1) طراحي شغل
2) برنامه ريزي نيروي انساني
3) كارمند يابي و استخدام
4) آموزش و بهسازي بهره وري
5) ارزشيابي عملكرد
6) نظام حقوق و دستمزد
7) روابط كار
8) خروج سازماني
كه در اين ارائه من سعي كردم كه بخش ارزشيابي عملكرد كه باعث افزايش بهره وري نيروي انساني مي شود كه يكي از وظايف مديريت منابع انساني است را براي شما تصحيح و شرح بدهيم .
مقدمه
برخي از صاحب نظران مديريت را فرآيند استفاده مؤثر و كار آمد از منابع انساني و مادي از طريق برنامه ريزي ، سازمانده ، هدايت و دهبري و كنترل به منظور دست يابي به اهداف مي دانند .
كه آنچه از اين تعريف حاصل مي شود اين است كه بهبود و بهره وري و افزايش كارايي و اثر بخشي از جمله موضوعات مهمي است كه كانون توجهات مديريت قرار مي گيرد و از آنجا كه در كشور ما وضعيت بسياري از مؤسسات و سازمان ها در بهره گيري از عوامل توليد از مطلوبيت چنداني برخوردار نبوده در شرايط فعلي افزايش بهره وري و استفاده كارآمد از منابع موجود ضرورتي است كه بايد مورد توجه مديران قرار گيرد .
با توجه به اينكه يكي از منابع مهم در سازمان ها ، نيروي انساني مشاغل در آن سازمان هستند بايد عملكرد آنان در جهت اينكه بتوان نقاط ضعف و قوت آنان را در جهت افزايش بهره وري سازمان مورد ارزشيابي قرار داد .
كه در اينجا به چگونگي گرفتن ارزشيابي عملكرد كاركنان مي پردازيم :
نقش و جايگاه ارزشيابي عملكرد
به طور كلي سازمان ما نيز بايد از ميزان كارايي كاركنان خويش آگاهي داشته باشند تا بر اساس آن بتوانند وضعيت وضعيت نيروي انساني خود را بهبود سنجيده و از اين طريق بر حجم توليدات و ارائه خدمات خود بيفزايند .
ارزشيابي ابزاري است كه سازمان ها و كاركنان را در تامين اين نيازها كمك مي كند كه اگر نحوه ارزشيابي خوب طراحي و درست انجام شود رسيدن به اهداف سازمان 100 % خواهد بود . اگر ما از وظايف مهم مديريت كنترل را اصل بدانيم . كنترل مدير بر كاركنان از طريق ارزشيابي عملكرد خواهد بود كه جايگاه آن در مجموع وظايف مديريت منابع انساني است .
در جهت تشخيص نقاط ضعف و قوت سازمان در راستاي افزايش بهره وري
فرآيند ارزشيابي
مقدمات ارزشيابي
1) هدف : هيچگاه نمي توان يك طرح ارزشيابي را براي سازماني تهيه و تنظيم نمود بدون اينكه در مورد اهداف اين طرح تامل كافي صورت گرفته باشد . بهترين كار براي شروع اين است توجه به حرف هاي مديران و نظرات آنان است كه از اين طريق مي توان به نوع مايل و مشكلات كه اين مديران با زير دستانشان دارند پي برد . و بتوان يك طرح ارزشيابي كلي براي هر يك از اين مسائل طراحي كرد كه به نوع اين مسائل را حل كند .
2) صلب تعهد : جلب تعهد مديران و كاركنان نسبت به طرح ارزشيابي از اهميت به سزايي برخوردار است و اين امر امكان پذير نخواهد بود مگر آن كه :
1) كسي كه اين طرح را مي ريزد و طراحي مي كند داراي دانش كافي باشد و آموزش هاي لازم را ديده باشد .
2) نظام ارزشيابي چگونه اي طراحي شده باشد كه اهداف نظر را تحقق بخشد .
3) هر يك از ارزشيابي ها قبل از اجراي بر زير دستان توسط مافوق مورد ارزيابي قرار گيرد . به اين ترتيب است كه با جلب تعهد مديران و كارمندان مي توان فرآيند ارزشيابي را عملاً با وضع استانداردهاي عملكرد شروع نموده .
