ناگفته پيداست وقتي مي‌گوييم توسعه صرفاً كمي نيست بلكه كيفي نيز هست، آنگاه فراهم كردن شرايط توسعه با استفاده از همه توانمنديهاي جامعه امكان‌پذير مي‌شود. توسعه يعني تعالي انسانها و كاهش نابرابريها. بنابراين اين واقعيت را نمي‌توان انكار كرد كه بدون درنظر گرفتن زنان كه نيمي از جمعيت كشورها را تشكيل مي‌دهند، دستيابي به توسعه واقعي امكان‌پذير نخواهدشد. پس به جرأت مي‌توان گفت لازمه اجراي سياستهاي توسعه، به‌شمار آوردن زنان در اين فرايند است.
در كشور ما نقش و تاثير زنان در دو دهه اخير بويژه از نيمه 70 به بعد روزافزون بوده است اما هنوز هم ظرفيتهاي بالقوه بسياري بويژه در زمينه فعاليتهاي مديريتي و صنعتي وجود دارد كه به دلايل گوناگون بدون استفاده مانده‌اند. بسياري از كارشناسان و مقامهاي بلندپايه سياسي و اجتماعي نيز بر اين موضوع صحه مي‌گذارند. ازجمله رئيس جمهور كه در شهريورماه امسال و در هفته دولت گفت: زنان جامعه ما با حفظ معيارهاي اسلامي و ايراني خود توانسته‌اند شايستگيهاي ممتاز خود را در عرصه‌هاي مختلف به منصه ظهور برسانند. وي گفت: ما معتقديم كه توانايي و ظرفيت زنان ايراني، بيش از آن است كه تاكنون از خود نشان داده‌اند و ازسوي ديگر بدون ترديد ما درخور شأن و منزلت زنان كار نكرده‌ايم.
آقاي خاتمي افزود: گشوده شدن درهاي ارتقاي علمي به سوي زنان و تصدي مديريتهاي مختلف و حضور آنان در عرصه‌هاي گوناگون نشان داد كه اگر زمينه براي حضور و مشاركت زنان فراهم شود، آنان رشد فوق‌العاده‌اي خواهند داشت.
نكته ديگري كه در اين سالها توجه بسياري را به خود جلب كرده است، ميزان حضور دختران در رشته‌هاي دانشگاهي است كه به زمينه‌هاي اقتصادي و صنعتي مربوط مي‌شود و تاچندي پيش كمتر شاهد حضور دختران در اين رشته‌ها بوديم. اين موضوع به معناي اين است كه هم‌اكنون و تا چندسال آينده شاهد حضور هزاران زن آماده به كار در رشته‌هاي اقتصادي و صنعتي خواهيم بود. اما آيا امكان فعاليت نيز به همين ميزان وجود دارد و بسترسازي شده است؟
شواهد نشان مي‌دهد كه ظرفيتها و امكانات با يكديگر تناسب ندارند و اگر بستر مناسب آماده نشود، بايد منتظر بروز مشكل در آينده نزديك باشيم. علت نيز ازنظر كارشناسان متعدد است، اما هيچ‌يك به‌گونه‌اي نيست كه قابل رفع نباشد و مي‌توان راه‌حلهاي مناسبي براي بكارگيري زنان در عرصه‌هاي اقتصادي و مديريتي يافت. به شرط آنكه ابتدا درصدد بازشناسي موانع باشيم و پس از آن راه‌حلهاي مناسب را به‌كار گيريم.
در اين گزارش ويژه تدبير نيز به سهم خود درصدد طرح برخي پرسشها راجع به موانع استفاده مناسب از توان زنان و شناختن به اصطلاح «سقف شيشه‌اي» است كه اجازه نمي‌دهد از اين توانايي بهره كافي ببريم و در كنار آن برخي راه‌حلها نيز پيشنهاد شده است. با اين اميد كه طرح اين موضوع به رفع موانع و فراهم شدن بستر مناسب كمك كند.
كارشناسان و خبرگاني كه از ديدگاه آنان در اين گزارش بهره برده‌ايم عبارتند از:
– مهندس علي حكيم جوادي – مدير صنعت توليد بدون كارخانه شركت صنايع مخابراتي صاايران
– مهندس حسين ساساني – مدير برنامه‌ريزي استراتژيك شركت صنعتي بوتان
– دكتر زهرا شجاعي – مشاور رئيس جمهور و رئيس مركز مشاركت زنان
– خانم آزيتا طيبا – نايب رئيس هيات مديره و مدير بازرگاني شركت البرز پارافين
– مهندس محمدجواد قلي‌پور – مديرعامل شركت بهبود صنعت
– دكتر پروين معروفي – عضو هيات مديره سازمانهاي غيرانتفاعي براي فقرزدايي از زنان
– مهندس سهيل ميزاني – عضو گروه مشاوره سازمان مديريت صنعتي
– مهندس گلنار نصرالهي – مديركل نساجي وزارت صنايع و معادن
يكي از موضوعاتي كه بسياري از كارشناسان نيز بر آن تاكيد و باور دارند، ريشه داشتن مسايل ومشكلات زنان در فرهنگ حاكم بر جوامعي است كه درحال گذار از سنتي به مدرن هستند.
باورهاي جامعه
ازجمله اين مسايل كه هنوز هم عده زيادي حتي در ميان زنان طرفدار آن هستند، اين باور است كه زنان براي كار و بويژه مديريت در محيط‌هاي اقتصادي و صنعتي مناسب نيستند و بهتر است به كارهاي ديگرازجمله فرهنگي و آموزشي بسنده كنند. آيا اين باور درستي است؟ براي يافتن پاسخ ابتدا از آقاي سهيل ميزاني خواستيم دراين باره توضيح دهد. وي گفت پيش از پاسخ به اين پرسش ترجيح مي‌دهند مقدمه‌اي را تحت عنوان تبعيض ميان زنان و مردان يا نابرابري و مواردي از اين دست بيان كند و افزود: اصولاً بحث درخصوص جايگاه زنان به‌طور معمول از اشاره به موضوع تفاوتهاي مابين دو جنس آغاز مي‌شود، درنهايت به‌وجود عدم تساوي و تبعيض و نابرابري بين دو جنس و تفوق غيراصولي و غيرمنطقي مردان ختم شده و مردان هميشه به صورت يك موجود متعرض به حقوق زنان و زنان نيز به‌عنوان افرادي هميشه مظلوم مطرح مي‌شوند.
بدين‌ترتيب و با اين چنين نتيجه‌گيري و به‌صورتي واضح هميشه بحث حول محور دستيابي زنان به حقوق از بين رفته و پايمال‌شده‌شان خواهدبود.
درحالي كه به نظر من تفاوت بين زنان و مردان كه امري طبيعي و واضح بوده و غيرقابل انكار، نه به معناي برتري يكي بر ديگري است بلكه اين تفاوت ذاتي باعث بروز تواناييهاي ويژه‌اي در يك جنس نسبت به جنس ديگر است. اين موضوع درخصوص مردان نيز صادق بوده و مردان نيز در بسياري از موارد فاقد بسياري ويژگيهاي زنان هستند. اگر بخواهيم در اين خصوص نيز موضوع را فقط از ديدگاه تبعيض و نابرابري بررسي كنيم، بايستي اينگونه نتيجه‌گيري كنيم كه حقوق مردان نيز در مواردي پايمال شده است. درحالي كه تفاوت بين زنان و مردان و تفاوت بين ويژگيهاي اين دو جنس و قابليتهاي آنان امري طبيعي بوده و نبايستي هميشه از منظر نابرابري و تبعيض به آن نگاه كرد.
