چــســتــر بــارنـــارد

 او سازمان را يك « نظام همكاري » تعريف مي كند
« بارنارد »يكي از اولين پژوهشگران سازمان است كه موضوع را با نگرش رفتاري مورد بررسي قرار داده است . او سازمان را يك « نظام همكاري » تعريف مي كند و منظورش از« همكاري» ، كار گروهي براي رسيدن به يك هدف مشترك است . اگر چه ممكن است اين تعريف با تعاريف دانشمندان « كلاسيك » مديريت تشابه داشته باشد، اما ، « بارنارد » براي عوامل « رواني » و « اجتماعي » سازمان اهميت بيشتري قايل شده است. تفکر سيستمي اولين بار در کتاب چستر بارنارد تحت عنوان وظايف مديران در سال 1938 مطرح شد.
از سوي ديگر ، طبق نظريه هاي « كلاسيك » مديريت ، اختيار هميشه از بالا به پايين تفويض مي گردد, يعني اختيارات از مديران رده هاي بالاي سازمان به مديران رده هاي پايين تر داده مي شود ، در حاليكه « بارنارد » عقيده دارد كه اختيارات از پايين به بالا تفويض مي شود و به نظر وي در صورتي شخص يك ابلاغ ( دستور ) را معتبر مي داند و آن را مي پذيرد و به مورد اجرا در مي آورد كه شرايط چهارگانه زير در آن جمع باشد :
الف ـ ابلاغ يا دستور براي او قابل فهم و درك باشد .
ب‌ ـ اعتقاد داشته باشد كه ابلاغ يا دستور باهدفهاي سازمان مغايرت ندارد
ج ـ اعتقاد داشته باشد كه ابلاغ يا دستور در مجموع با علايق شخصي او سازگاري دارد .
د ـ از لحاظ جسمي و فكري قادر به اجراي ابلاغ يا دستور باشد .

 « بارنارد » همچنين اعتقاد دارد كه در مباحث اوليه مربوط به سازمان غالباً روي محركهاي اقتصادي بيش از حد تاكيد شده است . بنا به اعتقاد« بارنارد » از اين مهمتر اهميت و تاكيدي است كه براي محركها و  انگيزه هايي از قبيل : « فرصت برتري و به دست آوردن قدرت » ،« شرايط مطلوب محيط كار » ، « فرصت تجربه كردن غرور استادي » ، « احساس كار كردن در جهت نوع دوستانه » ، « ارتباط خوشايند با ديگران » ،« فرصت مشركت در تصميم گيري و جريان   امور » و « احساس تعلق و همبستگي گروهي » قايل بود .

« بارنارد » آن قدر ساده انديش نبود كه تصور كند افراد در كليه موارد به وسيله محركها و انگيزه هاي مذكور در فوق به كار ترغيب مي شوند ، يا اين كه خيال كند سازمان مي تواند تمام محركهاي مزبور را براي هر يك از كاركنان خود فراهم آورد . او معتقد است كه افراد مختلف به وسيله محركهاي گوناگون يا تركيبي از محركها و انگيزه ها ، در زمانهاي مختلف ترغيب به كار مي شوند . نكته ديگر اين كه سازمانها شايد هيچ گاه نتوانند كليه محركهايي كه افراد را به كوششهاي گروهي بر مي انگيزد به كار ببرند . سازمانها معمولاً از به كاربردن محركها و انگيزه هاي كافي براي ترغيب افراد به كار نا توانند . بنا به دلايل فوق ، « بارنارد » بر اين عقيده است كه سازمان بايد از روش « ترغيب » به عنوان يك ابزار انگيزش استفاده كند . وي همچنين « اجبار » را گونه اي از ترغيب مي داند ، اگر چه معتقد است كه انواع ديگر ترغيب مهمتر و مؤثرترند . چستر بارنارد مانند فایول، بر اساس تجربه خودش در منصب مدیریت عالی بنیانگذار رهیافت جدیدی به مدیریت محسوب می شود؛ البته رهیافت بارنارد (رئیس سابق شعبه شرکت تلفن بل در نیوجرسی) با فایول متفاوت است. بارنارد به جای تفکیک اصول و وظایف خاص مدیریتی، به طراحی یک رهیافت سیستمی مجردتر پرداخت. وی در کتاب معروفش “وظایف مدیر عالی اجرایی” سازمانها را به منزله مجموعه ای از خرده سیستمهای همکاری کننده در نظر می گیرد؛ یعنی سازمان مجموعه پیچیده ای از خرده سیستمهای اجتماعی، شخصی، زیستی، و فیزیکی است که در یک ارتباط منظم و خاص، نتایج فعالیت آنها برای دستیابی به حداقل یک هدف معین با هم تلفیق می شود.

بارنارد بر این باور است که تحقق همکاری در سازمان، به وجود سه عامل “تمایل به خدمت”، “هدف مشترک”، و “ارتباطات” بستگی دارد. به نظر وی اگر این سه عامل در یک سازمان وجود نداشته باشند یا مستقل از یکدیگر عمل کنند، دیگر سازمانی باقی نخواهد ماند. بر اساس نظر بارنارد، ارتباطات عاملی نیروبخش است که شکاف طبیعی میان تمایل فرد به خدمت و هدف مشترک سازمان را پر می کند.همانطور که ذکر شد، قبل از این نظریه پردازان سازمان و مدیریت آنها را به صورت مجموعه ای از اجزای تفکییک و تجزیه شدنی در نظر می گرفتند تا اینکه دیدگاه سیستمی بارنارد نظریه پردازان سازمان و مدیریت را تشویق کرد که سازمانها را به منزله “کلهایی پیچیده و پویا” مطالعه کنند. نکته حایز اهمیت در سخنرانیها و نوشته های بارنارد، تأکید شدید وی بر لزوم رعایت اخلاق در مدیریت است.

Chester I. Barnard

Edit by:Mahdi Yarahmadi Khorasani

Former President of New Jersey Bell Telephone and the Rockefeller Foundation who, although strictly speaking, not an ‘academic’, did write a few books including The Functions of the Executive. He is considered an important transitional figure who attempted to connect scientific management and human relations. Barnard defined an organization as a system of discerning co-ordinated individual activities or forces. Barnard introduced a theory concerning the acceptance of authority based on free will and outside forces. The acceptance theory of authority maintained that employees considered the validity of a superior’s orders and then decided consciously whether to accept them or not. A directive was accepted by the employee if he understood it, was able to follow it, and he believed it appropriate as it related to his understanding of organizational goals.

Along with any formal organization, an informal organization always appeared. An informal organization dealt with communication and relationships that the formal structure was not equipped to handle. Informal groups were considered essential because they established attitudes, customs and standards. According to Barnard, the characteristics of the informal contacts or interactions were that they occurred repeatedly without any specific unified purpose.* This is a distinct difference from modern theory, which maintains that a major function of informal organizations is to achieve intergroup goals which are not met by formal organizations.

Chester Barnard, Manager und bedeutender Management-Theoretiker

* 1886

† 1961

Chester Barnard war ein Manager und bedeutender Management-Theoretiker. Er veröffentlichte nur zwei Bücher über Organisationstheorie und Management, die aber in der Tradition systemtheoretischer und entscheidungstheoretischer Organisationsforschung von großer Bedeutung sind.

{endslide}