3) سنجش و اندازه گيري عملكرد : براي اين كه بتوان عملكرد واقعي كاركنان را تعيين نمود بايد اطلاعاتي را در اين زمينه جمع آوري كرد . بنابراين بايد در اين مرحله به نكاتي همچون :
1) چه چيزي را 2) چگونه را بايد اندازه گيري نماييم .
مديران و سرپرستان براي اندازه گيري عملكرد واقعي خود را از 4 منبع استفاده مي كردند كه :
1) مشاهدات شخصي 3) گزارش هاي شفاهي
2) گزارشهاي آماري (ناشي از ارزشيابي ) 4) گزارش هاي كتبي
هر يك از اين منابع اطلاعاتي نقاط قوت و ضعفي دارند كه در مجموع با تركيب هم اتصال دريافت اطلاعات مطمئن را افزايش مي دهد .
4) مقايسه عملكرد واقعي با استاندارد دما
در اين مرحله بايد هر گونه انحراف و اختلاف بين استاندارد دماي عملكردي و عملكرد واقعي كاركنان مشخص شود بگونه اي كه بتوان بر اساس نتايج حاصل وارد مرحله بعد يعني گفتگو شد.
5)مصاحبه و گفتگوي پايان دوره ارزشيابي
اين مرحله يكي از چالش ترين مراحلي است كه مديران با آن سرو كار دارند و آن يك ارزشيابي صحيح و ارائه نتايج حاصله به كاركنان است به گونه اي كه زير دستان به شيوه اي كاملاً مثبت و سازنده بپذيرند كه ارزشيابي صحيح و واقع بينانه صورت گرفته است .
6) اجراي اقدامات لازم و صحيح
آخرين مرحله در فرآيند ارزشيابي اين است كه در صورت ضرورت اقدامات اصلاحي لازم به اجرا در آيد . به اين ترتيب يكي ديگر از وظايف مديران و سرپرستان در ارتباط با ارزشيابي كاركنان ، تجزيه و تحليل نتايج حاصل از ارزشيابي ، تعيين و تشخيص نقاط ضعف كاركنان و نجابتاً انجام اقدامات اصلاحي لازم جهت رفع نقاط ضعف كاركنان و بهبود عملكرد آتي آنها است .
اما فرايند ارزشيابي را به طور خلاصه مي توان به صورت زير نشان داد .
تعيين اهداف ارزشيابي
تجزيه و تحليل شغل ( كارشكافي )
1) وضع استاندارد هاي عملكرد
2) انتقال انتظارات عملكردي به كاركنان
3) تشخيص و اندازه گيري عملكرد واقعي كاركنان
4) مقايسه واقعي با استانداردها
5) گفت و گو با كارمندان و باز خود نتايج ارزشيابي به آنها
6) در صورت ضرورت انجام اقدامات اصلاحي
البته از ارزشيابي عملكرد و باز خود نتايج حاصل از آن به مقدار قابل توجهي نگرش كاركنان نسبت به سازمان و حتي خودشان را تحت تأثير قرار مي دهد و چنانچه به شكل مؤثري مورد استفاده قرار گيرد مي تواند انگيزش و عملكرد كاركنان را بهبود بخشيده و بر عكس اگر به شكل نامناسب بكار گرفته شود مي تواند اثرات مخربي داشته باشد .
* دلايل استفاده از ارزشيابي عملكرد *
كاركنان سازمان به دنبال اين هستند كه باز خود رهايي را در زمينه عملكرد خويش بدست آورند و از اطلاعات حاصل از آن به عنوان راهنمايي براي هدايت رفتارهاي آتي خويش بهره گيرند .
اما از دلايل اصلي استفاده از ارزشيابي عملكرد عبارتند از :
1) تعيين سيستم مطلوب حقوق و مزايا بر مبناي شاخص هاي عملكرد
2) تعيين نحوه ترفيع يا نقل و انتقالات كاركنان با توجه به نقاط ضعف و قوت .
3) تعيين نيازها ي آموزشي و تكنيكي با توجه به نقاط ضعف .
4) تعيين اينكه كدام كارمند با توجه به عملكرد ضعيف بايد اخراج يا به كار خاتمه دهد .
5) ترويج ارتباطات مؤثر در درون سازمان از طريق تبادل اطلاعات بين مافوق و زير دست ها.
