از آنزمان كه انسانها از زندگي ساده غارنشيني و شكار حيوانات دست برداشتند و براي ادامه زندگي مجبور باتخاذ روشهاي توليدي پيچيده تري شدند رفته رفته دسته اي از افراد بشر بجاي اينكه خود مستقيماً كار كنند از كار ديگران استفاده مي نمودند و بديشان چيزي ( بصورت غذا، لباس ومسكن و بعداً وجه نقد ) مي پرداختند . با اين تغيير وتحول رابطه كار بوجود آمد . عده اي نيروي كار خود را در اختيار ديگري مي گذاردند و از راه عوضي كه بدست مي آوردند زندگي خود را تأمين مي نمودند. در برابر دسته ديگري از كار دسته اول براي گرداندن چرخ كارهاي توليدي و جلب منفعت استفاده مي كردند . اين وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلكه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه مي شود . تا بدانجا كه به نظر بعضي از متخصصين حقوق كار ، درآينده نزديكي اكثريت اعضاء جامعه را كساني تشكيل مي دهند كه مزد بگير بوده و تحت تبعيت(1) و دستور ديگري كارخود را انجام ميدهند و بدينسان اكثريت مردم مشمول مقررات كارخواهند شد .(2)
براي رسيدن به مرحله فعلي، و ايجاد مقررات خاص و ويژه اي كه حاكم بر روابط بين كساني كه كار مي كنند وافراديكه از كار دسته اول استفاده مي كنند باشد ، راه دور و درازي پيموده شده است . كار مدتها مفهومي پست و تحقيرآميز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بكار نمي دادند و براي انجام كارهاي خويش افراد ديگر را بصورت برده و رعيت وخادم در خدمت خود در مي آوردند و از كار ايشان استفاده مي كردند . بررسي رابطه كار در چنين نظامهاي اجتماعي اگر چه مي تواند جالب باشد اما مورد بحث اين مقاله نيست زيرا به زحمت مي توان پذيرفت كه رابطه كار در صور ياد شده جنبه قراردادي داشته است و بين طرفين قراردادي ، از نوع قراردادهاي نظام حقوقي فعلي ، منعقد مي شده است . زيرا تنظيم قرارداد مستلزم قبول تساوي طرفين و آزادي اراده ايشان است كه در رابطه بين ارباب و برده و رعيت وجود آن بشدت مورد ترديد مي باشد بلكه ميتوان گفت عدم آن محل انكار نيست . در اين سطور هدف اين است كه روابط كساني كه كار مي كنند (باصطلاح امروز كارگر ) و كسانيكه كار دسته اول تحت تبعيت ايشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام مي شود ( در اصطلاح حقوقي فعلي كارفرما ) ، از زماني كه اين رابطه تابع قرارداد بين طرفين شده است ، مطالعه شود و بويژه اين نكته بررسي گردد كه قرارداد منعقد بين طرفين در تنظيم روابط ايشان چه نقشي دارد .
با توجه به تحولي كه در نقش قرارداد كار حاصل شده است اين موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار مي دهيم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسي روابط حقوقي كار مطالعه مي كنيم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط كار وايجاد مقررات كار و گسترش روابط جمعي كار كه موجب تضعيف موقع قرارداد كار و پيدايش تئوريهاي جديد در رابطه كار گرديد سخن خواهيم گفت، و بالاخره نقش فعلي قرارداد كار را بررسي مي كنيم .
بخش اول – قرارداد : منبع اصلي رابطه كار
اصطلاح قرارداد كار ، كه در قرن نوزدهم ابتدا وسيله اقتصاد دانان بكار برده شد، به تدريج و به رغم انتقادات برخي حقوقدانان ،(3) مورد قبول قرار گرفت و در قوانين مختلف به همين نام ناميده مي شود . از نظر تاريخي اين قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات (4) و يا به تعبير قانون مدني ايران اجاره اشخاص (ماده 512) است .
به نظر بعضي از مؤلفين حقوق كار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفين قرارداد را بهتر مشخص مي كرد . زيرا قرارداد كار شامل همه انواع كار نمي شود و فقط بر كار تابع يعني كاريكه شخصي تحت دستور و فرمان شخص ديگري انجام مي دهد حاكم است . و درمورد اخير ، در واقع يكطرف قرارداد ، نيروي كار خود را به ديگري اجاره داده است .(5) صرفنظر از اين بحث اصطلاحي،از نظر حقوقي تأثير نظام حقوقي اجاره خدمات ( يا اجاره اشخاص) كه قراردادي از قراردادهاي حقوق مدني محسوب مي شود ،در نظام حقوقي قرارداد كار ( بويژه در مرحله اي كه فعلاً مورد بحث است ) غير قابل انكار مي باشد . بهمين جهت لازم به نظر مي رسد كه بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدني مورد بررسي قرار گيرد .
ذكر اين نكته ضروري است كه اگر چه قانون مدني ايران در قسمت عقود معين ، مانند بسياري موارد ديگر ،تحت تأثير فقه اماميه قرار گرفته است لكن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحي كه خواهيم ديد ) بيشتر از قانون مدني فرانسه متأثر شده است بدين سبب در مبحث فعلي توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدني فرانسه ( تا آنجا كه بدين بحث مربوط است ) معطوف مي داريم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نيز مفيد مي نمايد مسائل اين بخش را به دو بند تقسيم مي كنيم .
الف – قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب
در حقوق رم ، كار انساني همانند يك شيئي بحساب آمده و تابع قواعد كلي اجاره بود. اين مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمي توانست مورد قبول باشد . زيرا جنبه شخصي رابطه كار مورد توجه بود و با اجاره اشياء ارتباطي نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدني فرانسه قبل از انقلاب اين قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمي شود .
از زمان رنسانس دكترين متكي بر عقايد حقوقدانان رم قديم باندازه اي در افكار و آراء حقوقدانان فرانسوي مؤثر واقع شده بود كه در تأليفات پوتيه (Pothier ) بهمان مفاهيم بر مي خوريم كه در حقوق رم وجود داشت .
پوتيه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشياء بحث مي كند و آنگاه كه اشياء قابل اجاره را مي شمارد در كنار اشيائي از قبيل ،خانه ، زمين ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذكر مي كند . بدين سان در نظر اين حقوقدان اجاره خدمات نوعي اجاره اشياء است . اما در فكر او اجاره خدمات منحصراً در مورد كارهاي پست و قابل تقويم به پول قابل تصور است مانند كار مزدوران ، كارگران ، صاحبان حرفه و پيشوران . اما كساني كه خدماتي انجام مي دهند ولي به علت مقام والاي اجتماعي خود كارشان قابل تقويم به پول نيست قراردادشان وكالت بحساب مي آيد و آنچه هم كه طرف قرارداد به عنوان حق شناسي و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمي شود مانند وكيل دعاوي .(6)
با بررسي بيشتر در آثار پوتيه در مي يابيم كه اجاره خدمات گاه براي مدت معين است مانند كارگران كشاورزي كه براي درو محصولات ويا چيدن ميوه ها ويا كارگران ديگر در شهرها كه بيشتر براي مدت معيني استخدام مي شوند، گاه اجاره خدمات براي مدت نامعلومي است همانند كار خدمه منازل .
اجاره در صورت اول براي يكسال ، يكماه ، يا هر مدت محدود ديگر منعقد مي شود وتابع احكام و قردادهاي معوض است يعني مثلاً در صورت ريزش باران ، به كارگري كه براي چيدن ميوه در روز معيني اجير شده است اجرت روز او پرداخت نمي شود و همچنين قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترك كردن كار قبل از پايان مدت از طرف اجير ويا اخراج او از طرف ارباب ) حاكم خواهد بود . در مواردي كه اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مايل باشد مي تواند مستخدم خود را اخراج كند ولي مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .
براي جلوگيري از اطاله كلام به ذكر همين نكات اكتفا مي كنيم(7) ويادآور مي شويم كه رابطه كار در فرانسه قبل از انقلاب به هيچ وجه براساس قرارداد، بصورتي كه پوتيه ذكر كرده است ، نبوده و روابط كار در آن زمان جنبه شخصي داشته است يعني به علت وجود نظام فئودالي در روستاها و نظام صنفي درشهرها رابطه بين كساني كه كار مي كردند و ارباب و استاد كار بر پايه نظامات صنفي ويا مقررات ناشي از سيستم فئودال متكي بود كه سلسله مراتبي را در كارها قائل بودند(8) مثلاً شاگرد در نظام صنفي نه تنها كارش را بعنوان يك كالا در اختيار استاد كار مي گذاشت بلكه شخصاً نيز متعهد بود كه احترامات لازم را در برابر استاد مرعي داشته خود را تابع قدرت انظباطي او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود كه رفتار انساني و پدرانه داشته باشد .
بدين ترتيب بايد تأثير عقايد و افكار پوتيه و حقوقدانان ديگر قبل از انقلاب – كه به پيروي از حقوق رم رابطه كار را از ديدگاه قراردادي صرف مورد توجه قرارد مي دادندو كارگر را به مالكي تشبيه مي كردند كه ملك خود (نيروي كارش) را همانند هر شيي ديگري با اجاره واگذار مي كند و اجرتي كه دريافت مي دارد عوض آن محسوب مي شود – در نظام حقوقي حاكم بر كار بعد از انقلاب فرانسه ناچيز باشد اما با مطالعه سيستم حقوقي اخير و بويژه قانون مدني فرانسه مشاهده مي شود كه به عكس ميراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقيماً ( به علت وجود محيط مناسب فكري از نظر فلسفي و حقوقي و هم به لحاظ نظام اقتصادي رائج در آنزمان ) در تنظيم رابطه كار براساس قرارداد و اهميت دادن به رابطه قراردادي مؤثر بوده است .
ب- اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدني : منبع انحصاري روابط كار
در سيستم حقوقي ليبرال كه بر اصول انقلاب كبير فرانسه مبتني بود و درقانون مدني فرانسه هم منعكس است ، حقوق كار به معناي امروزي كلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبيعي و تقريباً انحصاري تعيين كننده روابط كارگر و كارفرما و بالنتيجه مشخص كننده وضع كارگر بود . علل اين امر متعدد است و مطالعه تفضيلي آنها از حوصله اين مقاله خارج مي باشد . بطور خلاصه يادآور مي شويم كه انقلاب كبير فرانسه اصول تساوي و آزادي را اعلام مي كرد . اين تساوي و آزادي از جهات مختلف مورد توجه بود :
– از نظر سياسي همه افراد در برابر قانون مساوي اعلام شده بودند اما اين تساوي را منافع مداخله دولت در روابط افراد مي دانستند . طبعاً دولت مي بايستي آزادي افراد را در انتخاب شغل و كار و شرائط آن به رسميت بشناسد. قانون هفده مارس 1791 كه آزادي كار را اعلام مي كرد موانع زمان قبل از انقلاب را كه ناشي از نظام صنفي بود محكوم مي ساخت .طبق اين قانون هر فردي آزاد است هرنوع كار، شغل و حرفه اي را كه مايل باشد انتخاب نمايد . اين آزادي اگرچه ، بطور كلي داده شده بود و كارگر هم در انتخاب كار و شرائط آن آزاد محسوب مي شد اما بيشتر براي صاحبان سرمايه مفيد بود كه به هرنوع فعاليت اقتصادي كه مايل باشند بپردازند .- سيستم اقتصاد ليبرال نيز به نوبه خود به اين وضع كمك مي كرد زيرا در اقتصاد ليبرال مداخله دولتها در امور اقتصادي محكوم بود و به نظر اقتصاد دانان اين سيستم روابط طرفين براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظيم خواهد شد .
– تجلي قضايي تساوي سياسي و آزادي در اصل حاكميت اراده و آزادي قراردادها است و اهميت نقش قرارداد از همين جا ناشي مي شود زيرا تشكيل گروهها و اجتماعات هم به موجب اين قوانيم چندي ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده كار و كسي كه كار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفين قرارداد در برابر هم قرار مي گرفتند .
برابر قانون مدني فرانسه (ماده 1134 ) « قراردادهايي كه بصورت قانوني منعقد شده باشد نسبت به كساني كه آنها را منعقد نموده اند در حكم قانونند » مفهومي كه در ماده يك قانون مدني ايران منعكس شده است « قراردادهاي خصوصي كه نسبت به كساني كه آن را منعقد نموده اند در صورتي كه مخالف صريح قانون نباشد نافذ است » زيرا ، برابر اصول كلي مربوط به حاكميت اراده ، افراد چون از تساوي آزادي برخوردارند مي توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاكره دو جانبه و تنظيم قرارداد منافع خود را تأمين كنند « آنچه قراردادي است عادلانه است »(9) با توجه به اين اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادي طرفين خودداري مي كند ونظارت او منحصر به مواردي است كه قراردادي برخلاف نظام عمومي و اخلاق حسنه باشد .
اصول فوق در موارد روابط كار هم بشدت اجرا مي شد . قرارداد اجاره خدمات يكي از اقسام اجاره به حساب مي آمد و همچنان كه قانون مدني پس از تعريف اجاره : « عقدي است كه به موجب آن مستأجر مالك منافع عين مستأجره مي شود … » ( ماده 466 ) اضافه مي كند « مورد اجاره ممكن است اشياء يا حيوان يا انسان باشد » ( ماده 467 ) بدينسان اجاره اشخاص بصورت مبحثي از مباحث عقد اجاره در مي آيد . اين طرز فكر با فلسفه حاكم بعد از انقلاب كبير فرانسه منطبق بود زيرا برابر اين فلسفه هر انساني مستقل است و جز به اراده خودش نمي توان او را محدود كرد .بنابراين شرائطي كه طي قرارداد قبول كرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن اين نظر با احتياجات اقتصادي هم موافق بود . كار انساني كالايي بيش نيست(10) وقتي كه موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر كالاي ديگري شرائط آن و قيمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعيين خواهد شد جهت اخير به نظر برخي از علماي حقوق كار توجيه كننده پذيرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در اين زمينه و قبول قانون مدني 1804 فرانسه در كشورهاي مختلف بود . به نظر اينان گسترش نظام حقوقي ناشي از كد ناپلئون بيشتر از آن جهت بود كه اين سيستم با احتياجات اقتصادي مربوط به رژيم موافق بود و ملاحظات فلسفي و جهات فني قانوني در درجات كمتري مؤثر بودند.(11)
بدين ترتيب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد كلي قراردادها است و به همين سبب در قوانين مدني در حاليكه مواد متعددي به اجاره اشياءو حيوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذكر يكي دو ماه اكتفا كرده است زيرا « از نظر وحدت ملاك بسياري از احكام مذكور در مبحث اجاره اشياء بين تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشياء حيوانات و انسان ) مشترك مي باشد »(12) و تنها فرق بين اجاره اشياءو اجاره خدمات از نظر طبيعت اين دو اين است كه در اول اجاره مربوط به يك شئي است و در دومي به شخص اجير مربوط مي شود(13) .
