تدوین برنامه توسعه فردی شایستگی مدیریت دانش حرفه ای ویژه مدیران پایه

واژه های کلیدی: کانون ارزبابی و توسعه، برنامه توسعه فردی، مدیران پایه، شهرداری مشهد

1- مقدمه

امروزه با عنایت به شتاب تغییرات و رقابت فزاینده، سازمان ها بیش از هر زمان دیگر برای کسب نتایج و حفظ خود کوشش می کنند و نظر به اینکه سرمایه های انسانی به عنوان یک رکن کلیدی برای عملکرد یک شرکت یا سازمان به شمار می آیند، سرمایه گذاری بر روی سرمایه های انسانی، بهره‏وری آنان را افزایش خواهد داد (دوماس و همکاران، 2010). از جمله مهم ترین زمینه های سرمایه‏گذاری بر روی نیروی انسانی، آموزش و توسعه سرمایه های انسانی است (ابطحی و همکاران، 1388). از طرف دیگر سازمان‌ها جهت تحقق چشم‌اندازهای خود علاوه بر سرمایه های انسانی توانمند به مدیرانی شایسته نیز نیاز خواهند داشت. در واقع، در اختیار داشتن مدیران توانمند، یک دارایی برای سازمان محسوب می‌شود و موفقیت سازمان ها تا حد زیادی مرهون شایستگی و صلاحیت مدیران آن ها می باشد. از این رو به کارگیری رویکرد مناسب جهت آموزش مدیران می تواند گامی بزرگ در این مسیر محسوب شود (کرمی، 1388).

برای این منظور لازم است به تناسب حوزه فعالیت و فضای کاری سازمان نه تنها معیارهایی برای ارزیابی شایستگی ها و مهارتهای مورد نیاز یک مدیر تعریف شود، بلکه بر مبنای نتایج آن برنامه ای نیز برای ارتقا و توسعه این مهارت ها تدوین گردد (Teichler,2007)؛ از این رو داشتن برنامه توسعه فردی، اخیرا در بسیاری از سازمان های موفق و آینده نگر جهان به بخشی مهم از برنامه ها و فعالیت های یادگیری و توسعه تبدیل شده است (1). برنامه توسعه فردی یک نقطه شروع سودمند برای بنا نهادن تعامل و مکالمه ای دوسویه بین فرد و سازمان است و به کار بستن آن شیوه ای سیستماتیک برای یادگیری و کسب تجربه در راستای تقویت دانش و مهارت های خاصی است که فرد برای دست یافتن به اهداف تعیین شده نیاز دارد. شناسایی نیازهای یادگیری، برنامه ریزی فعالیت هایی برای توسعه شایستگی ها و رصد نمودن بازخورهای حاصل از ارتقاء توانمندی های افراد، شاکله یک برنامه توسعه فردی است (Grohnert et al., 2014) و در این پژوهش، طراحی الگوی توسعه فردی مدیران پایه در شهرداری مشهد با تبیین ابعاد و مولفه های آن مدنظر است و انگیزه اصلی جهت تحقق این مهم ضرورت پاسخگویی به نیاز توسعه ای مدیران است به گونه ای که مواجهه با تغییرات و چالش های محیطی را میسر سازد و با اتکا به مکانیسمی برای تعیین نقاط قابل توسعه و بهبود در آنان مسیر به گونه ای ترسیم شود که هم به تعالی فردی مدیران منتج شود و هم سازمان از این تعالی فردی بهره مند گردد.

قلی پور و همکاران (1397)، در مقاله ای با عنوان تبیین الگوی تدوین برنامه توسعه فردی مدیران منابع انسانی در صنعت بانکداری، به تبیین اجزا و مولفه های برنامه توسعه و روابط میان آن ها پرداختند در آن عوامل تاثیرگذار (استراتژی، فرهنگ و بافت سازمانی)، عوامل موفقیت (الزامات سازمانی، الزامات طراحی و الزامات فردی)، و نتایج (شناختی، نگرشی، مهارتی و عملکردی) به عنوان مولفه های برنامه توسعه فردی تعیین گردید و همچنین شایستگی های مورد انتظار و محورهای قابل توسعه مبتنی بر شایستگی در مدیران منابع انسانی صنعت بانکداری شناسایی و چگونگی تحقق اقدامات توسعه ای تبیین شد.