* روش هاي متداول براي ارزيابي *
در هر مؤسسه اي عملكرد شغلي كليه كاركنان به شيوه هاي مختلفي مورد ارزشيابي قرار مي گيرد . اما روش هاي متداول براي ارزيابي را مي توان در يكي از دسته هاي زير طبقه بندي نمود .
1) ارزشيابي هاي غير سيستماتيك و اغلب اتفاقي و موردي ( غير رسمي )
2) ارزشيابي سيستماتيك و متداول ( رسمي )
كه مورد دوم شامل :
الف) خصوصيات كاركنان
ب) عملكرد كاركنان
ج) هر دو مورد فوق
3) هدف گذاري دو جانبه از طريق مديريت بر مبناي هدف .
در واقع هر سازماني بايد داراي يك نظام ارزشيابي عملكرد مؤثر و پذيرفته شده باشد كه شكل زير اجزاء يك نظام ارزشيابي قابل قبول را نمايش مي دهد .
* معيارهاي يك نظام ارزشيابي خوب *
اكثر سازمان ها هم در بخش خصوصي و هم در بخش دولتي به شيوه هاي مختلفي ارزشيابي عملكرد را مورد استفاده قرار مي دهند . اما هر طرح ارزشيابي عملكردي مورد قبول نيست و تصميم گيري در مورد اينكه چه نوع عملكردي را بايد ارزشيابي نمود .
اما 4 معياز زير را در جهت اينكه بتوان تشخيص داد كه اين ارزشيابي عملكرد خوب است عبارتند از :
1) اعتبار :
اندازه گيري عملكرد هنگامي مطلوب است كه مناسب بوده و فاقد هر گونه اضافات و كمبود ها باشد . در واقع يك طرح ارزشيابي عملكرد زماني داراي اعتبار است كه واقعاً آنچه را كه در مورد اندازه گيري آن مستقيم به شكل صحيح و درستي اندازه گيري مي شود .
مثلا ً در ارزشيابي عملكرد يك استاد دانشگاه عملكرد آموزشي وي يقيناً اندازه گيري مناسب محسوب مي شود . اندازه گيري هنگاومي بدون نقص است و از اعتبار بالايي برخوردار است كه كليه عملكردهاي مهم آن موضوع مورد تشخيص قرار بگيرد مثلاً در سنجش يك استاد دانشگاه تمام عملكرد او از قبل شيوه تدريس و تأليفات و … مورد سنجش قرار بگيرد نه اينكه اين ارزشيابي نوع واكس كه آن استد به كفش خود مي زند را بررسي مي كند .
و به طور كلي اين كه يك نظام ارزشيابي عملكرد بايد از اعتبار بالايي برخوردار باشد .
2) قابليت اعتماد :
اما يكي ديگر از معيارهاي خوب بودن يك نظام ارزشيابي عملكرد اين است كه آن قدر مطلوب باشد تا همه افراد به آن اعتماد داشته باشند و بدانند كه اين نظام طي تجربه بسيار بالايي شكل گرفته و هدف آن هدف بسيار خوبي است .
3) عاري بودن از هر گونه تعصب :
مورد بعدي عاري بودن از هر گونه تعصب است كه بايد در اين نظام ارزشيابي عملكرد به همه كاركنان به يك چشم نگاه كرد و اصلاً نبايد به نژاد ، جنسيت ، مليت و … توجه كرد و به طور كلي بايد با همه آن ها منصفانه و عادلانه رفتار كرد به تنها به شخص خاصي تعصب نداشته باشيم .
4) كاربردي بودن
چهارمين ويژگي يك نظام ارزشيابي مناسب كاربردي بودن آن است. بديهي است كه طراحي ، تدوين، اجرا و استفاده از يك نظام ارزشيابي مستلزم صرف وقت ، تلاش و هزينه قابل توجهي است . بنابراين مزاياي حاصل از استفاده از نظام ارزشيابي براي سازمان بايد پيش از هزينه هاي انجام شده باشد . بعلاوه نظام ارزشيابي بايد به گونه اي طراحي و تدوين شده باشد كه استفاده از آن نسبتاً ساده و راحت بوده و به مقدار زيادي مورد پذيرش كاركنان واقع شده باشد .
* روش هاي ارزشيابي عملكرد *
عملكرد را مي توان به 2 شيوه اندازه گيري كرد :
1) اندازه گيري عيني 2) اندازه گيري ذهني
كه مورد اول نوعاً نتيجه گرا است و يازده فيزيكي را اندازه گيري مي كند در حالي كه اندازه گيري ذهني را مي توان بر 2 ارزيابي ويژگي هاي شخصي ، رفتار ها يا نتايج مورد استفاده قرار داد .