آنچه كه اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده 1780 قانون مدني فرانسه و ماده 514 قانون مدني ايران مي باشد كه برابر آن « خادم يا كارگر نمي تواند اجير شود مگر براي مدت معين ويا انجام امر معيني » مقررات اين ماده براي جلوگيري از احياء نظام فئوداليته و صنفي وضع شده بود . قانون مدني ايران علاوه بر حكم فوق در ماده 515 مقرر مي دارد (اگر كسي بدون تعيين انتهاي مدت اجير شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتي كه مزد از قرار آن معين شده است بنابراين اگر مزد اجير از قرار روز يا هفته يا ماه يا سالي فلان مبلغ معين شده باشد مدت اجاره محدود به يك روز يا يك هفته يا يك ماه يا يكسال خواهد بود و پس از انقضاي مدت مزبور اجاره برطرف مي شود ولي اگر پس از انقضاي مدت اجير به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجير نظر بمراضات حاصله به همانطوري كه در زمان اجاره بين او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود » حكمي كه ناشي از يك مفهومي كاملاً قراردادي بوده و بر اشياء قابل اعمال است در مورد اجير شدن انسانها هم شايد با طرز فكر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمين منازل – كه در عين حال رابطه نظير روابط خانوادگي حكم فرما است – قابل قبول باشد اما با رابطه كار در معناي عام كلمه و بويژه با تحول عميقي كه در اين رابطه ، با انقلاب صنعتي بوجود آمده است نمي توان هماهنگي داشته باشد .
شگفت آورترين حكم ماده 1781 قانون مدني فرانسه بود كه در برابر آن قول ارباب و كارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختي مربوط به آينده به خودي خود قابل قبول بود . به نظر نويسندگان اين ماده در موارد اختلاف بايد قول يكي از طرفين را كه مقدم داشت و ارباب شايستگي بيشتري دارد كه شامل اعتماد باشد .(14)
با توجه به آنچه ذكر شد ملاحظه مي كنيم كه نظام حقوقي حاكم بر رابطه كار با تكيه براصل حاكميت اراده و اينكه قانونگذار كليه افراد مملكت را در برابر قانون متساوي الحقوق اعلام كرده است شرائط مندرج در قرارداد را كه، بنا به فرض ، منعكس كننده توافق طرفين مي باشد تأييد كرده و آنرا براي تضمين و تأمين حقوق طرفين قرارداد كافي مي دانست فقط در عمل بود كه معلوم مي شد اين آزادي اقتصادي و به اصطلاح تساوي حقوقي چگونه موجب محروميت و بيچارگي كارگران شده است و قرارداد به تنهايي نمي تواند حقوق افراد ضعيف را حمايت كند .
بخش دوم – مداخله قانونگذار در روابط كار و افول قرارداد كار بعنوان منبع اساسي اين روابط
عوامل گوناگوني موجب شدند كه به تدريج نارسائي قرارداد كار بعنوان منبع اساسي وانحصاري حاكم بر روابط كار روشن شود . مكاتب مختلف فلسفي، اجتماعي ، اقتصادي با تشريح عيوب و نواقص سيستم ليبرال كه منجر به فقر و فاقه طبقه كارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط كار و لزوم وضع قوانين حمايتي براي بهبود وضع كارگران و دفاع از حقوق ايشان در برابر كار فرمايان جلب كردند . در اين گفتار از يادآوري تفصيلي آن مباحث خودداري مي كنيم(15) و فقط بذكر انتقادات مربوط باصل حاكميت اراده و آزادي قراردادها كه مبنا و پايه اهميت فوق العاده قرارداد كار و شناخت آن بعنوان بهترين وسيله و در عين حال وسيله منحصر تأمين منافع طرفين بود اكتفا مي نماييم .
انتقادات اصل حاكميت اراده – اعتقاد به اصل حاكميت اراده مبتني بريك نظام فلسفي بود كه اراده افراد را مساوي ، آزاد و حاكم بر سرنوشت خود مي دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقي و اجتماعي را بوجود مي آورند اما سيستم فكري و فلسفي بشدت مورد انتقاد واقع شد زيرا :
اولاً فلسفه اي كه انسان را موجودي مستقل از اجتماع و حاكم بر تصميمات خود مي شناخت جاي خود را به طرز فكرديگري داد كه وجود جامعه را شرط اساسي زندگي مادي و معنوي انسان مي داند و طبق آن مفاهيم حقوقي ، از قبيل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومي ندارند . بدينسان آزادي فردي تابع نظم اجتماعي بوده و بلحاظ آن محدوديتهائي مي پذيرد .
ثانياً – ديگر اراده آزاد ، بنظر همه متفكرين ، عامل ايجاد كننده حقوق نيست در برخي مكاتب اراده اهميتي را كه بدان داده مي شد ندارند . ايرينگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقي مي كند . گونو Gounot آنرا اختيار عادلانه مي داند و بنظر امانوئل لوي E .Levy حقوق نوعي اعتقاد و ايمان است .
ثالثاً – مهمتر از همه تساوي اراده افراد و طرفين قرارداد بشدت مورد ترديد قرار ميگيرد و اين سئوال به ميان مي آيد كه آيا در عمل اين تساوي وجود دارد ؟ اگر در قراردادي يكي از طرفين فاقد اراده آزاد باشد مبناي اصل حاكميت اراده متزلزل مي شود و مداخله دولت براي حمايت طرف ضعيف ضروري بنظر ميرسد . در مورد روابط كار آيا تساوي وجود دارد ؟ آيا هردو طرف از آزادي اراده برخوردارند ؟ چگونه ميتوان گفت در قراردادي كه يكطرف كارفرمائي است كه از قدرت اجتماعي بيشتر ، نفوذ اقتصادي زيادتر برخوردار بوده و ميتواند از كار اين كارگر معين صرفنظر كند تا كارگر ديگري با شرائط مورد نظر خود بيابد و طرف ديگر آن كارگري كه از نظر اطلاعات اجتماعي در سطح پايئن تري قراردارد ، از جهت اقتصادي ضعيف است و نيروي كارش تنها سرمايه او است و نمي تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوي وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفي است زيرا بقول دوسليه(16) « قرارداد كار بين دو نفر كه داراي قدرت مساوي باشند امضاء نمي شود بلكه بين يك كيسه پول و يك معده تنظيم مي گردد ». و به تعبير پل دوران(17) تساوي حقوقي بدون تساوي اقتصادي معنا و مفهومي نخواهد داشت . دولت بايد باقتضاي وظيفه خود براي ايجاد تعادل بين طرفين و حمايت از طرف ضعيف مداخله نمايد زيرا به قول لاكر در « بين قوي و ضعيف ، بين غني و فقير ، بين ارباب و خادم ، آزادي موجب محروميت بوده و قانون است كه آزادي بخش مي باشد ».(18)
نقش قرارداد كار و اهميت آن در روابط بين كارگر و كارفرما با قبول اين فكر كه دولت بايد در تنظيم اين رابطه مداخله نمايد و بخصوص با عملي شدن آن از طريق مقررات كار ، تقليل مي يابد . ظهور روابط جمعي كار نيز در تضعيف نقش قرارداد فردي كار سهمي دارد . وجود روابط غير قراردادي كار را در اين ميان نيز نبايد ناديده گرفت مجموع اين مسائل دانشمندان حقوق را برآن مي دارد كه مفاهيم ديگري را جانشين قرارداد كرده و روابط بين كارگر و كارفرما را براساس ديگري قرار دهند . از تكنيك هائي كه مي توانند جانشين قرارداد كار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسي مسائل سه گانه كه در بالا بدانها اشاره شد مي پردازيم .
الف- مداخله قانونگذاران در روابط كار و تصويب مقررات كار .
