوید-امروزه ارزیابی توسط دیگران نقشمهمی را در زندگی ایفا میکند. افرادی که میتوانند بر ادراک و فهم دیگران نفوذ داسته باشند به احتمال زیاد،پیشنهادات بسیاری برای مدیریت دریافت میکنند و موانع کمتری در مسیر کاری شان قرار می گیرند.
نکته آموزنده:مراقب حسن ارتباط خود با دیگران باشید تا به هنگام بالارفتن از نردبان ترقی خدشه ای به ان وارد نشود،چون ممکن است به هنگام پایین امدن ار ان با همان افراد مواجه شوید افراد میتوانند بیزلری و کینه را سال ها در دل نگه دارند و شما میل نداشته باشید خطر مواجهه با فردی نابخشوده را در موقعیت سلطه به جان بخرید.اگرامکان ان نباشد که رفتارتان را تغییر دهید،بهتر ان است که مهارت هایی را به کار بگیرید که وجود شما را انکار ناپذیر و ضروری جلوه دهد.

“قدم دوم: بر چگونگی ادراک افرادنسبت به خودتان آگاه شوید”
برای این که بدانیم نگاه دیگران بر ما چگونه است ، باید در درستی از خودمان داشته باشیم. ایجاد خود آگاهی مستلزم داشتن جسارت،تعهد و بخشش است
• نخست اینکه،به تشویق هم ردیفان و مدیران معتمد برای جواب های غیر رسمی بپردازید؛ به یاد داشته باشید که مردم نظرات شان را برای شما ابراز می کنند که ممکن است با شما هم خوانی نداشته باشد- به تعبیری ممکن است با شیوه ای که اتخاذ کرده اید موجب شگفتی شما شود . عینی گرا باشید و ببینید از کجا این نظرات ناشی شده اند.
• از ابزار رسمی که شما را قادرکند خودتان را بهتر بشناسید بیشتر استفاده کنید،مانند آزمون های روان سنجی و خصوصیات نمایی شخصیت،مدیریت کردن بر جواب این گروه ها گاهی ساده است چون عینی است و شخص سومی در کار نیست.
*گاهی یک بررسی همه جانبه 360 درجه ای انجام میشود تا نظرات مخاطبان مختلف را،هم از درون سازمان و هم از بیرون سازمان ،گرد هم اوردند و نتیجه گیری کنند.به نظر میرسد این دو گروه بر تمرکز بر رفتار و شایستگی توجه داشته باشند. در حالی که ممکن است این دو گروه اموزش های لازم را دیده و از نظر رفتاری نیز تعدیل شده باشند ، ولی تغییر رفتار به طور معمول خصایص تغییر شخصیت و ادراک را نیز به دنبال دارد و ممکن است دشوارتر از کسب مهارت های جدید باشد.
• وقتی نتایج ازمون را بررسی میکنید ، بکوشید فقط بر اطلاع شخصی تکیه نکنید چون ممکن است اسیب رسان باشد.
به الگو های حاصل شده و انعکاسی نیز توجه داشته باشید و ببینید چه موقع و چرا این وقایع رخ داده اند.اغلب اوقات،تنش،به رفتار های غیر ارادی می انجامد و اجازه میدهد این رفتار ها به شکل بارزی نمایان شوند و این ممکن است به تاثیراتی که انتظار دارید،نینجامد.
نکته آموزنده: مردم به طور معمول اولویت تاثیرات را در نظر میگیرند و سخت است که این تاثیرات را با چیزی فراتر از خواست شان جایگزین کنند.تغییر نگاه دیگران نسبت به شما جریان مداومی از پیام های جدید را می طلبد،و این به معنی اگاهی دادیم از مسائل وخود ارزیابی مستمر است- که این هر دو برای تداوم ، نیاز به زمان و انرژی دارند.

“قدم سوم”: موقعیت راهبردی خود را مشخص کنید “
قبل از آغاز هر عمل مبتنی بر ادراک راهبرد مدیریتی برای پی بردن به درک و فهم دیگران ، اهداف خود را تعریف و بر چگونگی دست یافتن به انها و راه یافتن به مسیر موفقیت ، شناخت لازم را بدست آورید
• در بدو امر ،زیاد بلند پروازی نکنید ؛ بر یک چیز که میتونید تغییرش دهید تمرکز داشته باشید که این امر ،تاثیر فوری خود را خواهد گذاشت.
• به زمینه هایی که در آنها کار میکنید ،بیندیشید و جواب مناسب را برای انتخاب اهداف اولیه به کار بگیرید.

“آنچه را که باید انجام داد”

• •آگاهی های فردی را افزلیش دهید
• از تاثیر گذاری بر دیگران و تفسیر علایمی که برای شما میفرستند شناخت پیدا کنید
• از تاثیر فشار های عصبی به شما و چگونگی تاثیر آنها بر دیگران اگاه شوید
• در لحظات حساس راهبردی خود را نشان دهید
• به ارامی افرادی را که نظرشان برای شما ارزشمند است به نتیجه مناسب تشویق کنید
• دیگران را در انتخاب های شان ازاد بگذارید
• برای خود و دیگران ثابت قدم ،استوار،شکیبا و بخشنده باشید.