خنیفر و همکاران (1398)، در مطالعه ای به تدوين الگوی توسعه شایستگی‏های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان‏های دولتی با تأکید بر مدیریت اسلامی در آموزش وپرورش پرداختند. برای انجام پژوهش از رويکرد کیفی از نوع پدیدارشناسی و با روش گرانددتئوری استفاده گرديد. جامعه پژوهش، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و مدیریت اسلامی در آموزش و پرورش بودند که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند با 19 نفر از آنها مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نيمه ساختاريافته بود. برای تجزیه و تحلیل یافته‏های کیفی از روش کدگذاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد “توسعه شایستگی‏های اسلامی و توسعه شایستگی‏های رهبری و مدیریتی” به عنوان مقوله محوری، “جانشین‏پروری، ارزیابی مستمر، آموزش و یادگیری مستمر و مدیریت استعداد” به عنوان شرایط علی، ” یادگیرنده‏ محور بودن سازمان (سازمان یادگیرنده)، عدالت‏گرایی در گزینش، انتصاب و ارتقا، برنامه‏ریزی و برنامه‏محوری و توسعه کارراهه شغلی” به عنوان راهبردها، مقوله‏های ” فرهنگ سازماني و گروه کارکنان” به عنوان بستر، ” نگرش اسلامی به مدیریت و منابع انسانی و ساختار سازمانی” به عنوان شرایط مداخله‌گر مطرح شدند و توسعه شایستگی‏های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان‏های دولتی می‏تواند پیامدهای مثبت فردی و سازمانی در آموزش ‏و پرورش داشته باشد.

2- روش تحقیق

روش پژوهش در این مطالعه شامل دو بخش می شود که بخش اول توصیفی از نوع مطالعه کتابخانه ای و توصیفی است. در این روش محقق ادبیات و سوابق مسئله و موضوع تحقیق را مطالعه کرده و نتایج مطالعات خود را در ابزار مناسب اعم از فیش، جدول و فرم ثبت و نگهداری نماید و در پایان کار نسبت به طبقه بندی و بهره برداری از آنها اقدام می نماید. در این مقاله ابتدا ضمن بررسی انواع كتب، مجلات، گزارشات تحقيقاتي، مقالات انگليسي و فارسي، اهداف و مزایای برنامه ریزی توسعه فردی، نقش شناخت کارکنان از خود در فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی، فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی اشاره گردید. بخش دوم نیز از نوع کاربردی می باشد که به ارائه یک نمونه برنامه پیشنهادی جهت توسعه شایستگی‏های قابل بهبود مدیران پایه شرکت کننده در کانون ارزیابی و توسعه توسط خبرگان موضوعی و صاحب نظران حوزه توسعه منابع انسانی که در زمینه برنامه ریزی توسعه فردی تجارب ارزشمندی داشتند، اشاره شده است. گروه هدف این پژوهش 101 نفر از مدیران پایه شهرداری مشهد که در کانون ارزیابی و توسعه مدیران پایه شهرداری مشهد شرکت نمودند.

3- یافته های پژوهش

همانطور كه از نتايج ارزيابي يك فرد استفاده مي شود از اطلاعات مربوط به كمبود هاي يك گروه در زمينه شايستگي هاي عمومي نيز مي توان براي شناسايي نيازهاي آموزشي و تحولي آن گروه استفاده كرد. نتايج ارزيابي گروه مي تواند اطلاعات مورد نياز را براي شناسايي كمبود هاي عملكرد گروه ارائه كند و مي توان با استفاده از اين اطلاعات هسته اصلي زمينه ها و حوزه هايي كه در آموزش هاي عمومي بايد به آنها توجه شود را شناسايي و مشخص كرد. پس از مشخص شدن نيازهاي آموزشي مديران، در اين مرحله بايستي فرصت‏هاي آموزشي مناسب جهت پاسخگويي به اين نيازها را پيش بيني و اجرا نمود. مهمترين تفاوت ميان برنامه هاي توسعه مديريت مبتني بر شايستگي با برنامه هاي آموزشي ديگر، در همين نوع طراحي ها و اجراي آن مي باشد. در برنامه‏هاي آموزشي سنتي كه معمولاً بصورت سخنراني نيز برگزار مي گردد، آنچه كه بيشتر اتفاق مي‏افتد انتقال دانش مي باشد، در حاليكه در رويكرد توسعه مبتني بر شايستگي انتقال دانش جزء كوچكي از برنامه هاي آموزشي مي باشد زيرا همانطور كه بيان شد شايستگي علاوه بر دانش شامل توانايي، مهارت، نگرش و انگيزه نيز مي باشد. در اين برنامه‏هاي توسعه اي، سعي برآنست كه فرد شايستگي را در عمل ياد بگيرد. بر اين اساس پس از ارائه دانش، به تمرين شايستگي پرداخته مي شود و بدين منظور از روش‏هاي سناريو نويسي، بررسي موردي و ايفاي نقش و … استفاده مي گردد. در کانون ارزیابی و توسعه مدیران شهرداری مشهد، اقدام به تهیه برنامه توسعه فردی برای هر یک از مدیران شرکت کننده در طرح، توسط بهترین اساتید مدیریت آموزشی و بر اساس نتایج حاصله از آزمون‏‏های نوشتاری و تعاملی افراد گردید.