الف) اندازه گيري عيني : دراندازه گيري عيني عملكرد بر حسب عدد و رقم اندازه گيري مي شود. مثل تعداد محصول كه توليد شده يا توسط كارمند بفروش رسيده يا تعداد ساعت غيبت يا تاخير يك كارمند و يا …
كه نمونه هايي از اندازه گيري هاي عيني كه جهت ارزشيابي عملكرد اركنان مورد استفاده قرار مي گيرند عبارتند از :
1) اندازه گيري توليد : طي100 سال اخير بخش هاي مختلف صنعتي به منظور تعيين كارآيي كاركنان اقدام به اندازه گيري توليد انجام شده توسط آنها نموده اند.اين اندازه گيري ها مستلزم محاسبه تعداد اقلام توليدي توسط يك كارمند با تعداد كالاهاي معيوب ، با بدست آوردن شاخص هاي عددي ديگر در زمينه توليد مي باشد. كه اين اندازه گيري توليد را در بسياري از سازمان ها نمي توان بكارگرفت در واقع براي اينكه آمار توليد و يا … معيار معتبر مي باشد بايد 2 شرط داشته باشد :
1) محصول و نيمه كار بايد قابل اندازه گيري باشد.
2) كارمند بايد مستقيماً و شخصاً مسئول مقدار توليد باشد.
2) ميزان فروش : عملكرد فروش معمولاً بر حسب ارزش براي فروش هاي طي دوره است كه معيار خوبي براي نخستين و اندازه گيري اين دسته از شاخص هاي مي باشد .
3) آمار پرسنلي : اطلاعات موجود در پرونده پرسنلي يك كارمند نيز گاهي اوقات در ارزشيابي عملكرد مورد استفاده قرار مي گيرد . اين شاخص هاي پرسنلي از قبيل ساعت غيبت ، يا تاخير كارمند و نيز تعداد توبيخ يا اقدامات انضباطي انجام شده در مورد وي را در بر مي گيرد .
البته داده هاي پرسنلي را فقط هنگامي بايد به عنوان يك شاخص عملكردي مورد استفاده قرار داد كه بتوان رابطه روشني بين شاخص مورد نظر يا اثر بخش واقعي شغل بر قرار نمود .
مثلاً كارمندي دير مي آيد ولي توليد و كيفيت و فروش بالا دارد .
( نسبت به ساير همكاران )
4) آزمون هاي عملكرد : از مدت هايي كه عملكرد نمونه هاي كار يا شبيه سازي هايي هستند كه تحت شرايط استاندارد انجام مي شود .
اما مشكلي كه دارد نمي توان به عنوان يك معيار اصلي قرار داد چون امكان دارد يك كارمند در اين آزمون به خاطر اينكه نتيجه را خوب جلوه دهد تا درجه 100 تلاش مي كند .
و اين خود باعث نمي شود تا يك نتيجه واقعي از ارزيابي حاصل مي شود .
ب) اندازه گيري ذهني : اين اندازه گيري به دليل اينكه به قضاوت انسانها متكي است ناقص است. چون اين اندازه گيري ها در معرض خطاهاي زيادي قرار دارد . چون در ارزيابي و اندازه گيري ذهني هر فردي با ديده و تفكر خود آنچه را كه مي بيند در ذهن خود مورد بررسي قرار مي دهد در حالي كه ممكن است آن كارمند در آن لحظه كار كرد خوبي نداشته باشد كه ناقص فرض مي شود .
اما اين واقعيت مزايايي هم دارند و آن اين است كه قضاوت ذهني را حتي زمانيكه يك كارمند يك محصول فيزيكي فايل اندازه گيري را توليد نمي كند ميتوان مورد استفاده قرار داد .
اما روش هاي مختلفي براي اندازه گيري ذهني وجود دارد كه عبارتند از :
1) روش مقايسه اي
2) روش هاي مبتني بر استاندارد هاي معيني
* روش مقايسه اي : با مقايسه عملكرد كاري تك تك كاركنان مي توان آن ها را از بهترين تا بدترين درجه بندي نمود. براي ارزشيابي عملكرد به روش مقايسه اي مي توان از شيوه هاي زير استفاده نمود.