” آنچه را که نباید انجام دهید “
به جواب هایی که دریافت میکنید با احساس و هیجانات نابجا پاسخ ندهید
کمتر هیجان زده و احساساتی شوید
مطیع محض و متملق نباشید
از آنچه که هستید بزرگتر جلوه نکنید و بی جهت سختکوش و عجول نباشید
بیش از حد انتظار نداشته باشید
برای جواب دیگران را به اشفتگی نکشانید
در رفتارتان سیاسی کاری و سلطه گری نداشته باشید
در یک کلمه مدیریت بر درک و فهم دیگران ؛احساس،ادراک و تاثیری است که از طریق فعالیعت ها و اگاهی های هوشمندانه شما از مخاطبان به دست می آید. همین طور است تاثیری که شما بر انها دارید . برای موفقیت در این امر باید ای کار ها را انجام داد:
مخاطبان هدف را تعریف کنید
ازارزش و اعتبار مخاطبان آگاه شوید
سبک و شیوه ارتباطی خود را نظم دهید
به تقویت جواب های مناسب بپردازید
بر چگونگی توازن و تعادلدر رفتارتان شناخت پیدا کنید

“قدم چهارم: از حمایت دیگران برخوردار شوید”
درحالی که در ابتدای کار تشویق و دلگرمی میتواند برای تغییر در رفتار موثر باشد ،وی باید به خاطر داشت که ممکن است واکنش هایی نیز نسبت به این تغیررات وجود داشته باشند.
افراد به عادات گذشته شما خو گرفته اند و ممکن است برای سازگاری به عادات جدید شما سر سختی نشان دهند؛بنابراین ،انجام دادن چهار دستور اهمیت ویژه ای خواهد داشت:
با افرادی که ممکن است از شما تاثیر بگیرند ارتباط برقرار کنید و آنها را از قصد و اراده خودتان آگاه کنید.اگر اجرای رسمی سالانه برای ارزیابی کارها در پیش رو دارید،آن را به صورت هدف آموزشی درآورید،چون اگر کارها انطور که شما مایلید پیش نروند به احتمال زیاد،حمایت و گذشت دیگران را از دست خواهید داد.هم چنین به هنگام موفقیت،تحسین و احترام آنها را برای خود به ارمغان خواهید اورد.
• حمایت مدیر یا اعضای کلیدی گروه های مرتبط را به دست آورید تا در مرکز توجه دیگران قرار گیرید.وقتی میخواهید تغییری را در خودتان ایجاد کنید،حمایت خوب گروهی لازم میشود >تاکنون تغییرات عمده ای با کمک گروه هایی مثل گروه حمایت از الکلی های بی نام و مراقبت از افراد چاق بدست امده است
• یک مربی برای خودتان پیدا کنید تا شما را پیوسته راهنمایی کند.این مربی قادر خواهد بود مشهودات بی طرفانه خود را به شما پیشنهاد کند و شما را برای ادامه تغییر راهبرد در حین اجرا هدایت کند؛بنابراین،شما مجبور خواهید شد این موضوع را در برنامه کاری بگنجانید.دادن رهنمود و مربیگری زمان گیر و تعهد اور است
• پیشرفت خود را در هر مرحله مهم کاری چه به طور رسمی و چه به طورغیر رسمی ارزیابی کنید. دریافت مرتب جواب های غیررسمی مهم تلغی میشوند،ولی اطمینان پیدا کنید که وقت کافی برای بررسی رفتار جدید قبل از اینکه نظر افراد را جویا شوید،دراختیارشانقرارگیرد.احتمال دارد آن هایی که به دنبال جواب هستند با هشدار شما مواجه شوند؛بنابراین،درکمال هوشیاری به رفتار شما توجه خواهند داشت.گزینه رسمی عبارت است از بررسی درباره پرسش نامه های همه منظوره360 درجه و دانستن این که ایا دیگران به این تغییر توجه داشته اند یاخیر.اگر تغییر در روش توسط دیگران را نتوان بی درنگ شناسایی کرد،دلسرد نشوید.ممکن است این موضوع ماه ها طول بکشد بنابراین پایداری و پشتکار لازم است
نکته آموزنده: اگر میخواهید نحوه ی اثر گذاری خود را بر فردی تغییر دهید،ابتدا باید درک و فهم فعلی ان فرد و درک و فهمی را که میخواهید برای او ایجاد کنید،بشناسید:سپس پلی میان این دو بنا کنید. ارزش ها و رفتار شخص را بررسی کنید و فرصتی را فراهم اورید که پیامی متفاوت را بتوان در ان فرصت انتقال داد.باید در شیوه ی نشان دادن خودتان صدیق باشید.اگر تاثیری را که از خود به جا میگذارید ؛در واقع انی نباشد که به طور معمول از خود به جا میگذارید؛در آن صورت،شرح ماجرا برای کشف شیوه اثر گذاری تنها به دلیل اینکه دروغ همیشه کارساز نیست به سادگی انجام پذیر است.