اهداف برنامه ريزي توسعه فردي

ازجمله مهمترين اهداف برنامه ريزي توسعه فردي كاركنان به شرح ذیل می باشد:

• شناسايي نيازهاي توسعه كاركنان به وسيله مقايسه مهارت‏ها و توانمندي‏هاي كاركنان با نيازهاي شغلي؛
• شناسايي فرصتهاي مسير شغلي و انتخاب بهترين گزينه آن براي هر فرد؛
• اجراي يك نظام توسعه فردي و تخصصي براي هر يك از كاركنان.

مزاياي برنامه ريزي توسعه فردي

برنامه ريزي توسعه فردي قسمتي از چرخه برنامه ريزي كل سازمان است. همان طور كه مي‌دانيم برنامه استراتژيك سازمان بر اهداف بلند مدت تمر كز دارد و برنامه عملي در راستاي برنامه استراتژيك سازمان تضمين دهنده محقق شدن اهداف استراتژيك است. در اين راستا طراحي و اجراي يك برنامه توسعه فردي و ارزيابي مهارت‏هاي كاركنان نقش مهمي در انجام برنامه هاي عملي سازمان و در نهايت تحقق اهداف استراتژيك سازمان دارد.

نقش شناخت كاركنان از خود در فرايند برنامه ريزي توسعه فردي

خود ارزيابي در فرايند برنامه ريزي توسعه فردي، نقش مهمي دارد. اهداف توسعه اي برگرفته از نيازهاي سازماني و مهارتي كاركنان، به كمــك شناخت كاركنان از خود به دست مي آيد. در فرايند شناخت از خود، هريك از كاركنان با شناسايي نقاط قوت و ضعف خود، سعي مي كنند كه درك بهتري از خود به دست آورند و موارد غير مرتبط را شناسايي مي كنند. در فرايند شناخت از خود هريك از كاركنان با پاسخ به پرسش‌هاي زیر مي توانند نقاط قوت خود را ارزيابي و نقاط قابل بهبود خود را شناسايي و در جهت توسعه آن برنامه ریزی كنند:

• من كجاهستم؟
• ارزش‏هاي من چيست؟
• چگونه من از كار خود راضي مي شوم؟
• چونه كارم نيازهايم را برآورده مي سازد؟
• در صورت تمايل به ايجاد تغيير، چگونه مي توانم آن را ايجاد كنم؟
• من دوست دارم چه شخصيتي داشته باشم؟
• كجا مي خواهم باشم؟
• چگونه مي خواهم به مكان مورد نظر خود برسم؟
• آيا من مي خواهم به يك سازمان جديد منتقل شوم؟
• آيا مي خواهم كارم را غني كنم؟
• آيا مي خواهم مهارت‎هاي خود را توسعه دهم؟
• چگونه مي خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟
• چه دانش و مهارتي را من دارا هستم؟
• نقاط قوتم در انجام كارهاي جاري و آينده ام چيست؟
• موانع احتمالي عدم تحقق اهدافم چيست؟
• من چگــونه مي توانم بر موانع غلبه كنم؟

فرايند برنامه ريزي توسعه فردي

برنامه ريزي توسعه فردي از يك تعامل دو جانبه بين كاركنان و سرپرستان شكل مي گيرد. هر يك از كاركنان براي توسعه فردي خود مسئول هستند و بعد از طراحي آن درباره محتواي آن با سرپرست خود توافق مي‌كنند. در منابع مختلف مراحلي براي برنامه ريزي توسعه فردي در نظر گرفته شده است ولي فرايند استانداردي براي آن وجود ندارد. يكي از جامع ترين مراحل ارايه شده مراحل شش‌گانه برنامه ريزي توسعه فردي از نظر وزارت انرژي ايالات متحده است كه عبارتند از:

• گام اول: شناسايي اولويت‌هاي عملكرد؛
• گام دوم: تعيين ارزيابي نيازهاي مهارتي و اهداف توسعه اي؛
• گام سوم: شناسايي گزينه هاي توسعه و انتخاب فعاليت‏ها؛
• گام چهارم: در ميان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پيرامون اهداف توسعه؛
• گام پنجم: اجرا؛
• گام ششم: نظارت بر پيشرفت فرايند.

مرحله اول: شناسايي اولويت‎هاي عملكرد

اولويت هاي عملكرد، وظايف و برنامه هايي هستند كه بايد براي رسيدن به برنامه هاي عملي تكميل گردند. اولويت هاي عملكرد عوامل موفقيت را تعيين مي كنند و معياري براي سهم هريك از كاركنان در اهداف سازمان هستند. اولويت‏هاي عملكرد اهداف شغلي و فعاليت‏هاي مورد انتظار از كاركنان هستند و بايد نشات گرفته از برنامه‌هاي استراتژيك سازمان، برنامه هاي عملي و نيازهاي عملياتي روزانه باشند. براي اطمينان از واقعي بودن اولويت‏هاي عملكرد، سرپرستان و كاركنان بايد سه اولويت عملكرد مورد انتظار براي 12 ماه آينده را شناسايي كنند.

مرحله دوم: ارزيابي نيازهاي مهارتي و تعيين اهداف توسعه اي (مدل شایستگی)

از زماني كه اولويت‏هاي عملكرد تعيين مي شوند، ارزيابي نيازهاي مهارتي آغاز مي شود. ارزيابي نيازهاي مهارتي، فرايند شناسايي آن دسته از شايستگي‌هاي كاركنان است، كه بايد به منظور دستيابي به اولويت‌هاي عملكرد دارا باشند. اين شايستگي‌ها شامل دانش، مهارت و توانايي است. در اين مرحله، شغل، استانداردهاي انجام شغل، شرح شغلي و ارزيابي عملكرد مورد توجه قرار مي گيرد. منظور از دانش، اشراف كامل بر يك موضوع است. منظور از مهارت شايستگي‌هاي فيزيكي براي انجام كار است و منظور از توانايي، پتانسيل هاي استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف توسعه‌اي فعاليت‌ها و بياناتي هستند كه شايستگي‌هاي مورد توجه در برنامه ريزي توسعه فردي را طرح ريزي مي كند. يك هدف توسعه، بياني از يك پيامد مطلوب يا انجام و اجراي آن است كه مشخص، قابل مشاهده و واقعي است. بر اساس اطلاعاتي كه كاركنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوري كرده اند، اهداف توسعه‌اي خود را طي يك سال آينده مشخص مي كنند. در آماده كردن اهداف توسعه اي بايد توجه شود كه اهداف، قابل دسترسي باشد.

مرحله سوم: بررسي گزينه هاي توسعه و انتخاب فعاليت‏ ها

فعاليت هاي توسعه اي مي تواند شامل موارد زير باشد:

• آموزش ضمن خدمت: آموزشهايي كه در محيط كار برگزار مي شود؛
• آموزش كلاسي: يادگيري ساختاريافته كه در محيط كلاسي اتفاق مي افتد؛
• روش مشاهده: در اين نوع آموزش، كاركنان كار يك فرد متخصص را مشاهده مي كنند و آن مهارتها را را به وسيله بازخورد و ارزيابي فرا مي گيرند؛
• آموزش‏هاي مبتني بر رايانه: آموزش‏هايي هستند كه با استفاده از رايانه هاي شخصي انجام مي‌گيرد. اين آموزش‏ها نقش كليدي در كم كردن شكاف مهارتي و بهبود عملكرد كاري ايفا مي‏كند و اجازه استفاده اثربخش از زمان را به كاركنان مي دهد. اين آموزشها مي تواند از طريق سي دي هاي آموزشي يا وب سايت صورت بگيرد؛
• دوره هاي خود يادگيري: در اين روش زمان يادگيري توسط خود يادگيرنده تعيين مي‏شود. اين روش زماني مناسب است كه مواد آموزشي در دسترس و نيازها و پيش زمينه هاي افراد متفاوت باشد. همچنين اين نوع آموزش زماني مفيد است كه نتوان همه افراد نيازمند به آموزش را در يكجا و در يك زمان مشخص، جمع كرد؛
• تكاليف چرخشي: در اين نوع آموزش. فرد به طور موقت به كار ويژه مشغول مي شود و بدين صورت فرصتي براي يادگيري و توسعه مهارت خاص مورد نياز براي فرد ايجاد مي‏شود.
• جلسات بحث با متخصصان: جلسات پرسش و پاسخ با افراد متخصص در يك موضوع با هدف يادگيري وظايف مشخص.