از اواسط قرن نوزدهم بتدريج در كشورهاي صنعتي اروپا و سپس در ممالك ديگر يك سلسله قوانين و مقرراتي در زمينه مسائل كار وضع و تصويب شد بنحويكه در حال حاضر در بيشتر كشورهاي جهان كم و بيش مقررات ويژه اي ، بر روابط كار حاكم است . در كشور ماهم از زمان تصويب اولين مقررات كار ( تصويب نامه هيئت وزيران سال 1325 ) تا كنون قوانين متعددي وضع شده است كه آخرين آنها قانون كار فعلي مصوب 1338 با اصلاحاتي كه بتدريج به عمل آمده است فعلاً حاكم بر روابط كار مي باشد.(19)
قبل از تصويب اين قوانين ، براساس اصل حاكميت اراده و مواد قانون مدني ، شرائط خاصي از لحاظ سن كار ، زن يا مرد بودن كارگر، تابعيت او ،نوع كار، وضع اقتصادي و اجتماعي كارگر وجود نداشت . و همينكه قرارداد منعقد بين طرفين (كارگر و كارفرما ) با اصول كلي قراردادها منطبق بود صحيح شمرده مي شد . يعني مثلاً اگر عيوب اراده ( اشتباه يا اكراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و اين امر مورد توجه قرار نمي گرفت كه كارگر بعلت وضع خاص اقتصادي خود شرائط كارفرما را پذيرفته است و در واقع از آزادي اراده برخوردار نبوده است زيرا حالت وي اگر از موارد اضطرار هم محسوب مي شد خللي بصحت قرارداد وارد نمي آورد ( ماده 206 قانون مدني).يا مقررات مربوط به خيارغين و عيب وتدليس في المثل براي حمايت زيان ديده كافي شمرده مي شدند زيرا كارگر هم بعنوان يك طرف قرارداد در مواردي كه لازم باشد با استفاده از اختيارات مي تواند معامله را فسخ كند . اما اينكه فسخ قرارداد چه مشكلي را براي كارگر حل مي كند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمايه خود يعني نيروي كارش را در اختيار طرف ديگر قرارداد بگذارد چگونه مي تواند از اين مقررات در عمل استفاده كند مطلبي است كه از چهارچوب مفهوم قراردادي روابط طرفين خارج است اما با تصويب قوانين كار ، بسياري از شرائط حاكم بر روابط طرفين را قانون تعيين مي كند . كارگر كمتر از سن معيني ( درقانون كار ايران 12 سال، ماده 16 قانون كار ) نمي تواند بكار گمارده شود . در مورد ساعات كار زنان و كودكان و شرائط كار آنان مقررات ويژه اي وجود دارد ( فصل چهارم قانون كار ) حداكثر مدت كار را قانون معين مي نمايد (فصل دوم ) در اوقاتي از هفته و سال كارگر بايد از مرخصي وتعطيلات استفاده نمايد ( فصل سوم ) درمحل كار بايد از شرائط بهداشتي و ايمني خاصي برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتي مزد ديگر فقط بعنوان يكي از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نيست . مزد بعنوان وسيله تأمين معاش كارگر به حساب مي آيد و حداقل آن و زمان و مكان پرداختش را قانون تعيين مي كند . از لحاظ نقش اجتماعي كه مزد دارد و ممر درآمد كارگر است قانون آنرا در برابر طلبكاران كارگر و كارفرما حمايت مي كند . (فصل پنجم قانون كار ) اين مقررات بصورت قوانين آمره وضع شده وبرابر ماده 31 قانون كار « در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود ». تخلف از اين مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد كار است بلكه براي حمايت بيشتر از كارگر ، موجب مسئوليت كيفري كارفرما خواهد شد(20) كارفرمائي كه اين مقررات را رعايت نكند به جريمه و حتي حبس محكوم مي شود ( فصل سيزدهم قانون كار ) حتي مقررات مربوط به پايان دادن بقرارداد و فسخ آن هم ديگر تابع قواعد كلي فسخ قراردادها نيست و احكام خاصي دارد تا حقوق طرفين قرارداد تأمين شود و بويژه كارگر كه ممكن است ساليان دراز در كارگاهي مشغول كار بوده است با فسخ ناگهاني قرارداد به يكباره حقوق خود را از دست رفته نبيند ( مواد 32- 34 قانون كار).
با توجه به اين مقررات آيا باز هم ميتوان گفت كه قرارداد كار منبع اساسي و منحصر روابط طرفين است ؟ جواب مثبت بشدت مورد ترديد است خصوصاً كه وجود روابط جمعي هم در تضعيف موقع قرارداد كار نقش مهمي داشته است .
ب – جنبه جمعي روابط كار
تحول صنعتي ،رابطه كار را در غالب موارد ، از جنبه فردي و گروه چندنفره خارج كرد . كارگران كه تا آنزمان در كارگاههاي كوچك و بصورت عده بسيار كمي بكار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگي طبقاتي نداشتند با انقلاب صنعتي در كارگاههاي بزرگ جمع شدند و بتدريج براثر كار با يكديگر احساس اشتراك منافع نمودند و بالنتيجه متدرجاً خواستهاي خود را بصورت جمعي مطرح كردند اگر چه اين حق در ابتدا برايشان شناخته نشده بود كه بصورت گروههاي متشكل رسماً رابطه كار را بصورت رابطه جمعي درآورند و كارفرمايان سعي داشتند اين رابطه را در حالت رابطه فردي نگهدارند ( زيرا اين نوع رابطه را كه براساس قراردادي استوار بود و كارگر را بعنوان يك فرد متساوي الاراده با كارفرما ،و يكطرف قرارداد در برابر او قرار مي داد، بعللي كه قبلاً ذكر شد ، موجب تحميل شرائط يكطرفه كارفرما بكارگران مي گرديد ). اما ناچار حقوق كار واقعيت امر را برسميت شناخت و كارگران با احراز حق تشكيل سنديكا ، ايجاد كميته هاي كارگاه و انتخاب نمايندگان خود در سطح كارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعي در برابر كارفرما قرار گرفتند .
اقدامات جمعي كارگران كه با ايجاد سنديكاها انجام و تحقق آن تسهيل يافته است بدو صورت متجلي مي گردد گاه از طريق اعتصاب، كه در واقع تعليق قرارداد كار براي بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پيمانهاي جمعي . پيمانهاي جمعي كه يكي از تكنيك هاي حقوق كار براي احقاق حقوق كارگران است در حقيقت با انتقال رابطه كار از صورت فردي به سطح جمعي باعث مي شود كه جبران ضعف اقتصادي و اجتماعي كارگر بشود زيرا وقتي كه بجاي يكنفر كارگر، سنديكاي كارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعي خود ميتواند شرائط مناسبتري براي كارگران كسب كند . اين پيمانها ( كه بحث از آنها در خور مقاله جداگانه اي مي باشد ) شرائط كار را بصورت يكنواخت در يك حرفه ويا يك كارگاه در مي آورند و چون فلسفه وجودي آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده 35 قانون كار نمي توانند مزايايي كمتر از آنچه كه در قانون كار براي كارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع كارگران است . اما در بحث ما اين سئوال مطرح مي شود : با وصف اينكه قسمتي از شرائط كاررا قوانين و مقررات و بخشي ديگر را پيمانهاي جمعي كار معين مي كنند آيا باز هم براي قرارداد كار در رابطه بين كارگر و كارفرما نقشي باقي مي ماند ؟ برخي از علماي حقوق كار با توجه به همين امر ، فائده قرارداد كار را منكر شده اند و در تأييد نظر خود بروابط كار در مواردي كه براساس غير قراردادي استوار است استفاده مي كنند .
