مدیریت فرهنگ سازمان

خلاصه كتاب: ترجمه ی: دکتر ناصر میر سپاسی – پریچهر محمد گرجی- گردآورنده : هانیه اسکندری: مقدمه : دنیای اقتصاد ، صنعت و بازرگانی امروز با چنان سرعتی در حرکت است که حتی غفلت جوامع فرا صنعتی در حفظ و افزایش تحرک خود و عقب ماندن از این رقابت خشن و سهمناک ، آنها را از حفظ موقعیت پیشرو و استراتژیک خویش باز می دارد ، چه رسد به کشورهای در حال توسعه که در شرایط نامساوی توانایی اقتصادی و تکنولوژیک در میدان دشوار مبارزه و رقابت فرصت های کمتری برای عرض اندام خواهند داشت .
توجه به فرهنگ سازمان در سال های اخیرتغییرات وسیعی که در محیط اقتصادی جهان به وجود آمده و شدت فشارهای رقابتی ، باعث شده است به نقش مدیریت راهبردی (استراتژیک) و اجرای صحیح آن بسیار توجه شود . طراحی استراتژیکی مناسب برای سازمان ها و اجرای سریع و موثر این استراتژی ها ، معرف برتری نسبی یک شرکت به حساب می آید .
برای کسب این برتری ، شرکتها باید بتوانند سریع حرکت کنند . و مهمترین عامل موفقیت یا شکست در این حرکت ، فرهنگ سازمان است .
تعریف دیگری که فرنچ از فرهنگ سازمان ارائه داده ، همان تعریفی است که معمولا از سازمان غیر رسمی می شود . فرنچ معتقد است که یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده آن غیر مرئی است . در این تغییر آنچه زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است .
شاخص های عمده ای که می توانند فرهنگ سازمان را مشخص نماید ، عبارتند از :
1-هویت عضویتی و آن عبارت است از اینکه شخص هویت خود را بیشتر به شغلش نسبت می دهد یا به سازمانش ؟
2-تاکید بر منافع فردی یا جمعی و آن عبارت است از اینکه آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان و جمعی که با آنها همکاری می کند ؟
3-تاکید بر وظایف یا رضایت افراد و آن عبارت است از اینکه آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می کند یا به افراد سازمان
4-کنترل زیاد یا کم در سازمان و آن عبارت است از اینکه افراد سازمان به چه میزان تحت مراقبت و نظارت هستند و رفتار آنها چقدر تحت کنترل مقررات و آیین نامه های اداری است ؟
5-هماهنکی واحدهای مختلف سازمان ، و آن عبارت است از اینکه به چه میزان واحدهای مختلف یک سازمان به ماموریت و هدفهای خود ، در مقابل ماموریت و هدف سازمان ، توجه دارند .
6-ریسک پذیری و آن عبارت است از میزان گرایش کارکنان سازمان به نوآوری ، خلاقیت و ریسک کردن .
7-معیارهای پاداش و آن عبارت است از اینکه آیا پاداش در مقابل عملکرد مطلوب پرداخت می شود یا از شدت ، وفاداری و موارد دیگر ؟
8-میزان تحمل تعارض و اختلاف و آن عبارت است از توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری.
9-تاکید بر هدف یا وسیله ، و آن عبارت است از اینکه مدیریت یا افراد یک سازمان بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند یا به رعایت مقررات ، حضور و غیاب و سایر وسائل و روش هایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده است .
10- وجود نگرش سیستمی و اینکه رابطه سازمان با محیط خارج مورد تاکید است یا خیر .
انواع فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان . هرچه باورهای مشترک ژرف تر و منسجم تر باشند ، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد ، فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود .
در یک تقسیم بندی سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده اند . ویژگیهای سازمان ها با هر یک از فرهنگ های چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است :
1-سازمان های با فرهنگ علمی (Academy)
تاکید این نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری ، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست .
نمونه هایی از این نوع شرکت ها طبق تحقیق انجام شده Coca-Cola ، GM و IBM می باشد .