وي سپس به پاسخ خود اشاره كرد و گفت: به‌نظر من درصورتي كه بخواهيم به اين سوال با يك كلمه پاسخ بدهيم. پاسخ خير است و زنان نيز همچون مردان مي‌توانند مديريت محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي را دردست داشته و موفق نيز عمل نمايند.
اما بايستي در اينجا به اين نكته نيز اشاره كرد كه آيا هر زن و هر مردي براي مديريت مناسب بوده و مديريت هر نوع بنگاه اقتصادي و يا صنعتي را مي‌توان به هر زن و يا هر مردي سپرد.
به‌نظر من در اينجا بحث جنسيت مطرح نبوده و موضوع انطباق ويژگيهاي موردنياز در مديريت واحدهاي مختلف مطرح است كه بايستي با ويژگيهاي خود مدير انطباق داشته باشد نه جنسيت فرد.
به‌عنوان مثال براي كار دريك صنعت خشن، مانند معدن، سيمان، فولاد و يا مواردي از اين قبيل به نوعي خشونت ذاتي و توان جسمي بالا نياز است. اين ويژگيها به‌صورت معمول در مردان بيشتر از زنان مي‌باشد اما اين بدين‌معني نيست كه هر مردي مي‌تواند كار و يا مديريت اينگونه واحدها را پذيرفته و يا تحمل كند و هيچ زني امكان فعاليت در اين محيط‌ها را ندارد. بلكه شايد بتوان زناني را هم پيدا كرد كه در اين شرايط بسيار بهتر از مردان فعاليت نمايند. اما به صورت عمده ويژگيهاي خاص اينگونه واحدهاي صنعتي با ويژگيهاي مردان انطباق بيشتري دارد.
لذا به‌طور مطلق نه مي‌توان گفت كه زنان در محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي بهتر از مردان هستند و يا بدتر از مردان عمل مي‌كنند، بلكه تناسب بين ويژگي فردي و ويژگي فعاليت مي‌تواندتعيين‌كننده عملكرد مناسبي از هر دو جنس باشد.
درخصوص فعاليتهاي زنان در بسياري از واحدهاي اقتصادي به وضوح نشان‌دهنده قابليت و توان بالاي آنان در مديريت است و اين موضوع امري انكارناپذير مي‌باشد. در اين خصوص مي‌توان به مديريت واحدهاي آموزشي و يا بسياري از واحدهاي خدماتي در زمينه‌هاي مختلف اشاره كرد.
مطمئناً فعاليت در يك محيط غيرمتناسب و فقط با عنوان اينكه زنان و يا حتي مردان مي‌توانند بدون هيچ‌گونه تفاوتي در آن فعاليت كنند و بيان اين موضوع به‌عنوان مساوات، نمي‌تواند ثمربخش باشد.
خانم پروين معروفي نيز در پاسخ خود به جنبه ديگري يعني آموزش تاكيد كرد و در پاسخ به اين پرسش گفت: خير، بنده فكر مي‌كنم كه هر فردي اعم از زن يا مرد براي شغلي كه آموزشهاي لازم را براي آن ديده باشد مناسب است. اما بديهي است وقتي ما به دخترانمان از خردسالي تلقين مي‌كنيم كه براي بعضي كارها مناسب نيستند، قطعاً تواناييهاي آنها هم درجهت آن كارها رشد لازم را نخواهد كرد. زنان در هر كجا كه فرصت لازم را يافته‌اند ثابت كرده‌اند كه مديران خوبي هستند.
توانستن شرط است
مخالفت كارشناسان با اين باور در همه پاسخها مشترك است، اما هريك از زاويه‌اي به موضوع نگاه كرده‌اند. پاسخ آقاي حسين ساساني نيز دربردارنده جنبه ديگري از موضوع است. وي گفت: به نظر مي‌رسد تقسيم‌بندي جامعه انساني به دو گروه زن و مرد در راستاي برآورد تواناييهاي فكري و قدرت خلاقه انساني، تقسيم‌بندي نادرستي است و اين تفكر زاييده يك رويكرد نژادپرستانه بين انسانهاست.
مديريت يك هنر است، هنري كه در آن خلاقيتهاي انساني با بهره‌گري از فنون معاصر، در كار سامان دادن به موضوع مديريت است بنابراين ما با مدير زن يا مدير مرد سروكار نداريم بلكه با مدير توانمند و مدير ضعيف سروكار داريم كه مي‌تواند اين مدير زن باشد يا مرد.
توانستن يك مقوله ذاتي در همه انسانها بوده و جزء طبيعت آنهاست. ويژگيهاي توانستن شامل خاصيت يادگيري، باور، انگيزه و اراده است و اين ويژگيها هم در زنان و هم در مردان وجود دارد و مختص به يكي از آنها نيست.
در شركت ما مديران زن پابه‌پاي مردان تلاش مي‌كنند و پستهاي حساس را دراختيار دارند و درأس آنها مدير ارشد و راهبردي وجود دارد كه نائب رئيس هيات مديره و قائم‌مقام مدير عامل است كه شركت ما را در چند سال گذشته متحول كرده است.
خانم آزيتا طيبا نيز بر اشتباه بودن اين طرزتفكر تاكيد كرد و بهترين دليل را وجود زنان موفق در عرصه مديريت در محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي دانست. وي در ادامه گفت: حال اين كه چرا تعداد آنان كم است، بايد دلايلي را جستجو كرد كه مانع رسيدن آنان به اينگونه پستهاي مديريتي مي‌شود. البته مي‌بايست درنظر گرفت كه زنان ما تجربه مديريتي زيادي ندارند، لذا به تمرين و كسب تجربه در اين وادي نيازمندند، زمان و تجربه‌اي كه مردان سالهاست بدون هيچ‌گونه دغدغه‌اي آن را به خود اختصاص داده‌اند. پس نمي‌بايست با بي‌انصافي به قضاوت نشست و موقعيت نابرابر كنوني را اساس اين قضاوت قرار داد. بلكه ابتدا بايد زن و مرد را در يك شرايط برابر قرار داده و آنان را هم وزن كنيم، سپس در اين رابطه به قضاوت بنشينيم.
واقعيت آماري
پاسخها همانطور كه گفته شده شباهتهاي بسياري با هم دارند و اين نشانه آن است كه بسياري از كارشناسان باورهاي مشتركي در اين زمينه دارند.
آقاي علي حكيم جوادي نيز در پاسخ خود تلاش كرده است تا با زبان آمار و ارقام نادرستي باورهاي سنتي را اثبات كند. وي در اين‌باره گفت: به دو صورت مي‌توان به اين پرسش پاسخ داد و اول اينكه با برداشت شخصي و با چاشني تجربه در صنعت كه نمي‌تواند به دور از احساسات و ملاحظات باشد. دوم آمار واطلاعات موسساتي كه در اين زمينه و بخصوص سقف شيشه‌اي(GLASS CEILING) تحقيق و مطالعه كرده‌اند كه به‌نظر نگرش و رويكرد دوم حقايق بيشتر و مستندي را براي ما آشكار خواهدساخت و به كمك اين واقعيتها بتوانيم پاسخ واقعي‌تري را براي اين پرسش بيابيم.