ج – رابطه كار بر اساس غير قراردادي
در روابط كار ، گاه به مواردي بر مي خوريم كه رابطه منشأ قراردادي ندارد با توجه به اين موارد ديگر قرارداد كار را نمي توان منبع منحصر دانست بلكه اين قرارداد يكي از اسباب شمول مقررات كار نسبت به كارگر خواهد بود و بدينسان تقارن بين قرارداد كار و حقوق كار وجود نخواهد داشت يعني براي استفاده از مقررات كار و برخورداري از حمايت ناشي از اين قواعد ضرورتي ندارد كه همواره قرارداد كار بين طرفين موجود باشد. اگر اين امر بهمين نحو پذيرفته شود ديگر افول قرارداد كار بنام منشأ استفاده از حقوق كار حتمي است لكن اگر دقيقتر موضوع را بررسي كنيم روشن مي شود كه اين نظر را كاملاً نمي توان پذيرفت . مثال بارز رابطه غير قراردادي كار موردي را ميتوان ذكر كرد كه قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد كار و آثار و نتايج آن بسيار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و براي حل مشكلات ناشي از اجراي قواعد كلي بطلان قراردادها در اينمورد ،نظريه هاي چندي ارائه شده است(21) بطور بسيار خلاصه مورد بحث اينست كه اگر قرارداد كار باطل باشد برابر قواعد كلي ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتيكه كارگر براساس چنين قراردادي كاري انجام داده باشد و مزدي دريافت داشته است هريك از دو مورد معامله بايد بمالك اوليه اش مسترد شود . استرداد مزد ممكن است اما كار انجام شده را نمي توان بكارگر مسترد كرد و چون كارفرما از كار او بهره مند شده است برابر تئوري دارا شدن غير عادلانه(22) بايد اجرت المثل عمل او را بپردازد اما اين اجرت المثل ديگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ويژه آن ( كه حمايت كننده حق كارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اينكه عدم اجراي مقررات مزد ، و پرداخت عوض كار بنام اجرت المثل،قسمتي از حمايت لازم را از كارگر سلب خواهد كرد ،وقتيكه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرايت داده شود ،در مورد كار انجام شده عدم رعايت ساير مقررات كارهم مانعي نخواهد داشت . اما ترديد نيست كه چنين نظري با فلسفه اين مقررات كه حمايت انساني از كارگر است منافات دارد به همين سبب برخي از مؤلفين حقوق كار(23) معتقدندكه بطلان قرارداد كار ضمن تأثير بگذشته فقط در روابط بين طرفين قرارداد و در حدود تعهدات ناشي از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات كارفرما در رعايت ساعات كار، بهداشت كارگاه و نظائر آن بقوت خود باقي است و كارفرما نمي تواند از اجراي اين مقررات بعلت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعايت مقررات كاردر مورد بهداشت و ساعات كار و مسائلي نظير آن در هرحال موجب مجازات كارفرما خواهد بود .
اما حتي اين نظر كاملاً منافع كارگران را تأمين نمي كند و سرايت آثار بطلان بگذشته مانع خواهد شد كه كارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه اي بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشي از كار استفاده نمايد و يا همچنانكه ذكر شد از حمايت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد .
براي رفع اين مشكلات برخي(24) رابطه بين كارگر و كارفرما را «رابطه كار» تلقي كرده و آنرا جايگزين قرارداد كار ساخته اند و قبول اين رابطه را يكي از دلائل محو نقش قرارداد كار و افول آن دانسته اند اما همچنانكه عده اي از علماي حقو كار گفته اند شايد مناسبتر باشد كه بگوييم درمورد قرارداد كار بطلان فاقد اثر قهقرائي است و از تاريخ كشف موجب قطع روابط بين كارگر و كارفرما مي شود ولي تا آن تاريخ رابطه طرفين مشمول مقررات كار است زيرا نمي توان كار انجام شده را برگرداند(25) بدينسان قرارداد كار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفين حفظ مي كند . معهذا انتقادات ياد شده سبب شده است تئوريهائي براي ايجاد اساس و مبناي تازه اي در روابط كارگر طرح گردد .
بخش سوم – رابطه كار جانشين قرارداد كار :نظريه كارگاه
نظرات و انتقادات گوناگوني كه بر رابطه قراردادي در مورد كار انساني وارد شد در حقوق برخي كشورها و بويژه حقوق آلمان تأثيراتي بجاي گذاشت كه ابتداء با تغيير نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد كار متجلي شد و سپس صورت حادتري پيدا كرد تا آنجا كه رابطه كار را جانشين قرارداد كار مي دانستند . اما اين نظريه كه كارگاه را سازماني ميشمارد كه در آن كار و سرمايه با يكديگرشركت و بلكه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفداراني پيدا كرد كه بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسي نظريه كارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغيير نام قرارداد كار ، به اشاراتي كه سابقاً مذكور افتاده است نكات زير را مي افزائيم .
تغييرنام قرارداد حاكم بر رابطه بين كارگر و كارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد كار كه در واقع پوشاندن اين قرارداد زير پوششي جالبتر و زيباتر است بر اين اساس متكي است كه رابطه كارفرما وكارگر رابطه معوض و نتيجه اجاره نيست زيرا كار بخودي خود وجود ندارد انسان است كه كار مي كند . كارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمي دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادي در اينجا رابطه اي شخصي است . كار انساني مال نيست زيرا كار نمودار و دنباله شخصيت انسانست(26) با توجه باين جهات نام قرارداد هم بايد عوض شود ، بجاي قرارداد اجاره اشخاص يا اجاره خدمات ، قرارداد كار گفته مي شود . اما برخي از حقوقدانان ،غير از ايراداتي كه از لحاظ رسانيدن مفهوم واقعي روابط طرفين بويژه در مورد كار تابع بر آن وارد كرده اند ،و قبلاً بدان اشاره كرديم ،(27) اصطلاح قرارداد كار را خالي از خطر نمي دانند . اينان با توجه به حقوق آلمان كه دو تعهد را در قرارداد كار مستقر مي بينند يكي تعهد حمايت از طرف كارفرما و ديگري تعهد « وفاداري » از طرف كارگر، معتقدند كه آثار اين دو تعهد كه رنگي از سنت اربابي ( پاترناليسم ) دارد مألا براي كارگر خطرناك است ،(28) معهذا اصطلاح قرارداد كار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگيز آنكه اين عنوان در دوراني بر جنبه شخصي رابطه كار تكيه مي كند كه با توسعه كارگاههاي بزرگ اين رابطه جنبه شخصي خود را بسرعت از دست مي دهد .(29)
الف – نظريه كارگاه : رابطه كار در چهارچوب كارگاه
تحول عميقي كه در روابط ناشي از كار پديد آمد و تضعيف نقش قرارداد در ايباره ، حقوقدانان را برآن داشت كه نظريه جديدي كه بتواند مبين روابط كارگر و كارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتي كه بطور كلي بر مفاهيم حقوق ناشي از سيستم ليبرال و اصل حاكميت اراده و آزادي قرارداد كار مي شد غالباً قرارداد كار را بعنوان نمونه كامل عدم انطباق اين مفاهيم با واقعيات خارجي مي دانستند . بطور خلاصه بذكر بعضي از اين انتقادات مي پردازيم .