1) روش رتبه بندي : يكي ازساده ترين روش هاي ارزشيابي ، رتبه بندي كاركنان بر روي يك پيوستار است كه در آن بر مبناي شايستگي كاركنان آنها از بهترين تا بدترين را مخفي كرد اما ارزيابي ساير افراد و قرار دادن آنها بين اين دو الگو خيلي مشكل است و خطاهاي زيادي را ممكن است در اين بحث ايجاد شود .
در واقع مواردي كه بتوان از اين روش استفاده كرد :
1) تعداد افراد محدود
2) اندازه گيري صرفاٌ براي تعيين بهترين و بدترين باشد .
3) هدف ارزيابي ارائه باز خور به كاركنان نباشد .
2)روش مقايسه زوجي : روش مقايسه زوجي مستلزم اين است كه هر كارمند را با كارمند ديگر ارزيابي كنيم . مثلاً در يك واحد 5 نفر كارمند A را به ترتيب با C و D و E و F مقايسه مي شود . همين كار در مورد ساير كاركنان نيز انجام مي شود . كه از طريق فرمول زير محاسبه مي شود :
نشان دهنده تعداد پرسنلي N ——— = تعداد مقايسه ها
در اين فرمول پس از آنكه همه ي افراد مقايسه شدند تمام نتايج را در جدولي مي گذاريم به اين ترتيب فردي كه بيش از سايرين برگزيده باشد و تعداد بيشتري ( از دفعات ) رتبه بهترين را آورده باشد به عنوان رتبه اول احراز مي شود و به همين مبني سايرين رتبه بندي مي شوند .
اين روش درست است كه پيچيده است اما ثبات بيشتري نسبت به رتبه بندي دارد .
* مزايا و معايب روش هاي مقايسه اي :
اين همه بحث هايي كه در مورد روش مقايسه اي شد خوب است اما چون ذهني و ساده است و در مورد گروهي با جمعيت بالا جواب نمي دهد ناقص است و ممكن است رنجش در بين كاركنان بوجود آيد چون در اين روش مقايسه اي فقط يك نفر به عنوان بهترين انتخاب مي شود و از همه مهم تر نمي توان با اين روش به مشكلات سازمان يا …. را حل نمود .
* روش هاي مبتني بر استانداردهاي معين *
اين روش كمك مي كند تا كارمندان بر اساس يك اصل پذيرفته توسط سازمان كارمندان مورد ارزيابي قرار بگيرند كه از جمله آن ها :
1) مقايسه درجه بندي ترسيمي : مقايسهاي درجه بندي ترسيمي متداولترين روش مورد استفاده در ارزشيابي است . در اين روش ارزياب مي تواند يك كارمند را با توجه به هر يك از ابعاد مختلف عملكردش ، با استفاده از پيوستاري كه نقاط مختلف آن به روشني تعريف شده ارزيابي نمايد .
2) روش چك ليست : در اين روش پرسشنامه اي در ارتباط با وظايف كاركنان تنظيم مي شود و نحوه كار كاركنان براساس هر پرسش مورد ارزشيابي كل مي گيرد . در تنظيم چك ليست ستون هايي براي ثبت نتيجه ارزيابي پيش بيني مي شود كه معمولاً پاسخ ها به صورت بلي ، خيراست. در اين روش از ارزياب خواسته مي شود تا ليستي را كه حاوي رفتار ها و ويژگي هاي مشخص يا خصوصيات شغلي است بررسي نموده و تعيين كند كه كدام جمله به بهترين وجه نشان دهنده عملكرد كارمند مورد نظر است .
اما بحث اصلي اين جا است كه درست است اين روش ، روش صحيح و استانداردي است و مزايايي همچون :
1) مقرون به صرفه 2) كهولت اجرا 3) عدم نياز به آموزش گسترده 4) استاندارد
اما معايبي دارد كه و آن اين است كه امكان ارفاق توسط آن ارزياب وجود دارد كه براي همين از روش چك ليست به صورت پيچيده تر استفاده مي وشد كه انتخاب اجباري نام دارد و به اين طريق است كه وقتي سوالي طرح مي شود 2 پاسخ صحيح براي آن طرح مي شود و ارزياب بايد آن را كه نزديكتر به خصوصيات كارمند است انتخاب كند و ديگر براي ارفاقي در كار نيست.