يكي از آخرين تحقيقات دانشگاه پپردين(PEPPERDIN) نشان مي‌دهد كه از ميان 215 شركت اول نشريه فورچون 500، پس از مطالعه پارامترهاي مختلف مي‌توان يك رابطه معني‌دار و مثبتي را بين ارتقأ زنان به پستهاي بالا و مديريتي در آن شركتها و افزايش درآمد و سوددهي شركت يافت. لذا به‌نظر مي‌رسد ايده گماردن زنان در مشاغل مديريتي در بنگاههاي صنعتي و اقتصادي مي‌تواند سبب ارتقأ بهره‌وري هم شود. ازجهتي براساس بررسي جان دينگلJOHN DINGL و كارولين مالوني مديران زن در ايجاد ارتباط با پرسنل و نيروي انساني و نيز آموزش در زمينه‌هاي مرتبط بهتر عمل مي‌كنند.
در اين‌باره دينگل و مالوني اعتقاد دارند كه مديران زن رفتارهاي بسيار مناسبتري با نيروي انساني خود دارند و نيز در روابط انساني و مساله آموزش در زمينه‌هاي مرتبط بهتر عمل مي‌كنند. در اين‌باره مي‌توان گفت، فقط در يكي از صنايع موردمطالعه، خدمات تخصصي پزشكي مديران زن، بيش از مديران مرد بوده است.
خانم فيورنيا مديرعامل 44 ساله شركت هيولت پاكارد(HP) دومين شركت بزرگ توليدكننده كامپيوتر در دنيا است كه قبل از آن نيز مديرعامل شركت لونست يكي از شركتهاي بزرگ توليدكننده تجهيزات مخابراتي بوده است. اخيراً از وي به عنوان قويترين زن در عرصه تجارت و بازرگاني در آمريكا ياد شده است. در آماري كه از 10 شركت بزرگي كه در زمينه صنعت موادبهداشتي كار مي‌كنند بيش از 70 درصد مديران ارشد اين شركتها را زنان شكل مي‌دهند. اگرچه اين افراد در موقعيتهاي بالاي مديريتي قرار دارند ولي درهرحال تعداد آنها نسبت به مردان بسيار كم و ناچيز است. در كشوري كه بيش از 50 درصد دارندگان مدارج بالاي تحصيلي در رشته‌هاي فني و مديريتي را زنان تشكيل مي‌دهند كمتر از 5 درصد مديران اول شركتها را زنان تشكيل مي‌دهند. و نشان مي‌دهد كه اين 5 درصد توانسته‌اند از شكاف موانع شيشه‌اي عبور نمايند. لذا به زنان پيشنهاد مي‌شود درصورتي كه صنعت مناسبي را شناسايي كردند بتوانند مهارتها و علايق خود را در آن شركت شكوفا و ارضأ نمايند.
اگرچه زنان در مديريت بعداز مردان قرار گرفته‌اند ولي پيشرفتهايي در ارتباط با ورود زنان به هيئت مديره شركتها نمايان شده است. در سال 2001 مطابق با فورچون 500 حدود 4/12 درصد از اعضاي هيئت مديره 500 شركت برتر را خانمها تشكيل مي‌دهند و اين در سال 1999 حدود 2/11 درصد بوده است.
درهرحال به خانمها پيشنهاد مي‌شود قبل از امضأ هرگونه قرارداد براي استخدام، پاسخ چهار پرسش زير را بيابند:
1 – چند درصد از كارمندان رده بالا و اعضأ هيئت مديره و افراد درآمد بالاي اين شركت را زنان تشكيل مي‌دهند.
2 – آيا شركت هدفي و خطمشي مشخصي در ارتقأ زنان به پستهاي بالاتر در طول دوره خدمتشان دارد.
3 – چه نوع برنامه مشاوره‌اي را شركت براي ارتقأ پيشنهاد مي‌دهد درارتباط با CAREER و چند درصد از مشاورين را زنان تشكيل مي‌دهند.
4 – چه نوع آموزشهاي اجرايي را شركت پيشنهاد مي‌نمايد و در اين آموزشها چند درصد را خانمها تشكيل مي‌دهند.
اشاره‌هاي آماري كه در پاسخ اين كارشناس اشاره شد مربوط به برخي كشورها و شركتهاي پيشرفته صنعتي است، اما آيا در ايران نيز سقف شيشه‌اي است؟ خانم زهرا شجاعي در پاسخ به اين پرسش گفت: بله! مسائل مربوط به سقف شيشه‌اي حتي در كشورهايي كه ازنظر جنبشهاي زنان از كشور جمهوري اسلامي ايران پيشروترند و مسائل جنسيتي را در بسياري از برنامه‌هاي كلان خود وارد كرده‌اند يك مساله روز است و كاملاً حل نشده است. دركشور ايران نيز اين مشكل به‌عنوان يكي از موانع مشاركت زنان در عرصه‌هاي مختلف جامعه مطرح است.
شاهد اين مدعا تحقيقات فراواني است كه در اين زمينه انجام شده است در اكثر اين تحقيقات عامل عدم باور زنان از طرف سرپرستان و مديران مرد به اثبات رسيده است و اين امر نشانگر وجود موانع شيشه‌اي است.
دليل دوم براي اين مدعا نسبت مردان و سرپرستان زن دستگاههاي اجرايي در سازمانهاي دولتي و خصوصي است. در خوشبينانه‌ترين حالت اين نسبت از 10% تجاوز نمي‌كند.
البته درمورد اين سوال مي‌توان به يك دور باطل هم اشاره كرد و آن دور عدم باور – بي‌تجربگي است. تا زماني كه به زنان اعتماد نشود زنان تجربيات مفيد كسب نمي‌كنند و تا زماني كه زنان تجربيات مفيد كسب نكنند به آنان اعتماد نمي‌شود. نمودار شماره يك نشان‌دهنده اين موضوع است.
نمودار شماره يك
> از آقاي محمدجواد قلي‌پور نيز پرسيديم اينكه گفته مي‌شود زنان براي كاركردن و مديريت در محيط‌هاي صنعتي و كارگري مناسب نيستند درست است يا خير؟ وي نيز در پاسخ گفت: اين موضوع را مي‌توان از دو جنبه بررسي كرد. يكي توانايي، ديگري باورهاي غالب در جامعه، از لحاظ توانايي طبيعتاً تفاوتهايي در مرد و زن وجود دارد. اما يك سري از تواناييها اكتسابي است و به ترتيب، شخصيت، گرايشها و شرايط خانوادگي برمي‌گردد كه از اين بعد نمي‌توان رأي كلي صادر كرد؛ بلكه بهتر است رأي مورد به مورد بدهيم. يعني خانمي را مقايسه كنيم كه در شرايطي خاص موقعيت مناسبي براي احراز پست مديريت داشته باشد و در شرايطي ديگر نداشته باشد. بنابراين از لحاظ بررسي توانايي بايد موردبه مورد عمل كنيم.
اما درمورد باورهاي غالب، به دليل فشارهاي متفاوتي كه در محيط صنعتي و كارگري به دليل عدم فرهنگ‌سازي وجود دارد؛ در ارتباط با مديريت خانمها مقاومت مي‌شود. به‌طوركلي بافت فرهنگي جامعه طوري بوده است كه حاكميت همواره از آن آقايان بوده است. گويي توانايي مردان هميشه نسبت به زنان برتري داشته است. با اين ديدگاه دختران و پسران بزرگ مي‌شوند. سازمان و زندگي سازماني را شكل مي‌دهند و درنتيجه شاهد عدم تناسب در قدرت اجتماعي هستيم. و اين عدم تناسب در سطح سازمان و جامعه منجر به فشار در مقاومت در برابر مديريت خانمها مي‌شود. و اين فشار در محيط‌هاي كارگري خيلي شديدتر و بيشتر اعمال مي‌شود.