از ديرباز حقوقدانان دريافتند كه اصل حاكميت اراده با اطلاقي كه بيان مي شد نمايشگر واقعي روابط طرفين قرارداد نيست مثلاً گونو در رساله دكتري خود درباره اصل حاكميت اراده(30) يادآور مي شود كه قراردادهاي فردي نمي توانند آثار ونتايج لازم را ايجاد كنند مگر اينكه در محيط اجتماعي متجلي شوند و توافق اين اراده ها در چهارچوب قوانين موجود و با احترام به سازمانهاي حقوقي آن جامعه صورت گيرد . او در مورد قرارداد كار مي گويد « اگر آنرا از نزديك ملاحظه كنيم مي بينيم علاوه بر شروع تقسيم كار، يك سازمان اجتماعي نسبتاً پيچيده و باندازه كافي ثابت در بردارد براي اينكه افراد بتوانند با امنيت ( خاطر ) آينده را دريك عمل پيش بيني بررسي نمايند».(31)
« در كنار قراردادها كه در آنها كارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله مي كنند سازمان ارگانيكي وجود دارد كه كارگران عضو آن مي شوند : اعضائي كه مسئوليت مشترك و همكاري فعالانه و هوشمندانه ايشان در يك عمل مشترك و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدي، ايشان را شركاء حقيقي مي سازد… كارخانه يك حقيقت اجتماعي مستقلي را تشكيل مي دهد ».(32)
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد كار چنين مي نگارد 🙁 قرارداد كار ) يك سند پيچيده اي است كه در آن توافق اراده در مورد ايجاد وضعيت فردي نسبت به مداخله كنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعيت طلبكار يا بدهكار كار و مزد )، ونيز براي اجراي اوضاع كلي يا وضعيت (خاص ) نسبت به افراد بكار مي رود . وضعيت كارفرما و كارگر . اين وضعيتها غالباً محتوايي مستقل از اراده فعلي افراد ذينفع دارند : اين وضعيت ها، بوسيله قانون ،يا وسيله آئين نامه ، ويا بوسيله قراردادهاي جمعي تعيين مي شوند . گاهي اتفاق مي افتد كه تمام يا قسمتي از اين وضعيت بوسيله عمل يك جانبه يكي از دو اراده حاكم برقرارداد بوجود مي آيد : اراده كارفرما در اينصورت « آئين نامه كارگاه » نام دارد كه طبيعت عيني آن به همان اندازه غير قابل ترديد است كه پيمانهاي جمعي . اعمال اين وضعيت ها و محتواي آنها نسبت به مداخله كنندگان ( يعني طرفين رابطه كار ) نتيجه يك عمل شرطي است كه عبارت از استخدام مي باشد . بنابراين استخدام قلمرو اصلي باصطلاح قرارداد كار است … »(33)
پل دوران ، استاد فقيد و گرانمايه حقوق كار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشريح نظريه جديد كارگاه ، به طرد مفهوم فردي و قراردادي كار كمك كرد . نظرات او در اين باب با برخي مفاهيم فلسفي دانشمندان آلماني درباره رابطه كار بسيار نزديك است ، خود او نيز اين ارتباط فكري را متذكر شده منشأ نظرات خود را يادآور مي شود .(34)
او بارد مفهوم فردي اجاره خدمات ( كه مبناي رابطه كار را قراردادي مانند ساير قراردادها مي شمارد ) برروي جنبه شخصي رابطه كار تأكيد بسيار مي كند . اين رابطه از حيطه حقوق مدني و مقررات مربوط به قراردادهاي مالي خارج بوده مبنايش در كارگاه است همانجا كه طرفين اين رابطه يعني كارگر و كارفرما يا كار و سرمايه ( كه از يكديگر قابل تفكيك نيستند ) باهم شركت دارند وارزش واهميت خود را در اين اتحاد مي يابند . كارگاه تشكيل مجموعه ارگانيكي را مي دهد كه حقوق كار آنرا تابع وضع عيني واساسنامه خاصي قرارداده است . در اينصورت قرارداد كار مقدمه و پايه ايجاد رابطه كار نيست بلكه در برابر اين رابطه محو ميشود . رابطه كار نتيجه عمل ديگري است كه عبارت از ورود در اين اتحاد ( بين كار و سرمايه ) باشد .
از اين گفتار نتيجه ميشود كه صحت يا بطلان قرارداد كار تأثيري در شمول يا عدم شمول مقررات كار ندارد . كارگري كه وارد كارگاه مي شود و به استخدام آن در مي آيد صرفنظر از قرارداد موجود بين او و كارفرما و حتي در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمايت قانون كار و مقررات مربوط بدان برخوردار مي شود .
پل دوران ارزش اين نظريه را كه با افول نقش قرارداد كار همراه است تشريح مي كند و براي روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان يا نهاد حقوقي (Institution ) كه در مفاهيم حقوقي فرانسه وجود دارد مقايسه و بدان تشبيه مي كند . به عقيده وي در مفهوم كارگاه عناصريكه در يك نهاد مشاهده مي شود موجود است : تلفيق نيروي انساني و وسائل مادي، نظم داخلي و هدف مشترك . ورود به كارگاه الحاق به اين نهاد بشمار مي رود و رابطه كار ، رابطه حقوقي است كه در اين نهاد (كارگاه ) رئيس كارگاه را بهر يك از اعضاء آن مرتبط مي سازد .
بدينترتيب، كارگاه بر اشتراك منافع اعضاء متكي است و اتحاد منظمي را تشكيل مي دهد كه تحت اداره طبيعي رئيس آن ، سلسله مراتبي را در بر دارد. كارفرما نيز به مقتضاي رياست كارگاه از سه امتياز برخوردار است : قدرت قانونگذاري ( تنظيم آئين نامه هاي داخلي كارگاه ) قدرت اداره كارگاه و قدرت انضباطي ( اجراي اقدامات انضباطي در موارد تخلف كارگران ). مبناي اين امتيازات مسئوليتي است كه در اداره كارگاه دارد(35) نكته مهمي كه نبايد از ياد برد اينست كه وجود منافع وهدف مشترك اختيارات رئيس كارگاه را محدود كرده و تضميني براي جلوگيري از سوءاستفاده وي شمرده مي شود . بعبارت روشنتر چون رئيس كارگاه وظيفه اش اداره كارگاه در جهت تأمين منافع عموم اعضاء آن مي باشد ح ندارد كارگاه را هرطور كه مايل است اداره كند بلكه اين امر بايد بنحوي صورت گيرد كه هدف فوق را تأمين كند .نظريه كارگاه در فرانسه مورد توجه زيادي واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند(36) علاوه بر آن قانون مدني ايطاليا در 1942 بجاي قرارداد ، همكاري با كارگاه را بنياد و منشأ رابطه كار قرارداده است . اين رابطه رابطه شركت و همكاري است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معين)(37) معهذا دلائل زيادي در رد اين نظريه و انتقاد از آن اقامه شده است.
ب- انتقاد نظريه كارگاه .
در رد نظريه كارگاه ، مطالب زيادي گفته شده است كه اين سطور جاي طرح همه آنها نيست فقط به بررسي اين نكته خواهيم پرداخت كه اين نظريه تا چه حد نقش قرارداد كار را بعنوان مبناي رابطه كار بين كارگر و كارفرما تضعيف كرده است . با مراجعه به كتب مختلفي كه در حقوق كار تأليف شده است به شگفتي در مي يابيم كه مؤلفيني با تمايلات و عقايد كاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگي دارند . حقوقداناني كه به رابطه كار از ديدگاه قراردادي و در سيستم اقتصاد ليبرال مي نگرند طبعاً مفهوم سازماني كارگاه را كه يكي از پاترناليسم داشت نمي توانستند قبول كنند . برن وگالان در پيشگفتار كتاب حقوق كار خود مي نويسند « قرارداد كار بصورت مبناي اساسي باقي ميماند كه مقررات قانوني و آئين نامه اي را در بر مي گيرد . اين قرارداد تكنيك حقوقي قديمي و سنتي است كه تسلط خود را حفظ مي كند ».(38) حقوقدانان ماركسيست نيز آنرا رد كردند زيرا در نظريه مذكور بر همبستگي بين اداره كنندگان كارگاه (كارفرمايان ) و كارگران تكيه شده است درحاليكه بنظر ماركسيست ها بين اين دو دسته جنگ طبقاتي وجود دارد نه همبستگي و بگفته يكي از اين حقودانان كارگاه جز مجموعه قراردادهاي كار چيز ديگري نيست(39) سخني كه با نظريه حقوقدانان طرفدار نظام ليبرال و قراردادي فرقي ندارد .