1) با اعتماد و اطمينان درس مي دهد
مثلاً مواردي جهت اريابي يك معلم
2) توجه و علاقه به كلاي را نسبت
به درس جلب مي كند.
كه فرد ارزياب در اين گونه سوالات نمي تواند هيچ ارفاقي بكند و در نتيجه ارزيابي با امنيت بالا صورت مي گيرد .
* اجراي طرح ارزشيابي *
مي توان گفت كه كيفيت و خصوصيات ارزياب ، مهم تر از روش يا فرم مورد استفاده براي ارزشيابي است. يقيناً بايد دقت و توجه كافي جهت انتخاب و طراحي سيستم ارزشيابي متداول نمود. اماپاسخ به سوالات ديگري نظيراينكه چه كسي بايد ارزيابي را انجام دهدو چه آموزش هايي بايد به آن ها داده شود .
* چه كساني مي تواند ارزشيابي را انجام دهند *
پس از اينكه شاخص ها و ابزارهاي ارزشيابي انتخاب شدند مرحله بعدي در طرح ارزشيابي تصميم گيري در مورد اين است كه چه كسي ارزيابي كند . در اكثر سازمان ها ، اعم از دولتي ، خصوصي ، شركت ها و … ارزشيابي جزء يكي از وظايف مديريتي سرپرست محسوب مي شود اما بهر حال بدليل هاي ديگري نيز براي اين امر وجود دارد كه مي توان به مواردي نظير ارزشيابي توسط موارد زير اشاره نمود :
1) خود ارزيابي : گاهي اوقات از كاركنان خواسته مي شود كه خودشان را ارزشيابي كنند . اين روش خوب است چون خود كارمند با استعداد ها و نقاط قوت و ضعف خودش آشنا است و سعي آن اين است كه خود را واقعي ارزشيابي كند اما در اين روش يك حالت ارفاق توسط خود كارمند وجود دارد كه جهت جلوگيري از اين امر بايد خود مدير هم ارزيابي كند و به كارمند بگويند كه دو ارزيابي خواهد بود يكي توسط مدير و ديگري توسط خود كارمند كه اين امر باعث مي شود اطلاعات صحيح تر باشد .
2) توسط سرپرست بلا واسطه : اين كار روش مالي است چون سرپرست بشر به كارمندان و كاركنان نزديكتر است و بشر به نقاط قوت و ضعف كاركنان آشنا است .
3) توسط ساير همكاران : اين روش ، روش خوبي است كه همكاران نسبت به هم آشنايي كامل دارند اما مشكلي كه جهت آن است كه 1) همكاران تمايل چنداني به ارزيابي هم ندارند .
2) كاركنان همديگر را در پاداش هاي ارائه شده توسط سازمان رقيب هم مي دانند كه باعث اختلاف بين يكديگر مي شود .
2) كميته هاي ارزشيابي : يكي ديگر از گروهي كه مي توان ارزياب كنند كميته هاي ارزيابي هستند كه مشكل از چند ارزياب كه از آن ارزياب سطحي بالاتر دارند هستند كه اين روش بوسيله اين كميته ها خيلي خوب است چون چند نفر با سطحي بالا كارمند و كاركنان را مورد ارزيابي قرار مي دهند و بهترين نتايج حاصل مي شود .
* ارزيابي و نتايج نظام ارزشيابي عملكرد *
همانگونه كه گفته شد ارزشيابي عملكرد اهداف و مقاصد مختلفي را دنبال مي كند كه عبارتند از :
الف) اهداف مربوطه پرورش و بهسازي كاركنان : كه در اين حالت از نتايج حاصل از اين موضوع مي توان براي :
1) تشخيص نيازهاي آموزش
2) ارائه باز خور به كاركنان و بهبود ارتباطات
3) ايجاد انگيزه در كاركنان
4) ارائه مشاوره لازم به كاركنان
5) تشخيص نقاط ضعف و نارسايي عملكرد كاركنان
ب) اهداف اداري و اجرايي : كه اطلاعات حاصل از ارزشيابي را مي توان :
1) افزايش يا كاهش حقوق و مزايا
2) ترفيعات و نقل و انتقالات
3) اخراج و خاتمه خدمت
4) تنزيل رتبه
5) پيروي از قوانين و مقررات