نقش زنان
تا اينجاي گزارش بارها بحث از مردانه بودن شرايط و قوانين شد، بنابراين اين پرسش نيز مطرح مي‌شود كه در اين شرايط آيا زنان نمي‌توانند و نبايد نقشي در تغيير شرايط و گشودن راه و برطرف ساختن موانع باز كنند و نقش آنان چه بايد باشد؟ خانم زهرا شجاعي در اين زمينه گفت: زنان به سه طريق مي‌توانند راه پذيرش نقشهاي مديريتي را بر خود هموار كنند. در مرحله اول زنان بايد تا مي‌توانند خود را توانمند كنند. اين امر مي‌تواند ازطريق مختلف محقق شوند.
كسب دانش و تخصص لازم، كسب تجربه ازطريق ورود به عرصه‌هاي جديد، كاهش از فعاليتهاي اضافي و زمان‌بر، ترك باورهاي نادرست و بازدارنده و تلاشهايي از اين قبيل مي‌تواند توانمندي زنان را بهبود بخشد. داشتن الگو در اين زمينه مي‌تواند اعتماد به نفس لازم را به زنان بدهد.
راه دوم براي هموارسازي پذيرش نقشهاي مديريتي حساسيت به حقوق و خواسته‌هاي منطقي است.
همانطور بارها گفته‌ايم و شنيده‌ايم حق گرفتني است، بنابراين زنان بايد ضمن نشان دادن حساسيت به مسائل خود تلاش كنند كه ازطريق قانوني و منطقي مطالبات خود را مطرح و پيگيري كنند. مبارزه با باورهاي غلط فرهنگي كه رايج شده است، فعال‌سازي سازمانهاي غيردولتي زنان، سوق‌دادن رسانه‌هاي عمومي به سمت مسائل مبتلا به زنان، سوق دادن مطالعات و تحقيقات به سمت اين مسائل، تلاشهايي است كه در اين زمينه قابل انجام است.
راه سوم كارآفريني است. زنان بايد خود را آماده شناخت فرصتهاي تازه براي مشاركت در اجتماع سازند و علاوه بر اين خلق فرصتهاي جديد را نيز پيگيري كنند. باتوجه به مشكلات اقتصادي كه مي‌تواند يكي از موانع حضور زنان در پستهاي مديريتي باشد، بدون دستيابي به فرصتهاي جديد زنان امكان بروز توانايي خود را نخواهند يافت. روي آوردن به صنايع كوچك و خانگي، استفاده بهينه از فناوريهاي جديد نظيرIT و روآوردن به فعاليتهاي گروهي مانند تعاونيها و سازمانهاي غيردولتي مي‌تواند كمك قابل توجهي براي بروز تواناييها باشد.
اين صاحب‌نظر سپس به برخي از موانع و مشكلات سر راه نيز اشاره كرد و افزود: مطمئناً يكي از موانع مشاركت زنان در اجتماع، مسائل و مشكلات قانوني است. نهادهاي قانونگذار مي‌توانند با پيش‌بيني تشويقها و حمايتهاي قانوني حضور زنان را در فعاليتهاي اقتصادي بخشهاي دولتي و خصوصي تسهيل كنند. علاوه بر اين زنان به دليل ويژگيها و شرايط طبيعي نيازمند قوانين خاص هستند و در برخي موارد يكسان نگاه كردن به مردان و زنان در قانون مي‌تواند به عنوان يك عامل بازدارنده براي فعاليتهاي زنان باشد.
مركز امور مشاركت زنان به‌عنوان يكي از نهادهاي متولي امور زنان در كشور از بدو تشكيل تاكنون بررسي مسائل و مشكلات حقوقي زنان را در دستور كار خود داشته است و ضمن ايجاد واحدي به نام واحد حقوقي، با بررسي و ارزيابي قوانين و مقررات مربوط به زنان، اصلاحات قابل‌توجهي را به مراجع تصميم‌گيري پيشنهاد داده است كه بسياري از آنها نيز تصويب شده است. درحال حاضر جهت اجتناب از دوباره‌كاري و تعارض احتمالي در مصوبات، طرح جامع حقوقي و قضايي زنان از آغاز سال 1379 توسط مركز و با همكاري يكي از دانشگاهها درحال انجام است. طي اين طرح كليه قوانين و مقررات جاري كشور درخصوص زنان موردبررسي كارشناسانه قرار گرفته است و يك اصلاحيه كلي و جامع درخصوص قوانين و مقررات زنان به مراجع ذيصلاح ارائه مي‌شود.
آقاي سهيل ميزاني نيز در پاسخ خود زنان را مهمترين عامل در راه برطرف ساختن موانع و كسب مراتب مديريتي در رده‌هاي ارشد به‌شمار آورد. وي در اين‌باره گفت: به‌نظر من مديريت و يا فعاليت در هر زمينه‌اي و پيشرفت در آن زمينه بستگي به توان و قابليت هر فردي دارد. بنابراين زنان نيز بايستي همانگونه كه به‌طور معمول مديريت خانواده را در اختيار خود داشته و قابليت و توان خود را در مديريت آن به‌نحوي بسيار مطلوب نشان داده‌اند، به‌صورتي كه حتي ضدزن‌ترين مردان نيز به آن معتقد هستند. اين توان مديريتي را در سطح مديريت بنگاههاي اقتصادي و صنعتي نيز نمايش دهند.
بنابراين زنان موثرترين نقش را به هموارسازي راه دستيابي به سطوح بالاي مديريتي در سازمانها را برعهده دارند.
اين موضوع را حتي اگر از اين منظر نگاه كنيم كه جامعه حقي را از زنان زايل كرده و آنان را از امكانات ذاتي كه بايستي در اختيار آنان باشد محروم نموده است و اين حق از دست رفته اكنون به ناحق در اختيار مردان است، به‌صورت بديهي مردان علاقه‌اي به واگذاري اين امكانات و از دست‌دادن اين شرايط نخواهند داشت. چه كسي حاضر است به‌راحتي اختيارات و امكانات خود را واگذار كند؟
اما مسئله اصلي اين است كه حركت زنان در اين زمينه نبايستي با رنگ و بوي فمينيسم و زن‌گرايي مخلوط شود چون اينگونه برخوردها مطمئناً در جامعه نوعي تقابل ايجاد كرده و جامعه را به‌سوي برخورد و تضاد سوق مي‌دهد و جامعه مردسالار ايران را به مخالفتهاي غيرمنطقي و كور مي‌كشاند.
زنان در اين خصوص بايستي قابليتها و تواناييهاي خود را به نمايش گذارند. در اين شرايط است كه جامعه ناخودآگاه به‌سوي استفاده از اين تواناييها حركت كرده و زنان مي‌توانند جايگاه موثرتري پيدا كنند.