اگر چه با تحولاتي كه در رابطه كار پديد آمده نمي توان سخن اخير را كاملاً پذيرفت و رابطه كار چيزي بيش از رابطه قراردادي است اما نظريه ي كارگاه هم نمي تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبير برخي از حقوقدانان اين نظريه در واقع به آنچه بايد تحقق يابد مربوط است و بيش از بررسي تحول فعلي آينده را پيش گوئي مي كند .(40)
دلائلي كه در اين مورد مي توان اقامه كرد در امور زير خلاصه مي شود :
در اجتماع كوچك شغلي يعني كارگاه عامل معنوي كه براي تحقق يك جامعه از نظر (جامعه شناسي ) لازم است وجود ندارد . رابطه كار،رابطه مشاركت نيست زيرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركي ندارند ، تقسيم سود و ضرر بين آنها معني ندارد . اين رابطه ،رابطه معاوضه كار و مزد است اگر ما براي كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس براي كارفرما تعهد حفظ و رعايت منافع كارگر را قائل شويم به حقوق كار جنبه ايده آل داده ايم .(41) در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما وجود دارد :
يكي بر اساس مشاركت كه در اينصورت حقوق كار بر پايه تشكيلات كارگري است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد . اين مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمايه متكي است ولي در حال حاضر آرزوئي بيش نيست زيرا از جهات عديده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه اين مشاركت هنوز تحقق نيافته است .(42)
ورود كارگر به اين جامعه به اصطلاح شغلي از طري استخدام صورت مي گيرد اما بخوبي مي دانيم كه استخدام كارگر بنظر كارفرما است و تمايل او براي ورود به كارگاه اگر به تأييد كارفرما نرسد اثري نخواهد داشت همچنانكه با وجود همه تمهيداتي كه در قوانين و تعهدات مختلف براي جلوگيري از سوء استفاده كارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج كارگر به نظر كارفرما بستگي دارد و حتي براي تخلفات كوچك مي تواند او را از كار بر كنار كند .مضافاً به اينكه در انجام كار نيز تابع آئين نامه اي است كه در تهيه آن دخالتي نداشته است با اين اوصاف چگونه مي توان گفت كه كارگاه جامعه اي است و كارگر بعنوان عضوي از آن و يكي از شركاء اين مؤسسه شغلي بدان تعلق دارد .
در مورد اداره كارگاه قوانين بعضي كشورها شركت كارگران را اساساً به رسميت نشناخته است حتي در كشورهايي هم كه اين حق را براي كارگران در نظر گرفته اند مداخله ايشان در شوراي كارگاه جنبه مشورتي داشته و بهيچوجه نقش مهمي در اداره كارگاه ندارد و بالاخره شركت كراگران در منافع كارگاه محدود است وازميزان معيني نمي تواند تجاوز كند .
مفهوم ديگر حقوق كار،بر اساس مذاكره و توافق دو طرف رابطه كار يعني كارگر و كارفرما قرار دارد . در اين مفهوم ، كارگر از طريق سنديكاي خود سعي مي كند كه مزاياي بيشتر در قالب قرارداد منعقد با كارفرما بدست آورد. اين مفهوم در كشور ايالات متحده آمريكا و انگلستان رواج دارد وبا مباني اجتماعي سرمايه داري سازگارتر است .(43)
اجمالاً آنكه مفهوم كارگاه ،اگر واقعاً بصورتي كه بيان شده است وجود ميداشت يعني منافعي ويژه ، جداي از منافع كارفرما داشت و سازماني مجزاي از كارفرما بوجود مي آورد و مثلاً از شخصيت حقوقي برخوردار بود بدون ترديد مورد قبول بسياري از حقوقدانان قرار مي گرفت اما واقعيت غير از اين است . رئيس كارگاه تنها ارگان كارگاه است او شخص كارفرما است و منافع كارگاه ، منافع كارفرما مي باشد . البته مقصود از كارفرما تنها نماينده سرمايه نيست ممكن است يك مدير، يك نفر متخصص اداره كارگاه در رأس آن باشد كه شخصاً سرمايه نباشد اما كارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمايه اداره مي كند . بگفته ليون كان ، كار و سرمايه بيش از آنكه منافع مشترك داشته باشند ،منافع متضاد دارند . كارگاه متعلق به مالكين آن است و كارگران جزو آن نيستند بلكه در خدمت آن مي باشند. رئيس آن يعني كارفرما است كه مي تواند استخدام كند ،اخراج نمايد و به هيچ كس هم مجبور نيست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائي پيش مي رود كه مي تواند كارگاه را يكسره تعطيل نمايد .(44)
بدينترتيب رابطه بين كارگر و كارفرما به مفهوم قراردادي آن نزديك مي شود و در آن چهار چوب قرار مي گيرد اما ذيلاً خواهيم ديد كه نقش فعلي قرارداد همان نيست كه سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخي ممالك هست ) بلكه قرارداد كار را بايد ارزيابي مجددي كرد .
بخش چهارم – نقش فعلي قرارداد كار : ارزيابي مجدد آن
نقش قرارداد كار بعنوان منبع روابط كار، از بسياري جهات ، چه از نظر حقوقي و چه در عمل هنوز هم بسيار مهم است :
اولاً كارگر و كارفرما اصولاً يكديگر را آزادانه انتخاب مي كنند حتي در كشورهايي كه دفاتر كاريابي وجود دارد مراجعه بدين دفاتر اختياري بوده و انتخاب قطعي و نهايي بوسيله خود طرفين بعمل مي آيد . البته نمي توان منكر اين واقعيت شد كه توافق طرفين در تنظيم قراردادكار و شرائط آن در حقيقت عبارت از الحاق بيك اساسنامه جمعي و آئين نامه هاي داخلي كارگاه است (كه قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفين بدين اساسنامه و آئين نامه ها ملحق مي شوند بايد علت آنرا جستجو كرد . به عقيده پل دوران اين علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه مي شود و « معلوم نيست چرا اين توافق كه موجد تعهد است شايستگي اطلاق نام قرارداد را ندارد . از اين نظر اهميتي كه براي قرارداد قائل مي شوند داراي ارزش رواني است . قرارداد مبين تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معيني تنظيم كنند . وابستگي به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعين حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (كاراجباري) است ».(45)
ثانياً – از نظر فن حقوقي ، قرارداد كار،و بويژه مفهوم تبعيت كارگر كه از آن ناشي مي شود ، مشخص كننده مفهوم كارگر و درواقع حدود شمول مقررات كار است . زيرا چنانكه درابتداي اين بحث يادآور شديم مقررات كار منحصراً شامل كارگران تابع مي شود .
ثالثاً – قرارداد كار وسيله انطباق شرائط كار بر اوضاع و احوال خاص هر كارگر است زيرا بوسيله اين قرارداد است كه طبه شغلي كارگر مشخص و ميزان مزد او تعيين مي شود و از اينجهت قرارداد كار نقش بسيار مهمي را ميتواند ايفا كند و در بهبود وضع كارگران مؤثر باشد .
توضيح مطلب اينست كه در رابطه كار،بين منابع تعيين كننده حقوق و تعهدات طرفين سلسله مراتبي وجود دارد . قوانين و مقررات كار هرچند هم كه جنبه امري داشته و تخلف از آنها جايز نباشد حداقلي را تشكيل مي دهد كه نمي توان از آن تنزل كرد « در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود ».