اشتباهات رایج:
شکیبا باشید: شکیبا بودن برای دستیابی به نتایج و پرهیز از تعجیل زیاد امر ساده ای است.تغییر در رفتار به سادگی یادگیری یک مهارت جدید نیست.این امر نیز به گذشت،تعهد و پایداری دارد.تنها از طریق تکرار مداوم و تقویت رفتار جدیداست که فهم و درک افراد را عوض خواهد کرد.
درپی جواب باشید: برخی افراد از اینکه خواهان جواب و دریافت کمک باشند،خجالت میکشند،به خصوص اگر از دیدگاه سازمانی در رده بالایی قرارداشته باشند. دلیلش این است که بسیاری از شکل های رفتاری از روی عادت انجام میشوند و برخی ممکن است حتی موضوع را ارتقای شغلی گذشته مدبوط بدانند،ولی انجام دادن مطلوب بعضی از نقش ها در کل ،ممکن است برای عده ای مناسب نباشدارتقا در شغل مدیریتی به هنگامی که روابط ، در مقایسه با مهارت های فنی ،به مراتب مهم تر جلوه کنند و به ناگاه اختلافات را نمایان میکنند.در چنین موقعیتی ،پروژه جدیدی را اختیار کنید یا زمینه خاصی از نقش جدیدتان را به منزله ی ابزاری آزمایشی برای شخصیت جدیدتان به مدد بگیرید.
بلند پروازی نکنید: در ازمون تغییر رفتار،افراد میتوانند خیلی خودبین شوند و در نتیجه، حمایت دیگران را از دست بدهند. اگر چه اشتیاق به ارتقا ارزشمند است، ولی بهتر است به جای اغراق در اهداف بلند پروازانه،کمی هم از اهدافی که کمتر اغراق آمیز هستند،بهره گرفت.بهتر است مخاطبان همواره با شگفتی کمتری با شما روبرو شوند،نه با یاس و ناامیدی.

“راه های موفقیت”
1- به اهمیت و ارزش مدیریت در درک و فهم دیگران شناخت داشته باشید.
2- از چگونگی درک افراد نسبت به خود و نیز اختلاف میان درک آنان و درک خودتان واقف شوید
3- از خواسته های کوچکتر آغاز کنید:تنها با تغییر زمینه ای از تصورات ذهنی میشود آغاز کرد.
4- مخاطبان هدف را تعریف کنید،ارزش ها همسان و شیوه و سبک ارتباطی خود را متناسب با آنها تعدیل کنید
5- خواهان جواب های مناسب باشید و دیگران را در کمک به خودتان برای پایداری در تغییر رفتار ترغیب کنید.
6- انتظار زود هنگام از نتایج نداشته باشید و زیاده خواهی نکنید.

“بهره گیری از ابزار ارتباطی غیر لفظی”
ابزار ارتباطی غیر لفظی شامل بسیاری از کانال های ارتباطی متفاوتی است که معانی را فراتر از انچه که گفته می شوند،انتقال میدهند.این ها شامل حرکات موزون دست،حرکات بدن و تغییر در چهره و حتی طنین صدا و نحوه ادای کلمات هستند.گرچه این ها عین علم نیستند ولی گاهی برداشت ها به گونه ای است که گویی علم در آنجا حاکم است تلقی بر این است که اکثر اطلاعات با علایم غیر لفظی انتقال می یابد،که بیشتر انها از طریق چشمان انجام می شوند.این نشان می دهد که چرا اغلب انتقال معانی دقیق از طریق تلفن یا کلمات نوشتاری دشوار به نظر میرسد.چون فردی که پیام شما را دریافت میکند ،نمی تواند بدن یا چهره شما را ببیند و ممکن است با فهم نادرست از قضایا روبرو شود.
در نقش مدیران ارشد،به خصوص مهم است که درک و فهمی درست از وقایع داشته باشیم و در راهی که به ما مربوط است ،هدایت شویم.
اگر بتونید بیاموزید که اگاهانه تر از روش های غیر لفظی استفاده کنید،بعد تازه ای را به مهارت های خود برای متقاعد کردن دیگران اضافه خو.اهید کرد که شما را در ایجاد تفاهم و سازگاری یاری میدهد و نظرات شما را با تاثیر بیشتری به دیگران می فهماند. علاوه بر این،همچنین به منزله ی بخشی از فرایند اموزش ، مهارت های شما زیاد خواهد شد به گونه ای که شما را قادر خواهد کرد تا ارتباط غیر لفظی دیگران را بخوانید و تفسیر کنید.