تاثير شايسته‌گزيني
از برخي از كارشناسان نيز علاوه‌بر اينكه پرسيديم راههاي رفع موانع چيست، سئوال كرديم كه در سازمان و شركت شما تاچه ميزان از زنان در مشاغل گوناگون از جمله مديريتي استفاده مي‌شود؟
خانم گلنار نصرالهي در پاسخ به اين پرسشها گفت: در جايي كه من مديريت آن را برعهده دارم، ما زيرمجموعه وزارت‌خانه هستيم و در دفتر نساجي و پوشاك همكاران خانم كارآمدي به‌عنوان كارشناس با ما همكاري مي‌كنند و يك خانم نيز به‌عنوان رئيس اداره مشغول به‌كار هستند و نيز ساير سمتهاي اين دفتر براساس شايستگي تقسيم شده است و خوشبختانه همكاران خانمهاي دفتر به‌نحو احسن در كارهايشان فعاليت مي‌نمايند.
اما درباره اين پرسش كه آيا راههايي براي افزايش ميزان استفاده از زنان در مديريت وجود دارد يا نه، بايد بگويم به‌نظر مي‌رسد چنانچه تفكرات شخصي پيرامون عدم توانايي بانوان در كسب مشاغل كليدي كنار گذارده شود و به‌صورت اساسي در تصميم‌گيريها اين تفكرات دخالت داده نشود، همچنين اگر شايسته‌سالاري و شايسته‌گزيني در پستها و مشاغل مدنظر قرار گيرد و جنسيت افراد در انتصاب آنها موردتوجه قرار نگيرد، خانمها خودشان راه خود را براي پيشرفت باز خواهند كرد و اين جز باكنارگذاردن عوامل بازدارنده‌اي كه وجود دارد و يا قوانيني كه با آن مطابقت ندارد، ميسر نخواهد شد.
تاكيد من به مسايلي است كه باقوانين موجود هماهنگي ندارند و به‌عبارت ديگر من معتقدم كه از نظر مسائل و قوانين دولتي مانعي براي پيشرفت خانمها وجود ندارد و آنچه كه تاكنون موجب ايجاد مخالفت با پيشرفت خانمها بوده است صرفاً تفكرات شخصي بوده البته در حال حاضر جو موجود به‌گونه‌اي است كه از امكان رشد اين تفكرات كاسته است ولي به‌هرحال از اول مشكل قانوني براي رشد وجود نداشته است و اكنون خوشبختانه اين تفكرات شخص كمرنگتر شده است. البته در سالهاي اخير خانم‌هايي نيز در مجلس بوده‌اند و فعاليت‌هايي نيز دراين‌باره انجام داده‌اند و نيز فعاليت خانم‌هايي كه پستهاي اجرايي داشته‌اند نيز پررنگ‌تر شده است و در اين زمينه مثمرثمرتر بوده‌اند.
همين پرسش را از آقاي علي حكيم جوادي نيز پرسيديم. پاسخ وي از اين قرار است:
شركت ما براي پرورش مديران خود طرحي به‌عنوانGENERAL MANAGER ) DEVELOPMENT) GMD را در دستور كار قرار داده و هم‌اكنون در مراحل اجرايي است. در اين آموزشها كه به‌صورت آموزش مستقيم، آموزش عملي (حين كار) و آموزش اجتماعي اجرا مي‌شود خوشبختانه چندتن از مديران زن نيز در كلاسها و دوره‌ها شركت دارند و قرار است در آينده در پستهاي بيشتري از خانمها استفاده شود.
براي افزايش مشاركت خانمها در پستهاي مديريتي بايد فرصتهاي بيشتري را در اختيار آنها قرار داد تا توسعه يابند. جداي مساله قابليتها و توانمنديهاي زنان در شركتها توجه شما را به آماري كه از سوي مركز آمار ايران طي سال 1380 درباره گروههاي عمده شغلي تهيه شده است جلب مي‌كنم. در اين آمار كه در جدول شماره يك آمده است، توزيع نسبي شاغلان 10 ساله و بيشتر برحسب گروههاي عمده شغلي به‌تفكيك جنس را نشان مي‌دهد.
در ارديبهشت ماه سال 1380، از جمعيت شاغل 10 ساله و بيشتر جامعه نمونه، 04/24 درصد را «كاركنان ماهر كشاورزي، جنگلداري و ماهيگيري» 81/20 درصد را «صنعتگران و كاركنان مشاغل مربوط» و 69/7 درصد را متخصصان تشكيل مي‌داده‌اند.
اين نسبتها در جامعه مزبور براي مردان به‌ترتيب 15/23 درصد، 78/18 درصد و 48/5 درصد و براي زنان 74/28 درصد، 55/31 درصد و 41/19 درصد بوده است.
جدول شماره يك – توزيع نسبي شاغلان 10 ساله و بيشتر برحسب گروههاي عمده شغلي به‌تفكيك جنس – ارديبهشت‌ماه 1380
موانع فرهنگي و اجتماعي
بازدارنده‌هاي پيدا و ناپيداي رشد اجتماعي زنان اگرچه متعدد است اما شايد بتوان آنها را در دودسته عمده يعني فرهنگي و اجتماعي قرار داد. برخي از اين موانع را خانم آزيتا طيبا اينگونه برشمرد:
طبق گفته‌هاي متخصصان علوم اجتماعي، در گذشته زنان كنترل اقتصاد و معيشت اشتراكي را به‌عهده داشته و جامعه ما مادرسالار بوده است. حال به‌دلايل متعددي از جمله اختراعات گوناگون كه سبب دورترشدن زن از حيطه وظايف اجتماعي شده، همچنين پيشرفتهاي چشمگير در عرصه صنعت، تقسيم كار اجتماعي، افزايش سرمايه، برتري قواي جسماني مردو جداشدن محل كار و زندگي از جمله عواملي است كه موجب شد تسلط زنان بر خانه و جامعه كمرنگتر شود.
حال اگر به جامعه امروز ايران نگاهي بيندازيم مي‌بينيم كه نگرش اجتماعي در مورد دختران و پسران است كه نقش آنان را مشخص مي‌كند حال آنكه اين نگرشها از قوانين، آداب و رسوم و سنتها و باورهايي متاثر شده كه در شرايط اجتماعي كنوني كاربردي ندارد. چنانچه در جامعه صنعتي امروز تاكيد بر قابليتها، تواناييها و شايستگيهاي افراد قرار گرفته است. اين نگرش سنتي موجب مي‌گردد كه مردان ما به جامعه مدرن راه يافته و قواعد زندگي مدرن در مورد آنان اجرا گردد. حال آنكه زنان همچنان موقعيت اجتماعي خود را با موقعيت خانوادگي خود مطرح مي‌نمايند اين همه خود موجب تبعيض جنسيتي خواهد شد كه نتيجه و اثر آن به شكل وضعيت امروزي زنان و مردان قابل مشاهده است.
خانم پروين معروفي نيز علاوه بر موارد ذكرشده به جنبه‌هاي ديگري اشاره كرد و افزود:
مشكل عمده، همانگونه كه در بالا به آن اشاره شد، اينست كه براي زنان بستر مناسب براي باروري توانائي‌هايشان فراهم نمي‌شود و ريشه اين امر نگرشهاي نابجاي فرهنگي اجتماعي است. اساساً روحيه لازم را براي پذيرش مشكلات اينگونه مديريتها در زنان بوجود نمي‌آورد، همچنين جامعه نيز براي زناني كه به‌هرطريق صاحب اين روحيه هستند چه در خانواده و چه در محيط كار وضعيت مناسبي را ايجاد نكرده است.