سه معيار مي تواند در انتخاب بهترين فعاليت تعيين كننده باشد:

• آيا فعاليت مورد نظر به برآورده شدن اهداف توسعه كمك مي كند؟
• هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم هر فعاليت چيست؟
• آيا فعاليت توسعه اي به آساني در دسترس است؟

مرحله چهارم: بحث با سرپرستان پيرامون اهداف توسعه:

نقش سرپرستان و مديران بالادست در فرايند تدوين برنامه ريزي توسعه فردي به عنوان يك «مربي و هدايت كننده» است. سرپرستان و مديران امكانات و تسهيلات لازم را براي افزايش دانش و مهارت و توسعه جنبه هاي مختلف كاركنان جهت دستيابي به اهداف توسعه فراهم مي كنند. بعد از مشخص كردن اهداف توسعه توسط كاركنان،هر يك از آنها براي بحث با سرپرست خود پيرامون برنامه توسعه فردي خود آماده مي شوند. بحث بين كاركنان و سرپرست بايد شفاف و دوستانه باشد. اين جلسه زماني صورت مي گيرد كه كاركنان، اولويت‌هاي عملكرد خود را مشخص كرده و ارزيابي از نيازهاي مهارتي به عمل آورده باشند و اهداف و فعاليت‏هاي توسعه را انتخاب كرده باشند. در اين جلسه فعاليت‌هاي توسعه مورد حمايت سرپرستي مشخص مي شود و همچنين فعاليت‌هايي كه به دليل محدوديت‌هاي بودجه و زمان قابل اجرا نيستند، شنلسايي مي شود. اين اطلاعات در توسعه يك برنامه عملي و امكان پذير مثمر ثمر خواهد بود.

نقش سرپرستان قبل از بحث با كاركنان خود پيرامون برنامه توسعه فردي شامل موارد زير است:

سرپرستان ابتدا بايد به مرحله اول و دوم بازگردند.آنها بايد كار و استانداردهاي انجام كار، شرح شغلي، ارزيابي عملكرد، دانش مهارت و توانايي لازم (مدل شایستگی ها) براي انجام يك عملكرد خوب را در نظر بگيرند.آنها بايد نيازهاي ســـازمان در چند سال آينده را با توجه به برنامه هاي استراتژيك، تغيير در تكنولوژي، و نيازهاي كارمند يابي را در نظر بگيرند. همچنين آنها بايد بعد از نياز سنجي، پتانسيل‏هاي برآورده شدن نيازها را شناسايي كنند و فعاليت¬هاي توسعه اي مورد نياز براي برآورده شدن نيازها را شناسايي كنند.

مرحله پنجم: اجراي عمل

بعد از توافق بين كاركنان و سرپرستان شالوده يك برنامه توسعه فردي ايجاد مي شود و هر يك از كاركنان آماده عمل كردن و تكميل فعاليت‌هاي توافق شده هستند.

مرحله ششم: نظارت بر پيشرفت فرايند

فرايندIDP يك فرايند مستمر رشد و توسعه مي باشد.اثر بخش بودن يك برنامه توسعه فردي بايد به صورت دوره‌اي مورد ارزيابي قرار بگيرد. برنامه توسعه فردي حداقل بايد به صورت 6 ماهه مورد ارزيابي قرار گيرد (حسن زاده و همکاران، 1384).

برنامه توسعه فردی مبتنی بر شایستگی مدیریت دانش حرفه ای

در ادامه به ارائه یک نمونه برنامه پیشنهادی جهت توسعه شایستگی ‏قابل بهبود مدیریت دانش حرفه‏ای مدیران پایه شرکت کننده در کانون ارزیابی و توسعه، توسط خبرگان موضوعی و صاحب نظران حوزه توسعه منابع انسانی که در زمینه برنامه ریزی توسعه فردی تجارب ارزشمندی داشتند، در قالب جداول ذیل اشاره شده است.