” قدم اول : هم خوانی و بازتابش “
اگر دو نفر را ببینید که با ارامش خیال و ناخوداگاه به گفت و گو مشغولند،توجه خواهید کرد که بدن های شان در حالتی مشابه قرار دارند.هر دو ،ممکن است پاهای شان روی هم قرار داشته باشند،یا به ارامی در صندلی خودشان با حالتی مشابه نشسته باشند.اگر به خوردن و اشممیدن مشغول باشند،ممکن است این کار را هماهنگ با یک دیگر انجام دهند. این وضعیت ،هم خوانی یا بازتاب نامیده میشود و به طور طبیعی میان دو نفر رخ میدهد که فکر میکنند بر یک طول موج فکری قرار دارند.
• هم خوانی و بازتابش میتواند آگاهانه باشد مثل روشی که برای تفاهم با یک فرد به کار گرفته میشود ، البته باید دقت کرد. بازتابش زیاد از حد تقلیدی کورکورانه است و طرف مقابل به احتمال زیاد ،احساس ناامیدی یا خشم خواهد کرد.
• ان حرکاتی را که همتایان شما به هنگام صحبت با بدن خودانجام میدهند،بررسی کنید.سپس به دنبال الگوی ارتباطی غیر لفظی آنها باشید و ان را انعکاس دهید.سعی کنید رهبری مباحثه را با تغییر بدن به دست بگیرید و ببینید ایا آنها دنباله رویی می کنند یا نه.به خوبی در خواهید یافت که اغلب آنها چنین نمیکنند.یکبار که احساس کردید این فرایند کارآمدی لازم را دارد،آن وقتببینید ایا میتوانید ان را در موقعیت های سخت و دشوار به کار بگیرید. شاید کسی باشد که با او تفاهم خوبی نداشته باشید.ببینید ایا میتوانید با تمرین شیوه هم خوانی و باز تابش ان شخص را به فضایی ارام بکشانید.

” قدم دوم : با زبان مشترک صحبت کنید “
شما میتوانید با ایجاد تفاهم با افراد ،ضمن توجه به الویت های فردی شان نسبت به رمز گشایی حسی انها ،با تاثیر بیشتری عمل کنید.
وقتی با کسی به گفت و گو مینشینید به خوبی از کم و کیف ادامه گفت و گو اگاهی ندارید،تا اینکه به نوع واژگانی که او بکار میبرد اکاهی پیدا کنید.وقتی تشخیص دادید که انها در کدام 5گروه حسی قرار دارند با همان زبان پاسخ دهید.

“قدم سوم: با گوش جان بشوید “
خوب گوش دادن از مهارت های نادر، ولی بسیار موثر است که در کمک به ایجاد تفاهم با افراد دیگر بکار می اید. هم چنین میتوان به اطتاعات با ارزشی دست یافت که ما را برای انجام دادن موثر تر کارها توانمند میکند.
• نشان دهید که موضوع را فهمیده اید و به انچه که در محورات بیا میشود،علاقمند هستید.این نوع گوش دادن مستلزم تماس چشمی مستمر ، سر تکان دادن های مکرر برای توافق و تایید و واکنش هایی نظیر”آهان”،”اوهوم”،”میفهمم منظورت چیه ” نیز هست.
• آنچه را که بیان شده است،خلاصه کنید و ادراک خود را از موضوع نشان دهید و پرسش های روشنی مثل نمونه های زیر را بر زبان اورید:”میتوانی بیشتر راجع به … سخن بگویی؟”و “راجع به …چه فکری میکنی؟”. این پرسش ها موجب ترغیب بیشتر برای برقراری ارتباط میشود و به انچه که پیرامون آن ارتباط برقرار میشود ،ارزش می دهد.

“قدم چهارم: به محتوا و مفاد موضوعات پی ببرید”
راجع به ارتباط غیر لفظی فراوان نوشته شده است،به خصوص راجع به خواندن و تفسیر زبان تن.ممکن ایت این موضوع بینش لازم را برای پی بردن و تفسیر حرکات سرو بدن به شما بدهد،ولی همواره به خاطر داشته باشید که تفسیر خودتان را در محتوا ببینید.
برای مثال ،مردی که در جلسه دست به سینه نشسته است ،شاید فردی پرخاشگر،بی میل یا مایوس باشد.یا این که نه ،شاید فردی خجالتی ،خونسرد یا بیمار باشد.
• بدون داشتن اطلاعات کافی در نتیجه گیری سریع راجع به چگونگی احساس افراد احتیاط کنید.
اگر به محیط جدیدی با فرهنگ کاری متفاوتی پامیگذارید،ممکن است خطر سوءتفاهم در سطوع ارتباط غیر لفظی پدید آید.شاید مدیر فعلی شما نسبت به مدیر قبلی تان هیجانی تر و احساساتی تر باشد و انتظار حضور و نمایش پر انرژی تر ودلگرم کننده تری را در کار از شما داشته باشد.
• مطمئن شوید که زمان لازم برای بررسی محیط پیرامون را در اختیار داشته باشید و توجه کنید که چگونه محتوا و زمینه های کاری مختلف شما را به فکر وا میدارد.شاید لازم باشد از کسی که در فرهنگ جدید دارای تجربه کاری شماست،مشاوره گرفته شود-زیرا این ها ممکن است بتوانند پل ارتباطی مفیدی برقرار کنند.
• در چند هفته نخست در محیط کاری جدید،از نتیجه گیری های زود هنگام بر پایه علایم غیر لفظی بر حذر باشید.