قطعاً با حل مشكلاتي كه بدان اشاره رفت مي‌توان به‌تدريج به افزايش نقش زنان در مديريت كمك كرد. مثلاً نهادهاي لازم براي كمك به زنان در انجام وظايفي كه در خانه به‌عهده دارند، ايجاد شود. مثل مهدكودك‌هاي مطمئن و مناسب. باانجام فعاليتهاي فرهنگي به مردان و زنان آموزش داده شود كه انجام كارهاي خانه و مراقبت از كودكان تنها وظيفه زنان نيست. به زنان يادآور شود كه بايد قدر توانائيهايي را كه خداوند به آنان هديه كرده است بدانند و از آنها در تحقق اهداف كلان توسعه كشور خود بهره جويند. در جامعه بسترسازي لازم براي استفاده از تواناييهاي زنان و تربيت آنان براي مشاغل مديريتي انجام شود.
آثار رفع نابرابري
اگر فرض را براين بگذاريم كه موانع و مشكلات، صرف‌نظر از آنكه چقدر ريشه‌دار هستند، قابل رفع باشند و امكانات برابر براي رشد زنان و مردان فراهم شود. در آن صورت بايد منتظر چه رويدادها و تغييرات و تحولاتي باشيم؟
خانم گلنار نصرالهي به‌اين پرسش چنين پاسخ داد: من فكر مي‌كنم، بايد اين مسئله را در درازمدت بررسي كنيم و چنانچه تغييراتي در كوتاه‌مدت صورت پذيرد ممكن است تحول عظيمي نباشد. چون اين مسائل يكشبه ايجاد نشده است كه بتوان در كوتاه‌مدت آنها را از بين برد و متاسفانه مشكلات موجود كه در پيش روي خانم‌هاست در طول زمان و به‌صورت زنجيروار بوجود آمده‌اند و چنانچه بدون برنامه‌ريزي دقيق و محاسبه لازم، تغييراتي ناگهاني صورت پذيرد اين مسائل و مشكلات گريبان افرادي را كه بعداً منصوب مي‌شوند خواهد گرفت.
البته در طولاني مدت بحث شايسته‌سالاري و انتصاب افراد شايسته كه در پشت ميزها قرار مي‌گيرند مسلماً به نفع مملكت است.
باتوجه به اينكه نيمي از افراد جامعه ما را زنان تشكيل مي‌دهند و همچنين زنان تحصيلكرده و بالياقت درصد بالايي از افراد جامعه را شامل مي‌شوند و خارج‌كردن زنان از چرخه اقتصاد و توليد و گردونه كار نمي‌تواند به صرفه و صلاح كشور و جامعه باشد.
اين كارشناس در ادامه گفت: وقتي كه ما يك محيطي داشته باشيم كه در آن محيط افراد روي شايستگي پست را اشغال مي‌كنند و چنانچه افراد كارها را به‌خوبي انجام دهند درنهايت فعاليت اين افراد موجب منفعت جامعه خواهد شد، ولي متاسفانه در جامعه ما دايره كارها و مشاغل كليدي به‌اندازه كافي گسترده نيست و گاهي مي‌شنويم كه كارهاي كليدي در دست تعداد معدودي از افراد خاص (مردان) اشغال شده است.
بنابراين چنانچه اين دايره تصدي پستهاي كليدي كه توسط مردان اشغال شده است باز شود و خانمها نيز بتوانند اين پستها را تصدي و در آن فعاليت كنند آنگاه زنان مي‌توانند مانند مردان تواناييهاي خود را نشان دهند و مي‌توان گفت كه در مقايسه خانمها موفق‌تر هستند يا آقايان و در آن زمان است كه تصدي‌ها برحسب شايستگي‌هايي صورت مي‌پذيرد:
البته به اين نكته نيز بايد اشاره كنم كه برخي از تبعيضات منحصر به كشور ما نيست و حتي كشورهاي اروپايي كه ما فكر مي‌كنيم در آنجا تبعيض كمتر است و بعضاً در آنجا زنان به جايي رسيده‌اند تبعيض مشاهده مي‌شود. تبعيضات در كشورهاي مختلف بسته به مسائل اقتصادي و اجتماعي كشورها متفاوت است و من معتقدم كه زنان در هيچ كجا به حقوق مسلم خود كه با شأن آنها سازگار باشد دست پيدا نكرده‌اند و شايد بتوان گفت ما و مملكت ما در رفع تبعيض در مورد زنان در اوايل راه هستيم.
پاسخ خانم زهرا شجاعي نيز از اين قرار است:
تحولات مثبتي اتفاق مي‌افتد كه از آن جمله مي‌توان به موارد ذيل اشاره كرد:
1 – هزينه‌هاي گزافي از طريق دانشگاهها و موسسات آموزشي صرف آموزش قشر جوان اعم از دختران و پسران مي‌شود و چنانچه فرصتهاي شغلي نيز برابر باشد مي‌توان ادعا نمود كه اين هزينه‌ها به‌هدر نرفته است.
2 – زنان به‌دليل ويژگيهاي خاص خود ارزشها، باورها و رفتارهاي خاصي دارند كه تحقيقات نشان مي‌دهد اضافه‌شدن اين ويژگيها به فرهنگ سازماني سازمانها و موسسات باعث بهبود عملكرد آنان مي‌شود.
3 – يكي از مشكلات عمده زنان و دختران در كشور بحران هويت است اين بحران يكي از پيامدهاي فقدان الگوي قابل پيروي در جامعه است، حضور موفق زنان در عرصه‌هاي صنعتي و اقتصادي يكي از راههاي كنترل بحران هويت است.
همچنين براي افزايش نقش زنان روشهايي نيز وجود دارد كه به برخي از آنها به‌عنوان پيشنهاد اشاره مي‌كنم:
الف – اولين اقدام در اين زمينه تهيه و تدوين يك برنامه جامع است كه وضعيت مطلوب جامعه را در آينده و راهكار رسيدن به آن را نشان مي‌دهد. اين برنامه جامع شامل رويكردهاي مربوط به زنان نيز مي‌شود تهيه اين برنامه جامع جهت‌گيري استراتژيك اداره‌كنندگان جامعه نسبت به موضوعات مختلف را دربر مي‌گيرد و در مورد زنان نيز بااستفاده از اين برنامه‌ها مي‌توان يك برنامه بلندمدت و قابل استناد تنظيم نمود كه كه همه فعاليتهاي اصلاحي را پوشش دهد.
ب – اقدام بعدي براي افزايش حضور زنان در موقعيتهاي تصميم‌گيري، زمينه‌سازي فرهنگي است. آموزشهاي لازم در اين زمينه بايد از طريق رسانه‌هاي عمومي، مدارس و دانشگاهها و تمامي مكانها و موقعيتهايي كه نقش فرهنگ‌سازي، حفظ و تغيير فرهنگ را در جامعه ايفا مي‌كنند به مردم ارائه شود. بايد باورهاي غلطي را كه در مورد زنان در جامعه رايج است به‌تدريج از بين ببريم. اين امر با آموزش و شعار بعلاوه عمل امكان‌پذير است.
ج – اقدام ديگر حمايت جدي از فعاليتهاي گروهي زنان است. اين فعاليتها مي‌تواند اقتصادي باشد (تعاونيها، مراكز توليدي كوچك، صندوقهاي اعتباري و…) يا عمومي (سازمانهاي غير دولتي). اين فعاليتها، زنان را براي به‌دست گرفتن پستهاي مديريتي آماده مي‌كند. اين حمايتها مي‌تواند اقتصادي يا مشورتي باشد.
