منو
كنترل و نظارت در سازمان
شايد به جرات بتوان ادعا كرد انجام هيچ فعاليتي در سازمان قرين توفيق نخواهد شد مگر آنكه كنترل هاي لازم نسبت به آن عمل آمده باشد . به كمك كنترل است كه مديريت نسبت به نحوه ي تحقق هدفها و انجام عمليات آگاهي مي يافته و قدرت پيگيري و اصلاح آنها را پيدا مي كند . كنترل ابراز كار مديران در رده هاي مختلف سازمان از مراتب عالي تا رده هاي سرپرستي است و لزوم آن را در مراتب مختلف به سادگي مي توان احساس كرد . سازمان بدون وجود يك تيم موثر كنترل در تحقق ماموريتهاي خود موفق نبوده و نمي تواند از منابع خود به درستي استفاده كند . شايد مهمترين مسئله اي كه وجود كنترل را ضروري مي سازد آن است كه پيش بيني ها و برنامه ها عملياتي در سازمان همواره با درصدي خطا توام است . و براي رفع اين خطاها و اصلاح عمليات ، كنترل تنها راه چاره است . محيط متغير و دگرگون سازمان دليل ديگري بر ضرورت كنترل است . سازمان براي بقاء خود بايد از تغييرات محيطي آگاه شده و هماهنگي لازم را با انها بعمل آورده و كنترل وسيله اين آگاهي است . حصول اطمينان از كيفيت و كميت كالاها و خدمات كه در سازمانهاي امروزي است . از آنجايي كه فرد جزئي اساسي از سيستم و كنترل در سازمان است بحث هايي كه به آنها خواهيم پرداخت حاوي مرز بندي هاي دقيقي بين كنترل برنامه ها و كنترل افراد در سازمان نبوده و اين دو مسئله همراه هم مورد بررسي واقع خواهند شد.
منابع قدرت در سازمان
روندهاي جهاني چون كاهش سطوح سلسله مراتب سازماني ، واگذاري فعاليت ها به سازمانهاي بيروني و استفاده از كاركنان پاره وقت ، بسياري از مفاهيم سنتي مديريت را دچار دگرگوني كرده است . يكي از اين مفاهيم مفهوم قدرت در سازمان است . قدرت كه در ديدگاه سنتي به معناي داشتن اقتدار بر ديگران به كار مي رفت ، اكنون در مفهوم توانايي انجام امورتعريف مي شود . از سوي ديگر تسهيل جريان اطلاعات به سطوح پايين سازمان ( ناشي از توسعه روز افزون فناوري اطلاعات ) اهميت راهبردهاي قدرت و اعمال آن در سطوح پايين سازمان را بيش از گذشته آشكار كرده است . به بيان ديگر همزمان ، مفهوم و حيطه ي اعمال قدرت در سازمان دستخوش تغيير گرديده است و از اين طريق راهبردهاي كسب قدرت سازماني نيز دگرگون شده است وتن و كامرون از پيشگامان مهارت آموزي مديران ، پس از بررسي انواع راهبردهاي كسب قدرت مي گويند : دو عامل اساسي ، قدرت شخص را در سازمان تعيين مي كند :
ويژگي هاي شخصي و ويژگي هاي شغلي . آنان بر اين باورند كه اگر مديران بخواهند پايگاه قدرت نيرومندي را براي خود بنا كنند بايد هر دو منبع را به طور كامل پرورش دهند . هر گاه مدير از جايگاه ارزنده اي در سازمان برخوردار باشد ، اما از مهارتهاي شخصي لازم براي استفاده از اين مزيت استراتژيك بي بهره باشد ، پتانسيل كامل قدرت ذاتي آن موقعيت برخوردار نخواهد شد . در مقابل شخصي كه از نفوذ و اقتدار كافي برخوردار است ، اگر در موقعيتي ضروري ، به كاري بي اهميت گمارده شود ، نخواهد توانست از پتانسيل كامل خود بهره مند شود از ديدگاه مهمترين منابع قدرت شخصي عبارتند از تخصص ، جذابيت شخصي ،تلاش و مشروعيت ، همچنين اساسي ترين منابع قدرت شغلي موارد زير را در بر مي گيرد : مركزيت – اهميت شغلي – انعطاف پذيري – چشم گيري و مناسبت شغل
مديران قدرتمند
فقط آدمهاي ساده لوح باور مي كنند كه هميشه بهترين پيشنهادها انتخاب مي شوند ، شايسته ترين كاركنان ترفيع مي گيرند و واحدي كه استحقاق دارد ، سهم عادلانه ي بودجه اش را دريافت مي كند . جملات فوق ديدگاه هاي دو تن از دانشمندان مديريت است كه در يكي از برجسته ترين آثار خود منتشر نموده اند . آنان در ادامه ي اين جملات مي نويسند واقعيت آن است كه تصميمات ياد شده تصميماتي سياسي هستند و به شدت تحت تاثير علائق افراد قدرتمند قراردارند . بنابراين پرسش اساسي آن است ويژگي هاي مديران قدرتمند چيست ؟
به اعتقاد صاحب نظران مهمترين ويژگي هاي مديران قدرتمند ( و موثر در پيشبرد اهداف سازمان ) عبارتند از :
* زير دستاني مستعد و فعال بر مي گزينند و آنان را در مشاغل مناسب به كار مي گمارند .