2-سازمان های با فرهنگ باشگاهی (Club)
در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی ، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان ، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است .
نمونه اینگونه سازمان ها : UPS ، Dalta Airlines ، Bell همچنین ادارات دولتی و سازمان های نظامی است .
3-سازمان های با فرهنگ تیمی (Team)
در این نوع سازمان ها تاکید برنوآفرینی ، ریسک پذیری و آزادی عمل است .
نمونه بارز اینگونه سازمان های تبلیغاتی ، سازمان های تولید نرم افزار و تحقیقات بیولوژیکی است .
4-سازمان های بافرهنگ سنگری (Fortress)
برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع ، نوآفرینی و اکتشاف ارج می نهد ، فرهنگ سنگری برحفظ و بقای سازمان تاکید دارد . در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی دارد .
نمونه اینگونه سازمان ها عمده فروشی ها ی بزرگ ، هتلها ، سازمان های اکتشاف نفت و گاز و نظیر اینها می باشد .
رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت کارکنان و عملکرد آنها اثری یکسان دارد ؟
نتایج تحقیقات به پرسش فوق پاسخ منفی می دهد .
به استناد پاره ای از تحقیقات ، بین نوع فرهنگ و رضایت افراد همبستگی وجود دارد ولی این همبستگی تابع تفاوتهای فردی است .
به طور اجمال می توان گفت هنگامی که بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمان همخوانی وجود داشته باشد ، رضایت بالاست . مثلا در سازمانی که فرهنگ آن بر وظایف فردی تاکید دارد ، میزان سرپرستی و کنترل ، شدید نیست و به افراد بنابر موفقیت در کارشان امتیاز داده می شود ، برای افرادی که در آنها درجه نیاز به موفقیت بیشتر است و به استقلال در کار بیشتر اهمیت می دهند ، راضی کننده تر می باشد . بنابراین رضایت تابعی است از برداشت افراد از فرهنگ سازمان . مدیریت فرهنگ سازمان
مدیریت فرهنگ سازمان را می توان به صورت شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود ، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته ، تقویت باورها ، ارزش و هنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب خلاصه نمود .
درچارچوب این تعریف ، اولین و ساده ترین راه برای به ثمر رساندن ماموریت شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود سازمان است .
اگر باورهای راهنما را استراتژی و باورهای روزمره افراد سازمان را رهنگ تلقی کنیم ، دیویس نحوه اعمال استراتژی را در مقابل فرهنگ موجود ، به صورت زیر توضیح می دهد :
1- فرهنگ موجود و استراتژی
باورهای راهنما ، مفاهیمی هستند که استراتژی ها را شکل  می دهند ، در حالی که باورهای روزمره جاری در اجرای موفق استراتژی موثرند . زمانی جو فرهنگی یک سازمان سالم است که باورهای روزمره جاری با باورهای راهبردی هم جهت و باورهای افراد سازمان مظهر واقعی باورهای راهبردی باشد . هر چه همسویی باورهای افراد با باورهای راهبردی سازمان کمتر باشد، سازمان ناسالم تر ، و اثر بخشی و کارایی آن کمتر است . به طور خلاصه در یک مفهوم فلسفی می توان گفت که باورهای راهبردی در این راستا هستند که ، « چه باید باشد » و باورهای روزمره در این راستا قراردارند که ، «چه هستند» .
2- تغییر باورهای ناسازگار
ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی ، هنگامی مطرح می شود که باورهای راهبردی (استراتژیک ) و باورهای عملیاتی (باورهای روزمره افرادی که بدنه اصلی سازمان را تشکیل می دهند ) با هم تعارض و برخوردی چشمگیر دارند و این تعارض و ناهماهنگی در حدی است که اجرای استراتژی را کند یا به کلی متوقف می نماید (و به تعبیر آنچه که در نمودارها آمده ، ریسک آن غیرقابل قبول است .)