د – اقدام بعدي رفع مشكلات قانوني و اداري است. بسياري از قوانين و مقررات جاري ظرفيت و كشش حل مسائل مبتلا به زنان را ندارند. اين امر خوشبختانه به‌صورت جدي از طرف مركز در حال پيگيري است كه انشأالله نتيجه آن تا پايان سال 1382 مشخص مي‌شود.
آقاي محمدجواد قلي‌پور نيز معتقد است حضور زنان در جامعه صنعتي، شخصيت متعادل‌تري به اين جامعه مي‌دهد. وي در پاسخ خود همچنين گفت: مهمترين دستاورد اين خواهدبود كه چرخه حركت توسعه كشور سريعتر مي‌شود درحال حاضر 50 درصد جمعيت كشور را خانمها تشكيل مي‌دهند، بيش از 95 درصد دختران تحصيل مي‌كنند. بسياري از آنها در بهترين دانشگاهها مشغول به تحصيل هستند و اغلب دانشجويان ممتاز خانمها هستند. چنانچه ملاحظه مي‌كنيد امروزه شرايط نسبت به گذشته بسيار تغيير كرده است. نيروي كار زنان پتانسيل زيادي دارد و حتماً بايد براي اين پتانسيل برنامه‌ريزي كنيم و از انرژي آنها به‌نحواحسن استفاده كنيم. اين عمل باعث مي‌شود تا شاخصهاي توسعه كشور با سرعت بيشتري رشد كند و بهبود يابد.
دستاورد ديگر حضور خانمها در جامعه صنعتي اين است كه حضور آنها شخصيت متعادل‌تري را به جامعه صنعتي مي‌دهد و سلامتي روحي آن را تضمين مي‌كند. اين عمل مي‌تواند حركتي به سوي توسعه كيفي باشد. به معناي واقعي رفع نابرابريها و بي‌عدالتي‌ها. درحال حاضر جامعه صنعتي ما چون درتمام حوزه‌ها متكي به حاكميت مردانه است در برخي عرصه‌ها كه نياز به روحيات غالب خانمها است، ضعيف عمل مي‌كند. مي‌توان در آن زمينه‌ها از مديريت زنانه بهره جست و عدم سلامت روحي را در آنجا برطرف كرد.
در بسياري از محيط‌هاي كاري كه فقط آقايان يا خانمها مشغول به كار هستند، تعادل روحي كافي و مطلوب در شرايط محيط كار وجود ندارد. اگر در محيط كار آقايان و خانمها به تناسب مشغول كار شوند، سلامت روحي محيط كار را به ارمغان خواهند آورد.
اما درباره اينكه با استفاده از چه روشها و راهكارهايي مي‌توان به افزايش نقش زنان در مديريت، بويژه در زمينه‌هاي اقتصادي و صنعتي كمك كرد نيز اگرچه عوامل متعددي دخيل هستند اما به چند مورد اشاره مي‌كنيم.
– مهمترين عامل عدم خودباوري زنان است كه بايد برطرف شود. در بسياري از عرصه‌ها كه فرصتها براي حضور خانمها وجود داشته است و موقعيتي براي آنها فراهم شده تا تواناييها و قابليتهاي خود را نشان بدهند، عدم خودباوري آنها مانع شده و تا حال اين عرصه خالي باقي مانده است.
– تنگ‌نظري‌هاي حاكم بر مردان كه مانع از انتخاب و انتصاب زنان در پستهاي مديريتي مي‌شود.
– عدم فرهنگ‌سازي در محيط‌هاي صنعتي و به‌طوركلي در عرصه زندگي اجتماعي. كه بايد در راستاي فرهنگ‌سازي اقدام كرد و اين عمل نبايد شعاري و پرهياهو باشد. بايد از اصلاح ساختار آموزشي در مدارس، دانشگاهها و ساير مكانهايي كه مي‌توانند در ارتقاي كيفيت و رشد خانمها و آقايان اثر بگذارند، شروع كرد. بايد نظامهايي تدوين كنيم تا جامعه را به آن سو هدايت كند كه زنان شرايط احراز پست مديريت را داشته باشند. – در بعضي موارد هم احراز پست مديريت توسط خانمها با موانع قانوني مواجه است كه اگر قانونگذاران اين موانع را از پيش‌پاي بردارند و شرايط را براي حضور خانمها تسهيل كنند، عامل موثري براي حضور خانمها در پستهاي مديريتي خواهندبود. خانم آزيتا طيبا نيز در پاسخ خود، برطرف شدن موانع و نابرابري در محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي را عاملي براي بروز تواناييهاي پنهان مانده زنان دانست. وي سپس به برخي راهكارها كه مي‌تواند به افزايش نقش زنان در عرصه مديريت كمك كند پرداخت و افزود: مطمئناً براي رسيدن به وضعيت آرماني راه طولاني درپيش خواهيم داشت وليكن به‌طور خلاصه چند راهكار زير قابل ارائه مي‌باشد:
1 – در مقاله‌اي زن را به‌عنوان يك هويت مستقل موردبحث قرار داده بود كه به‌نظر من بهترين تعبير را در اين رابطه ارائه نموده بود. لذا مي‌بايست زن را به‌عنوان يك هويت مستقل در جامعه محسوب نموده و از او تنها انتظار فرزندآوري و خانه‌داري را نداشته باشيم. جالب اينجاست كه طبق تحقيقات به‌عمل آمده ثابت شده است كه هرقدر شأن و جايگاه زنان بالاتر رود، نرخ باروري كاهش مي‌يابد و همچنين تحقيقات به‌عمل آمده در هندوستان نشان داده كه كاهش نرخ باروري بيش از هرچيز به‌دو عامل آموزش و اشتغال زنان بستگي دارد. همچنين آمار و ارقام نشان مي‌دهد كه ميان افزايش نرخ سوادآموزي و اشتغال زنان در يك سوء و تبعيض جنسي عليه آنان رابطه معكوسي وجود دارد.
دلايل نتايج اين تحقيقات و آمارها كاملاً واضح است زيرا كه زنان درمي‌يابند كه براي حفظ استقلال و قابليت بيان و توانايي تصميم‌گيري لازم است كه فاصله ميان دوره‌هاي حاملگي بيشتر شود تا فرصت لازم جهت رشد و توسعه خود را نيز داشته باشند.
2 – فراهم نمودن بستر حقوقي لازم و تجديدنظر در قوانين مدني و خانواده درجهت حفظ كرامت و ارزش زن.
3 – فراهم نمودن بستر فرهنگي لازم و ارتقأ سطح فرهنگي و نقش جامعه درخصوص جايگاه واقعي زنان.
4 – توانمنديهاي زنان در زمينه‌هاي گوناگون علمي، اقتصادي، صنعتي و…
5 – اقدامات لازم درجهت كاهش تبعيض‌هاي موجود ميان زنان و مردان در محيط‌هاي مديريتي.
6 – بالابردن حس خودباوري و اعتمادبه‌نفس در زنان با معرفي مديران زن موفق در صنعت كشورمان و همچنين يادگرفتن و الگوبرداري از آنان.