4) بحث و نتیجه گیری

تغييرات وچالش‌هائي‌كه در محيط صنعتي امروز درحال رخ دادن است، بيانگر اين واقعيت است كه موفقيت يا شكست سازمان­ها در عرصه رقابت جهاني، متاثر از نقش كاركناني مي‏باشد كه از دانش، مهارت و توانمندي بالايي برخوردارند. بي شك چنين كاركناني مهمترين مزيت رقابتي سازمان­ها شمرده مي شوند. برنامه ريزي توسعه فردي كاركنان به عنوان تكنيكي در توانمند سازي كاركنان باعث رشد وارتقاء كاركنان در راستاي اهداف سازمان مي گردد. برنامه توسعه فردي يك برنامه زمان‌بندي شده مكتوب براي برآورده شدن نيازهاي حرفه اي افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در اين برنامه سعي مي گردد تا كاركنان با توجه به توانائي­ها و قابليت­هاي خود، در راستاي اهداف سازمان و شغل خويش توسعه يابند و بين نيازهاي توسعه فردي و وظايف شغلي خويش ارتباطي پويا برقرار كنند. برنامه ريزي توسعه فردي به عنوان يك «ابزار كاربردي» باعث رشد و ارتقاء دانش و مهارت كاركنان و مدیران از طريق مشاركت این دو قشر مي شود كه مهمترين ويژگي آن تعامل دو سويه كاركنان و سرپرستان (مديران) است. در این نوشتار ابتدا ضمن اشاره به اهداف و مزایای برنامه ریزی توسعه فردی به نقش شناخت کارکنان از خود در این فرآیند، گام های تدوین برنامه توسعه فردی بیان گردید. سپس بر اساس نتایج ارزیابی صورت گرفته از مدیران پایه در شهرداری مشهد، نمونه ای از برنامه توسعه فردی برای شایستگی مدیریت دانش حرفه ای با 4 روش یادگیری از طریق مطالعه، انجام کار، آموزش و همچنین از طریق فیلم و صوت ارائه گردید.

• مهدی یاراحمدی خراسانی[1]
• مهسا شهابی کاسب[2]
• امیرحسین ریخته گرزاده[3]

منبع: کنفرانس آموزش و توسعه سرمایه انسانی / انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران، تاریخ 12-3-1401

5) منابع

• ابطحی، سید حسین؛ جعفری نیا، شمس اله. (1388). طراحی الگوی سنجش اثربخشی سیستم آموزش، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین ع، 1 (4)، 46-25.
• ابیلی، خدایار. (1382). سیستم های توسعه منابع انسانی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی.
• حسن زاده، محمد صادق؛ شهرانی، عباس. (1384). برنامه ریزی توسعه فردی، تدبیر، شماره 163.
• خنیفر، حسین؛ ابراهیمی، صلاح الدین؛ محمداسمعیلی، فائزه؛ غلامی، بهمن. (1400). طراحی الگوی توسعه شایستگی‌های مدیران ایرانی اسلامی در سازمان‌های دولتی : پژوهشی کیفی در آموزش و پرورش، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال هشتم، شماره 30، 72-47.
• سلیمی، قربانعلی. (1382). توان افزائی کارکنان برای رقابت پذیری در محیط جهانی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی.
• کرمی، مرتضی؛ صالحی، مسلم. 1388. توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی: رویکردي نوین در آموزش و توسعه مدیران. تهران:آییژ.
• قلی پور، آرین؛ فقیهی، ابوالحسین؛ شاه حسینی، محمد علی؛ سفیدگران، بهارک. (1397). تبيين الگوي تدوين برنامه توسعه فردي مديران منابع انساني در صنعت بانکداري، نشریه آموزش و توسعه ممنابع انسانی، (5)، 24-1.

• Dumas & Hanchane. S. (2010). How does job-training increase firm performance The case of morocco. International Journal of manpower. 31(5), 585-602.
• Grohnert T, Beausaert S, Segers M. Pitfalls of personal development plans the user perspective. Journal of Vocational Education & Training. 2014; 66(1): 74-88.
• Teichler U. Higher Education in Globalization World. 2007. London: Springer Publisher.
• (1) SHRM Foundation. Economist Intelligence Unit Report What’s Next: Future Global Trends Affecting Your Organization.2015.