“کنار امدن با روابط تنش زا و اسیب رسان”
اگر در محیط کار با همکاری مقتدر- به خصوص اگر این همکار رییستان باشد- روابطی دشوار و جدال برانگیز داشته باشید،قاطعیت میتواند خیلی سخت و توان فرسا باشد .اغواکننده است اگر در چنین موقعیت هایی به دلیل رفتار نا بخردانه ،منفی بافی ، ناشیلنه و غیر مفید یک همکار بتوان تقصیر را به پای او گذاشت.توجیحه داشته باشید یا نداشته باشید ، خبر خوش این است که کار های بساری را می توان برای تغییر پویایی روابط انجام داد.دامنه رفتار سو از اسیب رسانی و ازار بدنی اغاز و تا مرز اذیت و ازار زیرکانه که بیش تر معمول و کمتر مشهود است، پیش میرود . انچه را که در محیط کار تحمل پذیر است بستگی به فرهنگ سازمانی و رفتار رهبرانش خواهد داشت. برخی از کسب و کار ها همه این ازار ها را نادیده میگیرند؛ برخی دیگر سعی در ایجاد فرهنگی میکنند که ان را هر گونه ارعاب و تهدید عاملی برای توبیخ و اخراج است.تردید پیرامون فرهنگ سازمان برای اینکه ببینید چه رفتاری نادرست و نابجایی در ظاهر و در درون جاری است کاری ارزشمند تلقی میشود.

“قدم اول : حالت های مختلف ازار و اذیت را بشناسید”
کسی که در معرض ازار و اذیت قرار میگیرد،اغلب،در و ضعیت ضعیف تری ،از نظر بدنی، هیجانی، یا سلسله مراتب اداری قرار دارد.به طور معمول ، قربانیان(طرف های) این وقلیع نمیتوانند یا نمی خواهند از خود دفاع کنند،به این دلیل که فکر میکنند نتایج پذیرفته نشده ای ، مانند تشدید رفتار نادرست یا ترس از تهدید ، در بر داشته باشند. ترس موجب تداوم این گونه رفتار ها خواهد شد.اسیب به هر شکلی میتواند اثر جدی در روان کارکنان بگذارد و عملکرد و سلامت فرد را تحت الشعاع قرار دهد.نه تنها ممکن است زین بار باشد، بلکه غیر قانونی نیز هست و باید با ان جدی برخورد کرد.

“انواع مختلف اسیب و ازار “
اسیب و ازار ها شامل نمونه های زیرند:
1- هر روش و هر نوع تماس های بدنی از دست زدن ،هل دادن و تنه گرفته تا حملات جدی.
2- رفتار مداخله جویانه و رفتار زور مندانه ،مثل ازار مداوم (به ستوه اوردن)، طعنه زدن ،یا مثل سگ مراقبت حرکات کسی بودن.
3- حقه هایی که زده میشود و موجب زیان و خطر برای شخص میشود.
4- اسیب گروهی که موجب میشود فرد با پشتوانه شماری از افراد زورمدار احساس زورمندی کند
اسیب ها و ازار های کم خطر شامل نمونه های زیرند:
1- شایعه پراکنی راجع به شخص، شوخی کردن یا تذکرات تحکمی شخصی
2- احکام اداری، نامه ها و اطلاعیه های عمومی
3- اعمالی که فرد را منزوی و او را از انجام دادن کار به نحوی موثر باز میدارد
4- همکاری نکردن ، یا اهداف خرابکارانه حرفه ای
5- اصرار جلب ملاطفت های جنسی 6-نظرات و حرکات جلف و شرم اور7- ساماندهی موقعیت های مرتبط با فرد.8-رفتار های سیاسی ماهرانه، مثل رشوه خواهی ، اخاذی و حق السکوت.
نکته اموزنده” تفاوت شوخی خوب و رفتار ازار دهنده میتواند با ظرافت همراه باشد، اما اگر شخصی که ازار دیده به طریقی از اعتبار و صلاحیت وی کم شود، یا اگر شوخی از نظر او موجب انتقاد و تباهی شود، در ان صورت روابط با مشکل روبرو میشود، مهم است به خاطر اوریم که قصد فردی که شوخی میکند، همیشه این نیست که روابط را به مشکل بکشاند، بلکه گاهی احساسات طرف ضعیف است که برانگیخته شده است.

“قدم دوم: تاثیرات روحی/روانی و فیزیکی را بشناسید”
اگر در معرض اذیت و ازا قرار میگیرید،در پی این نباشید که با مشکلات رییس یا همکار دردسرساز مدارا کنید و به دنبال راه هایی باشید که تاثیر کمتری در زندگی کاری شما بگذارند،روش ها و تدابیر برای پرهیز از مواجهه با مشکلات ، وقت گیر و تنش زاتر از قاظعیت و مواجهه با مسائل است.
بر سلامتی خودتان توجه داشته باشید، چون این توجه شما را ترغیب به داشتن تعهد بخردانه به موضوع خواهد کرد و سعی کنید وسلیلی مهیا کنید که موجب دور نگه داشتن شما از به خطر افتادن سلامتی یا احساس رهایی و ترک کار شود.