علت اصلی مخالفت فرهنگ جاری سازمان باباورهای راهنما ، عمدتا غیرقابل توجیه بودن استراتژی پیشنهادی از دید باورهای جاری است  بنابراین استراتژیست ها ی یک سازمان (یا یک جامعه ) باید سعی کنند باورها و تصمیمات راهبردی را حتی المقدور خیلی جدا از فرهنگ بدنه جامعه ، وضع ننمایند و فقط در صورت اطمینان از صحت تصمیم ، در تغییر فرهنگ بدنه جامعه ، وضع ننمایند و فقط در صورت اطمینان از صحت تصمیم ، در تغییر فرهنگ انفرادی و اجتماعی تلاش لازم را به عمل آورند .
3- تثبیت فرهنگ سازمان
در مورد تثبیت فرهنگ ، نباید تصور شود که باید قابلیت تغییر و تحول را از سازمان سلب کرد . زیرا سازمان مانند یک پدیده زنده متولد می شود ، دوران طفولیت ، نوجوانی ، جوانی و بالاخره بلوغ خود را طی می کند و اگر به موقع تدابیر مدیریتی مناسب در آن اعمال نشود ، به پیری و مرگ دچار می گردد . بنابراین سازمان به طور طبیعی یک چرخه زندگی دارد و در هر مقطع از عمر خود دارای فرهنگ و ویژگی های مربوط به آن مقطع از زندگی خویش است .
کارکنان سازمان ها نیز در چرخه عمر خود باورهای مختلف را در ذهن می پرورانند و باید پذیرفت که محیط بیرونی و درونی سازمانی دینامیک و همواره در حال دگرگونی است .
بنابراین منظور از تثبیت فرهنگی ، همسو نگاه داشتن باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای کاربردی (عملیاتی)، برای مدتی است که باورهای استراتژیک ثابت می مانند . در غیر این صورت همان گونه که قبلا گفته شد ، سازمان از نظر فرهنگی ضعیف و ناتوان خواهد شد .
جامعه پذیری ، فرایندی است که طی آن کارمند تازه وارد با فرهنگ و اهداف اصلی سازمان آشنا می شود و با آن خو می گیرد . جامعه پذیری معمولا سه دوره دارد که این سه دوره باید همراه با آموزش های لازم باشد .
1- دوره پیش از ورود به سازمان
در این دوره سازمان باید در بازار کار ، بویژه در مراکز آموزشی در پی کارمندیابی باشد و مثلا اگر دانشجو یا دانش آموزی را برای استخدام بورسیه می کند ، از همان زمان تحصیل آنها را با فرهنگ و باورهای استراتژیک سازمان آشنا و همسو نماید .
2- دوره ورود به خدمت
در این دوره باید آزمون ها و مصاحبه های تناسب فرهنگی انجام گیرد و اطمینان حاصل شود که باورهای تازه واردان با استراتژی سازمان همسو است
3- دوره پس از ورود به خدمت
در این دوره کارکنان جدید کاملا در کنار کارکنان قدیم و باورهای آنها قرار می گیرند .
لازم به ذکر است که کارکنان جدید در مقابل کارکنان قدیم سازمان ها بسیار تاثیرپذیرند و باورهای آنها در جوار باورهای قدیمی ها بزودی تغییر می یابد ، بنابراین هنگام قراردادن کارکنان جدید در کنار کارکنان قدیم ، باید دقت کرد که افراد قدیمی ناهمسو با باورهای راهبردی ، در تماس مستمر با کارکنان جدید نباشند .
این تدبیر از راه انتصابات کارکنان جدید در واحدهای خاص سازمانی کاملا امکان پذیر است .
چکیده :
فرایندی که برای اعمال مدیریت فرهنگ سازمان توصیه شده است ، شامل مراحل چهارگانه زیر می باشد :
1-استفاده بهینه از فرهنگ موجود
2-تشخیص باورها و هنجارهای ناسازگار
3-تغییر باورهای ناسازگار
4-تثبیت باورهای همسو با باورهای استراتژیک
فرضیه اصلی نگارش حاضر این است که اگر این باورها همسو نشوند ، احتمال موفقیت سازمان ها بسیار کاهش خواهد یافت .