آقاي حسين ساساني در پاسخ خود حذف نابرابري را به تنهايي موثر نمي‌داند و پيش‌شرطي براي آن قايل است. به گفته وي، حذف نابرابري مديريتي بين زنان و مردان در محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي به خودي خود نمي‌تواند تحول چشمگيري به‌وجود آورد. براي دستيابي به موفقيت پايدار در زمينه‌هاي مختلف ضروري است قبل از هر اقدامي بتوانيم يك چشم‌انداز ملي براي كشور تدوين كنيم. چشم‌اندازي كه بتواند جايگاه صنايع و بنگاههاي اقتصادي، تكنولوژي اطلاعاتي، نيروي انساني، شرايط بين‌المللي، مراكز علمي و دانشگاهي و… را به روشني تبيين كند.
در چارچوب چشم‌انداز، اهداف و استراتژي‌هاي ملي، تمركز بر آينده و تحولاتي كه در آينده نه چندان دور به‌وقوع خواهدپيوست، مي‌تواند جايگاه ما را در جهان امروز روشن سازد. بنابراين براي راهبري و مديريت كسب‌وكارهايمان فرقي نخواهدكرد كه زنان آن را هدايت كنند يا مردان. بلكه لازم است انسانهاي توانمند با پيش‌بيني آينده و شناسايي نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهديدات. در قالب برنامه‌ريزي چابك و منعطف استراتژيك اقدام به تدوين چشم‌انداز ملي و تصوير كردن آينده ايده‌آل و موردنظر نمايند. طبيعي است استفاده از قابليتها و توانمنديهاي مديريتي زنان به موازات قابليتهاي مردان براي دستيابي به امر فوق‌الذكر مي‌تواند يك هم‌افزايي (سينرژي) غيرقابل تصور ايجاد كند كه خود اين هم‌افزايي سبب تحول و دگرگوني بنيادي در ابعاد مختلف مي‌شود والا صرف به‌كارگيري زنان در سطوح مديريتي نمي‌تواند سبب تحول باشد و موثر ثمر واقع شود، همانطور كه گروهي از مديران مرد نيز تا به حال نتوانسته‌اند به اين امر دست پيدا كنند.
آقاي علي حكيم جوادي نيز همانند ديگر صاحب‌نظران معتقد است كه اگر شرايط مناسب براي زنان در محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي فراهم شود، بدون شك به افزايش بهره‌وري كمك خواهدكرد. وي نيز يكي از مهمترين عوامل نابرابري را باورهايي دانست كه از كودكي درمورد دختران تقويت مي‌شود. درنتيجه تقويت اين عقايد نادرست، آنان در بزرگي نيز براي بسياري از كارهايي كه مي‌توانند انجام دهند، از اعتماد به نفس كافي برخوردار نخواهندشد. و حاصل كار آن مي‌شود كه شانس كمتري نسبت به مردان داشته باشند و قدرت تصميم‌گيري بالا را كه از لوازم مديريت است، از دست بدهند.
موضوع ديگري كه وجود دارد وظايف مربوط به اداره‌خانه و تربيت فرزندان است يعني چون خانمهاي شاغل كنترل مسايل خانواده و اداره امور منزل را برعهده دارند به همين دليل نمي‌توانند ساعات زيادتري را در محل كار به خود اختصاص دهند و نسبت به ايفاي نقش مديريت محروم مي‌باشند، اما مردان تا پاسي از شب نيز قادرند بمانند و اين امر خود به خود باعث مي‌شود تا خانمها نقش كم‌رنگ‌تري در مشاغل حساس و رتبه بالاي مديريت ايفا كنند.
باتوجه به رعايت موازين شرعي، زنان نمي‌توانند خارج از محيط كار و يا در محيط كار، روابط صميمانه‌تري با ديگر مديران برقرار كنند. درنتيجه اين موضوع روي مسايل كاري آنها تاثير بسياري مي‌گذارد. مثلاً آنچنان نمي‌توانند مانند مردان در ميهماني‌هايي كه براي كار و تفريح وجود دارد، حاضر شوند.
از ديگر مشكلات خانمها اين است چون اكثريت نيروي كار در محيط‌هاي صنعتي و اقتصادي را مردان تشكيل مي‌دهند، پذيرش اين كه يك زن بر آنها مديريت كند، گاهي غيرقابل قبول است كه اين ازنظر فرهنگي قابل بحث است.
يكي ديگر از موانع موجود بر سر راه دستيابي خانمها به مشاغل مديريتي بالاتر اين است كه آنها آموزشهاي حين كار(ACTION LEARNING) را كمتر تجربه مي‌كنند و سفرهايي كه براي مديريت وجود دارد معمولاً براي خانمها مشكل‌تر از آقايان استO .
هنوز هم عده قابل توجهي، حتي درميان زنان، براين باور هستند كه زنان براي كار، بويژه مديريت در محيط‌هاي صنعتي واقتصادي مناسب نيستند.
كار در برخي كارخانه‌ها يا معادن، به‌توان جسمي بالا نياز دارد اما اين موضوع باعث نمي‌شود كه بگوييم هيچ زني توان كار در اين محيط‌ها را ندارد يا همه مردان توان دارند.
وقتي ما به دخترانمان از خردسالي تلقين مي‌كنيم كه براي بعضي كارها مناسب نيستند، قطعاً توانايي آنان هم درجهت آن كارها رشد لازم را نخواهدكرد.
ما با مدير مرد يا مدير زن سروكار نداريم، بلكه با مدير توانمند و ضعيف سروكار داريم كه مي‌تواند اين مدير مرد باشد يا زن.
موقعيت نابرابر كنوني را نبايد اساس قضاوت قرار داد. بلكه ابتدا بايد زن و مرد را در شرايط برابر قرار دهيم، سپس به داوري بپردازيم.
مديران زن رفتارهاي مناسبتري با نيروي انساني خود دارند و در زمينه‌هاي مرتبط با آموزش نيز بهتر عمل مي‌كنند.
برپايه يك پژوهش، رابطه مثبت و معناداري ميان ارتقاي زنان به رده‌هاي بالاي مديريتي وافزايش سوددهي و درآمد شركتها وجود دارد.
تا زماني كه به زنان اعتماد نشود، تجربيات مفيد كسب نمي‌كنند و تا زماني كه تجربيات مفيد كسب نكنند، به آنان اعتماد نمي‌شود.
زنان بايد خود را آماده شناخت فرصتهاي تازه براي مشاركت در اجتماع سازند و علاوه بر اين، خلق فرصتهاي جديد را هم پيگيري كنند و در پي كارآفريني باشند.
زنان بايد قدر توانائيهايي را كه خداوند به آنان هديه كرده است، بدانند و از آنها در راه تحقق اهداف كلان توسعه كشور بهره جويند.
چنانچه بدون برنامه‌ريزي دقيق و محاسبات لازم، تغييرات ناگهاني ايجاد شود، مسايل و مشكلات ناشي از آن، گريبان افرادي را كه بعد منصوب مي‌شوند، مي‌گيرد.
يكي از مشكلات عمده زنان و دختران در كشور، بحران هويت است و حضور موفق زنان در عرصه‌هاي صنعتي و اقتصادي يكي از راههاي كنترل بحران هويت است.
حضور زنان در جامعه صنعتي، شخصيت متعادل‌تري را به اين جامعه مي‌دهد و اين عمل مي‌تواند حركتي به سوي توسعه كيفي باشد.
استفاده از قابليتها و توانمنديهاي مديريتي زنان به موازات قابليتهاي مردان براي تدوين چشم‌انداز ملي مي‌تواند هم‌افزايي مطلوبي ايجاد كند.
تدبیر