” قدم سوم: زمان عبور از خط اسیب را تعیین کنید”
برای افراد ،اغلب، فهم این موضوع سخت است که چه هنگام از خط اسیب گذشته اند.اکگر انها با اسیب رسانان مواجه شوند،ممکن است به “نداشتن منش ورزشکارانه”یا بدتر از ان متهم شوند.چنین اتهاماتی اغلب،همسان با سرپوش گذاشتن بر وقایع است و به طور جدی اعتماد فرد اسیب دیده رااز او میگیرد.
در پی جواب مناسب از انهایی باشید که مکن است هر اتفاقی را ناظر بوده باشند.تکیه بر انها میتواند ابزاری موثر برای مقابله با مسئله در موقعیت اقتضایی باشد. شاهد خود را به دقت انتخاب منید- یعنی به کسانی که میتوانید در جایگاه متحد در ازمون سخت اطمینان داشته باشید و به انهایی که شما را تحت فشار قرار نمی دهند.
تعیین اینکه اسیب جزیی یا جدی باشد، موضوع مهمی است. اگر تکرار نشود و بی ضرر به نظر برسد، سعی کنید زیاد ان را شخصی نکنید. به یاد داشته باشید که اسیب رسانی بیشتر مربوط است به خود اسیب تا خود شخص، ولی اگر اسیب دایمی  یا رو به افزایش باشد، باید با ان مقابله و ان را گزارش کرد. حتی لگر نخواهید با فرد اسیب رسان روبرو شوید؛به احتمال زیاد،راه های دیگری برای ابراز قاطعیت وجود دارد.
نکته اموزنده:اگر احساس میکنید که دارید اسیب میبینید ،ولی مسبب و عامل ارتکاب نتیجه عمل خود را با تفریح و شوخی میپوشاند، یک راه برای مقابله با ان ، درج اتفاق و زمینه ای که در ان اسیب رخ داده است ،در یک روزنامه است. به دنبال جواب و اعلام ظر از نظران  باشید.با گذشت زمان ، میتوانید بفهمید که ایا الگویی برای این طرز رفتار وجود دارد یا نه . همچنین اگر،تصمیم دارید موضوع را بیشتر بشکافید،این سابقه و ثبت وقایع ،ممکن است به کمک شما بیاید.
اگر به دفتر یادداشت کارکنان دسترسی دارید،ان را بررسی کنید. ممکن است رویه هایی به جا و مهم برای کمک به شما در مواجهه با موفقیت های پدید امده وجود داشته باشند. ممکن است به شما توصیه شود وقایع را به مدیرتان گزارش کنید، در صورتی که راجع به ان احساس ناراحتی میکنید- برای مثال، اگر مدیرتان بخشی از ماجرا باشد- ممکن است بخواهید به منابع انسانی ، اگر داشته باشید، مراجعه کنید.
اگر تصمیم دارید به طرز رسمی شکایت کنید ، اطمینان حاصل کنید که سابقه ای از وقایع و نوشته ای از شاهدان عینی داشته باشید.

