خودمديريتي، در پاسخ به نيازهاي روانشناسي و مديريتي ظهور كرد خود مديريتي به نيروهاي دروني براي ايجاد تحول، افزايش قدرت توليد و افزايش توانايي‌هاي مديريتي افراد تاكيد مي‌كند. Ellis (1976)، Dyer (1976)، Seligmen(1990) و ساير افرادي كه در اين زمينه فعاليت كرده‌اند. اصولي را براي خودمديريتيدر بخش عمومي مطرح مي‌كنند كه از طريق افزايش شناخت تغيير شيوه‌ها به عنوان انگيزه‌هاي دروني ايجاد تحول در رفتار صورت مي‌گيرد. Bandura (1977)، Potter (1954) درون (1966) تلاش كرده‌اند تا فرايندهاي شناختي كه به انگيزش شخصي (خود انگيختي) و خودمديريتي منجر مي‌شود تشريح كنند. تحقيقات آنها نشان داد. افرادي كه انتظار موقعيت دارند و باور دارند كه نتايج بيروني ناشي بدنبال آنها بدست خواهد آمد مهارتهاي خودمديريتي قوي‌تري دارند تا افرادي كه انتظار شكست دارند و نمي‌توانند بين تلاش‌هاي خود و واقع بيروني زندگي ارتباط برقرار كنند. مدل Abc[1]
O’Keefe &Berger’s (1999-1993) رويكرد ABC را براي رده‌بندي خودمديريتي بكار گرفتند. آنها عملكرد افراد را در سه زمينه كلي طبقه‌بندي مي‌كنند، اثرات، رفتار و شناخت، آنها چنين فرض مي‌كنند كه بهبود عملكرد و انگيزش افراد در حد متوسط است. بنابراين اثربخشي، شناخت در رفتار افراد آنرا تعيين مي‌كند. اگر به يك بعد توجه كنيم آثار ساير جنبه‌ها را ناديده گرفته‌ايم. بارگيري اينكه چگونه خودمان را مديريت كنيم براي افراد، كاركنان، گروه‌هاي علمي همينطور براي ارتقاء قدرت توليد كارگران ضروري است. ياددادن به دانشجويان براي اينكه بتوانند خودشان را تغيير دهند بتوانند تفكر انتقادي داشته باشند اهداف معنادار براي خود تدوين كنند، با ديگران بخوبي تعامل داشته باشند و خوشحال باشند. خودانگيختگي داشته باشند، توليد فردي داشته باشند چيزهايي كه بايد ديد آموز خودمديريتي به آنها توجه شود. تقريباً همه چيز به اين توانايي‌ها بستگي دارد. در حاليكه مربيان كمي اين توانايي‌ها را به عنوان بخشي از مسئوليت‌هاي خودشان براي آموزش اين مهارتها در نظر دارند با اين حال بيشتر آنها مي‌گويند دانشجويان نيازمند يادگيري آنها هستند امروزه خودمديريتي به عنوان بخشي از برنامه‌هاي آموزشي دانشجويان مديد محسوب مي‌شود (1998 Ellis). به طور كلي خودمديريتي به عنوان فرايند جهت‌دهي شخصي تمايلات، رفتار و شناخت افراد به سمت برآورده كردن وظايف يا اهداف تعريف مي‌شود. خودمديريتي به عنوان يك نيروي قوي براي توسعه در تمام زمينه‌ها محسوب مي‌شود. زيرا براي هر زمينه مدلي ارائه مي‌دهد. چنانچه يك فرد بتواند احساسات رفتارها و عقايد خود را كه در موقعيت عدم موفقيت او بهينه شناسايي كند در اين صورت اهداف فردي و سازماني براحتي تحقق خواهند شد. با اينحال قبل از اينكه اهداف محقق شوند افراد بايد ابتدا بتوانند بين احساسات، رفتار، و عقايد خود تمايز قايل شوند، روابط آنها را بشناسند و با استراتژيهاي خود تحولي آشنا شوند. استراتژيهايي كه مي‌توانند براي تغيير در تمايلات، رفتار و شناخت افراد مورد استفاده قرارگيرد و آنها را قادر سازد براي رفع نيازها از آنها استفاده كنند.
گام اول: شناخت مدل ABL
مدل ABL در خودمديريتي چهارچوبي را فراهم مي‌كند براي تمايز بين تمايلات، رفتار و شناخت خود فرض اساسي اين مدل آن است كه يك فرد ابتدا نيازمند آن است كه چيزي را كه مي‌خواهد تغيير دهد شناسايي كند. تمايلات چنبه‌هاي ظاهري احساسات ما را نشان مي‌دهد. مردم معمولاً در مورد احساس خودشان شناخت كافي ندارند و بخوبي آنرا نمي‌شناسند زيرا احساسات با شناخت‌هاي ما در هم آميخته است لذا اغلب مدعي مي‌شوند كه احساسات دليل انجام يا عدم انجام هر چيزي است. تعيين اينكه چه نوع احساسي در يك موقعيت سودمند و چه نوع احساسي مانع رسيدن به اهداف است اهميت دارد. رفتارها پاسخهاي قابل مشاهده، اعمال و اشارات ما را تشكيل مي‌دهند. آنها قابل مشاهده و قابل اندازه‌گيري هستند بنابراين راحتر از هيجانات يا واكنش‌ها قابل شناسايي هستند. سوال اصلي آن است كه چه رفتارهايي بايد حفظ شود چه رفتارهايي تغيير يابد و چه رفتارهايي بايد اصلاح شود تا بتوانيم به هدف شخصي برسيم. بوضوح تغيير برخي رفتارها از برخي ديگر مشكل‌تر است با اينحال وقتي شناسايي شوند مشخص مي‌شود كه چه نيازهايي بايد برطرف شود و فرد به چه چيزي بايد نايل شود. شناخت در برگيرنده باورها، ارزش‌ها، انتظارات، تصورات، تصميم‌گييري، حل مساله فرايند استدلال و درك از خود ديگران و جهان مي‌باشد. اين ادراكات و باورها شامل باورهاي موثر، و درك از موقعيت كنترل و انتظارات مي‌باشد.