* نه تنها شخصاً كارهاي بسياري را به انجام مي رسانند ، بلكه اطلاعات و منابع بيشتري در دسترس زير دستان خود قرار مي دهند .
* به نفع كساني كه دچار گرفتاري شده اند ، پا در مياني مي كنند .
* قادرند مقامات ما فوق را متقاعد كنند و براي مخارج ناگهاني و خارج از بودجه ، تاييد يا مجوز بگيرند
* مي توانند مطالبي را در دستور كار جلسات سياستگذاري بگنجانند يا از دستور كار خارج كنند .
* مي توانند با تصميم گيرندگان ارشد سازمان ارتباطي سريع و مستمر برقرار كنند .
* اطلاعات لازم درباره ي تغيير سياستها و تصميمات را به سرعت در يافت مي كنند و در مقابل يكي ديگر از صاحبنظران، ويژگي هاي مديران نا موفق و ضعيف را در موارد زير خلاصه مي كنند :
* بي توجه به احساسات ديگران ، بهانه گير و به دنبال مرعوب ساختن سايرين * سرد ، گوشه گير و خود پسند
* سوء استفاده كننده از اعتماد ديگران
* فوق العاده جاه طلب ، سياست كا ر و در تلاش براي ارتقاء مقام
* بسيار وابسته به ديگران
سازمانهاي موفق
ساختن براي ماندن = عادت موفقيت آميز سازمان هاي آرمان گرا است .
رهبري اثر بخش ، به معناي اين است كه جنبه اي از سازمان را كه متمايز است شناخته ، و پار برجا نمايد ، طوريكه براي همگان روشن و قابل رويت باشد.
هرگز نبايد فراموش كرد كه خواستن كوشيدن است و اراده گذرگاه عمل .
مديريت برخورد
كليد موفقيت شناخت خود است
شناخت خود ، سرآغاز بهبود فردي است
كاري كه توسط شما انجام شده ، بازتابي است از خود شما ، پس هنرمندانه و شگرف خود را به تصوير بكشيد .
رهبري
كشتي را محلي امن تر از ساحل نيست ، اما كشتي براي مخاطرات دريا ساخته شده است و اگر در ساحل بماند كشتي نيست .
* قبول مسوليت ، پذيرفتن چالش است .
* اعمال شما با صدايي بلندتر از گفتارتان سخن مي گويند.
* هنگام برانگيختن افراد ، تمركز بر توانمنديها و نه كاستي ها راه گشاست.
* مديران برجسته به چهار ويژگي متصف هستند : گزينش درست فرد – تعيين انتظارهايي كه از او دارند – انگيزش وي و فراهم نمودن اسباب رشد او .
* مهمترين سرمايه يك مدير وقت اوست . پاسخ به اين سوال كه آيا بيشتر وقت خود را با كاركنان برتر مي گذرانيد و سعي بر بهبود نقاط ضعف يا تشويق نكات مثبت آنها مي كنيد ، سرنوشت ساز پيروزي يا شكست شماست .
اصناف
شرکت ها
سازمان ها
دانشگاه ها
استارتاپ ها
مشاغل خانگی