” قدم چهارم: با رییس سختگیر کنار بیایید”
بعضی افراد رابطه ای جدال انگیز و ستیزه جویانه با رییسشان دارند.وقتی چنین رابطه ای را می ازمایید، مهم است تشخیص دهید که چقدر از این رابطه مربوط است به ساختار سازمانی – رییس تان مجبور است وظایفی را به عهده شما بگذارد، که بعضی از انها را ممکن است دوست نداشته باشید- و چقدر از این وظایف در واقع، به رفتار غیر منطقی مربوط میشود. با نگاهی به نظرات وسیع تر سازمانی، ممکن است کلید این مشکل به دست اید.عمل کردن بر مبنای یافته ها ترکیبی از قاطعیت و حساسیت را نیاز خواهد داشت.
1. رییس تان را درک کنید: مجموعه علایم فیزیکی و ذهنی (سندرم) یک رییس سختگیر به ندرت ناشی از یک تصادم شخصیتی است.
گرچه ممکن است احساس نا خوشایندی با شد ولی برای مدتی سعی کنید پای تان را جای پای ریسس تان بگذارید. اهدافی را که مشخص کننده شغل اوست، بشناسید و راجع به فشاری که بر او وارد میشود ،فکرکنید. فهرستی از نقاط قوت ذهنی ،اولویت روش های کاری ،خصوصیات اخلاقی، ارزش ها و باور های رییس تان مهیا کنید.این کار به تعمیق فکری شما کمک خواهد کرد . بسیری از اوقات که احساس بیزاری از خود و دیگران میکنید،از ایجاد تفاهم گریزانیم و در عوض به دنبال راه های پرهیز از نظرات هستیم.
نکته اموزنده : اگر رییس تان از نظر رفتاری به دلیل کج خلقی و دمدمی مزاجی کار را بر شما تحمل ناپذیر میکند، سعی کنید ببینید چقدر میتوانید برای بهتر شدن کارها در موقعیت پدید امده نفوذ کنید. رفتار او را تحت نظر بگیرید تا بفهمید ایا الگویی در ان می یابید و بعد در صدد نتیجه دهی سازنده برایید و اجازه دهید رییس تان بداند که حالت دمدمی او بر شما تاثیر ناخوشایند دارد. از نفوذ کلام بهره بگیرید و از او بپرسید ایا کاری میتوان برای کم رنگ شدن این مسئله انجام داد یا نه . اگر این  رفتار هم چنان ادامه یافت ، ممکن است با واحد منابع انسانی مشورت کنید تا ببینید ایا رویه ای رسمی برای مقابله با چنین موقعیت هایی وجود دارد .
2. ادراکی را که هر دو از نقش و شغل تان دارید، باهم مقایسه کنید: ممکن است فکر کنید که دارید کارتان را خوب انجام میدهید، اما اگر انرژی خود را برای اجرای وظایفی صرف میکنید که از نظر رییس تان نامربوط است، یا دارای اولویت نیست به نظر میرسد دارید کاری ضعیف انجام میدهید.برای پی بردن به انتظارات رییس تان پیش قدم شوید و بر اهدافتان توافق کنید،زیرا موجب روشن شدن نقش تان خواهد شد و فکر بهتری را برای پیشرفت در سازمان القا می کند.
3. خواهان حمایتی باشید که نیز دارید: هنگامی که میدیران از دادن اطلاعات به کارکنان و از حمایت لازم نسبت به انها طفره میروند، موجب ابهام و سر درگمی میشوند و کارکنان را وادار به گمانه زنی های بی اساس نسبت به خواسته های مدیرشان میکنند. خواهان اطلاعات و منابع مورد نیز باشید. اگر رییس تان به راحتی امده پاسخ گویی نباشد، با چند تن از همکاران صحبت کنید یا به دنبال راه های دیگری برای دسترسی به انها باشید.این باعث میشود که به شدت موقعیت پدید امده را تحت نظارت در اورید و از نیاز فوری به اطلاعات مصون بمانید.
4. خودت را بشناس: گاهی ،نبود خودشناسی، ممکن است با جوابی که دریافت میکنیم و نوع روابط مان نسبت به ان موجب شگفتی شود . در شناخت بهتر خودتان ، ممکن است میل داشته باشید دریافت هایی (اطلاعاتی)را از سوی همکاران خواستار شوید.
از همکاران تان بپرسید به هنگام تعامل با رییس چه چیزی مشاهده می کنند، شما چگونه می توانید با انها کنار بیایید و چگونه میتوانید ارتباط خود را با او به طرزی شایسته مدیریت کنید.اگر چه درک انها، ممکن است بیانگر حقیقت مطلق درباره شما نباشد،با وجود این منعکس کننده تصویری است که شما افریده اید
5- جنبه های تغییر پذیر رفتار خود را در نظر داشته باشید: شناخت جنبه های متغیر رفتاری یک تغییز،رفتاری دو سویه را در رییس تان بر می انگیزاند.اگر در صدد تغییر روش تعامل با رییس تان نیستید،رابطه همان پویایی لازم را خواهد داشت و بدون تغییر باقی می ماند،که به طور قطع سعی بر انجام دادن ان برای یک بار میتواند ارزش خود را دارا باشد. به بعضی از برخوردهایی که در گذشته با رییس تان داشته اید ،فکر کنید و ان ها را عینی و هدفمند کنید و با دقت ،شاید به مانند یک دوست یا همکار که شما را خوب میشناسد،انعکاس دهید. همه الگو های تکراری را در تعاملات خود مشخص کنید. شاید این موقعیت بارها و بارها رخ دهد،که یاد اور ارزش یا باوری است که به دفعات لا ان مواجه میشوید. اگر بتوانید این مطلب را بفهمید ،میتوانید مدیریت موثرتر این موقعیت ها را فرابگیرد.شاید توجه شما به جزییات معطوف میشود، ولی رییس تان شخصی گند دماغ،خود بزرگ بین و کلان نگر است.هر بار که اطلاعات جزیی تری را در خواست میکنید،  توجه شما بخه جنبه ای خواست از حساسیت ها وی معطوف میشود و ممکن است تمایلی به تشریک مساعی نشان ندهد یا از درخواست شما برانگیخته و تحریک شود.یک بار که الگوهای مربوط به خود را بررسی کردید،میتوانید پیرامون انها کار کنید یا به تطبیق و اصلاح بی غرضانه انها بپردازید.
6- به خاطر داشته باشید که ارتباط دوجانبه است:برای موثر بودن ،مدیران نیز به همکاری و تشریک مساعی و گروه کاری مولد دارند . ولی برای این که بخشی از این گروه باشید،هر عضو نیز دارد که مدیرش منابع را در اختیارش بگذارد و حمایت لازم را برای انجام دادن درست کار مبذول کند.به خوبی معلوم است که بعضی از موقعیت های تنش زا زمانی پدیدار می شوند که نیز های افراد وابسته براورده نشده باشند. افراد راه هایی متنوع برای کنار امدن با این موضوع پیدا میکند. بعضی ها،از رفتار مقتدرانه مدیر، عصبانی و ازرده خاطر میشوند؛بعضی دیگر،روش های تصمیم گیری جدال برانگیز را به منزله ی بخشی از قدرت و توان خود در ابراز قاطعیت برمی گزینند و عده ای هم دست به سینه اماده خرابکاری اند. به ندرت میتوان در یک کسب و کار ،ارتباطی را یافت که به طور مطلق هیچ قدرتی دو جانبه ای در ان حاکم نباشد..
7- وقتی همه چیز فرو میریزد:به یاد داشته باشید اگر تمایلی به وقت صرف کردن برای اداره رییس سختگیرتان ندارید،هنوز قدرت نهایی راشما دارید :میتوانید پا را پس بکشید.
نکته اموزنده: اگر رییس تان پیوسته با نظرات منفی و تمسخرامیز نسبت به روش انجام دادن کار شما موجب شود که احساس در ماندگی کنید،میتوانید شرح دهید که چگونه این وضعیت شما را بهم می ریزد و از او بخواهید از چنین رفتاری بپرهیزد.میتوانید پیشنهاد کنید که خط ومشی های روشنی را پیش پای شما بگذاردو جواب های سازنده ای را داشته باشد تا شما را در براوردن انتظارتش کمک کند و موجب ارتقا و شکوفایی استعداد شما شود. گوشزد کنید که عیب جویی و نکوهش روش شما برای ادامه کار تحت تاثیر قرار می دهد و این که اگر او با نظر مثبت به انچه را که انجام میدهید نگاه کند، شما به مراتب مفیدتر و موثر تر خواهید بود.