( ماده 31 قانون كار ايران ) . اما « نظم عمومي اجتماعي » تجاوز از اين مزايا را به نفع كارگر، نه تنها منع نمي كند، بلكه تأييد هم مي كند . زيرا برقراري امتياز بيشتر براي كارگر با روح حقوق كار و فلسفه وجودي آن منطبق است. پس قرارداد كار مي تواند وسيله مناسبي باشد براي اينكه كارگر از مزاياي بيشتري برخوردار شود . اما بين قانون و قرارداد كار ،بويژه در كشورهايي كه پيمانهاي جمعي اهميت شايسته خود را يافته اند ،پيمانهاي جمعي قراردارند كه اين پيمانها هم نمي توانند حاوي مزايائي كمتر از امتيازات مندرج در قانون باشند ( ماده 35 قانون كار ايران ) ولي برقراري مزاياي بيشتر، همچنانكه اشاره كرديم ،علت وجودي اين پيمانها است . در رابطه بين پيمان جمعي و قرارداد فردي كار ، در قوانين برخي كشورها بصراحت مقرر شده (ماده 31 كتاب اول قانون كار فرانسه ) ودر مواردي هم كه بطور صريح ذكر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعي كه ياد شد، قرارداد كار نمي تواند مزايائي كمتر از آنچه در پيمان جمعي براي كارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد .
نكته ديگري كه كمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتيد حقوق كار،پروفسور كامرلنگ بدان اشاره ميكند نقش قرارداد كار در مورد اختلافات جمعي كار است(46) در صورت اعتصاب كارگران ، قرارداد كارهريك از كارگران در حال اعتصاب بنفع او باقي مي ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً بحال تعلي در مي آيد(47) اما بعكس اگركارفرما كارگاه را تعطيل نمايد هر كارگري مي تواند بعلت تعطيل كارگاه از كارفرما شكايت و مطالبه خسارت نمايد و فقط در صورتي كه كار فرما بتواند ثابت كند كه تعطيل كارگاه نتيجه قوه قاهره ( فرس ماژور ) ويا خطاي كارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود .
خلاصه بحث آنكه انتقال رابطه كار از سطح فردي به سطح جمعي موجب بهبود رابطه فردي كار شده است و قرارداد كار وسيله اي است كه بر اساس مقررات قانوني و شرائط مندرج در پيمانهاي جمعي در جهت كسب امتياز بيشتر بكار مي رود و عكس آن در هيچ موردي نمي تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخير را بخوبي ايفاء كند همانطوركه برخي از حقوقدانان اظهار داشتند ، مي توان گفت كه قرارداد كار كه در طول چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمايه داري به شمار مي رفت براثر يك تحول سودمند موقع حقيقي خود رايافته و در مقياس وسيعي حمايت كارگران و برقراري امتيازات به نفع ايشان و بالنتيجه موجب پيشرفت اجتماعي شده است . (48)
استفاده از قرارداد كار ، به عنوان وسيله كسب امتيازات بيشتر ، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتياج مبرم به كارشان مي توانند شرائط خود را بكار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتي در مورد ساير كارگران هم با توجه به مقررات قانوني كه ذكر شده ، كمتر وسيله استثمار است تا حمايت(49) زيرا به هرحال بايد حاوي شرائط مساعدتري از مقررات باشد . (50)
منابع:
پاورقي
1) براي اطلاع از مفاهيم مختلف تبعيت ( حقوقي – اقتصادي … ) و رابطه آن با شمول مقررات كار رجوع شود به حقوق كار جزوه پلي كپي شده نگارنده صفحات 85 به بعد و مراجع ياد شده .
2) براي اطلاع بيشتر از نظرات پوتيه ( Pothier ) در اين مورد رجوع شود به قسمتهايي از :
3) براي بررسي دلائل اين وضع رجوع شود به :
4) با اين فرق كه در اجاره اشياء و حيوانات ، منفعت قبل از اجاره مال بوده و از ملكيت موجر به ملكيت مستأجر منتقل مي شود ولي در اجاره انسان منفعت قبلاً مال نمي باشد و در اثر عقد اجاره در ملكيت مستأجر بصورت مال در مي آيد : دكتر امامي حقوق مدني – جلد دوم ص 6
5) دكتر امامي كتاب ياد شده ص 61
6) مراجعي كه در كتاب حقوق كار پل دوران (سابق الذكر )جلد 1 شماره 48 آورده شده است .
7)براي اطلاع از اين علل و عوامل ، رجوع شود به دوران و ژوسو . حقوق كار ج1 ، شماره 59 تا 80 عقايد بزرگترين علماي اقتصاد تأليف جرج سلول، ترجمه دكتر پيرنيا چاپ دوم صفحات 98 الي 134 . خلاصه اي از اين مباحث در جزوه پلي كپي شده حقوق كار تأليف نگارنده آورده شده است ص 9- 29 .
8) كتاب ياد شده شماره 71 .
9) براي اطلاع از تغييرات و تحولات قانون فعلي كار نسبت به قوانين سابق رجوع شود به حقوق كار و بيمه هاي اجتماعي – دكتر شمس الدين جزايري ص 204 تا 242 .
10) وجود ضمانت اجراي كيفري از آنجت لازم است كه بطلان قرارداد كاروسيله مناسبي براي حمايت از كارگر نيست در سطور بعد بطور خلاصه به اين مطلب اشاره مي شود . براي تفضيل بيشتر رجوع شود به حقوق كار جزوه پلي كپي شده نگارنده ص 116 به بعد و مراجع مذكور در پاورقي ها
11) اسماعيل غانم قانون العمل(المصري) شماره 194 – حسن گيره \” دروس في قانون العمل اللبناني \” شماره 52 .
12) فري ريا . مقاله ياد شده .
13) ليون كان . دفاع قرارداد كار . مقاله مذكور ص 63 .
14) در همين زمينه كه آيا كار انسان ، منفعت و قابل تمليك است يا نه ر.ش به عقود معين بخش دوم اجاره و قرض و جعاله . جزوه پلي كپي شده دكتر كاتوزيان شماره 249 .
15) بخش اول اين مقاله ومراجع ياد شده .
16) ليون كان مقاله ياد شده ص 65 .
17) ليون كان . مقاله ياد شده ص 65 .
18) كامرلنك در كتاب قرارداد كار (شماره 10) سابق الذكر قسمتي از نظرات گونو Gunot را ذكر كرده است كه در اين سطور از آن مرجع نقل مي شود .
19) رساله مذكور 326 .
20) همان رساله ص 290 .
21) دوران ووپتو – حقوق كار جلد دوم شماره 114 به بعد .
22) دوران و ژوسو – حقوق كار جلد اول شماره 348 .
23) رجوع شود به شماره هاي 1 تا 16
24) ليون كان . مقاله دفاع قرارداد كار … ( سابق الذكر ) ص 66 .
25) ليون كان . حقوق كار وتأمين اجتماعي (كتاب سابق الذكر ) شماره 291.
26) ليون كان . مقاله ياد شده ص 66 .
27) كامرلنك و ليون كان . حقو كار شماره 314 .
28) ليون كان همان مقاله ص 66 و 67 .
29) ليون كان همان مقاله ص 66 و 67 .
30) دوران وويتو . حقوق كار . جلد دوم شماره 120 .
31) كامرلنك قرارداد كار شماره 13 .
32) درباره تعليق قرارداد كار ، در درس حقوق كار بحث شده است ر.ش . جزوه پلي كپي شده نگارنده ض 118 به بعد و مراجع مذكور در پاورقي .
33) كامرلنك همان شماره . كامرلنك و ليون كان . حقوق كار . پرسي دالوز شماره 95 .
34) ليون كان . مقاله سابق الذكر ص 69 .
35) براي مثال مي توان مسأله مزد را ذكر كرد . در عمل مزديكه به كارگران پرداخت مي شود از حداقل مزد كه براي كارگر عادي در نظر گرفته شده است بيشتر است ( اين حداقل در مناطق مختلف ايران به ترتيب 70 – 65 و 60 ريال است ( تصميم شوراي عالي كار مورخ 28/ 2/49 ) .
منبع : http://www.lawnet.ir/#fulltext?id=50