گام دوم تعاملات BAC
بوضوح هيجانات، رفتارها و شناخت‌ها به طور جداگانه شكل نمي‌گيرند. آنها روي يكديگر اثر دوجانبه مي‌گذارند چيزي كه اينجا اهميت دارد آن است كه بدانيم اين اثرات چگونه اتفاق مي‌افتد.
گام سوم: خودانگيزشي
وقتي تعاملات ABC را شناختيم اين مفاهيم كلي ممكن است براي درك و مديريت انگيزش شخصي بكار رود. در اين زمينه عنصر اساسي انگيزش تغيير و ارائه آن به صورت فرمول‌هاي عملي براي خودانگيختگي است. انگيزش برحسب سناخت‌ها و احساسات به موجب برانگيختگي رفتار مي‌شوند درك مي‌شوند. اين دانش مي‌تواند براي انگيزش مثبت، كاهش انگيزش منفي يا برطرف كردن مشكلات انگيزشي مورد استفاده قراربگيرد.
گام چهارم: فنون تغيير هيجانات، رفتارها و احساسات
ضرب‌الامثل قديمي مي‌گويد: اگر شما به يك نفر يك ماهي بدهيد. او را براي يك روز سير كرده‌ايد. ولي چگونگي ماهي گرفتن را به او ياد دهيم او را براي تمام عمر سير كرده‌ايم. خودمديريتي بر اين مفروضه استوار است كه مردم مي‌توانند ماهي گرفتن را يادبگيرند و غذاي خود را براي تمام عمر تامين كنند. بنابراين روش‌هاي موثر تغيير رفتار هيجانات و شناخت‌ها در متن مدل ABC معرفي مي‌شوند.
گام 5 زمينه‌هاي عملي
وقتي افراد توانستند الگوي تفكر، باورها، احساسات و رفتارهايي كه در انگيزش و ساير جنبه‌هاي كاركردي آنها اثر مي‌گذارند، آنوقت در موقعيتي قرار مي‌گيرند كه بتوانند از فنون خود – تحولي مناسب استفاده كنند. (Self change Techniques) زمينه‌هاي كاربراي محدود به تصورات انسان هستند. اين رويكرد با علائ فردي قابل تطبيق هستند و افزايش انگيزش مثبت، تقويت ارتباطات، مديريت زمان، مهارتهاي رهبري و حل مسائل انگيزه ساير زمينه‌ها قابل استفاده هستند. مديريت زمان، مطالعه عادتها، ارتباطات و احترام به خود زمينه‌هاي محدودي هستند كه دانشجويان آنها را سودمند مي‌دانند. چگونه مي‌توان محيط دانشگاهي را ايجاد كرد كه خودمديريتي به عنوان بخشي از رسالت‌هاي آن درآمده است. گام اول و بهترين گام آن است كه اصول خودمديريتي در تولد حرفه‌اي، مديريت، فعاليت‌هاي آموزشي نفوذ لحاظ شود و در رسالت‌هاي سازماني، ارزش‌ها، اهداف، رهبري و انتظارات موردتاكيد قراربگيرد. رسالت دانشگاه بايد پرورش دادن دانشجويان خودفرمان باشد. افرادي كه مي‌دانند براي رسيدن به اهداف خودشان را چگونه برانگيخته و مديريت كنند در حاليكه به ديگران احترام مي‌گذارند.
– ارزش‌هاي محوري سازمان بياد خودمردم، دانشجويان، هيات علمي، كاركناو مديران باشد.
– اهداف تمام واحدها بايد برحسب اهداف آرمان و عيني تنظيم شود و در آن كمك به دانشجويان به منظور توسعه سلامت فيزيكي و روحي، توانايي تفكر انتقادي و عمل مسئولانه پيش‌بيني كرد.
– رهبري بايد در تمام زمينه‌ها جاري باشد. كاركنان و مديران بايد از خودشان همان انتظاري را براي مهارتهاي خود مديريتي داشته بانشد كه از دانشجويان دارند.
– انتظارات مشترك تمام اعضاي دانشگاه بايد از يكديگر آن باشد كه رسالت‌هاي سازماني از طريق تنظيم اهداف پيشرو براي دانشجويان برآورده شود. (Policy pdf)