“اشتباهات رایج”
1- افراد برون گرا را به علت یک اسیب اشتباه نگیرید: افراد برون گرا و عجول در گفتار پیش از اینکه به درستی راجع به مطلبی که میخواهند بگویند فکر کنند به دفعات هر انچه را که در ذهن دارند به دور از منطق بر زلان می اورند- که این امر میتواند مفهوم تقابل به خود بگیرد و با اسیب اشتباه شود . البته اغلب افراد برون گرا پذیرش پرسش ،مشتاق ازمون و گذر از مرز ها در روابط اجتماعی یا شوخی و خنده هستند. با در میان نهادن احساسات با دیگران و در خواست برای احساسات ان ها ممکن است موقعیت پدید امده را بدون دشواری و اشفتگی بیشتر روشن و فضای اسیب را محو کرد.
2- شما خودتان رفتار رییس تان را برمی گزینید: بسلر فریبنده است که خودتان رفتار یک رییس سختگیر را برگزینید،اما باید منتظر پیامدهای ان باشید. به احتمال زیاد، شخص شما مسئله ساز نمی شود ،ولی ممکن است مسئله به کاری که انجام می دهید ،یا بهخ ارزش هایی که به ان ها پایبند هستید مربوط یا حتی ،ممکن است مسئله به ان چیزی مربوط شود که یاداور شخصی باشد که رییس تان با او مشکل کاری داشته است.
3- شما تنها نمیمانید: بسیری از روابط سخت و دشوار که با اهنت و برخورد همراه شوند، به زوال کشیده میشوند.این امر در سماندهی و تنظیم کار به هیچ وجه مناسب و موثر نیست و تنها مسائل را برای همه ناراحت کننده و ناخوشایند میکند.اگر میبینید که به حالت که به حالت خشم در امده اید ،سعی کنید از نظر هیجانی تهنا و جدا بمانید و به دقت به انچه که به شما گفته میشود گوش دهید. ممکن است رموزی را درباره چرایی ایجاد این موقعیت برای شما بگشاید و اجازه دهد مستقیم به نقطه مورد نظر برسید. پس از ان خودتان برای کشف واقعه وارد عمل شوید و رخداد ها را مرور کنید.
4- شما هرگز با پیامد مسئله روبرو نمیشوید: چون رویارویی با اسیب دشوار است بسیاری از افراد از تحمل رنج و مواجهه با موقعیت پدید امده می پذیزند.فعالیت نداشتن و بی توجهی فقط به تداوم این موقعیت رقت بار کمک خواهد کرد.تن در دادن و کوتاه امدن موجب میشود تا اسیب ،تداوم یابد و اجازه میدهد تا خطاکنندگان قدرت خود را حفظ کنند.سعی کنید سهم خود را از مسئولیت نسبت به مسئله به عهده بگیرید و عوامل محرک در برخورد میان شما و رییس یا همکاران را بیازمایید.
نام کتاب:ابراز وجود کنید
نویسنده:گروه متخصصان مدیریت
برگردان: منصور فلاحتی نوین
ویراستار: لیلا لقایی
موضوع: قاطعیت(روانشناسی)
(تلخیص: فاطمه عربشاهی)